AVALIANDO O APRENDIZADO ORGANIZACIONAL e do trabalho.docx

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1a Questão (Ref.:201507564938)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A partir do entendimento sobre cada fase da evolução de produção, pode-se entender que na Idade Média o trabalhava visava.
		
	
	atender um grande mercado de exigência.
	
	Criar estoques.
	 
	atender um mercado muito pequeno, com matérias primas dos próprios artesãos
	
	sustentar os fornecedores da matéria prima
	
	produzir para um consumo próprio
	
	
	2a Questão (Ref.:201507564986)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que os dois conceitos acrescentados pela Psicologia Organizacional que até então não tinham recebido ênfase na história da Psicologia dentro do espaço do trabalho eram:
		
	
	Recrutamento e Seleção
	
	Cargos e Salários
	 
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	Acompanhamento de pessoal
	
	Avaliação de desempenho
	
	
	3a Questão (Ref.:201507564949)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Toda empresa passa muito frequentemente por mudanças, mas estas podem ser impactantes ou não. Depende da maneira como as mesmas são aplicadas. Assinale a alternativa que apresenta os 3 tipos comuns de mudanças em uma empresa.
		
	
	Revolucionária, autônoma e sistemática
	
	Revolucionária, imposta e sistemática
	
	Sistemática, autônoma e imposta
	 
	Evolucionária, revolucionária e desenvolvimento sistemático
	
	Evolucionária, autônoma e sistemática
	
	A Psicologia nas Organizações visa dar suporte ao comportamento e processos mentais dos funcionários que podem interferir no desempenho de suas tarefas. As duas áreas de conflitos mais comuns no espaço do trabalho são:
		
	
	Objetivos da família com objetivos individuais
	
	Objetivos das tarefas e objetivos organizacionais
	 
	Objetivos da organização e objetivos pessoais
	
	Objetivos individuais e do chefe
	
	Objetivos da família e objetivos do chefe
	Marque a alternativa que apresenta o sistema da evolução do trabalho e produção que tinha membros de uma família produziam artigos para o consumo, não para satisfazer as necessidades do mercado.
		
	
	Sistema de corporações
	 
	Sistema familiar
	
	Sistema fabril
	
	Sistema fordista
	
	Sistema doméstico
	
	
	1a Questão (Ref.:201507564954)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Sabemos que as funções Treinar e Desenvolver-se são distintas. A partir do que você entendeu em relação a cada um desses conceitos, assinale a alternativa abaixo que apresenta um exemplo de Desenvolvimento.
		
	
	Fábio conduziu uma dinâmica de grupo para o cargo de fiscal de vendas.
	 
	Foi oferecido um curso sobre siglas mais comuns utilizadas na empresa Onix
	
	A empresa Calvan ofereceu um curso sobre o programa estatístico SPSS para os economistas que alí trabalham.
	
	
	2a Questão (Ref.:201507564989)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Aquele susbsistema de Recursos Humanos que oferece aprendizagem não somente para o cargo presente, mas para atividades do ramo ao longo de toda a vida, mas que não demanda tanto tempo para aprender, como por exemplo, aprender a manusear o Power Point, é considerado como:
		
	
	Desempenho
	
	Recrutamento
	
	Treinamento
	 
	Desenvolvimento
	
	Seleção
	
	
	3a Questão (Ref.:201507564988)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Recrutar é o processo de divulgar a vaga em aberto para captar o maior número de candidatos possíveis para concorrer ao cargo e assim alcançar a pessoa mais competente para ocupa-lo. Aquele tipo de recrutamento que divulga as vagas em canais de comunicação, tais como jornais, revistas e sites da empresa, pode ser chamado como:
		
	 
	Externo
	
	Participativo
	
	Exploratório
	
	Interno
	
	Integrativo
	
	4a Questão (Ref.:201507565026)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	O comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro. Considere as afirmativas abaixo quanto ao o uso de referências e dos antecedentes na seleção de pessoal.
 
I. a utilização da verificação das referências pré-emprego reduz a rotatividade no trabalho dependendo do cargo e do ramo de negócios.
 
II. a utilização dos antecedentes evita a contratação de alguém que pode deixar a empresa em uma situação legal perigosa.
 
III. se uma empresa contratar descuidadamente um empregado que venha a causar algum dano a um cliente, a outro empregado ou a um visitante, esse fato constitui a base para um processo de contratação negligentecontra a empresa.
 
Estão Corretas as afirmativas
		
	 
	I, II e III
	
	apenas I e II
	 
	apenas II e III
	
	apenas III
	
	apenas I e III
	Embora algumas grandes organizações disponham de local específico para as avaliações, a expressão centro de avaliação refere-se ao processo de avaliação e não ao local onde ele ocorre. Um dos requisitos de um centro de avaliação é:
		
	
	dias consecutivos de avaliação
	
	único avaliador
	 
	vários assessores
	
	uma localização separada para o centro
	
	baixo custo
	1a Questão (Ref.:201507565073)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Embora as empresas estejam interessadas nas habilidades básicas para obterem empregados qualificados, existem outros motivos econômicos para o envolvimento com o nível de instrução no local de trabalho. A educação contínua, que focaliza toda a extensão da carreira de um empregado chamamos:
		
	
	Treinamento
	
	Educação
	
	Retreinamento
	 
	Desenvolvimento da Carreira
	
	Aprendizagem
	
	
	2a Questão (Ref.:201507565054)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que não pode ser realizado depois que uma oferta de emprego tiver sido feita. Pode abranger somente características físicas relevantes para o cargo e deve ser exigido de todos os empregados que ocupem tal cargo é chamado:
		
	
	Teste de uso de drogas
	
	Teste de HIV
	
	Testagem Genética
	 
	Exame Médico
	
	Teste de aptidão Física
	À proporção que as organizações ampliam o conceito de treinamento, surgem novos e diferentes propósitos do treinamento. São propósitos individuais e organizacionais em que o treinamento pode ser utilizado:
 
I. Aumento das habilidades intelectuais de nível avançado dos empregados.
II. Fornecimento de orientação para os novos empregados.
III. Fornecimento de educação contínua e de carreira para os atuais empregados.
IV. Previsão do futuro, com planejamento da aposentadoria.
 
Estão Corretas as afirmativas
		
	 
	somente II, III e IV
	
	I, II, III e IV
	
	somente I, II e IV
	
	somente I, II e III
	
	somente I, III e IV
	
	
	4a Questão (Ref.:201507565065)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O conceito de remuneração igual para trabalhos iguais é denominado princípio do(a):
		
	
	valor adicional
	
	avaliação de desempenho
	
	avaliação de cargos
	 
	valor comparável
	
	análise de cargo
	
	
	5a Questão (Ref.:201507565017)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. Os Erros que ocorrem quando todas as avaliações são agrupadas incorretamente em torno do ponto médio da escala são chamados:
		
	
	Erros de Quadro de Referência
	
	Erros de Halo
	
	Erros de Recenticidade
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	 
	Erros de Tendência Central
	
	1a Questão (Ref.:201509340025)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O trabalho e sua produção passaram por diversas etapas até chegar as suas condições atuais. Com este pensamento, assinale abaixo a forma de produção do trabalho na qual os membros de uma família produziam artigos para consumo e não para satisfazer as necessidades do mercado.Sistema fordista
	 
	Sistema familiar
	
	
	2a Questão (Ref.:201509340026)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Diante da história sobre o trabalho pode-se entender os sistema de produção doméstico como:
		
	 
	Produção realizada em casa, onde possuíam ferramentas, mas não possuíam a matéria-prima. (Século XVI ao início do Século XVIII)
	
	3a Questão (Ref.:201509340056)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Aponte abaixo a alternativa que apresenta as 4 formas de produções, ao longo da história, sobre o trabalho.
		
	
	Sistema taylorista; sistema fabril; sistema familiar e sistema doméstico
	 
	Sistema de corporações; sistema fabril; sistema familiar e sistema doméstico
	
	Sistema fordista; sistema de corporações; sistema familiar e sistema doméstico
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340061)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A fase fabril, conhecida como da modernidade, sobre a evolução da produção/trabalho, buscava:
		
	 
	Produzir com total dependência sob uma alta supervisão e controle dos resultados.
	
	Atender um mercado muito pequeno, com matérias primas dos próprios artesãos
	
	
	5a Questão (Ref.:201509340027)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O trabalho passou por diversas transformações ao longo da história para acompanhar as exigências do mercado e para sobrevivência da sociedade. Pode-se dizer que o trabalho na atualidade visa:
		
	
	Produção por meio do autoritarismo
	
	Produção fora de casa, sem total independência e sob rigorosa supervisão.
	
	Criar apenas tecnologias modernas.
	
	Produção altamente controlada pela chefia sem participação das pessoas no processo de decisão.
	 
	Produção fora de casa, por meio da participação das pessoas nas decisões, visando acompanhar a competitividade do mercado.
	0,5 de 0,5
	18/05/2018 19:08:07 (Finalizada)
	
	
	1a Questão (Ref.:201509340160)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os tipos de formulários que são semelhantes ao formulário de inscrição mas são inteiramente preparados pelo candidato e que muitas organizações os consideram mais representativo do candidato do que as respostas do formulário de inscrição são chamados:
		
	
	formulários de dados biográficos
	
	formulários de inscrição
	 
	currículos
	
	formulários de inscrição ponderados
	
	testes psicológicos
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201509340144)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A entrevista estruturada consiste em perguntas e respostas aceitáveis que são determinadas antes da entrevista. A entrevista estruturada que procura avaliar as características pessoais do candidato, tais como confiança e a capacidade de manejo do estresse é chamada:
		
	
	entrevista situacional
	
	entrevista relacionada ao cargo
	
	entrevista em grupo
	 
	entrevista psicológica
	
	entrevista virtual
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201509340099)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que seu tipo mais comum é feito a partir da amostra de urina, se esse resultado der positivo, um teste mais específico de confirmação indica quais tipos estão presentes é chamado:
		
	
	Exame Médico
	
	Teste de HIV
	 
	Teste de uso de drogas
	
	Testagem Genética
	
	Teste de aptidão Física
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340048)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Sabemos que as funções Treinar e Desenvolver-se são distintas. A partir do que você entendeu em relação a cada um desses conceitos, assinale a alternativa abaixo que apresenta um exemplo de Desenvolvimento.
		
	
	Fábio conduziu uma dinâmica de grupo para o cargo de fiscal de vendas.
	 
	Foi oferecido um curso sobre siglas mais comuns utilizadas na empresa Onix
	
	Foi disponibilizado em uma empresa um convenio com faculdades para que os alunos pudessem se qualificar aos seus cargos.
	
	A empresa Calvan ofereceu um curso sobre o programa estatístico SPSS para os economistas que alí trabalham.
	
	Inácio participou de 3 entrevistas para o cargo de engenheiro de empresas de construção
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201509340095)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato é chamada:
		
	 
	exame físico
	
	entrevista em grupo
	
	entrevista psicológica
	
	entrevista situacional
	
	entrevista relacionada ao cargo
	0,5 de 0,5
	18/05/2018 19:23:47 (Finalizada)
	
	
	1a Questão (Ref.:201509340123)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. Os Erros que incluem tornar fatores externos ao escopo do cargo, tais como idade, gênero, raça e condição quanto ao HIV, parte da avaliação de desempenho são chamados:
		
	
	Erros de Tendência Central
	
	Erros de Recenticidade
	
	Erros de Halo
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	 
	Erros de Quadro de Referência
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201509340105)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Quais dos seguintes cargos permitiriam legalmente a realização dos testes de HIV durante a seleção de pessoal?
		
	
	Contador
	
	Psicólogo
	
	Farmacêutico
	 
	Doador pago de tipo sanguíneo incomum
	
	Médico
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201509340147)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O modelo de decisão menos complexo para se julgar a eficácia de uma técnica de seleção, onde apenas duas informações são necessárias para se elaborar esse gráfico: as pontuações na técnica de seleção e os critérios para se julgar o sucesso no cargo é chamado:
		
	
	modelo de cutoff múltiplo
	
	quociente de seleção
	
	modelo de regressão múltipla
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	 
	modelo de regressão simples
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340146)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Existem vários métodos para se reunirem informações durante um processo de análise de cargo. O método em que um especialista em recursos humanos ou um consultor acompanha o desempenho de um trabalhador no emprego é chamado:
		
	
	Position Analysis Questionnaire (PAQ)
	
	Functional Job Analysis (FJA)
	
	Entrevista
	 
	Observação
	
	Incidentes Críticos
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201509340044)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Um dos tipos de mudanças que acontece no ambiente organizacional é lento, pouco impactante e aguarda o processo de adaptação dos funcionários. Pode-se dizer que esta mudança é:
		
	
	Respeitosa
	
	Sistemática
	 
	Evolucionária
	
	Autônoma
	
	Revolucionária
	 0,5 de 0,5
	01/06/2018 23:16:58 (Finalizada)
	
	
	1a Questão (Ref.:201509340090)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Marque o modelo de decisão que seria a melhor opção na tentativa de conseguir uma vaga como ginasta em uma equipe olímpica em que o candidato fosse muito bom na maioria das modalidades, mas fosse fraco nas barras assimétricas.
		
	
	modelo de cutoff múltiplo
	
	modelo de regressão simples
	
	modelo olímpico
	 
	modelo de regressão múltipla
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201509340062)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que a Psicologia Organizacional utiliza-se de 3 métodos científicos para investigar o comportamento de um funcionário na empresa diante das decisões. Aquele que visa identificar as características profissionais e pessoais a ajusta-las ao cargo que está necessitando ser preenchido é:
		
	
	Ajustamento de pessoal
	
	Educação na organização
	 
	Seleção de pessoal
	
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	Orientaçãoprofissional
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201509340221)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A prevenção de acidentes e lesões focaliza a modificação das condições e comportamentos de trabalhos inseguros. As alterações nos desenhos do local de trabalho tornam mais difíceis, mas não impossíveis, ações que possam provocar um determinado acidente são chamadas:
		
	
	Desenhos de modificação
	
	Design apropriado
	
	Desenhos de exclusão
	 
	Desenhos de prevenção
	
	Desenhos à prova de falhas
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340236)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O treinamento no local tem algumas vantagens, inclusive o realismo, a transferência de treinamento e menor tempo de trabalho perdido. O método de treinamento em que os empregados são treinados em vários cargos exercendo cada um deles por um certo período é chamado:
		
	
	treinamento de instruções do cargo
	 
	rotação do cargo
	
	treinamento em aprendizagem
	
	treinamento em salas equipadas
	
	treinamento no cargo
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201509340111)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. Os Erros que ocorrem quando todas as avaliações são agrupadas incorretamente em torno do ponto médio da escala são chamados:
		
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	
	Erros de Recenticidade
	 
	Erros de Tendência Central
	
	Erros de Halo
	
	Erros de Quadro de Referência
	
	1a Questão (Ref.:201506020458)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que o primeiro momento da Psicologia Industrial tinha o enfoque em:
		
	 
	Selecionar os funcionários por meio de aplicação de testes.
	
	Ajustamento de pessoal
	
	Dar suporte ao Taylorismo
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020480)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Podemos dizer que a maneira lenta, suave e que não transgredi as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados, corresponde a qual tipo de mudança dentro de uma empresa?
		
	 
	Mudança evolucionária
	
	Mudança de impacto
	
	
	3a Questão (Ref.:201506020463)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Toda empresa passa muito frequentemente por mudanças, mas estas podem ser impactantes ou não. Depende da maneira como as mesmas são aplicadas. Assinale a alternativa que apresenta os 3 tipos comuns de mudanças em uma empresa.
		
	 
	Evolucionária, revolucionária e desenvolvimento sistemático
	
	Revolucionária, autônoma e sistemática
	
	
	4a Questão (Ref.:201506020462)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que pessoas como_______eram interpretadas como empregados isolados, horário rigidamente estabelecido; subordinação ao chefe.
		
	 
	Recursos
	
	Mercadorias
	
	
	5a Questão (Ref.:201506020481)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A fase fabril, conhecida como da modernidade, sobre a evolução da produção/trabalho, buscava:
		
	
	Atender um mercado muito pequeno, com matérias primas dos próprios artesãos
	
	Criar estoques.
	 
	Produzir com total dependência sob uma alta supervisão e controle dos resultados.
	
	
	1a Questão (Ref.:201506020544)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	O comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro. Considere as afirmativas abaixo quanto ao o uso de referências e dos antecedentes na seleção de pessoal.
 
I. a utilização da verificação das referências pré-emprego aumenta a rotatividade no trabalho dependendo do cargo e do ramo de negócios.
 
II. a utilização dos antecedentes evita a contratação de alguém que pode deixar a empresa em uma situação legal perigosa.
 
III. se uma empresa contratar descuidadamente um empregado que venha a causar algum dano a um cliente, a outro empregado ou a um visitante, esse fato constitui a base para um processo de contratação negligentecontra a empresa.
 
Estão Corretas as afirmativas
		
	
	apenas I e II
	 
	I, II e III
	
	apenas I e III
	 
	apenas II e III
	
	apenas III
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020550)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro. Os tipos de formulários que são parecidos com os formulários de inscrição comuns. São apresentados em formato de múltipla escolha e a utilização de perguntas que podem não parecer claramente relacionadas com o cargo ou que envolvem dados que parecem discriminatórios, tais como idade, chamamos de:
		
	
	formulários de inscrição
	
	testes psicológicos
	 
	formulários de dados biográficos
	
	currículos
	
	
	3a Questão (Ref.:201506020509)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que lista as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, a capacitação, o conhecimento e a experiência necessários para exercê-lo é chamado:
		
	
	descrição do cargo
	
	recrutamento
	
	especificação do cargo
	
	colocação de pessoal
	 
	análise do cargo
	
	
	4a Questão (Ref.:201506020571)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Analise as afirmativas abaixo quanto aos Métodos de seleção de Pessoal
 
I- Por ser muito utilizada no processo de seleção, a entrevista é o método de seleção validado com maior frequência.
 
II- Se um cargo exige que você seja capaz de subir escada, sua incapacidade de fazer isso não o desqualificará automaticamente para o cargo.
 
III- A lei exige que as informações sobre as deficiências de uma pessoa estejam disponíveis desde o início do processo de seleção para evitar a discriminação.
 
Estão corretas:
		
	 
	apenas II
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201506020533)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O meio pelo qual as organizações podem fazer entrevistas mais acuradas é garantir que os julgamentos feitos a partir de entrevistas sejam amplamente baseados em características relevantes ao cargo, em vez de características ou erros pessoais irrelevantes. Um dos erros onde o entrevistador atribui maior o peso às informações negativas sobre o candidato do que às informações positivas chamamos de:
		
	
	erros de informação positiva
	
	erros de contraste
	 
	erros de informação negativa
	
	erros de similaridade
	
	erros de primeira impressão
	
	
	1a Questão (Ref.:201506020525)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Quais dos seguintes cargos permitiriam legalmente a realização dos testes de HIV durante a seleção de pessoal?
		
	
	Psicólogo
	
	Farmacêutico
	
	Contador
	
	Médico
	 
	Doador pago de tipo sanguíneo incomum
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020514)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. São erros que podem resultar em avaliações incorretas (positivas ou negativas) de empregados, esses erros ocorrem quando o conhecimento de um traço ou comportamento influi na avaliação de outros traços ou comportamentos.
		
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	
	Erros de Recenticidade
	
	Erros de Tendência Central
	 
	Erros de Halo
	
	Erros de Quadro de Referência
	
	3a Questão (Ref.:201506020566)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Existem vários métodos para se reunirem informações durante um processo de análise de cargo. O método em que um especialista em recursos humanos ou um consultor acompanha o desempenho de um trabalhador no emprego é chamado:
		
	
	Incidentes Críticos
	
	Functional Job Analysis (FJA)
	 
	Observação
	
	Position Analysis Questionnaire (PAQ)Entrevista
	
	
	4a Questão (Ref.:201506020511)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	As organizações muitas vezes utilizam a avaliação de desempenho para diversos propósitos. Alguns dos propósitos menos comuns são:
 
I- Critérios para pesquisas de validação
II- Avaliação dos sistemas de pessoal
III- Imposição da estrutura de autoridade
 
Estão corretas as afirmativas
		
	
	somente I e II
	
	somente II e III
	
	somente I
	
	somente I e III
	 
	I, II e III
	
	5a Questão (Ref.:201506020567)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O modelo de decisão menos complexo para se julgar a eficácia de uma técnica de seleção, onde apenas duas informações são necessárias para se elaborar esse gráfico: as pontuações na técnica de seleção e os critérios para se julgar o sucesso no cargo é chamado:
		
	
	modelo de regressão múltipla
	
	modelo de cutoff múltiplo
	
	quociente de seleção
	 
	modelo de regressão simples
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	
	
	1a Questão (Ref.:201506020525)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Quais dos seguintes cargos permitiriam legalmente a realização dos testes de HIV durante a seleção de pessoal?
		
	
	Médico
	
	Contador
	
	Farmacêutico
	 
	Doador pago de tipo sanguíneo incomum
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020639)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	As organizações utilizam uma variedade de métodos de treinamento fora do local de trabalho. Analise as afirmativas abaixo quanto ao Treinamento Fora do Cargo.
 
I. O treinamento fora do local de trabalho inclui qualquer treinamento que se dê em local diferente daquele em que o trabalho é executado.
 
II. O treinamento fora do local de trabalho dá à organização acesso a muito mais métodos de trabalho e situações de aprendizagem.
 
III. O treinamento fora do cargo utiliza métodos não-tecnológicos (palestras, representação de papéis, modelagem de comportamento) ou métodos baseados na tecnologia, tais como o treinamento audiovisual, o treinamento de simulações, jogos de negócios, etc.
 
Estão corretas as afirmativas:
		
	
	somente I
	
	somente I e II
	
	somente I e III
	
	somente II e III
	 
	I, II e III
	
	
	3a Questão (Ref.:201506020575)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O objetivo de uma boa entrevista viando a um emprego é obter informações sobre o candidato relevantes para o cargo e reduzir tanto quanto possível os fatores tendenciosos. Considere os principais fatores da organização que podem influir no resultado de uma entrevista.
 
I. a utilização de uma análise do cargo para estabelecer as perguntas
 
II. a utilização de perguntas diferentes aos candidatos
 
III. a utilização de melhores perguntas, tais como as que versam sobre situações de trabalho específicas.
 
Estão Corretas as afirmativas
		
	 
	apenas I e III
	
	apenas III
	
	I, II e III
	
	apenas I e II
	
	apenas II e III
	A avaliação de desempenho pode ser feita de muitas maneiras, e muitas vezes se utiliza de uma combinação de métodos para avaliar empregados. Os métodos que envolvem mensurações objetivas, tais como a quantidade e a qualidade do trabalho, dados pessoais, sistemas de administração por objetivos e avaliação de desempenho por computador é chamado:
		
	
	métodos de comparações relativas
	 
	métodos baseados em resultados
	
	métodos de padrões absolutos
	
	análise de cargo
	
	avaliação de cargos
	O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que não pode ser realizado depois que uma oferta de emprego tiver sido feita. Pode abranger somente características físicas relevantes para o cargo e deve ser exigido de todos os empregados que ocupem tal cargo é chamado:
		
	 
	Exame Médico
	
	Teste de uso de drogas
	
	Teste de HIV
	
	Teste de aptidão Física
	
	Testagem Genética
	Podemos dizer que pessoas como...... são interpretadas como colaboradores agrupados em equipe; atendimento e satisfação ao cliente.
	
	
	 
	Parceiros
	
	Recursos
	
	2a Questão (Ref.:201504959057)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que pessoas como_______eram interpretadas como empregados isolados, horário rigidamente estabelecido; subordinação ao chefe.
	
	
	
	Mercadorias
	
	Produtos
	
	Parceiros
	 
	Recursos
	
	Subordinadas
	
	
	3a Questão (Ref.:201504959048)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Quando afirma-se sobre a evolução da produção ou trabalho que: produção realizada em casa, onde possuíam ferramentas, mas não possuíam a matéria-prima. A que sistema refere-se esta afirmativa:
	
	
	
	Sistema fordista
	
	Sistema familiar
	 
	Sistema doméstico
	
	4a Questão (Ref.:201504959075)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Podemos dizer que a maneira lenta, suave e que não transgredi as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados, corresponde a qual tipo de mudança dentro de uma empresa?
	
	
	
	Desenvolvimento sistemático
	 
	Mudança evolucionária
	
	Mudança afetiva
	
	5a Questão (Ref.:201504959071)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Aponte abaixo a alternativa que apresenta as 4 formas de produções, ao longo da história, sobre o trabalho.
	
	
	 
	Sistema de corporações; sistema fabril; sistema familiar e sistema doméstico
	
	Sistema taylorista; sistema fabril; sistema familiar e sistema doméstico
	
	Sistema fabril; sistema de corporações; sistema fordista e sistema doméstico
	
	1a Questão (Ref.:201504959117)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que inclui informações sobre as tarefas que devem se executadas como parte do cargo, o equipamento que deve ser utilizado, as condições das instalações de trabalho, a autoridade supervisora e as horas e os dias de trabalho, o salário e a estrutura de promoções é chamado:
	
	
	
	colocação de pessoal
	
	recrutamento
	 
	descrição do cargo
	
	especificação do cargo
	
	2a Questão (Ref.:201504959067)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	Sobre os subsistemas de Recursos Humanos pode-se dizer que este é: ¿Permitir condições de medicação do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação e fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização¿.
	
	
	
	Recrutamento
	 
	Avaliação de Desempenho
	 
	Treinamento
	
	3a Questão (Ref.:201504959104)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que lista as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, a capacitação, o conhecimento e a experiência necessários para exercê-lo é chamado:
	
	
	
	especificação do cargo
	 
	análise do cargo
	
	colocação de pessoal
	
	4a Questão (Ref.:201504959163)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que não pode ser realizado depois que uma oferta de emprego tiver sido feita. Pode abranger somente características físicas relevantes para o cargo e deve ser exigido de todos os empregados que ocupem tal cargo é chamado:
	
	
	
	Testagem Genética
	
	Teste de HIV
	 
	Exame Médico
	
	Teste de uso de drogas
	
	5a Questão (Ref.:201504959178)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	O meio pelo qual as organizações podem fazer entrevistas mais acuradas é garantir que os julgamentos feitos a partir de entrevistas sejam amplamente baseados em características relevantesao cargo, em vez de características ou erros pessoais irrelevantes. Um dos erros onde o entrevistador atribui grau mais elevado aos candidatos mais parecidos com ele próprio chamamos de:
	
	
	
	erros de contraste
	 
	erros de similaridade
	
	erros de primeira impressão
	
	1a Questão (Ref.:201504959237)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	As pesquisas sobre a propensão para acidentes mostram que provavelmente seria mais correto usar a teoria que estabelece que as pessoas são mais ou menos propensas a acidentes em situações específicas e que essa responsabilidade pode variar com o passar do tempo para cada pessoa, essa teoria é chamada:
	
	
	
	fuga de acidentes
	 
	responsabilidade por acidentes
	
	2a Questão (Ref.:201504959105)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Marque o modelo de decisão que seria a melhor opção na tentativa de conseguir uma vaga como ginasta em uma equipe olímpica em que o candidato fosse muito bom na maioria das modalidades, mas fosse fraco nas barras assimétricas.
	
	
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	 
	modelo de regressão múltipla
	
	modelo olímpico
	
	3a Questão (Ref.:201504959157)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. Os Erros que ocorrem quando um avaliador atribui maior peso ao desempenho recente do que ao desempenho durante todo o período quando uma situação extraordinária afeta o desempenho mais recente são chamados:
	
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	 
	Erros de Recenticidade
	
	4a Questão (Ref.:201504959108)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	O modelo de decisão onde é estipulado um escore mínimo para cada técnica de seleção adotada e que um escore abaixo do mínimo em qualquer uma das técnicas de seleção elimina o candidato é chamado:
	
	
	 
	quociente de seleção
	
	modelo de regressão múltipla
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	
	modelo de regressão simples
	 
	modelo de cutoff múltiplo
	
	5a Questão (Ref.:201504959126)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. Os Erros que ocorrem quando todas as avaliações são agrupadas incorretamente em torno do ponto médio da escala são chamados:
	
	
	
	Erros de Halo
	 
	Erros de Tendência Central
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	
	Erros de Quadro de Referência
	
	Erros de Recenticidade
	
	1a Questão (Ref.:201504959075)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Podemos dizer que a maneira lenta, suave e que não transgredi as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados, corresponde a qual tipo de mudança dentro de uma empresa?
	
	
	
	Desenvolvimento sistemático
	 
	Mudança evolucionária
	
	2a Questão (Ref.:201504959117)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que inclui informações sobre as tarefas que devem se executadas como parte do cargo, o equipamento que deve ser utilizado, as condições das instalações de trabalho, a autoridade supervisora e as horas e os dias de trabalho, o salário e a estrutura de promoções é chamado:
	
	
	
	colocação de pessoal
	 
	descrição do cargo
	
	recrutamento
	
	3a Questão (Ref.:201504959097)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Recrutar é o processo de divulgar a vaga em aberto para captar o maior número de candidatos possíveis para concorrer ao cargo e assim alcançar a pessoa mais competente para ocupa-lo. Aquele tipo de recrutamento que divulga as vagas em canais de comunicação, tais como jornais, revistas e sites da empresa, pode ser chamado como:
	
	
	
	Participativo
	
	Integrativo
	 
	Externo
	
	Exploratório
	
	4a Questão (Ref.:201504959244)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	O critério mais importante para a determinação de um acidente de trabalho é:
	
	
	 
	o tempo de trabalho perdido
	
	a utilização inadequada do equipamento
	
	o local onde ocorreu o acidente
	
	5a Questão (Ref.:201504959140)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O método que envolve atividades dentro da empresa, tais como anúncio de cargos vagos no quadro de avisos da empresa e avisos verbais aos empregados sobre a vacância de cargos é conhecido como:
	
	
	 
	recrutamento interno
	
	especificação do cargo
	
	descrição do cargo
	
	análise do cargo
	
	recrutamento externo
	1.A dinâmica de grupo passou por 2 momentos ou interpretações ao longo do seu uso no mundo do trabalho. Pode-se dizer que esta ferramenta nos dias atuais visa:
	 
	Identificar os valores, crenças, ideais, a moral e a ética dos funcionários.
	2. Qual alternativa corresponde as etapas do diagnóstico organizacional?
	
	Formular hipóteses de problemas e planejar o diagnóstico
	 
	Formular problemas, juntar informações sobre o problema, análise das informações e fazer o diagnóstico.
	3. O trabalho passou por diversas transformações ao longo da história para acompanhar as exigências do mercado e para sobrevivência da sociedade. Pode-se dizer que o trabalho na atualidade visa:
	 
	Produção fora de casa, por meio da participação das pessoas nas decisões, visando acompanhar a competitividade do mercado.
	4. Quando afirma-se sobre a evolução da produção ou trabalho que: produção realizada em casa, onde possuíam ferramentas, mas não possuíam a matéria-prima. A que sistema refere-se esta afirmativa:
	 
	Sistema doméstico
	5. O trabalho e sua produção passaram por diversas etapas até chegar as suas condições atuais. Com este pensamento, assinale abaixo a forma de produção do trabalho na qual os membros de uma família produziam artigos para consumo e não para satisfazer as necessidades do mercado.
	
	 
	Sistema familiar
	
	Sistema fabril
	O método que envolve atividades dentro da empresa, tais como anúncio de cargos vagos no quadro de avisos da empresa e avisos verbais aos empregados sobre a vacância de cargos é conhecido como:
	 
	recrutamento interno
	2. O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que seu tipo mais comum é feito a partir da amostra de urina, se esse resultado der positivo, um teste mais específico de confirmação indica quais tipos estão presentes é chamado:
	 
	Teste de uso de drogas
	3. A técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato é chamada:
	 
	exame físico
	4. Diante da história sobre o trabalho pode-se entender os sistema de produção doméstico como:
	 
	Produção realizada em casa, onde possuíam ferramentas, mas não possuíam a matéria-prima. (Século XVI ao início do Século XVIII)
	5. De acordo com o que você aprendeu sobre os subsistemas do Recursos Humanos, pode-se dizer que um desses visa conceder produtos e serviços que visem o bem estar dos funcionários, como por exemplo, plano de saúde. Aponte a alternativa que apresenta este subsistema.
	
	 
	Administração de Benefícios
	O modelo de decisão que possibilita que o candidato compense um escore baixo utilizando-se alguns métodos de seleção para prever o desempenho no trabalho é chamado:
	 
	modelo de regressão múltipla
	2. "Ou você faz o trabalho corretamente, ou não". A mensuração da produção de um trabalhador que contribui para a produtividade é o conceito de:
	 
	avaliação de desempenho
	3.A avaliação de desempenho pode ser feita de muitas maneiras, e muitas vezes se utiliza de uma combinação de métodos para avaliar empregados. Osmétodos que comparam os empregados entre si, listando todos os empregados que estão sendo avaliados em ordem do melhor para o pior é chamado:
	 
	métodos de comparações relativas
	4.Existem vários métodos para se reunirem informações durante um processo de análise de cargo. O método de análise de cargos onde as funções dos trabalhadores são classificadas de acordo com três hierarquias ¿ dados, pessoas e coisas ¿ com base em entrevistas ou observações por um especialista em análise de cargos é chamado:
	 
	Functional Job Analysis (FJA)
	5. Pode-se afirmar que os dois conceitos acrescentados pela Psicologia Organizacional que até então não tinham recebido ênfase na história da Psicologia dentro do espaço do trabalho eram:
	 
	Treinamento e Desenvolvimento
	Pode-se afirmar que pessoas como_______eram interpretadas como empregados isolados, horário rigidamente estabelecido; subordinação ao chefe.
	 
	Recursos
	2. O treinamento no local tem algumas vantagens, inclusive o realismo, a transferência de treinamento e menor tempo de trabalho perdido. O método de treinamento que utiliza quatro passos simples, que comumente, são designados como: dizer, mostrar, fazer e rever, onde envolve uma palestra feita pelo treinador, uma demonstração, um teste de desempenho feito pelo trainee e uma crítica deste desempenho é chamado:
	 
	treinamento de instruções do cargo
	3.A motivação é trabalhada dentro das empresas com os fatores das recompensas. Essas incentivam os funcionários a desempenharem suas atividades e manterem a produtividade. Assinale abaixo os 3 componentes envolvidos na recompensa.
	
	 
	Remuneração básica; incentivos salariais e benefícios
	4.A Psicologia nas Organizações visa dar suporte ao comportamento e processos mentais dos funcionários que podem interferir no desempenho de suas tarefas. As duas áreas de conflitos mais comuns no espaço do trabalho são:
	 
	Objetivos da organização e objetivos pessoais
	5.O modelo de decisão onde é estipulado um escore mínimo para cada técnica de seleção adotada e que um escore abaixo do mínimo em qualquer uma das técnicas de seleção elimina o candidato é chamado:
	 
	modelo de cutoff múltiplo
	
	1a Questão (Ref.:201509340025)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O trabalho e sua produção passaram por diversas etapas até chegar as suas condições atuais. Com este pensamento, assinale abaixo a forma de produção do trabalho na qual os membros de uma família produziam artigos para consumo e não para satisfazer as necessidades do mercado.
		
	
	Sistema fordista
	 
	Sistema familiar
	
	Sistema de corporações
	
	Sistema fabril
	
	Sistema doméstico
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201509340026)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Diante da história sobre o trabalho pode-se entender os sistema de produção doméstico como:
		
	 
	Produção realizada em casa, onde possuíam ferramentas, mas não possuíam a matéria-prima. (Século XVI ao início do Século XVIII)
	
	Membros de uma família produziam artigos para o consumo, não para satisfazer as necessidades do mercado. (Antiguidade Clássica e início da Idade Média); Psicanalista
	
	
	3a Questão (Ref.:201509340056)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Aponte abaixo a alternativa que apresenta as 4 formas de produções, ao longo da história, sobre o trabalho.
		
	
	Sistema taylorista; sistema fabril; sistema familiar e sistema doméstico
	 
	Sistema de corporações; sistema fabril; sistema familiar e sistema doméstico
	
	Sistema fordista; sistema de corporações; sistema familiar e sistema doméstico
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340061)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A fase fabril, conhecida como da modernidade, sobre a evolução da produção/trabalho, buscava:
		
	 
	Produzir com total dependência sob uma alta supervisão e controle dos resultados.
	
	Atender um mercado muito pequeno, com matérias primas dos próprios artesãos
	
	Sustentar os fornecedores
	
	
	5a Questão (Ref.:201509340027)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O trabalho passou por diversas transformações ao longo da história para acompanhar as exigências do mercado e para sobrevivência da sociedade. Pode-se dizer que o trabalho na atualidade visa:
	
	Produção altamente controlada pela chefia sem participação das pessoas no processo de decisão.
	 
	Produção fora de casa, por meio da participação das pessoas nas decisões, visando acompanhar a competitividade do mercado.
	
	1a Questão (Ref.:201509340160)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os tipos de formulários que são semelhantes ao formulário de inscrição mas são inteiramente preparados pelo candidato e que muitas organizações os consideram mais representativo do candidato do que as respostas do formulário de inscrição são chamados:
		
	
	formulários de dados biográficos
	
	formulários de inscrição
	 
	currículos
	
	formulários de inscrição ponderados
	
	testes psicológicos
	
	
	2a Questão (Ref.:201509340144)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A entrevista estruturada consiste em perguntas e respostas aceitáveis que são determinadas antes da entrevista. A entrevista estruturada que procura avaliar as características pessoais do candidato, tais como confiança e a capacidade de manejo do estresse é chamada:
		
	
	entrevista situacional
	
	entrevista relacionada ao cargo
	
	entrevista em grupo
	 
	entrevista psicológica
	
	entrevista virtual
	
	
	3a Questão (Ref.:201509340099)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que seu tipo mais comum é feito a partir da amostra de urina, se esse resultado der positivo, um teste mais específico de confirmação indica quais tipos estão presentes é chamado:
		
	
	Exame Médico
	
	Teste de HIV
	 
	Teste de uso de drogas
	
	Testagem Genética
	
	Teste de aptidão Física
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340048)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Sabemos que as funções Treinar e Desenvolver-se são distintas. A partir do que você entendeu em relação a cada um desses conceitos, assinale a alternativa abaixo que apresenta um exemplo de Desenvolvimento.
		
	
	Fábio conduziu uma dinâmica de grupo para o cargo de fiscal de vendas.
	 
	Foi oferecido um curso sobre siglas mais comuns utilizadas na empresa Onix
	
	Foi disponibilizado em uma empresa um convenio com faculdades para que os alunos pudessem se qualificar aos seus cargos.
	
	5a Questão (Ref.:201509340095)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato é chamada:
		
	 
	exame físico
	
	entrevista em grupo
	
	entrevista psicológica
	
	entrevista situacional
	
	entrevista relacionada ao cargo
	
	
	1a Questão (Ref.:201509340123)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. Os Erros que incluem tornar fatores externos ao escopo do cargo, tais como idade, gênero, raça e condição quanto ao HIV, parte da avaliação de desempenho são chamados:
		
	
	Erros de Tendência Central
	
	Erros de Recenticidade
	
	Erros de Halo
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	 
	Erros de Quadro de Referência
	
	
	2a Questão (Ref.:201509340105)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Quais dos seguintes cargos permitiriam legalmente a realização dos testes de HIV durante a seleção de pessoal?
		
	
	Contador
	
	Psicólogo
	
	Farmacêutico
	 
	Doador pago de tipo sanguíneo incomum
	
	Médico
	
	
	3a Questão (Ref.:201509340147)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O modelo dedecisão menos complexo para se julgar a eficácia de uma técnica de seleção, onde apenas duas informações são necessárias para se elaborar esse gráfico: as pontuações na técnica de seleção e os critérios para se julgar o sucesso no cargo é chamado:
		
	
	modelo de cutoff múltiplo
	
	quociente de seleção
	
	modelo de regressão múltipla
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	 
	modelo de regressão simples
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340146)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Existem vários métodos para se reunirem informações durante um processo de análise de cargo. O método em que um especialista em recursos humanos ou um consultor acompanha o desempenho de um trabalhador no emprego é chamado:
		
	
	Position Analysis Questionnaire (PAQ)
	
	Functional Job Analysis (FJA)
	
	Entrevista
	 
	Observação
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201509340044)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Um dos tipos de mudanças que acontece no ambiente organizacional é lento, pouco impactante e aguarda o processo de adaptação dos funcionários. Pode-se dizer que esta mudança é:
		
	
	Respeitosa
	
	Sistemática
	 
	Evolucionária
	
	Autônoma
	
	Revolucionária
	 0,5 de 0,5
	01/06/2018 23:16:58 (Finalizada)
	
	
	1a Questão (Ref.:201509340090)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Marque o modelo de decisão que seria a melhor opção na tentativa de conseguir uma vaga como ginasta em uma equipe olímpica em que o candidato fosse muito bom na maioria das modalidades, mas fosse fraco nas barras assimétricas.
		
	
	modelo de cutoff múltiplo
	
	modelo de regressão simples
	
	modelo olímpico
	 
	modelo de regressão múltipla
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	
	2a Questão (Ref.:201509340062)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que a Psicologia Organizacional utiliza-se de 3 métodos científicos para investigar o comportamento de um funcionário na empresa diante das decisões. Aquele que visa identificar as características profissionais e pessoais a ajusta-las ao cargo que está necessitando ser preenchido é:
		
	
	Ajustamento de pessoal
	
	Educação na organização
	 
	Seleção de pessoal
	
	Treinamento e Desenvolvimento
	
	Orientação profissional
	
	
	3a Questão (Ref.:201509340221)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A prevenção de acidentes e lesões focaliza a modificação das condições e comportamentos de trabalhos inseguros. As alterações nos desenhos do local de trabalho tornam mais difíceis, mas não impossíveis, ações que possam provocar um determinado acidente são chamadas:
		
	
	Desenhos de modificação
	
	Design apropriado
	
	Desenhos de exclusão
	 
	Desenhos de prevenção
	
	Desenhos à prova de falhas
	
	
	4a Questão (Ref.:201509340236)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O treinamento no local tem algumas vantagens, inclusive o realismo, a transferência de treinamento e menor tempo de trabalho perdido. O método de treinamento em que os empregados são treinados em vários cargos exercendo cada um deles por um certo período é chamado:
		
	
	treinamento de instruções do cargo
	 
	rotação do cargo
	
	
	5a Questão (Ref.:201509340111)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. Os Erros que ocorrem quando todas as avaliações são agrupadas incorretamente em torno do ponto médio da escala são chamados:
		
	
	Erros de Leniência e de Severidade
	
	Erros de Recenticidade
	 
	Erros de Tendência Central
	
	1a Questão (Ref.:201506020458)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que o primeiro momento da Psicologia Industrial tinha o enfoque em:
		
	 
	Selecionar os funcionários por meio de aplicação de testes.
	
	Ajustamento de pessoal
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020480)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Podemos dizer que a maneira lenta, suave e que não transgredi as expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados, corresponde a qual tipo de mudança dentro de uma empresa?
		
	 
	Mudança evolucionária
	
	Mudança de impacto
	
	
	3a Questão (Ref.:201506020463)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Toda empresa passa muito frequentemente por mudanças, mas estas podem ser impactantes ou não. Depende da maneira como as mesmas são aplicadas. Assinale a alternativa que apresenta os 3 tipos comuns de mudanças em uma empresa.
		
	 
	Evolucionária, revolucionária e desenvolvimento sistemático
	
	Revolucionária, autônoma e sistemática
	
	Revolucionária, imposta e sistemática
	
	
	4a Questão (Ref.:201506020462)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Pode-se afirmar que pessoas como_______eram interpretadas como empregados isolados, horário rigidamente estabelecido; subordinação ao chefe.
		
	 
	Recursos
	
	Mercadorias
	
	Produtos
	
	Parceiros
	
	Subordinadas
	
	
	5a Questão (Ref.:201506020481)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A fase fabril, conhecida como da modernidade, sobre a evolução da produção/trabalho, buscava:
	
	Criar estoques.
	 
	Produzir com total dependência sob uma alta supervisão e controle dos resultados.
	
	Sustentar os fornecedores
	
	sustentar os fornecedores da matéria prima
	
	
	1a Questão (Ref.:201506020544)
	Pontos: 0,0  / 0,1  
	O comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro. Considere as afirmativas abaixo quanto ao o uso de referências e dos antecedentes na seleção de pessoal.
 
I. a utilização da verificação das referências pré-emprego aumenta a rotatividade no trabalho dependendo do cargo e do ramo de negócios.
 
II. a utilização dos antecedentes evita a contratação de alguém que pode deixar a empresa em uma situação legal perigosa.
 
III. se uma empresa contratar descuidadamente um empregado que venha a causar algum dano a um cliente, a outro empregado ou a um visitante, esse fato constitui a base para um processo de contratação negligentecontra a empresa.
 
Estão Corretas as afirmativas
	 
	apenas II e III
	
	apenas III
	
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020550)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O comportamento passado é um bom meio de se prever o comportamento futuro. Os tipos de formulários que são parecidos com os formulários de inscrição comuns. São apresentados em formato de múltipla escolha e a utilização de perguntas que podem não parecer claramente relacionadas com o cargo ou que envolvem dados que parecem discriminatórios, tais como idade, chamamos de:
		
	
	formulários de inscrição
	
	testes psicológicos
	 
	formulários de dados biográficos
	
	
	3a Questão (Ref.:201506020509)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Antes que as decisões quanto ao processo de seleção possam ser tomadas, a organização precisa ter um conhecimento atualizado do cargo a ser preenchido. O procedimento que lista as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, a capacitação, o conhecimento e a experiência necessários para exercê-lo é chamado:
	
	colocação de pessoal
	 
	análise do cargo
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201506020571)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Analise as afirmativas abaixo quanto aos Métodos de seleção de Pessoal
 
I- Por ser muito utilizada no processo de seleção, a entrevista é o método de seleção validado com maior frequência.
 
II- Se um cargo exige que você seja capaz de subir escada, sua incapacidade de fazer isso não o desqualificará automaticamente para o cargo.
 
III- A lei exige que as informações sobre as deficiências de uma pessoa estejam disponíveis desde o início do processo de seleção para evitar a discriminação.
 
Estão corretas:
	
	apenas II e III
	 
	apenas II
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201506020533)Pontos: 0,1  / 0,1  
	O meio pelo qual as organizações podem fazer entrevistas mais acuradas é garantir que os julgamentos feitos a partir de entrevistas sejam amplamente baseados em características relevantes ao cargo, em vez de características ou erros pessoais irrelevantes. Um dos erros onde o entrevistador atribui maior o peso às informações negativas sobre o candidato do que às informações positivas chamamos de:
		
	
	erros de informação positiva
	
	erros de contraste
	 
	erros de informação negativa
	
	erros de similaridade
	
	erros de primeira impressão
	
	
	1a Questão (Ref.:201506020525)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Quais dos seguintes cargos permitiriam legalmente a realização dos testes de HIV durante a seleção de pessoal?
	
	Médico
	 
	Doador pago de tipo sanguíneo incomum
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020514)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Os erros na avaliação de desempenho geralmente resultam de avaliadores e instrumentos de avaliação imperfeitos, e não de tendenciosidade intencional. São erros que podem resultar em avaliações incorretas (positivas ou negativas) de empregados, esses erros ocorrem quando o conhecimento de um traço ou comportamento influi na avaliação de outros traços ou comportamentos.
		
	 
	Erros de Halo
	
	Erros de Quadro de Referência
	
	
	
	3a Questão (Ref.:201506020566)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Existem vários métodos para se reunirem informações durante um processo de análise de cargo. O método em que um especialista em recursos humanos ou um consultor acompanha o desempenho de um trabalhador no emprego é chamado:
	 
	Observação
	
	Position Analysis Questionnaire (PAQ)
	
	Entrevista
	
	
	4a Questão (Ref.:201506020511)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	As organizações muitas vezes utilizam a avaliação de desempenho para diversos propósitos. Alguns dos propósitos menos comuns são:
 
I- Critérios para pesquisas de validação
II- Avaliação dos sistemas de pessoal
III- Imposição da estrutura de autoridade
 
Estão corretas as afirmativas
		
	
	somente I
	
	somente I e III
	 
	I, II e III
	
	
	5a Questão (Ref.:201506020567)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O modelo de decisão menos complexo para se julgar a eficácia de uma técnica de seleção, onde apenas duas informações são necessárias para se elaborar esse gráfico: as pontuações na técnica de seleção e os critérios para se julgar o sucesso no cargo é chamado:
	
	 
	modelo de regressão simples
	
	modelo de obstáculos múltiplos
	
	
	1a Questão (Ref.:201506020525)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	Quais dos seguintes cargos permitiriam legalmente a realização dos testes de HIV durante a seleção de pessoal?
	 
	Doador pago de tipo sanguíneo incomum
	
	Psicólogo
	
	
	2a Questão (Ref.:201506020639)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	As organizações utilizam uma variedade de métodos de treinamento fora do local de trabalho. Analise as afirmativas abaixo quanto ao Treinamento Fora do Cargo.
 
I. O treinamento fora do local de trabalho inclui qualquer treinamento que se dê em local diferente daquele em que o trabalho é executado.
 
II. O treinamento fora do local de trabalho dá à organização acesso a muito mais métodos de trabalho e situações de aprendizagem.
 
III. O treinamento fora do cargo utiliza métodos não-tecnológicos (palestras, representação de papéis, modelagem de comportamento) ou métodos baseados na tecnologia, tais como o treinamento audiovisual, o treinamento de simulações, jogos de negócios, etc.
 
Estão corretas as afirmativas:
		
	
	somente I
	
	somente I e II
	
	somente I e III
	
	somente II e III
	 
	I, II e III
	
	3a Questão (Ref.:201506020575)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O objetivo de uma boa entrevista viando a um emprego é obter informações sobre o candidato relevantes para o cargo e reduzir tanto quanto possível os fatores tendenciosos. Considere os principais fatores da organização que podem influir no resultado de uma entrevista.
 
I. a utilização de uma análise do cargo para estabelecer as perguntas
 
II. a utilização de perguntas diferentes aos candidatos
 
III. a utilização de melhores perguntas, tais como as que versam sobre situações de trabalho específicas.
 
Estão Corretas as afirmativas
		
	 
	apenas I e III
	
	apenas III
	
	
	
	4a Questão (Ref.:201506020530)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	A avaliação de desempenho pode ser feita de muitas maneiras, e muitas vezes se utiliza de uma combinação de métodos para avaliar empregados. Os métodos que envolvem mensurações objetivas, tais como a quantidade e a qualidade do trabalho, dados pessoais, sistemas de administração por objetivos e avaliação de desempenho por computador é chamado:
		
	
	métodos de comparações relativas
	 
	métodos baseados em resultados
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	5a Questão (Ref.:201506020568)
	Pontos: 0,1  / 0,1  
	O Exame físico é uma técnica de seleção que avalia as aptidões físicas, a saúde, as capacidades e as deficiências do candidato. O exame que não pode ser realizado depois que uma oferta de emprego tiver sido feita. Pode abranger somente características físicas relevantes para o cargo e deve ser exigido de todos os empregados que ocupem tal cargo é chamado:
		
	 
	Exame Médico
	
	Teste de uso de drogas
	
	Teste de HIV