APOSTILA 4 SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

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APOSTILA 4
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
1. Empregador: é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica, admite, dirige e assalaria a prestação pessoal de serviços. Equipara-se ao empregador o profissional liberal, a instituição de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos que admitam trabalhadores como empregados. 
Alguns entes sem personalidade jurídica, como a família e a massa falida, podem assumir as condições de empregador.
1.1 Grupo de empresas: pode ser que várias empresas se reúnam em um grupo econômico, sob controle, direção ou administração de apenas uma delas. Mesmo que exista personalidade jurídica própria de cada participante do grupo, haverá responsabilidade solidária entre a empresa principal e suas subordinadas , em relação às obrigações trabalhistas.
1.2 Sucessão de empresas: a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa em nada altera os contratos de trabalho. Permanecem exigíveis todas as obrigações trabalhistas vencidas anteriormente e ainda não cumpridas. As questões referentes à transferência da empresa são de índole civil e em nada afetam os empregados. A exceção ocorre na morte do empregador constituído em empresa individual. 
1.3 Poder de direção: o empregador tem o poder de organizar, fiscalizar e controlar o desenvolvimento da empresa. Manifesta-se em três modalidades: poder disciplinar, poder organizador e poder controlador.
Segundo o poder disciplinar, pode o empregador aplicar penalidades ao empregado indisciplinado ou desidioso. As penalidades admissíveis são: advertência escrita ou verbal, suspensão em até trinta dias e a demissão por justa causa. As penalidades aplicadas pelo empregador são passiveis de revisão via ação judicial, na Justiça do Trabalho, que anulará as consideradas injustas ou abusivas.
O poder de organizar materializa-se na emissão de ordens, edição de regulamentos internos, criação de quadros de carreira (promoções segundo critérios de antiguidade e merecimento), podendo até permitir a participação dos empregados na gestão da empresa. 
O poder controlador é o poder de fiscalizar. Admite-se a revista pessoal do empregado, desde que não cause ofensa à integridade moral, proibindo-se a revista íntima nas empregadas ou funcionárias. A submissão do empregado ao cartão de ponto e ao livro de ponto também se inclui no poder de controle do empregador.
2. Empregado 	
Nem todo trabalhador é considerado empregado para a legislação.
O artigo 3º da CLT define como empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Para que seja caracterizada a existência de vínculo de emprego é necessária a presença concomitante dos requisitos elencados no artigo 3º da CLT, a saber:
a. Pessoa física/ pessoalidade: a prestação de serviço deve ser feita por pessoa física, a pessoa jurídica não pode ser empregada de outra. O empregado deverá prestar os serviços pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa. Trata-se de uma relação intuitu personae.
b. Subordinação: trata-se do elemento mais característico da relação de emprego. A subordinação consiste, basicamente, na sujeição do empregado ao poder diretivo do empregador. Consiste na possibilidade de o empregador dar as ordens e exigir que o serviço seja realizado da forma que deseja. 
c. Não Eventualidade ou habitualidade: a prestação de serviços deve se dar, ainda, de forma contínua. Talvez seja o mais polêmico dos requisitos do artigo 3º da CLT, uma vez que possui um elemento subjetivo, que é a percepção do conceito de eventualidade, ou, como alguns doutrinadores preferem chamar, habitualidade. A grande discussão refere-se à frequência com que determinado serviço deve ser prestado para que seja considerado não eventual, habitual.
d. Onerosidade/ remuneração: o pagamento da remuneração ao empregado é elemento essencial para a relação de emprego, tendo em vista que sem a remuneração haverá trabalho voluntário e não existirá a relação de emprego. 
e. Alteridade: o trabalho é realizado por conta alheia, por essa razão os riscos e os lucros pertencem ao empregador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Já o trabalhador autônomo presta serviço por conta própria e assume os riscos de sua atividade.
3. Tipos de trabalhadores
3.1 Aprendiz: empregado aprendiz é maior de 14 e menor de 24 anos, que recebe formação profissional metódica no trabalho ou é matriculado em curso do Serviço Nacional de Aprendizagem ou outra atividade qualificada. Requisitos mínimos: matricula e frequência em escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental. O salário não pode ser menor que o salário-mínimo hora, e a jornada não excederá de 6 horas, podendo alcançar 8 horas se completado o ensino fundamental. Prazo não superior a dois anos. As empresas são obrigadas a empregar e matricular nos cursos de aprendizagem um número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo, e 15%, no máximo dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento. 
A extinção do contrato de aprendizagem dar-se-á na data prevista para seu término (previamente fixado) ou quando o aprendiz completar 24 anos de idade, salvo no caso de aprendiz portador de deficiência, situação em que não há limite de idade. Todavia, a rescisão pode ocorrer antecipadamente nas seguintes hipóteses (art. 433, CLT): desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola regular que implique perda do ano letivo ou a pedido do aprendiz.
3.2 Eventual: não é empregado e sua atividade é regulada pelo Direito Civil (locação de serviços). Pode assumir a condição de empregado se a prestação de serviços for constante. O eventual é a pessoa física contratada apenas para serviços ocasionais como trocar uma instalação elétrica, consertar um encanamento, garçom para trabalhar em um evento. Distingue-se do empregado em virtude da falta de habitualidade. Ao se falar em eventualidade, ou em ausência de continuidade na prestação de serviços, já se verifica que inexiste relação de emprego, pois o traço marcante do contrato de trabalho é a continuidade.
3.3 Autônomo: é aquele que trabalha por conta própria, não é subordinado. Há empregadores que inscrevem seus empregados como autônomos para fugir dos encargos trabalhistas. Vale acrescentar que a CLT não se aplica aos trabalhadores autônomos, mas apenas a empregados. A definição de trabalhador autônomo pode ser encontrada na legislação previdenciária, como a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não.
A principal diferença entre o trabalhador autônomo e o empregado é que o autônomo não é subordinado àquele que contrata sua prestação de serviços, não estando sujeito ao poder diretivo do empregador, podendo exercer livremente sua atividade de acordo com sua conveniência e assumir os riscos do próprio negócio.
Deve ser registrado, no entanto, que a contratação de serviços ligados diretamente à atividade de uma empresa através de trabalhadores autônomos geralmente implica em riscos para a empresa contratante. Na realidade, o trabalho autônomo é comum e não traz riscos quando desenvolvido eventualmente. Ex: contratação de técnicos em informática para solucionar problemas em empresas de pequeno porte. Observa-se que, se eles passam a estar com maior frequência na empresa e seguir as normas da mesma, respeitando horários e, especialmente, a se reportarem a alguém na empresa, deixam de ser autônomos e passam à categoria de empregados.
3.4 Avulso: o trabalho avulso é também prestado de forma esporádica, assim como o eventual, mas o avulso presta serviço a várias empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo empregatício, além de não perceberem qualquer remuneração direta destas. A única diferença está no fato de que a contratação do avulso é intermediada pelo sindicato, como no caso do CEASA,ou pelo gestor de mão de obra portuário, exemplo mais comum, em atividades de estiva, conferência de cargas, vigilância de embarcações, etc, não existindo responsabilidade entre o navio para com o empregado.
3.5 Estagiário: não é empregado. O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, salvo se desatendido requisitos previstos na lei 11.788/2008 que regula o estágio. Eventuais demandas, portanto, competem à Justiça Comum, e não à Justiça do Trabalho.
O contrato de estágio, no direito brasileiro, tem por objetivo a regulamentação de um vínculo entre contratante e contratado. O estágio busca a complementação educacional em cursos superiores e técnicos. Como toda relação trabalhista, existem requisitos obrigatórios para o enquadramento na espécie legal. 
a) Requisitos formais:
-Concedente do estágio: pessoas jurídicas de Direito Privado, órgãos da Administração Pública e Instituições de ensino;
- Favorecido pelo estágio: estudante, aquele que comprovadamente frequenta curso de nível superior, técnico, ou escolas de educação especial;
- Celebração de um termo de compromisso entre o estudante e a parte concedente do estágio. Não é absoluta;
- Interveniência da instituição de ensino no encaminhamento do estagiário;
- Concessão de seguro de acidentes pessoais em favor do estagiário;
- Bolsa de complementação educacional (opcional) 
b) Requisitos materiais
- Realização do estágio em unidades que tenham condições reais de proporcionar experiência prática de formação profissional;
- Compatibilidade entre as funções exercidas e o estágio e a formação educativa e profissional, observado o respectivo currículo escolar;
- Acompanhamento e supervisão pelo tomador de serviços a fim de ocorrer a real transferência de conhecimentos técnico-profissionais;
- Efetiva complementação do ensino e aprendizagem, de acordo com os currículos, programas e calendários escolares.
Conforme determina a Lei 11.788/2008, também chamada de Lei do Estágio, são garantidos os seguintes direitos:
- Jornada de trabalho de 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
- 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, do ensino técnico e do ensino médio regular;
- É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares e proporcional ao período estagiado se inferior a doze meses. Não há abono de férias: 1/3.
- O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
- A bolsa ou outra forma de contraprestação pelo trabalho, assim como o auxílio – transporte, só são devidos quando o estágio não é obrigatório. O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. O estágio não obrigatório é desenvolvido livremente como atividade opcional e, neste caso, as horas de estágio serão acrescidas à carga horária regular e obrigatória, quando tal previsão integrar o currículo acadêmico do curso;
Como já dito acima, a subordinação é a nota característica do contrato de trabalho. Assim, uma vez verificada a existência de subordinação, cuja configuração pode ocorrer, por exemplo, quando o prestador de serviços estiver sujeito ao cumprimento de jornadas de trabalho previamente definidas pelo empregador e segundo suas ordens, relacionadas tanto aos aspectos técnicos quanto disciplinares, restará configurado o vínculo de emprego.
3.6 Temporário: contratado pro empresa especializada em mão-de-obra para suprir necessidades transitórias do cliente (tomador do serviço). Mantém vínculo apenas com a empresa de locação. Regras básicas: deverá ser obrigatoriamente escrito, a remuneração deve ser equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria na empresa tomadora. O trabalho temporário, a partir deste ano, no entanto, tem uma mudança nas regras. Antes, a norma era que esse contrato tinha validade de três meses. Agora, ele pode ser de 180 dias. Passado esse prazo, se as condições que levaram à contratação temporária permanecerem, ele pode ser prorrogado por mais 90 dia, ou seja, até nove meses de trabalho temporário. Os temporários terão mesmo serviço de saúde e auxílio alimentação dos funcionários regulares, além da mesma jornada e salário. O texto aprovado inclui a possibilidade de contratação de temporários para substituir grevistas, se a greve for declarada abusiva ou houver paralisação de serviços essenciais.
3.7 Doméstico: lei dos domésticos (LC150/2015) Art. 1º “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei”. É o empregado que presta serviços continuados, de natureza não econômica, à pessoa ou à família, no âmbito residencial. É o caso da babá, do cozinheiro, da empregada doméstica, do mordomo, do jardineiro, do caseiro, entre outros. 
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
Descaracteriza-se o trabalho doméstico quando o empregado auxilia no serviço lucrativo do patrão ou há exploração de atividade econômica, hipóteses em que passa a ser considerado empregado comum. Possuem direitos expressos no parágrafo único da Constituição Federal, muitos já implementados e outros que ainda dependem de regulamentação. Lei 5.859/72.
Deste conceito, destacamos os seguintes elementos: prestação de serviço de natureza não lucrativa, à pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas; continuadamente. 
O doméstico faz jus: registro em CTPS; salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei; jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais; seguro contra acidentes de trabalho; irredutibilidade do salário; horas extras – com no mínimo 50% de acréscimo sobre o valor da hora normal; adicional noturno – equivalente 20% do valor da hora normal; décimo terceiro salário; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional; férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; férias em dobro, quando concedidas ou pagas fora do prazo; salário-família; vale transporte, nos termos da lei; FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado; décimo terceiro, seguro-desemprego ( garantido esse direito dos(das) empregados(as) domésticos(as) dispensados sem justa causa, referidos empregados têm direito a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo; aviso prévio; salário- maternidade. 
Os cuidados na contratação de um empregado doméstico iniciam-se já na seleção dos candidatos. Recomenda-se uma seleção criteriosa, observando-se os acontecimentos anteriores ocorridos na vida do candidato a empregado doméstico e de suas referenciais. É importante que o candidato preencha uma ficha simples, contendo seus principais dados e o histórico de sua vida profissional, bem como as referências pessoais, comerciais e dos empregos anteriores. 
O empregado doméstico, no momento da sua admissão, deverá apresentar a seguinte documentação: Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a critério do empregador doméstico; o número da inscrição junto ao INSS para os devidos recolhimentos previdenciários na GPS (para a contribuição previdenciária – INSS, Recolhimento do FGTS, Imposto de Renda Retido na Fonte -IRRF aplica-se a regra do Simples Doméstico).
3.8 Empregado em domicílio: é um empregado que preenche todos os requisitos, entretanto, trabalha em sua própria casa, como algumas costureiras, bordadeiras, overloquistas, etc. havendo subordinação, a relação empregatícia é plena, como qualquer outro empregado.
3.9 Empregado rural: é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador que explore atividade agroeconômica, sob dependência deste, mediante salário. Lei 5.889/73. 
A CLT dirige-se ao empregador: diga para quem você trabalha que eu digo quem você é. O que diferencia o empregado regido pela CLT do empregado rural é seu empregador, este tem que ser rural. Tem que trabalhar em propriedade rural (fica na área rural) ou prédio rústico (sítio que fica na parte geograficamente urbana da cidade, tem uma horta, trabalha para empregador rural, mesmo que fique na área urbana). Muitas vezes em empregado rural nem sempre é aquele que trabalha com plantio, cultivo, ou pecuária, mas tem uma atribuição que não é ligada diretamente à agricultura ou pecuária. Precisa de veterinário, de um contador, são empregados de uma fazenda O mais importante é saber quem é o empregador rural, porque daí vou saber quem é o empregado rural.
O que seria uma atividade agroeconômica? 
Envolve todo método ou atividade empregada que não altera a natureza do produto, como extrair o cabo da fruta, esmiuçar o arroz, pasteurizar o leite, embalar a carne. Tudo que vier cortado, descascado, é uma atividade agroeconômica. Tudo que passa por diversas transformações e retira sua característica de matéria-prima, isto é indústria- açúcar, cachaça, álcool, você não encontra na natureza como se compra. Única diferença é para quem trabalha, ele tem quase os mesmos direitos dos urbanos, quase tudo é mais ou menos a mesma coisa. A própria lei fala que se aplica os ditames da CLT no que for possível. 
O empregado da lavoura da usina é considerado rural?
Se a usina se estabelece em terreno em que parte está o plantio e parte a transformação. Aqueles que trabalham no plantio seriam enquadrados como rurais e outro urbano. Mas se empregado passa parte do trabalho em um lado e parte em outro, aplica-se a lei mais favorável. Neste caso há discordância, todos teriam que ser submetidos à CLT.
Se trabalhador presta serviços para a família na fazenda, não é urbano nem rural, é doméstico. Se faz comida para empregados da fazenda, é um empregado rural cozinheiro, mas se for exclusivo para a família, é doméstico.
A hora noturna para grande parte da doutrina não se aplica aos rurais: vez que, para a corrente majoritária não poderia porque os trabalhadores rurais já possuem período maior com horas noturnas e adicional noturno também.
Pequenas diferenças: aviso prévio trabalhado deixa de trabalhar um dia por semana; horário noturno no urbano é de 20:00h às 5:00h e varia de acordo com a atividade. Se for trabalhador da pecuária, entra 20 h e fica até 4 h da manhã, e se for da agricultura, 21:00 h às 5:00. E o adicional é de 25%, enquanto dos urbanos é de 20%. 
A lei não prevê intervalo intrajornada, mas como alei fala que a CLT se aplica no que for possível, adota-se o intervalo.
A reforma acaba com o pagamento das chamadas "horas in itinere" (tempo gasto no transporte entre a casa e o trabalho). Se o empregado trabalha em local de difícil acesso ou onde não há transporte público e usa condução da empresa, o período de deslocamento era contado como hora de trabalho, inclusive para o pagamento de horas extras, se a jornada passar de oito horas por dia. Com a reforma, esse tempo não será mais contado como jornada. 
Diferentemente do trabalhador urbano, o intervalo para descanso do trabalhador rural é estipulado de acordo com os usos e costumes da região. Não há um período mínimo ou máximo como existe no urbano. O adicional noturno do trabalhador rural é de no mínimo 25%, diferentemente do que ocorre com os trabalhadores urbanos, que tem direito a um adicional noturno de 20% apenas. 
3.10 Terceirizado: para diminuir os custos operacionais e pela necessidade de especialização acelerada, as empresas passaram a contratar terceiros para o desempenho de algumas atividades antes desenvolvidas com pessoal próprio. A principal mudança se refere à permissão das empresas para terceirizar quaisquer atividades, não apenas atividades acessórias da empresa. Isso significa que uma escola que antes poderia contratar só serviços terceirizados de limpeza, alimentação e contabilidade agora poderá também contratar professores terceirizados.
 3.11 Cooperado: cooperativas são sociedades de pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro. Qualquer que seja o ramo de atividade da cooperativa, não existe vinculo empregatício entre ela e seus associados. Vem sendo muito comum para os pequenos produtores. Todavia, ocorre desvirtuamento quando a cooperativa é criada burlar a lei trabalhista. Sem a contratação direta, sem alternativa, só resta ao antigo empregado transformar-se em cooperado.
3.12 Menor: a capacidade trabalhista ocorre aos 18 anos. A idade mínima para trabalhar é 16 anos, embora o menor com 14 anos possa ser admitido como aprendiz. Para firmar ou alterar cláusula do contrato de trabalho o menor de 18 anos precisa de autorização do responsável. O menor de 18 anos não pode dar quitação em recibo de indenização sem a assistência de ser representante legal, mas poderá sozinho firmar recibo de pagamento de salários.Ao menor é proibido o trabalho noturno, perigoso e insalubre e em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade.
3.13 Mulher: A CLT contempla desde sua promulgação, em 1943, um capítulo próprio para a proteção do trabalho da mulher. Neste capítulo, estão dispostas diferentes garantias às mulheres, tendentes a promover sua inserção no mercado de trabalho, protegendo-as de discriminação ou, ainda, para lhes conferir condições especiais considerando suas características próprias, principalmente relativas à maternidade.
Por sua vez, a atual CF/88, prevê em seu artigo 5º que homens e mulheres são iguais perante a lei, assim várias proibições discriminatórias ao trabalho feminino caíram por terra com a adoção do principio da isonomia, sobrevivendo apenas as disposições não discriminatórias que objetivam a defesa da condição feminina. Proíbe-se a contratação para serviços que demandam força muscular superior a 20 kg para trabalho contínuo e 25 kg para o ocasional. São vedadas a dispensa e a recusa de emprego ou promoção por motivo de sexo, idade, cor, estado de gravidez, salvo se incompatível com a natureza da atividade.
Com o advento da Constituição Federal de 1988 passou‐se a buscar, mais do que a proteção da mulher em si, a promoção do trabalho feminino em igualdade ao trabalho masculino. Para que isso se alcance, tornou necessário minimizar as diferenças relacionadas à maternidade. Para começar, a CLT expressamente proíbe que se exija atestado ou exame de gravidez ou de esterilidade, seja na admissão ou para permanência no emprego.
A maternidade não pode ser utilizada para discriminação da mulher, motivo pelo qual a CLT prevê mecanismos para garantir plenamente tal direito sem prejuízo de sua carreira, de igualdade de oportunidade com os homens, de ocorrência de dispensa arbitrária ou redução salarial.
Para isso é que a CLT garante dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação do filho até seis meses de idade, o oferecimento de creche, licença maternidade, com possibilidade de dilação por necessidade médica, o direito de transferência de função durante a gestação, licença maternidade em caso de adoção e possibilidade de rescisão contratual em caso de trabalho prejudicial à gestação, sem cumprimento de aviso prévio.
Garante-se a estabilidade desde a confirmação da gravidez até o quinto mês posterior ao parto, além de assegurar condições para que não precise renunciar aos cuidados necessáriosao filho. Com o retorno da mulher após a gestação, é necessária também a garantia das mesmas condições de trabalho, sem redução salarial ou de função,
Algumas outras medidas tendentes a coibir a discriminação e a promover o trabalho da mulher são a vedação do oferecimento de emprego com referência a sexo e situação familiar, assim como a proibição de recusa de emprego, promoção, dispensa ou qualquer tipo de diferenciação de remuneração por esses mesmos critérios.
Visando a aplicação isonômica, a CLT permite, ainda, a "adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher" (parágrafo único do artigo 373‐A).