PEPER A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE

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A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS 
HUMANOS PARA A QUALIDADE 
 
 
Gabriele Mota da Silva 
Sabrina Tecila 
Silvianara de Souza Rocha de Aguiar 
Uelita Neres de Oliveira 
 
Tutor Externo: Tatiane Janaina Vieira 
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
Administração (ADG0738) – Seminário Interdisciplinar IV 
06/07/2018 
 
 
RESUMO 
Em síntese o objetivo do setor de Recursos Humanos sempre foi selecionar pessoas 
qualificadas para as organizações, porém atualmente ter graduação não é o principal 
requisito para preencher uma vaga de trabalho, tanto para a mais simples quanto parar a 
vaga mais complexa. 
Sempre houveram mudanças na sociedade e no mundo, entretanto atualmente essas 
mudanças ocorrem de forma mais rápida e também mais profunda, exigindo das 
organizações também mudanças rápidas e drásticas, dessa forma tornando mais essencial 
o papel do RH que hoje não é apenas um intermediário entre os que procuram uma vaga 
de trabalho e os que a oferecem, ele desempenha um papel importante na motivação, 
treinamento, comunicação, união da equipe, no despertar de competências e ainda no 
desenvolvimento de novos talentos dentro das organizações, o papel do RH e Gestão de 
Pessoas torna-se cada dia mais essencial, sendo inclusive um ponto estratégico para as 
organizações, pois quanto melhor gerida a equipe, maior o desempenho da organização. 
 
 
 
 
Palavras-chave: Recursos Humanos. Gestão de Pessoas. Estratégia. 
 
Introdução 
 
Segundo Mildeberger (2011), vivemos um tempo de globalização constante, onde tudo 
evolui, cresce e acontece muito rapidamente, é necessário que as empresas estejam 
preparadas para acompanhar toda esta evolução. 
Uma equipe com objetivos bem alinhados, capacitada e motivada é essencial para o 
sucesso de qualquer empresa, neste contexto, conceitos e filosofias com foco em 
resultados e evoluções comportamentais, permitem o desenvolvimento das competências 
e alinhamento dos objetivos pessoais com os objetivos da organização. Diante desta 
necessidade, os programas T & D (treinamento e desenvolvimento) se tornam 
excepcionais, trazendo à empresa vantagem competitiva, facilitando o alcance de metas, 
melhorando os resultados, criando um ambiente de trabalho mais compacto e engajado, 
com colaboradores mais motivados, persistentes, focados e objetivos, e o Recursos 
Humanos passa a ser mais estratégico, possibilitando promoções e evoluções propícias 
para o crescimento e evolução contínua dos colaboradores. (ESPÍNDOLA, 2016). 
Ao citar Chiavenato (1998, pg. 290) percebe-se que “desenvolver pessoas não é apenas 
dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos [...] formar é muito 
mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade 
humana”. 
Treinamento, desenvolvimento e conhecimento tem tudo a ver. Estamos atravessando 
uma era onde o conhecimento é a fonte da produtividade, é a maior riqueza de um 
profissional que almeja sucesso. (CHIAVENATO, 1999, pg 291). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
Treinamento 
 
“Tudo deve ter um início, meio e fim. Desenvolver e capacitar pessoas não é certamente 
um fim, mas o começo de uma longa jornada para alcançar uma finalidade. ” 
(CHIAVENATO, 2009, pg. 33) 
Segundo Fragoso (2015), “o treinamento começa como resposta a uma necessidade ou a 
uma oportunidade em um ambiente organizacional”, ele age mudando o comportamento 
dos colaboradores e trazendo novas habilidades relacionadas ao cargo em questão, como 
mencionado na obra de Chiavenato (1999, pg.295), “O treinamento é orientado para o 
presente”, 
Chiavenato (2009, pg. 40) diz que também que, “Treinamento é um processo educacional 
de curto prazo”. Este processo normalmente traz resultados satisfatórios e rápidos. Ele 
também ressalta que o treinamento é designado a pessoas de nível não gerencial. 
. 
 Ocasiões de treinamento: 
Segundo Marques (2018), é um equívoco pensar que somente novos funcionários 
necessitam ser treinados, para que se adaptem ao ambiente de trabalho, aprendam a 
trabalhar com programas específicos da empresa entre outras atribuições, sua aplicação 
vai do mais novo contratado até o mais velho de empresa. 
Veremos a seguir para quem são destinados os programas de treinamento e qual sua 
aplicação seguindo a visão de Marques (2018). 
 Novos colaboradores: voltado para adaptar o novo colaborador a função em que 
vai exercer, aos sistemas específicos da empresa, a missão visão e valores da 
organização entre outras atribuições. 
 Atualização: destinado a colaboradores já integrados no quadro de funcionários, 
voltado ao aprimoramento das competências e habilidades dos mesmos. 
 Mudanças de processos: quando a empresa adquire um novo equipamento ou 
instala um novo sistema, treinam-se os colaboradores que necessitarão de 
familiarização com a mudança para desempenharem corretamente suas atividades 
após o processo. 
 Promoção: quando um colaborador é promovido, o intuito do treinamento é 
prepara-lo para o novo cargo que exercerá, novas responsabilidades e rotinas. 
 
 Levantamento das necessidades de treinamento: 
Não se deve sair treinando simplesmente porque ouviu dizer que traz bons resultados. 
Como diz Chiavenato (2009, pg. 45) “treinar por treinar não leva a nada. Quase 
sempre significa gastar tempo e dinheiro apenas para dizer que se está fazendo 
treinamento. ” O treinamento deve ter sempre um objetivo. 
“Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou 
seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz. ” 
(CHIAVENATO, 1999, pg. 299). 
Existem métodos de determinar as necessidades de treinamento, um deles é avaliar os 
processos produtivos, levando em consideração produtos rejeitados, absenteísmo, custos 
laborais elevados, introdução de novas tecnologias entre outros. (CHIAVENATO, 1999, 
pg. 300). 
 
 Modalidades de treinamento: 
Após definir quem necessita ser treinado e para quê, definimos então a modalidade de 
treinamento que será mais adequada aos casos. O avanço tecnológico nos trouxe muitos 
benefícios em relação a isso. Conforme Santos (2012), entre as modalidades de 
treinamento temos: 
 Treinamento presencial: realizado com supervisão direta de treinador em salas de 
aula, centros de formação profissionais ou em escolas técnicas. Esta modalidade 
tem como vantagem a proximidade do treinando com o treinador, facilitando o 
aprendizado devido o feedback instantâneo. 
 Treinamento à distância: modalidade em que o treinando e o treinador não estão 
no mesmo ambiente. Para comunicação utilizam-se ferramentas como Skype, e-
mail, telefone, entre outros. Seu ponto positivo é o baixo custo. 
 Treinamento em serviço: é realizado no ambiente de trabalho do treinando, 
destinado ao desenvolvimento de atividades específicas do cargo. Seu ponto forte 
é trazer 100% da realidade, não criando nada artificial. 
 Estágio: o estágio pode ocorrer em instituições conveniadas ou na própria 
empresa. Nesta modalidade o estagiário irá desenvolver atividades pertinentes, 
mediante supervisão e experiência direta. 
 
 Colocando o plano em prática: 
Essa etapa diz respeito a execução do treinamento segundo Ávila (2015) “Esse é o 
momento mais simples, basta organizar o dia, o horário, local e fazer o treinamento.” 
 
 Avaliar os resultados- feedback: 
Este é o momento de avaliar a eficácia do treinamento, se ele atendeu realmente as 
necessidades da organização. “Como os programas de treinamento representam um 
investimento em custo
[...] requer-se um retorno razoável desse investimento.” Deve-se 
comparar os resultados da organização antes e após o treinamento efetuado, constatando 
assim se os problemas foram eliminados, os resultados melhorados, se “as pessoas se 
tornaram mais produtivas e felizes”. Se os resultados forem positivos o programa foi bem-
sucedido. (CHIAVENATO, 1999, pg. 307). 
 
Desenvolvimento 
 
De acordo com os pensamentos de Chiavenato (1999, pg. 326) “O desenvolvimento de 
pessoas está intimamente relacionado com o desenvolvimento de suas carreiras”, ou seja, 
o desenvolvimento do profissional não ocorre no momento em que ele é contratado e 
recebe treinamentos, mas sim em sua rotina de trabalho onde ele pode cada vez mais 
desenvolver suas competências e habilidades com o treinamento recebido, contribuindo 
com melhorias para sua equipe de trabalho e também para a organização. 
Enquanto na abordagem tradicional o desenvolvimento era direcionado apenas para os 
níveis hierárquicos mais elevados, hoje as organizações priorizam que todos seus 
colaboradores possuam habilidades, conhecimentos e capacidade, pois para a empresa 
alcançar o sucesso são necessários colaboradores bem desenvolvidos, que realizem suas 
atividades com eficácia, que procurem adquirir novos conhecimentos, busquem 
crescimento e consequentemente tragam o crescimento para a empresa. (CHIAVENATO, 
1999, pg. 322) 
Como diz Marques (2014), o mercado de trabalho está mais exigente com relação à 
capacitação dos profissionais. Já que “o ser humano é o verdadeiro motor das 
organizações, a empresa deve se preocupar com seus colaboradores, oferecendo 
oportunidades para seu desenvolvimento, treinamento e capacitação. ” 
O coaching é uma ferramenta aliada no processo de crescimento e desenvolvimento 
profissional, a sua metodologia ajuda aprimorar não só o colaborador, mas também a 
instituição. (MARQUES, 2014). 
 
Coaching. 
Coaching é uma atividade de formação pessoal onde o instrutor ajuda a seus clientes 
atingirem os seus objetivos com técnicas de motivação e que facilitam a aprendizagem. 
(MARQUES, 2016). 
“O coaching contribui para que o indivíduo enxergue outras possibilidades, permitindo 
alterar o padrão de escolhas e obter resultados diferentes. Pressupõe, portanto, movimento 
e mudança. ” (LOTZ e GRAMMS, 2014, pg. 20). 
 
Segundo Maxwell (2007), para obter bons resultados para a empresa, é necessário 
acompanhamento, principalmente do líder e da gestão no treinamento e desenvolvimento 
dos colaboradores da sua área. O líder precisa ter como principal objetivo o crescimento 
dos seus subordinados, investindo em seu potencial e desenvolvendo suas competências 
para o melhor aproveitamento dos mesmos. 
A produtividade aumentará o com reforço de fatores importantes, um deles é a 
qualificação da equipe. Quando a empresa disponibiliza os treinamentos necessários para 
os colaboradores desenvolverem suas capacidades ela terá uma equipe cada vez mais 
qualificada, e consequentemente terá os serviços prestados por elas mais qualificados. 
(MARQUES,2018). 
A motivação é outro fator de grande importância para todas as organizações, se o 
colaborador percebe que a empresa dá oportunidade para o seu crescimento profissional 
e tem certa preocupação com os funcionários, ele tende a ser mais esforçado e dará o 
melhor de si para alcançar os resultados que a organização almeja. (MARQUES,2018). 
E por fim a permanência de funcionários. A maioria das empresas tem como prioridade 
oportunizar atuais colaboradores, para novos desafios e novas vagas. Elas investem nos 
talentos que tem em mãos, pois se o colaborador é importante para empresa é necessária 
sua permanência. Toda organização necessita do sucesso pessoal e profissional dos seus 
colaboradores para ter um bom retorno do investimento feito nos treinamentos. A 
empresa que investe e se preocupa com o crescimento pessoal dos seus colaboradores tem 
um diferencial, e isto é uma vantagem competitiva no mercado de trabalho. 
(MARQUES,2018). 
 
1. Entrevista 
Após lermos e pesquisarmos bastante, entendemos a necessidade e as vantagens de se 
desenvolver o programa T & D dentro das organizações, são inúmeros os benefícios, 
colaboradores mais bem preparados, redução de absenteísmo, maior produtividade, 
funcionários mais focados e motivados a se desenvolverem e crescerem dentro da 
organização. Tudo isso não contando a vantagem competitiva no mercado frente as 
organizações concorrentes. 
E foi com todo este entusiasmo que resolvemos entrevistar uma gestora de RH, 
responsável por contratações, treinamento e desenvolvimento de colaboradores Suzalin 
Kamke, que trabalha na empresa Zanotti a 6 anos. Ela nos contou que a empresa Zanotti 
investe fortemente nos programas T & D devido os inúmeros benefícios que trazem a 
organização, entre eles ela nos mencionou a melhora nos processos produtivos, agilidade, 
otimização do tempo, diminuição de retrabalho e a maior assertividade no objetivo final. 
Ela também comentou que a empresa conta com a colaboração de parceiros externos que 
auxiliam no processo de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores como, por 
exemplo, SENAI, SENAC, ACIJS e APEVI. Ela conta que um dos valores da empresa é: 
“A política da empresa prima pela valorização de nossos colaboradores, incentivando o 
crescimento e oferecendo oportunidade para todos os que se destacam. O recrutamento 
interno será sempre a primeira opção para o preenchimento de qualquer cargo.”. 
Nossa entrevistada também frisou algo muito importante, nós sabemos o quão importante 
é que os gestores conheçam, entendam e apoiem os programas de T & D dentro de suas 
organizações, e é exatamente isso que os gestores da empresa Zanotti fazem, eles apoiam 
esta causa. 
 
2. Conclusão 
Com base em nossas pesquisas teóricas e práticas foi possível observar o grau de 
importância tanto do treinamento quanto do desenvolvimento e assim determinar que um 
complementa o outro. Para que uma organização tenha funcionários eficientes, bem 
treinados, que detenham conhecimento das atividades e as desempenhem com eficiência, 
se faz necessário proporcionar meios de adquirirem esse conhecimento da pratica do dia 
a dia e também é preciso mantê-los motivados, seja com reconhecimento financeiro, com 
oportunidades de novos cargos ou com elogios e certificados de bom desempenho. 
O autor Munhoz nos diz que “O comprometimento de funcionários pode levar a 
resultados que alcem as corporações entre as líderes do mercado. ”, ao concordar com o 
mesmo, acreditamos que esse comprometimento é adquirido através do treinamento e do 
desenvolvimento. 
 
3. Referencias 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas 
Organizações. Rio de Janeiro: Elsevier:1999. 
 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como 
Incrementar Talentos na Empresa. São Paulo: Manole, 2009, 7 ed. 
 
MUNHOZ, A. S. Educação Corporativa: desafio para o século XXI. Curitiba: 
InterSaberes, 2015. 
 
https://www.ibccoaching.com.br/portal/confira-a-importancia-do-coaching-nas-
empresas/ 
 
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/como-funciona-o-coaching-nas-empresas/ 
 
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/planejamento-e-
desenvolvimento-do-treinamento/98531/ 
 
 
 
 
 
4. Anexo 
Entrevista 
4.1. Qual sua formação, e experiência profissional na área de RH? 
9° semestre de Psicologia. Minha experiência na área de RH é com Recrutamento e 
seleção de candidatos para vagas operacionais, seleção de PCD’s e na área de treinamento 
e desenvolvimento, buscando o desenvolvimento dos funcionários para que esses
estejam 
preparados para futuras oportunidades. Sou responsável pela parte de normas e ideologia 
da empresa na integração de novos colaboradores. 
 
4.2. Qual a visão da empresa em relação ao treinamento para os colaboradores? 
Investimos fortemente em treinamento para os colaboradores, possuímos parceiros 
externos que nos auxiliam nos treinamentos, e desenvolvemos colaboradores que passam 
o seu conhecimento para os demais. 
 
4.3. Quais os benefícios que o treinamento traz para a empresa em questão? 
São inúmeros benefícios, tais como melhora nos processos produtivos, otimização do 
tempo, agilidade, maior assertividade no objetivo final, diminuição do retrabalho. 
 
4.4. Quais os tipos de treinamentos que a empresa oferece aos colaboradores? E 
em que momento avalia a necessidade? 
Excel nos três níveis (básico, intermediário e avançado), cultura da empresa, informática 
básica, comunicação assertiva, feedback, produto da empresa, etc. São cursos que são 
marcados periodicamente, conforme a procura ou indicação da liderança. 
 
4.5. Em relação ao desenvolvimento de pessoas qual a preocupação da empresa 
e sua visão cobre o assunto? 
Um dos valores da empresa é: “A política da empresa prima pela valorização de nossos 
colaboradores, incentivando o crescimento e oferecendo oportunidades para todos os que 
se destacam. O recrutamento interno será sempre a primeira opção para o preenchimento 
de qualquer cargo. ” 
 
 
4.6. De que forma a empresa avalia a necessidade de desenvolvimento do 
colaborador? E como coloca em prática? 
O desenvolvimento das pessoas faz que possamos usar os nossos talentos internos para o 
preenchimento das vagas, antes de buscar alguém externo. Além de motivar o colaborador 
a buscar o seu crescimento. 
 
4.7. Quais os programas de desenvolvimento que a empresa investe? 
Estamos com um projeto em andamento a quase 2 anos desenvolvendo pessoas para três 
áreas (técnica, administrativa e de liderança), para que quando surgir oportunidades 
nessas áreas essas pessoas estejam prontas, algumas dela até já foram 
promovidas. Também temos parceiros que constantemente oferecem treinamentos 
externos. 
 
4.8. Sabe-se a importância do T&D para o sucesso da empresa, porém não 
depende somente do setor de RH e sim junto a gestão da empresa, os gestores 
estão alinhados e colaboram para a eficácia? 
Sim, os gestores sabem e apostam na importância de termos pessoas treinadas e 
desenvolvidas no quadro de colaboradores.