[2011] Direito do Trabalho - Aula 03

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
3a Aula: Direito do Trabalho AFT - Teoria e questões 
Olá pessoal! 
Confirmam-se os rumores de que o Edital AFT sairá em 2012! Assim, não 
temos tempo a perder! 
Espero que estejam todos bem, focados e estudando bastante! 
Neste curso apresentarei apenas questões da ESAF, banca dos dois últimos 
concursos AFT (2006 e 2010). 
Vamos dar início a nossa aula de hoje! 
Temas: Contrato de Trabalho: Natureza Jurídica; Elementos Essenciais, 
Duração; Alteração; Suspensão e Interrupção; Término do Contrato. 
3.1. Conceito de Contrato de Trabalho: 
"Contrato de Trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual uma 
pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma 
contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de 
outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente 
subordinada." (Délio Maranhão) 
"Contrato de Trabalho é a convenção pela qual um ou vários 
empregados, mediante certa remuneração e em caráter não-eventual prestam 
trabalho pessoal, em proveito e sob direção de empregador." (Orlando Gomes) 
Observem o conceito da CLT! 
"Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso 
correspondente à relação de emprego". (art. 442 CLT) 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 1 
Características do Contrato de Trabalho 
Contrato de Direito Privado 
Informal 
Intuitu personae em relação ao empregado 
Comutativo 
Sinalagmático 
Consensual 
De trato sucessivo ou débito permanente 
Oneroso 
Bilateral 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
> Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do livre 
ajuste entre as partes, sendo, portanto um contrato de direito privado e 
não um contrato de direito público. 
> Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, 
somente por exceção o contrato de trabalho será obrigatoriamente 
escrito. 
Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros deverão 
ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo previsão legal. 
> Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado deverá 
prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo fazer-se 
substituir. 
> Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço prestado e 
a contraprestação. 
> Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e 
antagônicas. 
> Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. 
> De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida 
entre o empregado e o empregador é contínua renova-se a cada período. 
> Oneroso: Há a contraprestação salarial. 
> Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes. 
Atenção: É importante falar da classificação do contrato de trabalho. 
-I- Conforme dispõe o art. 442 da CLT, os contratos de trabalho 
podem ser: 
a) Tácito ou Expresso. 
a1) Tácito: Ocorrerá quando o empregado trabalhar sem ter assinado 
contrato e sem ter a sua CTPS anotada e o trabalho irá desenvolver-se com a 
existência de todos os requisitos da relação de emprego. 
Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado (sempre pessoa 
física ou natural) e o empregador (pessoa física/natural ou Pessoa jurídica). O 
empregado tem uma obrigação de fazer que é prestar o trabalho, 
pessoalmente ao empregador que tem uma obrigação de dar que é pagar o 
salário ao empregado. 
Empregado: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário". 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 2 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
"Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou 
expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador a este, efetuados 
com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação". (Maurício 
Godinho Delgado) 
Na medida em que o contrato de trabalho pode ser celebrado 
tacitamente, a simples prestação se serviços, sem qualquer formalização, não 
impede que seja pactuado um vínculo empregatício entre tomador de serviços 
e o prestador de trabalho uma vez que estejam presentes os elementos fático-
jurídicos da relação de emprego. 
a2) Expresso: Como o nome já diz será aquele contrato que foi 
acordado de forma expressa, clara, seja ele escrito ou verbal. 
b) Verbal ou Escrito: 
b1) Contrato Verbal: Como o contrato de trabalho é informal, ele 
necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, podendo ser 
oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns contratos por determinação 
da lei deverão ser celebrados de forma escrita, como por exemplo, o contrato 
de aprendizagem, o contrato de trabalho temporário, o contrato do atleta, o 
contrato do artista, dente outros. 
b2) Contrato Escrito: O art. 29 da CLT estabelece que o empregador 
deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. 
3.2. Natureza Jurídica: 
A doutrina majoritária entende que o contrato de trabalho é de direito 
privado e não de direito público, apesar de sofrer limitações, devido ao 
princípio de proteção do hipossuficiente. 
Há também a divergência em relação à manifestação ou não de vontade. 
Observem as teorias abaixo: 
A doutrina diverge em relação às teorias que caracterizam a natureza 
jurídica da relação de emprego, sendo apresentadas as seguintes teorias: 
ia. Teoria Acontratualista: Esta teoria nega a natureza contratual, ao 
mesmo tempo em que nega a manifestação de vontades. Para esta teoria o 
simples fato do trabalhador está inserido na empresa já constitui a relação de 
emprego. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 3 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
2a. Teoria Institucionalista: Esta teoria aceita a manifestação de 
vontades, considerando a empresa uma instituição na qual o empregado, 
obriga-se por uma situação externa a trabalhar para o empregador. Esta teoria 
sustenta que a empresa é uma instituição, iniciando-se o vínculo jurídico pela 
inserção do trabalhador na empresa. 
3a Teoria Contratualista: Esta teoria defende a necessidade de 
manifestação de vontade das partes para a formação da relação de emprego. 
Reconhece a manifestação tácita ou expressa da vontade de celebrar um 
contrato de trabalho. 
3.3. Elementos: 
O contrato de trabalho é um negócio jurídico, então, para a sua formação 
deverão estar presentes os requisitos ou elementos do art. 104 do Código 
Civil. 
Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico 
requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
Assim, a validade de um contrato de trabalho está adstrita ao 
preenchimento de requisitos estabelecidos pelo art. 104 do Código Civil. 
Vamos analisá-los: 
> Capacidade: Todo negócio jurídico pressupõe uma declaração de 
vontade, assim é indispensável a capacidade do agente ao manifestá-la. 
O No Direito do Trabalho, a capacidade do empregado que será 
contratado tem regras distintas da regra de capacidade do Direito Civil. O 
menor de 14 anos é absolutamente incapaz e não poderá firmar contrato de 
trabalho (artigos 7°, XXXIII da CF/88 e 403 da CLT). 
O limite de idade para a celebração de um contrato de trabalho é a partir 
de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos. 
Aos 18 anos de idade o menor adquirirá a capacidade plena. Neste 
ponto, é importante ressaltar que há profissões que possuem outro limite de 
idade. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 4 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Exemplificando: O peão de boiadeiro possui regra própria, sendo este 
limite ampliado para 21 anos (Lei 10.220/01) e amãe social, cuja Lei 7.644/87 
estabelece o limite de 25 anos de idade para a contratação. 
O ato praticado pelo absolutamente incapaz, sem que ele esteja 
representado será nulo. Ao passo que o ato praticado pelo relativamente 
incapaz, sem a devida assistência será anulável. 
É importante mencionar a capacidade dos índios, para celebrarem um 
contrato de trabalho! 
Índio: De acordo com o antigo código civil de 1916, o índio era 
considerado silvícola sendo classificado como absolutamente incapaz. 
O novo código civil em seu artigo 4° remete a capacidade do índio à 
legislação especial, sendo esta regulamentada pela lei 6001/73, que instituiu o 
Estatuto do Índio. 
A lei 6001/73 estabelece que o índio que ainda não estiver integrado à 
comunidade estará sujeito a um regime tutelar prestado pela União (FUNAI) 
revelando a incapacidade absoluta deste índio. 
Para ser liberado do regime tutelar e adquirir a plena capacidade o índio 
deverá preencher requisitos do art. 9° da Lei 6001. 
> Idade mínima de 21 anos; 
> Conhecimento da língua portuguesa; 
> Habilitação para o exercício de atividade útil na comunidade nacional; 
> Razoável compreensão dos usos e costumes da comunidade nacional. 
Os índios podem ser classificados em 03 categorias: 
1. Isolados: São aqueles que vivem em grupos desconhecidos ou que tem 
contato eventual com a comunidade. O índio isolado é considerado incapaz, 
sendo considerados nulos os atos por ele praticados 
2. Em vias de integração: São aqueles que possuem um contrato 
intermitente com grupos estranhos e com a comunhão nacional já tendo 
algumas práticas comuns a estas. 
3. Integrados: São aqueles que estão totalmente incorporados à 
comunhão nacional e em exercícios de seus direitos civis (art. 4° da lei 
6001/73). 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 5 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
A validade do contrato de trabalho celebrado com o índio deve ser 
considerada sob dois aspectos: 
1°. Quando o índio estiver integrado à comunidade nacional, não há 
impedimento para que ele assuma as obrigações derivadas de um contrato 
de trabalho. 
2°. Quando o índio for isolado da comunidade nacional, o contrato de 
trabalho celebrado com ele será nulo de pleno direito pela ausência de 
capacidade do sujeito. 
Atenção: Os índios somente poderão ser considerados empregados 
quando integrados ou em vias de integração à Sociedade Nacional. Nos demais 
casos (isolado) o contrato celebrado será teoricamente nulo, mas os seus 
efeitos serão de um contrato. 
O índio em vias de integração pode ser equiparado ao relativamente 
incapaz e por isso deve ter a assistência do órgão competente de proteção ao 
índio (art. 16 da Lei 6001/73). 
> Objeto: O objeto de um negócio jurídico deverá estar em conformidade 
com a lei, pois se ele estiver contrário à lei será ilícito e, portanto nulo 
será o negócio jurídico celebrado com tal objeto. 
O objeto, além de ser lícito terá que ser possível e determinado ou 
determinável ao menos pelo gênero e quantidade. 
Exemplificando: Podemos citar um negócio jurídico celebrado cujo 
objeto seja o jogo do bicho, este objeto é contrário à lei, pois o jogo do bicho é 
uma atividade ilícita, portanto nulo será tal negócio jurídico, devido à ilicitude 
de seu objeto. 
O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) de um 
apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços não é possível na 
justiça do trabalho por tratar-se de exercício de atividade ilícita. 
A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera-se nulo tal forma de 
prestação de serviços, devido à ilicitude de seu objeto. 
OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. 
OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL 
> Forma: O terceiro elemento de validade do negócio jurídico é a forma 
seja determinada por lei ou não proibida por ela. No direito do trabalho, 
em regra, a validade do contrato de trabalho não possui forma especial 
podendo ser escrito ou verbal. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 6 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Excepcionalmente, alguns contratos deverão ser celebrados de forma 
escrita, como, por exemplo, o contrato do atleta, do aprendiz, do artista, 
dentre outros. 
3.4. Duração: 
Para falarmos da duração do contrato de trabalho é necessário falar de suas 
espécies. 
a) Por prazo determinado ou por prazo indeterminado: O contrato de 
trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo indeterminado. O 
Contrato de Trabalho não se exaure em um único ato, sendo um contrato de 
trato sucessivo ou débito permanente, portanto a regra é que ele seja 
pactuado por prazo indeterminado. Tal fato decorre do princípio da 
continuidade da relação do emprego, que é um princípio basilar do Direito do 
Trabalho. 
O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a exceção ao 
princípio da continuidade da relação de emprego e somente será permitido nos 
casos previstos em lei. Assim, toda vez que não houver prova da forma como o 
ajuste foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo 
indeterminado. 
E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei para a 
celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação entre as partes 
será considerada como um contrato de prazo indeterminado. 
Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato de 
trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos, e um empregado e um 
empregador celebram um contrato de trabalho por prazo determinado com 
duração de 3 anos. Neste caso, o contrato será considerado um contrato de 
prazo indeterminado. 
O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período 
superior a 2 anos (art. 445 da CLT). 
Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra 
do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 
90 (noventa) dias 
A1) Contrato de Prazo Determinado: Este tipo de contrato é a 
exceção e somente será admitido nos casos previstos em lei, porque o 
princípio da continuidade da relação de emprego é presunção favorável ao 
empregado. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 7 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo 
indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da relação de 
emprego, somente por exceção será admitido o contrato de prazo 
determinado. 
Contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos celebrados 
por tempo certo ou determinado ou pelo menos de previsão aproximada, como 
o contrato de safra. As partes já sabem o início e o término do contrato. 
O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por período 
superior a 2 anos (art. 445 da CLT). 
Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra 
do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias 
Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo determinado 
que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará 
a vigorar sem determinação de prazo. 
Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado todo 
contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por 
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
Este tipo de contrato também é denominado de contrato a termo. São 
modalidades deste tipo de contrato: as previstas no art. 443 da CLT, na Lei 
9.601/98, no trabalho temporário (Lei 6019/74), no contrato de obra certa, no 
contratode safra e no contrato de aprendizagem. 
A regra geral estabelecida no art. 452 da CLT é que dois contratos a 
termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles transcorrer prazo 
superior a 6 meses sem que o empregado trabalhe para aquele empregador, 
contado da data da terminação do primeiro e do início do segundo contrato. 
A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que irão 
possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior à seis meses. 
São elas: quando a expiração do primeiro contrato depender de certos 
acontecimentos ou da execução de serviços especializados. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 8 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Exemplificando: O exemplo que citarei foi dado pela professora Vólia 
Bonfim "Uma empregada foi contratada experimentalmente para exercer a 
função de secretária executiva. Vencido este contrato a termo e não aprovada 
na experiência o seu empregador, por ter notado os seus conhecimentos 
técnicos na advocacia a contrata experimentalmente (outro contrato distinto) 
para exercer a função de advogada". 
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por 
prazo determinado ou indeterminado. 
§ 1° - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível 
de previsão aproximada. 
§ 2° - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-de-
obra é transitória para a empresa. 
Tal fato ocorrerá quando houver excesso de demanda para substituição 
de pessoal ou para atender período transitório da atividade. 
Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir as férias 
ou a licença-médica de outro empregado. 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a 
transitoriedade da atividade da empresa, que de tempos em tempos ficará 
paralisada e não a atividade do empregado. 
Exemplificando: Um restaurante de praia que, somente, funciona 
durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de chocolates que 
somente funcionam na época da páscoa ou também fábricas de panetones, 
que somente funcionam durante o período natalino. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 9 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
c) de contrato de experiência. 
O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie do gênero 
contrato de trabalho por prazo determinado porque é submetido a um termo. 
Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada apenas uma 
prorrogação dentro dos 90 dias. 
Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de experiência 
com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso haja intenção de 
prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias no máximo. 
É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um contrato 
de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, uma vez que já foi 
celebrado no seu tempo máximo de duração permitido por lei. 
Resumindo: Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei 
são: 
a) Art. 443, parágrafo 2° da CLT 
b) 0 contrato de experiência 
c) Lei 9601/98 
d) Contrato por obra certa (lei 2.959/56) 
e) Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73 
f) Contrato do Artista (Lei 6.533/78 
g) Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69) 
h) Contrato do Atleta (Lei 9.615/98) 
i) Contrato Temporário (Lei 6.019/74) 
j) Empregados contratados ou transferidos para trabalho no exterior (Lei 
7.064/82) 
a) Art. 443, parágrafo 2° da CLT: 
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por 
prazo determinado ou indeterminado. 
§ 1° - Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada. 
§ 2° - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 10 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da mão-
de-obra é transitória para a empresa. Tal fato ocorrerá quando houver 
excesso de demanda para substituição de pessoal ou para atender período 
transitório da atividade. 
Por atividade empresarial de caráter transitório devemos entender a 
transitoriedade da atividade da empresa, que de tempos em tempos ficará 
paralisada e não a atividade do empregado. 
b) O contrato de experiência: Contrato de experiência ou contrato de 
prova é uma espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado 
porque é submetido a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo 
ser celebrada apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. 
c) Lei 9601/98: Esta lei criou uma modalidade de contrato por prazo 
determinado, que poderá ocorrer quando houver necessidade de acréscimo 
de mão-de-obra. Tal contratação deverá ser autorizada por acordo ou 
convenção coletiva. 
O empregado poderá ser contratado para qualquer atividade da empresa 
independente das restrições do artigo 443, parágrafo segundo da CLT. 
Serão admitidas várias prorrogações dentro do prazo máximo de 
validade de dois anos, não se aplicando a regra do artigo 451 da CLT. 
O art. 1a , parágrafo 4a da referida lei admite dentro do prazo de validade 
do contrato a estabilidade do dirigente sindical, do cipeiro, da gestante e do 
acidentado. 
d) Contrato por obra certa (lei 2.959/56): O contrato por obra certa é 
uma espécie de contrato por prazo determinado celebrado com o construtor 
que exerce atividades em caráter permanente. 
O construtor será o empregador e realizará a sua atividade em caráter 
permanente podendo contratar empregados por tempo certo. Há 
doutrinadores que sustentam a derrogação desta Lei, pelo art. 443, 
parágrafo 2° da CLT. 
e) Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73): O contrato de safra é 
um tipo de contrato por prazo determinado sob a modalidade de termo 
incerto, uma vez que ele está sujeito às variações sazonais da atividade 
agrária. Ele terá início com o preparo e cultivo do solo e o seu término, será 
com a colheita. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 11 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
f) Contrato do Artista (Lei 6.533/78): O artista poderá ser contratado 
por tempo determinado e pelo prazo máximo de dois anos, devendo o 
contrato celebrado ser escrito. 
g) Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69): O art. 10° 
desta lei autoriza que o técnico estrangeiro domiciliado ou residente no 
exterior poderá ser contratado por tempo determinado para a execução de 
serviços especializados de forma provisória no Brasil. 
h) Contrato do Atleta (Lei 9.615/98): O contrato de trabalho celebrado 
com um atleta deverá ser por prazo determinado com duração de no 
mínimo3 meses e no máximo 5 anos. 
i) Contrato Temporário (Lei 6.019/74): Trata-se de uma espécie de 
contrato por prazo determinado, podendo ser celebrado em casos de 
substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou o acréscimo de 
serviço. 
j) Empregados contratados ou transferidos para trabalho no 
exterior (Lei 7.064/82): Esta lei regula a situação de trabalhadores 
contratados no Brasil e transferidos para o exterior. 
Atenção: 
Cooperativa: É importante explicar que para que uma cooperativa de 
trabalho seja considerada lícita será necessário ocorrer uma adesão voluntária 
do cooperado, bem como a dupla qualidade (na qual o cooperado deverá ao 
mesmo tempo ser cooperado e cliente, a cooperativa deverá prestar serviços 
ao associado) e a concessão de vantagens (o cooperado deverá receber uma 
retribuição pessoal). 
Art. 442, Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da 
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus 
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
Quando os requisitos acima descritos não forem atendidos, a cooperativa 
será considerada fraudulenta, sendo o contrato celebrado entre a empresa 
tomadora ou cliente e a cooperativa, nulo de pleno direito (art. 9° da CLT) e o 
vínculo empregatício irá formar-se com o tomador de serviços, empregador 
real. 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 12 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser 
prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. 
Efeitos dos contratos de Trabalho: Os efeitos contratuais dividem-se em: 
• Efeitos contratuais próprios ao contrato de trabalho: 
Os efeitos contratuais próprios abarcam obrigações dos dois sujeitos 
trabalhistas: empregado e empregador. 
Próprios são os efeitos inerentes ao contrato de emprego, como a 
obrigação do empregador pagar o salário e a obrigação do empregado 
prestar o trabalho. 
• Efeitos contratuais conexos ao contrato de trabalho: 
Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não 
decorrem da sua natureza, de seu objeto ou do conjunto de suas cláusulas 
contratuais. 
Podemos citar como exemplos, os direitos intelectuais devido ao 
empregado que produza invenção ou outra obra contratual não prevista no 
objeto contratual. 
Outro exemplo é a indenização por dano causado ao empregado. 
Provas: O contrato de trabalho prova-se por todos os meios em direito 
permitidos. A CTPS é a prova, por excelência. 
A anotação feita pelo empregador ou por quem o representa, na carteira 
do empregado, geram contra este presunção juris tantum (relativa) de 
veracidade. 
Contra o empregador a presunção de veracidade é absoluta (juris et de 
jure), porque equivalem a uma confissão. 
A Súmula 12 do TST é que trata deste tema. 
Súmula 12 do TST As anotações apostas pelo empregador na carteira 
profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas 
"juris tantum". 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 13 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Nulidades: O contrato de trabalho é nulo, nos mesmos casos de nulidade 
do ato jurídico em geral ou quando concluído com o objetivo de fraudar, 
desvirtuar ou impedir as normas de proteção ao trabalho (art. 9° da CLT). 
As normas de proteção ao trabalho são imperativas, de ordem pública, 
por este motivo é que as normas contrárias à elas serão nulas. 
O contrato de trabalho deverá preencher os requisitos do art. 104 do Código 
Civil. 
Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico 
requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
OJ 199 da SDI-1 do TST JOGO DO BICHO. 
CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO 
ILÍCITO. 
Já estudamos que o reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de 
trabalho) de um apontador de jogo de bicho, com o tomador de seus serviços 
não é possível na Justiça do Trabalho, por tratar-se de exercício de atividade 
ilícita. 
3.5. Alteração: 
O art. 468 da CLT trata do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, 
que não admite alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos 
diretos ou indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha 
concordado com tal alteração. 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda 
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 14 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
É importante frisar que isto não significa que o empregador não poderá 
alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para que a alteração 
contratual seja válida que é o mútuo consenso acrescido da ausência de 
prejuízos ao empregado. 
Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do 
empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de que 
ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro. 
Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador corre o 
risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo alterar algumas 
cláusulas contratuais de acordo com os interesses da empresa. 
Trata-se do que a doutrina denomina de "Jus Variandi" do empregador. 
Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de prestação de serviços, 
desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a 
supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o 
período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST). 
Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar 
unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, relativas ao 
salário, função e ao local de prestação de serviços e ao horário de trabalho. 
O Jus variandi pode ser exemplificado, também, pelos artigos 450, 461, § 
4°, e 468 da CLT, que se referem à possibilidade de alteração unilateral, 
permitindo que o empregador reverta ao cargo efetivo o empregado, que 
exerce função de confiança. 
Permite, também, que o empregado que substitui interinamente outro 
empregado, seja retornado ao cargo anterior. E, que o empregador altere a 
função do que foi readaptado, em razão de deficiência física ou mental 
atestada pelo INSS, para exercer funções compatíveis com a limitação que 
tenha sofrido. 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1° - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, 
quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1° do 
art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 15 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
§ 2° - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimentoem que trabalhar o empregado. 
§ 3° - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse 
caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia 
naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
Art. 470 da CLT As despesas resultantes da transferência correrão por 
conta do empregador. 
Transferência: (art. 469 da CLT) 
Requisito i Verbas 
Exercício de cargo de 
confiança (art. 469, 
parágrafo 1° da CLT). 
Necessidade de 
serviço 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 25%) 
Previsão implícita ou 
explícita no contrato 
de trabalho (art. 469, 
parágrafo 1° da CLT). 
Necessidade de 
serviço 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 
transferência de 25%) 
Extinção do 
estabelecimento (art. 
469, parágrafo 2° da 
CLT). 
Não há Ajuda de custo 
O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que possui como 
requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de domicílio e a determinação 
pelo empregador. Portanto, para ficar caracterizada a transferência, ela 
terá que acarretar necessariamente a mudança de domicílio e de município. 
A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. 
A transferência unilateralmente pelo empregador somente poderá 
ocorrer em casos de empregado que exerçam cargos de confiança, 
empregados cujo contrato tenha a previsão implícita ou explícita de 
transferência e em caso de extinção do estabelecimento. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 16 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre 
empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), podendo 
ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que haja o seu 
consentimento. 
A transferência definitiva poderá ser unilateral nas hipóteses dos 
parágrafos 1° e 2° da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não 
dependendo de anuência do empregado. 
A transferência poderá ser provisória ou definitiva. 
> A transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 25% 
ao obreiro. 
> Poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 469, parágrafo 3° 
da CLT. 
> Qualquer empregado da empresa poderá ser transferido 
provisoriamente, mas deverá ser comprovada a real necessidade do 
serviço. 
A seguir, apresento as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST, 
mais importantes que tratam de alteração contratual, gostaria de pedir a vocês 
para lerem com muita atenção e caso tenham dúvidas estarei à disposição de 
vocês no fórum! 
Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, 
para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial 
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
OJ 244 da SDI- 1 do TST A redução da carga horária do professor, em 
virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, 
uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 
OJ 113 da SDI- 1 do TST O fato de o empregado exercer cargo de confiança 
ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui 
o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do 
mencionado adicional é a transferência provisória. 
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a 
coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um 
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 17 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
3.7. Suspensão e Interrupção: 
No contrato de trabalho há situações em que os efeitos ficarão 
sobrestados e em outras. Os efeitos que estou falando são as obrigações do 
empregador de pagar o salário, bem como as obrigações do empregado de 
prestar trabalho. 
-I- Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o 
empregado não presta o trabalho e o empregador fica, mesmo 
assim, obrigado a pagar-lhe os salários. 
4- Na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o 
trabalho e nem o empregador ficará obrigado a pagar-lhe os 
salários. 
Atenção: Observem que mais uma vez o que diz o jurista Maurício Godinho 
Delgado: "Em princípio, praticamente todas as cláusulas contratuais não se 
aplicam durante a suspensão: não se presta serviço, não se paga salário, não 
se computa tempo de serviço, não se produzem recolhimentos vinculados ao 
contrato de trabalho, etc.". 
> Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 
1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua 
dependência econômica. 
2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. 
3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada. 
4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como eleitor, nos 
termos da lei respectiva. 
5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço 
militar. 
6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo. 
8. Licença-paternidade de 5 dias. 
9. Encargos públicos específicos. 
10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. 
11. Repouso semanal remunerado. 
12. Feriados. 
13. Licença-maternidade de 120 dias. 
14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas semanas. 
15. Todas as licenças- remuneradas em geral. 
16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando atuando 
como conciliador sempre que for convocado. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 18 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
> Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 
1. Acidente de trabalho ou doença após o 15° dia. 
2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 
3. Greve (art. 7° da lei 7.783/89). 
4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2° CLT). 
Porém, caso haja instrumento normativo estabelecendo que o empregador 
pagará a remuneração, estaremos diante de uma interrupção do contrato de 
trabalho. 
5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de 
emprego (S.269 TST). 
6. Qualquer espécie de licença não-remunerada. 
7. Afastamento do empregado em caso de prisão. 
8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência social o 
prazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro destes cinco 
anos caso o empregado recupere a sua capacidade de trabalho e a sua 
aposentadoria sendo cancelada a ele será assegurado o direito à função que 
ocupava antes da aposentadoria, facultado ao empregador o direito de 
indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho. 
9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação 
profissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT). 
10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se que não 
poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se rescisão injusta do 
contrato de trabalho. 
11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso cometa falta 
grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser suspensodas suas funções 
quando a falta grave for apurada em inquérito (art. 494 c/c 853 da CLT). 
12. As faltas injustificadas ao serviço são hipótese de suspensão do CT, pois o 
empregado não receberá salário daqueles dias, perdendo inclusive o repouso 
semanal remunerado. 
13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 19 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
EM RESUMO: 
Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão 
Pelo tempo que se fizer necessário 
quando tiver que comparecer a 
juízo. 
Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença 
após o 15° dia. 
Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-
remunerada. 
Licença remunerada em caso de 
aborto não criminoso. 
Suspensão disciplinar prevista no 
art. 474 da CLT. 
Acidente de trabalho ou doença 
nos primeiros 15 dias. 
As faltas injustificadas ao serviço 
Repouso semanal remunerado e 
Feriados. 
Afastamento do empregado para 
participar de curso de qualificação 
profissional (476-A da CLT). 
No período do tempo em que tiver 
de cumprir as exigências do 
serviço militar. 
Durante a prestação do serviço 
militar obrigatório. 
Encargos públicos específicos. 
O afastamento do empregado para 
o exercício de cargos públicos. 
Empregado membro da Comissão 
de conciliação prévia quando 
atuando como conciliador sempre 
que for convocado. 
O empregado eleito diretor de S.A. 
Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego (S.269 TST). 
Por um dia em cada 12 meses de 
trabalho no caso de doação 
voluntária de sangue devidamente 
comprovada. 
O empregado eleito para o cargo 
de dirigente sindical (Art. 545 § 2° 
CLT). Se há instrumento normativo 
estabelecendo que o empregador 
pagará a remuneração será 
interrupção do contrato de 
trabalho. 
Até três dias consecutivos em 
virtude de casamento. 
Greve (art. 7° da lei 7.783/89). 
Art. 473, I da CLT. Afastamento do empregado em 
caso de prisão. 
Art. 473, V da CLT. Aposentadoria por invalidez (art. 
475 CLT). 
Nos dias em que estiver 
comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de 
ensino superior. 
O empregado estável somente 
poderá ser dispensado caso 
cometa falta grave (492 CLT). 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 20 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Dispositivos legais consolidados: 
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião 
de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido 
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço 
militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou 
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
§ 1° - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual 
se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é 
indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou 
carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data 
em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que 
estava obrigado. 
§ 2° - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se 
assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do 
prazo para a respectiva terminação. 
§ 3° - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, 
poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do 
serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato 
de trabalho. 
§ 4° - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela 
autoridade competente diretamente ao empregador, em representação 
fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que 
providenciará desde logo a instauração do competente inquérito 
administrativo. 
§ 5° - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. 
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo 
do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira 
semana; 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 21 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 
(Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a 
juízo. 
Súmula 155 do TST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o 
empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como parte, à 
Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de 
organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
Súmula 89 do TST Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se 
como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de 
férias. 
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu 
contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social 
para a efetivação do benefício. 
§ 1° - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a 
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava 
ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de 
indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 
478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a 
indenização deverá ser paga na forma do art. 497. 
§ 2° - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá 
rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde 
que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o 
contrato. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 22 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 
cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, 
porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação Jurisprudencial 375 
estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal, quando o contrato de 
trabalho estiver suspenso, em virtude de aposentadoria por invalidez ou 
auxílio-doença, apenas, excepcionando a hipótese de impossibilidade de acesso 
ao Judiciário. 
Nem preciso lembrá-los que por ser recente, esta OJ é tema certo de cair 
em provas de Processo do Trabalho. 
OJ 375 da SDI- 1 do TST A suspensão do contrato de trabalho, em virtude 
da percepçãodo auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede 
a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta 
impossibilidade de acesso ao Judiciário 
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é 
considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela 
concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens 
econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e 
verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso 
prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o 
benefício previdenciário. 
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 
dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de 
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à 
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 
471 desta Consolidação. 
§ 1° - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo 
coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com 
antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. 
§ 2° - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com 
o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis 
meses. 
§ 3° - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória 
mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos 
termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou 
acordo coletivo. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 23 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
§ 4° - Durante o período de suspensão contratual para participação em curso 
ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios 
voluntariamente concedidos pelo empregador. 
§ 5° - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de 
suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao 
trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas 
indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em 
convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o 
valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 
§ 6° Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou 
programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer 
trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, 
sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos 
sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação 
em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. 
§ 7° - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante 
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do 
empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao 
valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. 
3.8. Término do Contrato de Trabalho: 
O contrato de trabalho é, em regra, de prazo indeterminado, somente 
podendo ser celebrado por prazo determinado, nos casos expressos em lei. 
Sendo assim, para que ele termine será necessário ocorrer manifestação de 
vontade de uma das partes, das duas partes ou ocorrer algum fato que possa 
acarretar na sua terminação, como, por exemplo, a morte do empregado. 
Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste tema, que 
vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução do contrato de 
trabalho. 
Vamos analisar as modalidades de terminação contratual! 
3.8.1. Término do contrato de trabalho por ato culposo do 
empregado (JUSTA CAUSA): 
Conceito: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado que 
quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança entre 
empregado e empregador, permitindo-se que ele seja dispensado sem o 
recebimento de alguns direitos trabalhistas. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 24 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
A dispensa por justa causa ocorrerá, somente, nas hipóteses previstas 
em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o sistema taxativo, ou 
seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir é que o empregado poderá 
ser dispensado por justa causa. 
DICA: É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a 
penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a indenizá-lo 
por dano moral. 
O empregador detém alguns poderes no contrato de trabalho, o poder 
disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de serviços 
de seu empregado. Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a 
forma como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe 
punição (Poder Disciplinar). 
São consideradas punições disciplinares: 
a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de 
admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves bem como 
as reincidentes. 
Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc. 
b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas mais 
graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias, conforme 
estabelece o art. 474 da CLT. 
Trata-se de um período de suspensão contratual no qual o empregado não 
receberá o salário e nem prestará o trabalho. 
É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias consecutivos, 
importará no rompimento do contrato de trabalho sem justa causa. 
c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, justa causa 
é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que 
deva entre as partes existir, tornando impossível o prosseguimento da relação 
de emprego. 
Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato pelo 
empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a 
confiança entre empregado e empregador. 
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá aplicar ao 
seu empregado, sendo permitida somente nos casos expressos no art. 482 da 
CLT e em lei. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 25 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato de 
trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso 
de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
O que vem a ser cada falta tipificada no art. 482 da CLT? 
Vou explicar cada tipo legal do art. 482 da CLT, citando alguns 
exemplos:a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, 
abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique; 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 26 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, 
conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de conduta sexual. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: É importante 
frisar que, neste caso, é imprescindível a existência conjunta de dois requisitos 
para que possa ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de 
permissão do empregador e constituir concorrência para a empresa. 
Ressalta-se que caso a concorrência seja prejudicial ao serviço sem 
concorrência com a empresa o empregado também poderá ser dispensado por 
justa causa. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em^ julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena: É importante tomar 
cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da sentença e de 
não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o que a doutrina chama de 
"sursis". 
Assim, caso tenha ocorrido a suspensão da pena não poderá ser o 
empregado dispensado por justa causa. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria uma 
síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de culpa como 
imprudência, negligência ou imperícia. 
Exemplo 1: Um empregado que dirigi um caminhão em alta velocidade e 
por impudência causa um acidente. 
Exemplo 2: Um empregado que é negligente em suas funções 
desempenhando-a de forma leviana, que não presta atenção ao elaborar 
relatórios calculando sob quaisquer valores e não sob os vetores reais da 
empresa. 
Exemplo 3: Um médico, empregado de uma clínica, que ao engessar o 
braço de um paciente, o faz de forma incorreta, causando seqüelas na 
paciente. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a embriaguez em 
serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do serviço será preciso afetar 
o desempenho do empregado no trabalho, portanto terá que ser habitual. 
Há corrente jurisprudencial que entende que o alcoolismo é uma doença 
e, por isso, não ensejaria a justa causa. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 27 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
O INSS apenas concede o auxílio-doença quando o empregado se interna 
espontaneamente para cuidar da sua saúde, neste caso de alcoolismo. 
A doutrina majoritária entende que enquanto não existir lei 
previdenciária no sentido de conceder o auxílio-doença ao empregado, mesmo 
quando ele não se interne espontaneamente para se tratar não poderá o 
alcoolismo ser considerado uma doença, e poderá ensejar a justa causa. 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é necessário 
haver o prejuízo para a empresa com a violação. 
Para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de 
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da penalidade de 
justa causa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. 
Insubordinação é o descumprimento de ordens específicas, dirigida 
diretamente a um empregado individualmente. Porém, o empregado não 
estará obrigado a cumprir ordens ilegais, moralmente ilegítimas, que o 
diminuam ou o coloquem em grave risco. 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos seguintes 
requisitos: 
a) faltas reiteradas consecutivas; 
b) faltas injustas e não abonadas; 
c) "animus abandonandi", ou seja, a intenção de abandonar. 
Recomendo a leitura das Súmulas 32 e 73 do TST. 
Súmula 73 do TST A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de 
emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do 
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. 
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador 
não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do 
benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado contra as 
pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os clientes, por exemplo. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 28 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa própria ou de outrem: Praticado contra empregadores e prepostos. 
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de azar 
dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
Há autores que defendem a gradação das penas para que a justa causa 
possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende que basta apenas um 
fato gravíssimo para que o empregado seja dispensado por justa causa, 
independente de ter sido advertido antes. 
São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: 
> Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada "in 
concreto", ou seja, com elementos objetivos e subjetivos ligados à 
personalidade do agente, tais como: a) tempo de serviço do empregado; 
b) ficha funcional do empregado; c) intenção do empregado; d) local e 
época do fato; dentre outros. 
> Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada 
simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição deverá ser 
contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de acarretar-se o 
perdão tácito. Falta não punida é considerada falta perdoada. 
Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, injustamente, 
Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a empresa empregadora puniu 
Rogério com cinco dias de suspensão. Embora não tenha cometido mais 
nenhuma falta, após o decurso de um ano, Rogério foi despedido por justa 
causa, sob a alegação da já mencionada agressão a Jair. 
Na situação acima descrita a empresa não poderia punir Rogério, uma 
vez que um dos requisitos para aplicação da Justa causa é a imediatidade e, 
também, porque a falta praticada já foi punida com a penalidade de 
suspensão. 
> Vedação da dupla punição: É o princípio do "Non bis in idem", ou seja, 
para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma única punição. 
Trata-se do princípio do "non bis in idem", ou seja, uma falta praticada 
pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim para cada fato 
gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma punição. 
> Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador deverá 
observar uma relação proporcional entre a falta praticada e a pena 
aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena leve, como por 
exemplo, advertência. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 29 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
> Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o ato 
faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou expresso. 
> Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao motivo 
exposto para a aplicação da justa causa, o que significa dizer que o 
empregador ficará vinculado ao motivo que determinou a justa causa. 
> Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mais 
empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá puni-
los de forma diferente, sob penas de violar o princípio constitucional da 
não-discriminação. 
DICA: Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLTsão os da justa 
causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da Justa causa 
praticada pelo empregador. 
BIZU DE PROVA: Os tipos legais de justa causa estão contidos nos 
artigos 158, 240, 482 da CLT e 7° do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, 
art. 433, II da CLT, art. 6° - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.019/74 e em 
algumas leis esparsas. 
• O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a recusa 
injustificada de usar os equipamentos de proteção individual. 
• O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de 
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos 
ferroviários em prestar horas extraordinárias é considerada justa 
causa. 
Atenção: O art. 508 da CLT foi revogado em dezembro de 2010, ele 
estabelecia como justa causa do bancário a falta contumaz no pagamento de 
dívidas legalmente exigíveis. 
3.8.2. Término do contrato de trabalho por ato culposo do 
empregador (DESPEDIDA INDIRETA): 
Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, quando a falta grave 
é cometida pelo empregador. 
As causas estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 30 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o 
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1° - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou 
rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais 
incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2° - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3° - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do 
processo. 
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em audiência não 
ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. 
3.8.3. Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, 
ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam Justa causa 
tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. 
• Súmula 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13° 
salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que determinou a 
rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a 
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do 
empregador, por metade. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 31 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por 
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
> Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do aviso prévio; 
• 50% 13° salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. 
3.8.4. . Resumo das Formas de terminação contratual e as 
respectivas verbas rescisórias: 
a) Resilição; ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem sem 
justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de 3 tipos: 
1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o empregador 
dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o empregado fará jus aos 
seguintes direitos: 
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. 
• Saldo de salários. 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro, 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional. 
• Décimo-terceiro salário 
• indenização compensatória de 40% sobre FGTS. 
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. 
• Recebimento das guias do seguro-desemprego 
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 30 dias 
que antecedem a data base de sua categoria. 
2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe sem 
motivo o contrato de trabalho. 
Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob pena do 
empregador descontar os salários correspondentes a este período. Fará jus aos 
seguintes direitos: 
• Saldo de salários 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço constitucional, 
mesmo que o empregado não tenha completado 1 ano de empresa. (S. 
261 TST). 
• Décimo terceiro salário. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 32 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de complementar 12 
(doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 
3. Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de trabalho 
é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais aos da dispensa 
imotivada deliberada pelo empregador em face do princípio de proteção ao 
hipossuficiente. 
b) Resolução: relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações 
contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer tanto 
no contrato por prazo determinado quanto no por prazo indeterminado. Três 
formas: dispensa do empregado por justa causa, rescisão ou despedida 
indireta e culpa recíproca. 
1. Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado que 
praticou ato faltoso tipificados no art. 482 da CLT, sendo incompatível a 
continuidade da relação de emprego. 
• Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual do 
indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do empregado na prática 
de atos que atinjam a moral. 
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando consistir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço. 
• Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena. 
• Desídia no desempenho das respectivas funções: É o desempenho das 
atividades com negligência, imprudência ou imperícia. 
• Embriaguez habitual ou em serviço. 
• Violação de segredo da empresa. 
• Ato de Indisciplina ou Insubordinação. 
• Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do empregado 
ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias contínuos. (S. 32 TST) 
Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de 
emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias 
após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o 
fazer. 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa própria ou de outrem. Exs. Agressão moral ou física 
praticada no ambiente de trabalhaa outros empregados ou a terceiros. 
• Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa própria ou de outrem. 
• Prática constantes de jogos de azar. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 33 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Exemplos: Loterias, bingos A doutrina entende que somente será considerada 
justa causa se perturbar o ambiente de trabalho. 
• Atos atentórios à segurança nacional. 
• Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das normas de 
medicina e segurança do trabalho, declaração falsa sobre o percurso 
abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso indevido, Atos graves 
praticados na greve em desrespeito à lei 7.783/89, bancário que 
reiteradamente deixa de pagar dívidas legalmente exigíveis, entre outros. 
Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a 
saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3. 
Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: 
• FÉRIAS PROPORCIONAIS 
• AVISO PRÉVIO 
• 13° SALÁRIO 
• LEVANTAMENTO DE FGTS 
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA 
• GUIAS CD/SD 
2. Rescisão ou despedida Indireta: Ocorre quando a falta grave é cometida 
pelo empregador. Estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex. Mulher só poderá 
carregar no máximo 20 quilos e o empregador exige que ela carregue 40 
quilos. 
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivos. 
• Correr perigo manifesto de um mal considerável. 
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. 
• Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua 
família ato lesivo da honra e boa fama. 
• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo em caso 
de legítima defesa própria ou de outrem. 
• O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de forma a 
afetar sensivelmente a importância dos salários. 
• Art. 407 CLT: Menor mudar de função. 
3. Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto tanto o 
empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos artigos 
482 e 483 da CLT. 
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13° 
salário e das férias proporcionais. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 34 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de 
trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por 
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
c) Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato de 
trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública direta ou indireta 
contrata sem concurso público, gerando nulidade do contrato de trabalho. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II 
e § 2°, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da 
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
3.8.5. Aviso Prévio: O instituto do aviso prévio é a comunicação antecipada 
de uma parte à outra, do desejo de rescindir o contrato de trabalho, sem justa 
causa, com a antecedência a que estiver obrigada por lei. 
A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e 
potestativo. 
Forma: O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado 
verbalmente ou por escrito. 
Prazo: O prazo mínimo, para que esta comunicação seja feita, será de 30 
dias, conforme previsto no art. 7°, XXI da Constituição Federal de 1988. 
Art. 7° XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
Até a presente data não há uma lei estabelecendo o aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço, previsto na Constituição Federal. Assim, o 
prazo mínimo do aviso prévio será de 30 dias e não há que se falar em aviso 
prévio proporcional. 
O aviso prévio proporcional é um instituto que dependerá de 
regulamentação legal. Neste sentido temos a Orientação Jurisprudencial 84 da 
SDI- 1 do TST. 
OJ 84 da SDI- 1 do TST A proporcionalidade do aviso prévio, com 
base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, 
visto que o art. 7°, inc. XXI, da CF/1988 não é auto-aplicável. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 35 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
De acordo com a OJ 84 podemos concluir que não há o aviso prévio 
proporcional enquanto não for editada uma lei que regulamente o art. 7°, XXI 
da CF/88. 
Portanto, é importante lembrar que o inciso I do art. 487 da CLT está 
derrogado pela CF/88. 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo 
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo 
inferior; (Derrogado pela CF/88) 
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que 
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
É importante ressaltar que o prazo de 30 dias, previsto 
constitucionalmente é prazo mínimo. Sendo assim, as partes poderão pactuar 
um prazo maior por norma coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo). 
É neste sentido que a Orientação Jurisprudencial 367 da SDI-1 do TST 
regulamenta que o prazo de 60 dias de aviso prévio previsto por norma 
coletiva será computado como tempo de serviço. E também, estabelece que 
este prazo deverá ser considerado para o cálculo de todas as verbas 
rescisórias. 
OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, 
concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de 
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de 
serviço, nos termos do § 1° do art. 487 da CLT, repercutindo nas 
verbas rescisórias. 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo 
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: (30 dias) 
§ 1° - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, 
garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 36 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do art. 
132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, 
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
Prof. Deborah Paiva www.pontodosconcursos.com.br 7 
DIREITO DO TRABALHO AFT - TEORIA E QUESTÕES 
PROFESSORA: DEBORAH PAIVA 
Em relação à contagem do prazo do aviso de prévio, temos a Súmula 
380 do TST, mas antes de analisá-la, vou tecer uma linha do tempo em 
relação aos dispositivos legais e entendimentos jurisprudenciais que acabaram 
por dar ensejo à elaboração da Súmula 380 do TST. 
A Súmula 380 do TST originou-se através da conversão da Orientação 
Jurisprudencial 122 da SDI-1 do TST em 2005, pela resolução 129 do TST. 
Ela está em consonância com os artigos 8° da CLT e 132 do Código Civil. 
O art. 8° da CLT, em seu parágrafo único, admite que o Direito Civil seja fonte 
subsidiária do Direito do Trabalho. Sendo assim, o entendimento 
consubstanciado na Súmula 380 que