REVISÃO CONSULTORIA INTERNA DE RH (AULAS 1 A 10))

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Consultoria 
Interna de RH
Luciana Spínpolo 
Campos
Revisão 1
Processo de Gestão Organizacional
2
OPERÁRIO
OPERAÇÃO
FUNCIONÁRIO
FUNÇÃO
COLABORADOR
ESTRATÉGIA
PARCEIRO
ABORDAGEM
CLÁSSICA
ESCOLA 
RELAÇÕES
HUMANAS
SÓCIOTÉCNICA
MOVIMENTO PELA
QUALIDADE
LEAN PRODUCTION
MODELO
COMPETITIVO
1920 1950 1970/90 2000
COMPETÊNCIATAREFA
PRODUTIVIDADE
SATISFAÇÃO/
MOTIVAÇÃO
ENVOLVIMENTO/
COMPROMETIMENTO
Perspectivas 
• Mudanças rápidas e inesperadas;
• Crescimento e expansão das organizações;
• Atividades que exigem pessoas com 
competências diversas;
• Estratégias Competitivas.
3
Evolução dos modelos de gestão de 
RH
Modelo/Ação Administração de 
Pessoal
Administração de RH Consultoria Interna de 
RH
Concepção sobre as 
pessoas
Policiamento
mandatário
Valorização das 
experiências
Valorização das 
Competências e do 
capital intelectual.
Ação de RH Controle jurídico, 
administrativo e legal
Atuação mediante 
especialidades
Orientação para a 
obtenção de resultados
estratégicos da 
empresa.
Políticas de RH Inexistentes Implícitas, algumas 
vezes formalizadas
Explícitas, formalizadas 
e diretamente 
relacionadas aos 
resultados estratégicos.
Sistemas Relacionada com as 
exigências legais e ao 
pagamento de salários
Baseados na utilização 
de várias técnicas de 
administração de RH
Sofisticados, articulados 
com a obtenção dos 
resultados estratégicos 
da empresa.
Status Subordinados a 
gerência média
Subordinado a gerência 
média ou alta
Subordinado ao 
principal executivo ou 
parte integrante de 
grupo dirigente.
4
Fonte: Orlickas (2012) 
Surgimento da Consultoria
• A consultoria surgiu em meados dos anos 
50, concentradas na área médica e da 
saúde mental. 
• Posteriormente migrou para a área 
organizacional. 
5
Consultoria no Brasil
6
Década de 1990
Globalização
Mudança de perfil do consumidor
Maior competitividade e criatividade
Aumento do profissionalismo
Definição e Serviço de Consultoria
É uma prestação de serviço, em geral executada por 
profissional qualificado e conhecedor do tema.
7
Realizado por meio de diagnósticos e propostas de 
soluções e ações, lembrando que tudo deve estar 
baseado nas necessidades do cliente.
Habilidades do Consultor
• Habilidade técnica: conhecimentos, métodos, 
técnicas e equipamentos;
• Habilidade humana: trabalho com pessoas 
e referem-se à facilidade de relacionamento 
interpessoal e grupal;
• Habilidades conceituais: capacidade de 
compreender e lidar com a complexidade da 
organização.
8
9
Consultoria 
Autônoma
Consultoria 
Organizacional Consultoria Externa
Consultoria 
Associada
Consultoria 
Exclusiva
Consultoria Total
Tipos de 
Consultoria
Consultoria 
FocalConsultoria Vital
Processo de Consultoria Interna
Lidar com as novas realidades, tecnologias, 
exigências, satisfações e insatisfações, 
produtividade;
Redução de riscos e maximização das 
oportunidades;
Identificar as mudanças e soluções.
11
Atenção ao 
processo de 
comunicação.
Riscos ao Processo de CIRH
• Falta de entendimento;
• Medo de mudanças;
• Resistências ao Consultor interno;
• Resistências da Organização (inércia 
estrutural).
12
A Consultoria Interna é uma alternativa para o 
desenvolvimento organizacional, respondendo com 
agilidade e inteligência às demandas organizacionais. 
A Consultoria Interna é uma alternativa para o 
desenvolvimento organizacional, respondendo com 
agilidade e inteligência às demandas organizacionais. 
Oportunidades da implantação da CI
Monitoramento 
imediato dos focos de 
insatisfação
Atendimento da maioria 
das necessidades dos 
funcionários
Proximidade entre 
cliente e consultor
Rapidez na resolução 
de problemas
Multifuncionalidade do 
consultor interno
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Avaliação e controle 
do trabalho efetuado
Menor custo fixo
Especialistas versus 
Generalistas
Maior interação e a 
geração de uma 
relação de confiança
Envolvimento com 
colegas de trabalho
Consultoria Interna por Projeto
• É o conjunto de ações tomadas 
metodicamente, consideradas as condições 
de recursos, tempo, qualidade e custo 
estabelecidas junto com o cliente interno.
14
Consultoria Interna por Processos
• Atividades desenvolvidas pelo consultor a partir de um 
diagnóstico da situação, ajudam o cliente a perceber, 
entender e agir.
Critérios para a implantação da CIRH
15
• Executar um Benchmark
• Desburocratização e Racionalização
• Conscientização de todos
• Políticas de RH bem definidas
• Aplicação da técnica do Job Rotation
• Sustentação administrativa e funcional
• Capacitação de cada profissional de RH
• Definição do papel do consultor interno
• Gerentes de Linha como gestores de seus recursos humanos
• Tornar a área de recursos humanos uma Business Unit
• Certificação pelas Normas ISO 9000
• Profundo comprometimento da Alta Direção
• Acompanhamento Constante
• Adequação de perfis
• Valorizar o background e a competência individual
• Revisões e Avaliações
• Administrar os dificultadores
• Coragem
Forças para a Mudança 
Organizacional
Fonte: Baseado em Robbins (2005). 16
Pessoas ou 
Cultura 
Organizacional
 Novos paradigmas culturais;
 Novas relações sociais;
 Novos CHAs;
 Novas Expectativas (diferentes gerações).
Tecnologias
 Novos equipamentos, maquinário e 
instalações;
 Novos métodos e processos de trabalho.
 Concorrência globalizada; 
 Fusões e consolidações; 
 Crescimento do comércio eletrônico. 
Competição
Política 
Internacional
 Invasão do Iraque; 
 Abertura de mercados na China; 
 Guerra ao terrorismo.
Choques 
Econômicos
 Ascenção e queda de empresas .com;
 Política Monetária;
 Política Fiscal.
Critérios fundamentais para o sucesso 
do processo de CIRH 
• Avaliações do progresso;
• Metodologia amigáveis;
• Percepção de utilidade pelos usuários;
• Liderança firme no controle de crises e 
afastamentos dos objetivos.
17
Capacitação do Consultor Interno
• A seleção, treinamento e na 
profissionalização deve ser planejada e a 
empresa deve oferecer:
– Treinamento e desenvolvimento
– Gestão do conhecimento e de 
competências
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Consultoria 
Interna de RH
Luciana Spínpolo 
Campos
Revisão 2
Relembrando a Evolução da GP
2
1. Administração de Pessoal;
2. Departamento Pessoal;
3. Administração de RH;
4. Gestão de Pessoas;
5. Gestão Estratégica de Pessoas. 
Preocupação com as 
expectativas dos profissionais
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Gestão de Pessoas vista 
como estratégica 
• Objetivo principal:
– oferecer as competências essenciais da 
organização, contribuindo para a manutenção 
e ampliação de sua vantagem competitiva no 
mercado.
Tendências do RH
• Descentralização das decisões de GP para 
os gerentes de negócio da empresa.
• Fornecimento de novos processos e 
conhecimento em GP para os clientes 
internos.
• Mudança para um perfil de atuação do 
profissional de RH como consultor interno.
5
Debate sobre Competências
6
McClelland
(1973) 
Performanc
e superior 
na 
realização 
de uma 
tarefa.
Zarifian
(1999):
Capacidade da 
pessoa em 
assumir 
iniciativas, 
capacidade 
de z de 
compreender 
e dominar 
novas 
situações. 
Le Boterf
(1995):
Entrecruzam
ento de três 
eixos: a 
pessoa, sua 
formação 
educacional 
e sua 
experiência 
profissional
. 
Fleury (2002): 
Saber agir 
responsávele 
reconhecido
que implica 
mobilizar, 
integrar, 
transferir 
conheciment
os, recursos, 
habilidades 
que 
agreguem 
valor.
Dutra (2001):
É a entrega, 
agregação de 
valor algo que 
a pessoa 
entrega para a 
organização 
de forma 
efetiva.
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Perfil do Consultor Interno
• Facilitador, conselheiro, solucionador de 
problemas;
• Ter conhecimentos sobre a organização, gestão 
empresarial e gestão de RH;
• Deve possuir as habilidades e atitudes ajustadas 
ao papel.
7
Habilidades do CIRH
• Iniciativa;
• Flexibilidade, 
o jogo de cintura;
• Criatividade;
• Raciocínio dedutivo;
8
Habilidades de consultoria
Conhecer toda a metodologia, seguir as fases 
e as técnicas, saber fazer um diagnóstico, 
entrevistar, fazer reuniões, planejar, liderar, dar 
feedback. 
CHA´s do CIRH
• Observador, atento e discreto;
• Empático;
• Excelente ouvinte;
• Flexível emocionalmente;
• Bom pensador analítico e sistêmico;
• Paciente e perseverante;
• Bom educador;
• Bom vendedor;
• Inteligente e criativo;
• Disciplinado e bom administrador;
• Autoconfiante e otimista.
9
Competências do Consultor interno
Generalista
Facilitador
Comprometido com 
Resultados
“Conectado”
Racional e 
Isento
Cultura geral
Conhecimento da 
área
Agregar valor
Negociador
Ênfase nas 
pessoas
Ética
Facilidade de 
relacionamento
Competências do Consultor interno
Inovador
Assume Riscos
Senioridade e 
Equilíbrio
Pensamento 
estratégico
Compartilhar 
ações
Perceber e lidar com 
sentimentos
Soluções 
adequadas 
Saber lidar com 
resistências
Analisa processo
Faz diagnóstico
Levanta necessidades 
Identifica soluções 
Recomenda ações 
Desenvolve, 
implanta e 
viabiliza o 
projeto de 
acordo com a 
especificidade 
do cliente
Configuração do trabalho do CIRH
Estabelecer diagnóstico
• Usando o Turnaround Management:
–Conjunto de ações para renovar a 
empresa;
–Evitar que a empresa entre 
na fase de declínio.
13
Atuação do Consultor
• Orientação para recrutamento; descrição de 
cargos
• Compartilha com o cliente as necessidades de 
treinamento
• Ajuda-o no planejamento da carreira e dos 
benefícios 
• Propõe soluções para eventuais conflitos
• Participa da avaliação dos colaboradores e 
compartilha os processo de demissão e promoção
• Auxilia na solução de problemas, elaborando 
diagnósticos, submetendo recomendações, 
sugestões e críticas sempre orientando para a 
solução
• Desenvolve projetos Corporativos
Papel do CIRH e a mudança na cultura 
organizacional
• O CIRH deve ser agente de mudança junto 
aos seus clientes internos, os dirigentes.
• Alterar a cultura implica em causar 
desestruturações nos valores aprendidos 
pelos funcionários. 
16
É responsável pelo 
apoio e facilitação 
nesse processo de 
desestruturação
Gestão da mudança e o papel da CIRH
17
• Explicação da necessidade lógica da mudança.
Educação e 
Comunicação
• Promoção da participação no planejamento e na 
implementação da mudança.
Participação dos 
funcionários
• Introdução gradual do processo de mudança, 
orientação e apoio ao pessoal afetado pela mudança.Facilitação e apoio
• Negociação para conseguir aceitação ou redução das 
resistências às mudanças.Negociação
• Conduzir os indivíduos de modo velado, afastando-os 
da resistência. 
Manipulação e 
cooptação
• Fazer ameaças diretas para conseguir o que deseja, 
reduzindo benefícios ou recursos.Coerção
Modelo de Conversão de 
Conhecimento
(espiral do conhecimento)
Socialização
Conversão por 
experiência , prática.
Externalização
Analogias, símbolos, 
slogans
Internalização
Aprender fazendo.
Combinação
Troca de 
conhecimento por 
meio de reuniões, 
redes de 
comunicação.
Tácito
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ExplicitoExplicito
Fonte: Baseado em Nonaka e Takeuchi (1997)
Avaliação de desempenho
• Os resultados devem ser analisados e 
discutidos com os próprios consultores 
(feedback) e, posteriormente, reportados à 
alta direção para considerações e 
julgamento, no nível estratégico, quanto ao 
custo-benefício do investimento que 
representa a manutenção da Consultoria 
Interna de RH.
20
A importância da CIRH
• Equipes multidisciplinares e 
semiautônomas;
• Estruturas flexíveis e adaptativas da 
moderna administração;
• Pró-ativa, inovadora e competitiva.
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