Remuneração e Carreira por Habilidades e Competência 03

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Tema - Remuneração e Carreira por Habilidades e Competência 
Projeto Pós-graduação 
Curso MBA em Gestão de Recursos Humanos 
Disciplina Remuneração Estratégica e Desenvolvimento de Carreiras 
Tema Remuneração e Carreira por Habilidades e Competência 
Professora Maria Tereza Ferrabule Ribeiro 
Coordenadora Msc. Carla Souza 
 
Introdução 
Neste tema, serão trabalhadas a remuneração e a carreira, mas com o 
olhar na necessidade das habilidades, conhecimento e competências dos 
colaboradores. Trata-se de um grande desafio criar programas que satisfaçam 
os colaboradores, mas o mais importante é que o processo seja justo. 
Sabemos que satisfazer a área financeira plenamente é uma falácia, pois, a 
partir do momento que recebemos um aumento salarial, praticamente de 
imediato o dinheiro desaparece, por já incorporarmos essa renda para suprir as 
nossas necessidades diárias. 
Contudo, o desafio de uma nova carreira, por mérito, por ter 
desempenhado as atividades além do esperado, por ter se preparado para 
esse novo desafio, trata-se sim de uma sensação perene, até que estejamos 
na busca de outro desafio. 
(Vídeo disponível no material on-line) 
 
Problematização 
Na Empresa Urso Dourado foi aberta uma vaga para recrutar um 
Analista de Logística Jr., com os seguintes requisitos para o cargo: 
Reportando-se ao Gerente de Logística, terá como principal responsabilidade 
cuidar das embalagens e transporte adequado dos brinquedos. Deverá, ainda, 
ser dinâmico e flexível. Necessário superior completo ou cursando e ter noções 
 
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de contabilidade. 
Você como Gestor de RH, recebeu vários currículos e realizou as 
entrevistas, dessas filtrou três. Um dos candidatos trouxe alguns diferenciais 
como inglês, conhecimento em negociação e em redes de distribuição, formado 
em Logística, com competências comportamentais bem interessantes, 
dinâmico, criativo e com senso crítico. Os outros dois tinham formação de nível 
médio completo, um deles com menos conhecimento técnico e na competência 
comportamental apresentou ser mais conformado, não muito dinâmico. Você 
passou os candidatos para o Gestor de Logística que preferiu ficar com o 
candidato mais fraco, tanto nas competências técnicas como comportamentais, 
alegando que este seria o melhor para a vaga, argumentando que o candidato 
com mais competência poderia trazer problemas para ele e a equipe e que 
poderia afetar, inclusive, a sua liderança. 
Você como gestor de RH, o que faria? 
Não responda agora, leia o seu material e depois voltaremos a falar sobre 
isso. 
(Vídeo disponível no material on-line) 
 
Remuneração e Carreira 
Atualmente, as empresas estão preocupadas com a satisfação das 
pessoas nas organizações, pois se sabe que pessoas felizes produzem mais. 
Devemos ressaltar que essa visão fria de resultado colide com as empresas 
humanas, que preocupam-se verdadeiramente com o bem-estar das pessoas. 
A satisfação profissional das pessoas envolve remuneração e carreira, pois 
elas esperam que a remuneração seja justa, com líderes competentes e com 
carreiras desafiantes e recompensadoras. Nessa remuneração, inclui todas as 
formas de pagamentos e recompensas pelo desempenho do profissional. 
A remuneração denominada direta abrange salário, incentivos, 
bonificações, participação nos resultados e comissões. Já a remuneração 
denominada indireta refere-se aos benefícios oferecidos, como vale-
 
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transporte, assistência médica, vale-mercado etc., ou seja, que não envolve 
diretamente dinheiro. Além disso, devemos destacar os programas de 
valorização que não visa dinheiro, mas o reconhecimento formal por meio de 
símbolos ou destaque. A forma como é estabelecida a remuneração transmite 
o que a organização considera como importante e os tipos de atividades que 
ela incentiva. 
Programas de remuneração que dão resultados são aqueles que 
conseguem motivar e estimular os colaboradores na busca dos objetivos da 
empresa, mas também do seu próprio desenvolvimento e crescimento. A 
seguir, vamos ver os meios de remuneração. 
 
Remuneração por habilidades 
A habilidade é a capacidade de desempenho de determinada atividade de 
acordo com o exigido pela empresa, valorizando principalmente os cargos de 
nível técnico e operacional, devido às atividades que são bem definidas, 
ligadas a processos relativamente estáveis, passíveis de mensuração, 
observação, identificação, treinamento e certificação. 
 
Remuneração por competências 
Está ligada ao desenvolvimento de atividades de conhecimento abstrato, 
nas quais os processos são bastante variados e criativos nas soluções de 
problemas do dia a dia nas organizações. Envolve muito o comportamento 
individual para o cumprimento de metas desejáveis para esses cargos, sendo 
que a sua mensuração, suas qualificações e sua certificação são bem mais 
difíceis, pela complexidade de atuação. 
 
A remuneração por competências ou habilidades tem por finalidade 
motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as 
necessidades da organização, quebrar paradigmas tradicionais de hierarquia e 
remunerar por suas características pessoais, ou seja, aquelas que se aplicam 
 
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no seu trabalho. 
Como vantagens, esses tipos de remuneração têm a transformação da 
administração de Recursos Humanos em Gestão Estratégica de Pessoas, 
podendo capacitar e flexibilizar os colaboradores de acordo com a estrutura e 
as necessidades estratégicas da organização; substituir o foco na função e 
adotar o foco na pessoa, buscando desenvolver o indivíduo e a organização. 
Joel Souza Dutra (1996) ensina que os programas de carreiras não 
resolvem todos os problemas das empresas, mas podem: 
 Adequar os projetos de desenvolvimento das pessoas ao projeto 
de desenvolvimento da empresa. 
 Estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro 
profissional. 
 Identificar e trabalhar pontos fortes e fracos. 
 Explorar os pontos fortes das pessoas, independentemente de 
suas preferências profissionais. 
 Melhorar a comunicação entre empresa e funcionários. 
 Oferecer maior transparência na negociação de expectativas entre 
empresa e funcionários. 
 Direcionar e integrar as práticas de gestão de pessoas. 
 
(Vídeo disponível no material on-line) 
 
Conhecimento e Habilidade 
O conceito de competência, antes das atuais necessidades impostas pelo 
mercado, era associado à linguagem jurídica e atualmente vem sendo utilizado 
no mundo organizacional como algo dinâmico e concreto. 
Para que possamos fazer uma análise mais profunda sobre a 
remuneração e carreira por habilidades e competências, vamos estudar o CHA. 
 
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Rogério Leme (2005) diz que o conhecimento “é o saber, o que 
aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho, na escola da vida” e 
acrescenta: “mas não utilizamos tudo o que sabemos”. 
O conhecer não é definitivo, ou seja, é uma busca constante em aprender 
e reaprender ampliando o conhecimento. 
Vamos imaginar que em uma organização temos uma vaga para Analista, 
nível júnior, em aberto para o departamento financeiro. Ao fazermos as 
entrevistas, verificamos que um dos candidatos tem muito conhecimento, 
sendo que não vai usá-lo na íntegra na vaga que se encontra em aberto, uma 
vez que as funções para este cargo são mais limitadas. Ainda assim, a 
empresa escolhe este candidato, pois ela opta por terum profissional com mais 
conhecimento mesmo se inicialmente não utilizar todos eles, mas o profissional 
terá a oportunidade de crescer na carreira da empresa, pois tem potencial. 
No caso do conhecimento, deparamos com a competência técnica, que é 
o saber. Já a habilidade, é o saber fazer, utilizando os conhecimentos 
adquiridos. Usar, então, o conhecimento para resolver problemas e ter 
criatividade para novas ideias e a habilidade vem com essa prática do 
conhecimento, entre acertos e erros. 
Conclui-se, portanto, que um complementa o outro, estando de posse do 
conhecimento, consegue-se materializar o que as funções do respectivo cargo 
exigem. 
Ao analisar o profissional individualmente, será possível mapear o seu 
conhecimento, suas habilidades, suas potencialidades e atitudes, e ele 
aprenderá a utilizá-las de acordo com as necessidades da organização, 
desenvolvendo outras e aprimorando as que já têm conhecimento. 
 
(Vídeo disponível no material on-line) 
 
 
 
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Atitude 
A atitude vem complementar a tríade do C.H.A., de nada adianta ter 
conhecimento e habilidade se o profissional não tiver interesse em fazer, 
assim, utilizando o quadro de Rogério Leme (2005): 
 
CONHECIMENTO SABER 
Competência 
Técnica HABILIDADE Saber fazer 
ATITUDE Querer fazer 
Competência 
Comportamental 
 
A atitude é o exercício da habilidade de um determinado conhecimento, é 
o “querer fazer”. 
Rogério Leme (2005), para facilitar a compreensão dos conceitos de 
competências técnicas e comportamentais, explica utilizando os exemplos dos 
atletas Oscar, do basquete, e do Goleiro do São Paulo, Rogério Ceni. Oscar, 
quando terminava os treinos, permanecia na quadra treinando arremessos de 
três pontos. Da mesma forma, o goleiro Rogério Ceni colocava a barreira fixa e 
com um saco de bolas, ficava cobrando faltas. Quando eles faziam isso, 
aprimoravam suas competências técnicas, aumentando a habilidade de um 
conhecimento adquirido, como arremessar ou bater bola. 
Isso acontece somente pelo diferencial competitivo de cada um que, ao 
término do treino, ao invés de irem para casa, persistiam no treinamento e 
durante o jogo tinham a coragem de fazer arremessos de três pontos ou bater 
a falta ou pênalti. Esse diferencial competitivo é a Competência 
Comportamental. 
 
(Vídeo disponível no material on-line) 
 
 
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Revendo a Problematização 
Lembra-se da situação-problema apresentada no início deste tema? 
Caso não se recorde, assista novamente o vídeo no material virtual e escolha a 
melhor alternativa. 
a. Você aceitaria a decisão do Gerente de Logística, uma vez que ele é 
o responsável e vai trabalhar diretamente com o profissional. 
b. Diria ao Gerente de Logística que o melhor era invalidar o processo 
de recrutamento e iniciar tudo novamente, uma vez que os 
candidatos ainda não eram exatamente o esperado e no novo 
recrutamento não se apresentariam mais candidatos com potencial. 
c. Faria uma proposta ao Gerente de Logística para que fizessem uma 
dinâmica com os três candidatos frente a uma situação real da área, 
antes de preferir o candidato mais fraco. A dinâmica teria como 
objetivo ressaltar as competências técnicas e comportamentais de 
cada um. 
 
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Feedback 
 
 Esta decisão é bastante cômoda para o profissional de RH, porém o a.
diferencial de uma área de Gestão de Pessoas é exatamente orientar 
principalmente os Gestores a se conhecerem e entenderem que precisa 
ter uma equipe forte e com profissionais que atendam as necessidades 
da organização. 
 Esta decisão também não seria a certa, porque seria uma forma de b.
tentar burlar o processo de recrutamento direcionando esse processo. 
 Esta é a melhor atitude e também a mais difícil e trabalhosa, mostrar ao c.
gestor a importância de trazer profissionais mais talentosos e que ele 
não deve se preocupar se este profissional vai fazer “sombra” para ele. 
Pelo contrário, é uma grande oportunidade de melhorar os processos 
internos e oportunizar outros conhecimentos para os demais da equipe 
de trabalho. A proposta da dinâmica é para desarmar o gestor, e 
conseguir abrir o diálogo. 
 
 
 
 
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Síntese 
Neste tema, estudamos os tipos de remuneração e a carreira dos 
profissionais nas organizações. Para melhor compreensão, dividimos os 
conceitos de conhecimento, habilidades e atitudes, desdobrando para as 
competências técnicas e comportamentais, que serão as norteadoras da 
remuneração por habilidades e competência. 
Acompanhe a síntese dos assuntos que você estudou neste tema no 
vídeo no material virtual. 
 
(Vídeo disponível no material on-line) 
 
 
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Referências 
 
BISPO, Patrícia. Por que um programa de remuneração atrai talentos? 
Disponível em: 
<http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Entrevista/8840/por-que-um-
programa-de-remuneracao-atrai-talentos.html>. Acesso em: 07 out. de 2013. 
 
BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de Recursos 
Humanos. Tradução Maria Lucia G. L. Rosa e Solange Aparecida Visconti: 
revisão técnica: Flávio Bressan. São Paulo: Cengage Learning, 2011. 
 
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras: uma proposta para 
repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas 1996. 
 
LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por 
Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. 
 
LOPES, Manuel Carlos Domingues. Remuneração por habilidades e 
competência. Disponível em: 
<http://www.consultores.com.br/artigos.asp?cod_artigo=250>. Acesso em: 30 
maio e 2014. 
 
RICCI, Juliana. Avalie suas habilidades. Disponível em: 
<http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/pratica/1
41003-avalie_habilidades.shtm>. Acesso em: 30 maio de 2014. 
 
 
 
 
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Atividades 
 Os salários são considerados como remuneração fixa ou direta. Frente a 1.
essa assertiva, assinale a alternativa correta: 
 O salário é a parcela disponibilizada ao empregado para o custeio do a.
vale-transporte. 
 No salário, estão inseridos valores para pagamento de benefícios b.
como assistência médica e odontológica. 
 Faz parte da remuneração direta, além do salário, participação nos c.
resultados, comissões etc. 
 Nos salários, são adicionados os prêmios de valorização. d.
 
 Leia as questões abaixo que se referem à remuneração e indique com V 2.
para as afirmativas verdadeiras e com F para as falsas, analisando as 
que tratarem da remuneração por habilidade. 
( ) Passíveis de mensuração, observação, identificação, treinamento e 
certificação. 
( ) Também chamada de pay-for-knowledge, knowlwdge-based pay, 
multiskill compensation, pay-for-skill e job enrichment progression. 
( ) Desenvolvimento de atividades de conhecimento abstrato. 
( ) Mensuração, qualificações e certificação são bem mais difíceis, pela 
complexidade de atuação. 
Assinale a alternativa que corresponde à sequência correta. 
 VVFF a.
 VFVF b.
 FFVV c.
 FVFV d.
 
 Leia as questões a seguir e classifique-as com a que faz a referência 3.
correta. 
 Conhecimento 1.
 
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 Habilidade 2.
 Atitude 3.
 Conhecimento Técnico 4.
( ) Querer fazer 
( ) Saber fazer 
( ) Saber e saber fazer 
( ) Saber 
Assinale a alternativa que corresponde à sequência correta.1, 4, 3, 2 a.
 3, 2, 4, 1 b.
 4, 2, 1, 3 c.
 3, 2, 1, 4 d.
 
 Assinale a alternativa correta para a seguinte afirmação: a remuneração 4.
por competências ou habilidades tem por finalidade. 
 Pagar adequadamente com vistas às pesquisas salariais. a.
 Avaliar se o profissional trabalha corretamente. b.
 Avaliar se consegue cumprir com os objetivos da empresa. c.
 Motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as d.
necessidades da organização, quebrar paradigmas tradicionais de 
hierarquia e remunerar por suas características pessoais, ou seja, 
aquelas que se aplicam no seu trabalho. 
 
 Conhecimento, habilidades e capacidade dos indivíduos que têm valor 5.
econômico para a organização é denominado capital: 
 Humano. a.
 Intelectual. b.
 Técnico c.
 Operacional d.