TIPOS DE EMPREGADOS LEGISLAÇÃO

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TIPOS DE EMPREGADOS 
Empregado: 
 
Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Além dessas características 
que definem a figura do empregado, deve ser acrescido os seguintes requisitos 
cumulativos: pessoa física (natural), não eventualidade (habitualidade) ou continuidade na 
prestação de serviços, subordinação ou dependência, salário (onerosidade) e pessoalidade 
– artigos 2º e 3º, da CLT. A ausência de apenas um requisito afasta a configuração de 
vínculo empregatício. 
 
Doméstico: 
 
 É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou família no âmbito residencial desta. Seus direitos são regidos pela 
Lei nº 5.859/70 (regulamentada pelo Decreto nº 71.885/73), e tais direitos foram 
ampliados pela Carta Magna, no artigo 7º, parágrafo único. Pode-se afirmar, então, que os 
empregados domésticos têm assegurados os seguintes direitos: salário-mínimo; 
irredutibilidade de salário; décimo terceiro salário; repouso semanal remunerado; licença 
maternidade (120 dias); férias (30 dias) + 1/3; licença paternidade; aviso prévio; 
aposentadoria; ação trabalhista; estabilidade para as gestantes (desde a confirmação da 
gravidez até 5 meses após o parto, conforme a Lei nº 11.324/06 que acrescentou o 
artigo 4º- A à Lei nº 5.859/72); descontos nos salários a títulos de alimentação, 
vestuário, higiene e moradia(a despeito de moradia, convém esclarecer que só poderá 
haver desconto, no caso do empregado doméstico, quando essa se localizar fora do lugar 
onde é prestado o serviço). 
Não são assegurados os seguintes direitos aos domésticos: FGTS (atualmente optativo, 
conforme Lei nº 10.208/01, que alterou a redação da Lei nº 5.859/72); horas extras; 
jornada de trabalho 8h/dia ou 44h/semanais; proteção na relação de trabalho (contra 
despedida arbitrária); seguro desemprego (salvo se forem feitos depósitos do FGTS); 
adicionais noturnos de insalubridade, de periculosidade, de sobreaviso ou de transferência; 
salário-família; assistência aos dependentes (creche, saúde, etc.) e seguro contra acidentes 
de trabalho. 
 
Avulso 
 
Trata-se do trabalhador portuário, cujos serviços eram prestados com a intermediação dos 
sindicatos, até o advento da Lei nº 8.630/93. Após o advento da mencionada lei, criou-se 
a figura do Órgão de Gestão de Mão de Obra (OGMO) do trabalhador portuário, bem 
como estabelecendo também as regras para a prestação de serviços nas atividades de 
capatazia, estiva, conferência de cargas, conserto de carga, vigilância de embarcações nos 
portos organizados. São regimentados pelo sindicato de classe ou OGMO e colocados ao 
dispor dos tomadores de seus serviços, como as por exemplo as embarcações que 
atracam nos portos. Recebem por serviço prestado, através da entidade sindical ou 
OGMO. Muito embora não sendo considerados como empregados, a Constituição Federal 
assegurou direitos idênticos (artigo 7º, XXXIV). São características do Trabalho Avulso: 
ausência de habitualidade (não eventualidade) presta serviços a diversas empresas com 
intermediação obrigatória do sindicato ou OGMO; relação jurídica triangular ou trilateral 
–3 Atores sociais envolvidos (trabalhador, tomador dos serviços e intermediador de mão 
de obra). Trabalhador eventual não se confunde com trabalhador avulso, mesmo que os 
dois tipos de trabalhadores não sejam considerados empregados pelo mesmo motivos 
(ausência de habitualidade/ não eventualidade). Portanto, cabe salientar que, a principal 
diferença está relacionada no fato de que no trabalho eventual existe uma relação 
jurídica bilateral, ou seja, envolvendo apenas 2 atores sociais (trabalhador e tomador); já 
o trabalho avulso é pautado em uma relação jurídica trilateral ou triangular (trabalhador, 
tomador e intermediador). 
 
Aprendiz: 
 
É o trabalhador com idade compreendida entre 14 e 24 anos (a Lei nº 11.180/05, alterou 
a idade de 18 para 24 anos, dando nova redação aos artigos 428 e 433 da CLT) que é 
admitido aos serviços de um empregador na condição de aprendiz. É necessário que o 
aprendiz esteja matriculado em uma escola de formação profissional e, nas horas de 
folga escolar, compareça à sede do empregador para exercitar o aprendizado, conforme o 
artigo 402 ao 433, da CLT. Tem registro em CTPS e todos os direitos dos demais 
trabalhadores, diferenciando-se, apenas, por não prestar serviços diretamente, mas por 
estar sendo preparado para futuramente exercer. Importa lembrar que, se não tiver 
frequência às aulas ou não demonstrar aptidão, poderá haver o rompimento do contrato 
O trabalhador só pode iniciar sua vida profissional aos 16 anos, salvo na condição de 
aprendiz aos 14 anos de idade, conforme artigo 7º XXXIII, da CF. 
 
Rural: 
 
É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de 
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
Seus direitos estão disciplinados na Lei nº 5.889/73 (regulamentada pelo Decreto nº 
73.626/74), com as alterações previstas no artigo 7º, “caput”, da CF, que equiparou o 
trabalho rural ao urbano (ambos possuem direitos iguais). 
Contudo, aplicam-se ao rural os preceitos traçados pela Lei nº 5.889/73 e o Decreto nº 
73.626/74, no que se refere às peculiaridades de sua atividade, são elas: Aviso Prévio: 
para o rural, no período respectivo de 30 dias, é assegurado o direito de folga de 1 dia 
por semana para busca de nova colocação, conforme o artigo 15, da Lei nº 5.889/73), 
enquanto que o urbano pode optar pela redução de 2 horas da jornada diária, ou 
descanso de 7 dias no decorres de 30 dias de aviso prévio, com base no artigo 448, da 
CLT. Salário utilidade (in natura): para o rural, as utilidades de alimentação e habitação, 
não são consideradas como salário in natura, com fulcro no artigo 9º, parágrafo 5º, da 
Lei nº 
5.889/73. Horário noturno: para o trabalhador rural da pecuária, considera-se noturno o 
trabalho realizado no período das 20 às 4 horas, e para os agrícolas, das21 às 5 horas. 
O adicional noturno é de 25% e a duração da hora noturna é de 60 minutos, nos 
termos do artigo 7º, da Lei nº 5.889/73. 
Observação: É importante frisar que, a hora noturna do trabalhador rural tem 60min, não 
sendo aplicável a seu favor a redução ficta prevista no parágrafo 1º do artigo 73 da CLT. 
 
Temporário (Lei nº 6.019/74): 
 
É a pessoa física contratada por empresa de trabalho temporário, para a prestação de 
serviço destinado a atender: à necessidade transitória de substituição de pessoal regular 
e permanente, e ao acréscimo extraordinário de serviço. 
O trabalhador temporário é disciplinado pela Lei nº 6.019/74, que foi regulamentada pelo 
Decreto nº 73.841/74. Ademais, o trabalhador temporário é remunerado pela empresa de 
trabalho temporário e subordinado a ela, embora preste seus serviços à empresa 
tomadora ou cliente. 
O prazo máximo deste tipo de contratação é de 3 meses, permitida a prorrogação 
mediante autorização da Delegacia Regional do Trabalho. 
O temporário não é empregado da empresa tomadora dos serviços. No entanto, se 
houver desvirtuamento da Lei nº 6.019/74, o vínculo se forma diretamente com a 
empresa tomadora dos serviços. Tratando-se de contrato por prazo determinado, o 
trabalhador temporário não tem direito ao pagamento o de aviso prévio, multa de 40% 
sobre o FGTS depositado e estabilidade no emprego. No caso de falência da empresa 
prestadora de serviços haverá responsabilidade solidária da tomadora, relativamente às 
contribuições previdenciárias do período de trabalho, conforme o artigo 16 da Lei nº 
6.019/74. 
 
Cooperado:É a espécie de trabalhador que, agrupado a outros, forma uma sociedade 
civil sem fins lucrativos, disciplinados pela Lei nº 5.764/71. Importa ressaltar que os 
trabalhadores cooperados devem pertencer ao mesmo ramo de atividade. De acordo com o 
artigo 442, parágrafo único, da CLT inexiste vínculo empregatício entre os cooperados e a 
cooperativa, bem como entre cooperados e tomador dos serviços. Porém, poderá 
resultar no reconhecimento de vínculo empregatício com o tomador dos serviços se a 
atividade transferida à cooperativa for a principal da tomadora, ou seja, considerada “fim” 
e se houver pessoalidade e subordinação direta em relação ao cooperado. O TST, por 
meio da Súmula 331, estabelece que não pode ser transferida (entender como 
terceirizada) a atividade considerada “fim” do tomador, razão pela qual pode-se concluir 
que a finalidade pela qual foi criada a empresa tomadora não pode ser terceirizada. 
 
 
Terceirizado: 
 
A terceirização é a possibilidade de contratação de terceiro para a realização de 
atividade que não constitui o objeto principal da empresa contratante, recebendo, 
portanto, preponderante a importância os conceitos de atividade-meio e de atividade-fim. 
A atividade-meio é a atividade periférica, instrumental, acessória, de apoio, exemplos: 
vigilância–Lei nº 7.102/83, de limpeza e conservação –Súmula 331 do TST etc.). Já a 
atividade-fim é a atividade que integra o núcleo da dinâmica empresarial (exemplos: as 
atividades do ferramenteiro e do torneiro mecânico em uma empresa metalúrgica). 
Os empregados das empresas terceirizadas têm seus contratos de trabalho regidos pela 
CLT, ou seja, são considerados empregados, conforme o artigo 3º da Consolidação. 
Importa lembrar que, só podem ser transferidas para terceiros, as atividades consideradas 
como de “meio” e não de “fim”, bem como recordar que a tomadora dos serviços 
responde subsidiariamente em caso de inadimplência nas obrigações trabalhistas, 
conforme a Súmula 331 do TST. 
 
Servidores Públicos: 
 
São os trabalhadores admitidos por empresas públicas ou pelo 
Poder Público, segundo o regime da CLT. Em qualquer caso, quer como estatutário ou 
celetista, haverá a necessidade de concurso público, com base na disposição cristalina do 
artigo 37, inciso II, da Carta Magna e da Súmula 364 do TST. A exoneração de servidor 
público (independente da forma de nomeação, salvo os nomeados em cargo em 
comissão), só poderá ocorrer após a instauração do inquérito administrativo destinado a 
apurar a eventual falta grave, devendo ser observado e assegurado o devido processo 
legal, a ampla defesa e os recursos inerentes ao procedimento. Ademais, torna-se 
premente esclarecer que é possível a impetração de Mandado de Segurança perante as 
Varas do Trabalho, visando à nulidade da demissão e a reintegração ao emprego, quando 
não tiver sido observado o procedimento adequado, com fulcro no artigo 41 da CF. 
 
Autônomo: 
 
É a pessoa que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou 
mais pessoas ou empresas, assumindo os riscos de sua atividade econômica, por conta 
própria. São características do trabalhador autônomo: ausência de subordinação jurídica 
(não é subordinado, portanto, não está sujeito ao poder de direção do empregador); 
ausência de alteridade, atua por conta própria, consequentemente assumindo os riscos de 
sua atividade econômica; presta os seus serviços com profissionalidade e habitualidade. 
Tratando-se de trabalhador autônomo, que presta serviços pessoal, em caso de conflito 
resultante do trabalho, a competência para o julgamento pertence à Justiça do Trabalho, 
conforme o artigo 114, inciso I, da CF. Observação: Parcela da doutrina vem sustentando 
que alguns trabalhadores encontram-se em uma espécie de zona grize, cinzenta ou 
intermediária entre o trabalho autônomo e o trabalho subordinado, estes são 
denominados de trabalhadores parassubordinados (não gozam de proteção específica na 
no ordenamento justrabalhista). Portanto, a Justiça do Trabalho vem reconhecendo o 
vínculo empregatício nesses casos, com base no princípio da norma mais favorável. 
 
Eventual: 
 
É aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural em caráter eventual. 
Normalmente, é a pessoa contratada apenas para trabalhar em uma certa ocasião, num 
determinado evento, como por exemplo –os pedreiros, jardineiros, pintores etc. São 
características do Trabalhador Eventual: ausência de habitualidade (não eventualidade); 
prestação de serviços esporádicos, de curta duração; não atua com profissionalidade; 
relação jurídica bilateral entre o trabalhador e o tomador dos serviços, ou seja, existe a 
presença de 2 atores sociais. A competência para dirimir eventual conflito resultante da 
prestação de serviços pertence à Justiça do Trabalho, conforme o artigo 114, inciso I, da 
CF. 
Observação: Tendo em vista o baixo salário dos policias militares, eles passaram a fazer 
“bico” de segurança. Sendo que, a frequência neste tipo de prestação de serviço fez 
alguns policiais ingressarem com reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho, visando o 
reconhecimento do vínculo empregatício. Diante desta circunstância, é premente esclarecer 
que o Estatuto do Policial Militar veda a prestação desse tipo de serviço, prevendo 
inclusive o cabimento de penalidade disciplinar. Isto posto, o Tribunal Superior do 
trabalho, se posicionou positivamente quanto a possibilidade da configuração do vínculo 
empregatício, desde que, presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. 
Esse entendimento representa a aplicação do princípio da primazia da realidade 
(Súmula 386 do TST). 
 
Diretor de Sociedade 
 
O conceito de empregado é dado pelo Direito do Trabalho, a partir do art. 3º da 
CLT: ... Retrata desde o diretor eleito na forma do estatuto social – verdadeiro 
“órgão da sociedade” – até meros empregados graduados, aos quais, por motivos 
de marketing ou recursos humanos, a sociedade outorga o título de diretor. 
O empregado graduado da sociedade anônima, ao qual o empregador confere o cargo de 
“diretor”, mas que não é eleito na forma do estatuto social, não é, sob a ótica legal, 
verdadeiro diretor. 
Para todos os efeitos legais, não passa de empregado, ainda que detenha alguma 
liberdade de ação no desempenho de suas funções, pelo que seu enquadramento jurídico 
não oferece maiores dificuldades. 
O que se deve ter em mente é a diferenciação entre Diretor de S/A empregado e o não 
empregado que é aquele que passa a ser 
Diretor da sociedade anônima recrutado externamente, e que normalmente é profissional 
extremamente qualificado e oriundo do mercado de trabalho, não tratando da hipótese de 
empregados eleitos diretores, igualmente qualificados, mas que já estavam vinculados por 
relação empregatícia com a empresa antes de serem alçados ao cargo de diretoria. 
 
Representante Comercial: 
 
Trata-se de uma espécie de trabalhador autônomo que presta serviços não subordinados 
na intermediação ou venda de produtos dos contratantes, pautados pela Lei nº 4.886/65. 
O representante comercial deve necessariamente ser inscrito no órgão de sua classe 
(Conselho Regional dos Representantes Comerciais) e possuir contrato escrito com o 
tomador. A competência para dirimir eventual conflito resultante da prestação de serviços 
do representante comercial, enquanto pessoa física, é da Justiça do Trabalho, conforme a 
interpretação do artigo 114, inciso I, da CF. 
 
Estagiário: 
 
É o aluno regularmente matriculado em uma instituição pública ou privada de educação 
superior; educação profissional; ensino médio; educação especial ou nos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidadeprofissional da educação de jovens e adultos, que 
presta serviços com a finalidade de complementação do ensino recebido. O curso, 
portanto, deve ser compatível necessariamente com a atividade desempenhada pelo 
estagiário, sob pena de restar descaracterizado (Lei nº 6.494/77 e Decreto nº 87.497/82). 
Insta observar que a instituição privada ou pública, que reincidir nessa irregularidade 
ficará impedida de receber estagiários pelo período de 2 anos, contados da data da 
decisão definitiva do processo administrativo correspondente. 
O estágio é realizado mediante a celebração do termo de compromisso entre o estudante 
e a parte concedente, com a supervisão obrigatória da instituição de ensino. 
O estágio, tanto obrigatório quanto não obrigatório, não cria vínculo empregatício de 
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos cumulativos: matrícula e frequência 
regular do educando no curso; celebração de termo de compromisso, já mencionado; 
compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas consignados no 
termo de compromisso. 
Cabe salientar que o descumprimento de qualquer dos requisitos mencionados ou das 
obrigações previstas no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do 
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista 
e previdenciária, contudo, é importante frisar que o estagiário não é empregado, razão 
pela qual não possui os direitos estabelecidos na CLT, sendo assegurado, apenas, um 
seguro contra acidentes pessoais, sendo optativa a concessão de bolsa de estudo. 
Considerando que o trabalho do estagiário é prestado pessoalmente, pertence à Justiça 
do Trabalho solucionar eventual conflito, nos termos do artigo 114, inciso I, da CF. 
 
Voluntário: 
 
É o jovem ou o adulto que, devido a seu interesse pessoal e ao seu espírito cívico, 
dedica parte do seu tempo, sem remuneração alguma, a diversas formas de atividades, 
organizadas ou não, de bem estar social, ou outros campos. 
São características do trabalho voluntário (regido pela Lei nº 9.608/98) : ausência de 
onerosidade; atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de 
qualquer natureza, ou a instituição privada sem fins lucrativos; tal atividade não gera 
vínculo empregatício (nem obrigação previdenciária); existência de termo de adesão 
(definindo o objeto e as condições do exercício da prestação do serviço) entre a 
entidade, pública ou privada, e o voluntário; poderá ser ressarcido pelas despesas que 
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias, tais despesas 
deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço. 
 
 
 
O trabalho em domicílio 
O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, 
sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, 
na casa do próprio empregado. 
Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as 
empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com 
transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto 
para a empresa quanto para o empregado. 
A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da 
empresa e o realizado na residência do empregado. 
O art. 6º da CLT dispõe: 
"Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o 
executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de 
emprego". 
Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º 
salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros 
direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária. 
Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência o empregador 
fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de 
ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade 
exercida. 
Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador 
seguir alguns cuidados, como: 
 Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade; 
 Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura 
do empregado que recebeu o treinamento; 
 Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a 
realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a 
assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI; 
 Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as 
instruções estão sendo seguidas; 
 Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador 
achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho; 
 Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, 
pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças 
ocupacionais; e 
 Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade. 
 
Empregador: 
 
 De acordo com o artigo 2º da CLT empregador é a empresa, individual ou coletiva, que 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. Ainda, complementa a norma celetista, que se equiparam ao 
empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as 
instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados. 
E em um conceito mais atual podemos conceituar como sendo pessoa física ou jurídica, 
que assumindo riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de 
pessoal e serviços. 
 
Tipos de Empregadores 
 
Consórcio de empregadores rurais: 
Foi instituído com a Portaria 1964/1999, do Ministério do Trabalho e Emprego, com o 
objetivo de reduzir o trabalho informal no campo e atender a diversidade de interesses 
dos produtores rurais no campo e para assegurar e respeitar os direitos mínimos dos 
trabalhadores. Consiste na união de produtores rurais, sempre pessoas físicas, com a 
finalidade de contratar trabalhadores do campo, posto que estes produtores muitas vezes 
necessitam de mão de obra intermitente, haja vista, no campo, somente se faz necessária 
a realização de tarefas em parte do dia, ou mesmo em apenas alguns dias da semana, e 
ainda em função do custo elevado o que impossibilita a contratação dos empregados por 
único empregador. E, ainda o artigo 25-A da Lei 10.256/2001, a qual promoveu alterações 
na Lei 8212/1991 no que pertine ao trabalho rural. 
Empregador Rural: 
Está conceituada no artigo 3º da Lei 5889/1973, que dispõe: “Pessoa física ou jurídica, 
proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados” 
Empregador doméstico: 
O artigo 15, inciso II, da Lei nº 8.212/91, define como empregador doméstico à pessoa 
ou família que admite a seu serviço, sem finalidade lucrativa, empregado doméstico. O 
artigo 1º da Lei Complementar 150/2015, define como empregado doméstico, assim 
considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e 
pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, 
por mais de 2 (dois) dias por semana. 
Empresa de Trabalho Temporário: 
O artigo 4º Lei 6019/1974 conceitua a empresa de trabalho temporário, como a pessoa 
física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposiçãode outras 
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados 
e assistidos. A empresa de trabalho temporário atua como mera intermediadora de mão- 
de- obra aos tomadores de serviços que demandem trabalhadores com contrato a prazo 
determinado. 
Empregador Público: 
O artigo 173 § 1º da Constituição Federal estabelece que: “A empresa pública, a 
sociedade de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica 
sujeitam-se ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto às 
obrigações trabalhistas e tributárias”. 
Portanto, a União, os Estados, Distrito Federal e os Municípios que contratam 
trabalhadores sob o regime da CLT serão considerados empregadores públicos. 
 
Aluna: Cristina Aparecida Santos Cezario 
Matricula: 201803210303 
Universidade Estácio de Sá 
Gestão de RH