Gestão de Pessoas nas Organizações Aula 1

Prévia do material em texto

CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
1 
 
Gestão da Produção Industrial 
 
 
 
 
Gestão de Pessoas nas Organizações 
Aula 1 
 
 
Profa. Carolina de Souza Walger 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
2 
CONVERSA INICIAL 
Seja bem-vindo à primeira aula de Gestão de Pessoas na Organização. 
Nesta aula você vai conhecer a importância da Gestão Estratégica de 
Pessoas, o que é, para que serve e como deve ser feita. Além de estudar as 
políticas e práticas da gestão de pessoas, relações de trabalho e compreensão 
das pessoas como recursos estratégicos para as organizações. 
Aproveite e bons estudos! 
CONTEXTUALIZANDO 
Antes de conhecer o conceito atual da gestão estratégica de pessoas, 
vamos compreender o contexto histórico da gestão de pessoas e da gestão por 
competências? 
A Gestão de Pessoas pode ser dividida em três períodos históricos: 
 
1. Departamento Pessoal (DP) 
De acordo com Knapik (2011), o DP surgiu no período da Industrialização, 
aplicava uma gestão burocrática com foco em controle e punição, sendo visto 
como um órgão fiscalizador. 
Chiavenato (2010), explica que o DP era destinado a fazer exigências 
legais a respeito do emprego. 
 
2. Recursos Humanos (RH) 
A partir de uma maior preocupação com a motivação e com o 
desenvolvimento dos colaboradores, surgiu RH. 
Esse departamento, é visto como gerenciador de serviços e subsistemas 
que se ocupa com as questões voltadas às pessoas. Chiavenato (2010) 
esclarece que o RH também desenvolve funções operacionais e táticas, como 
órgãos prestadores de serviços especializados. 
 
 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
3 
3. Gestão de Pessoas (GP) 
Esse setor surge a partir da globalização, dando ao gerenciamento de 
pessoas uma dimensão estratégica. Passa a enxergar os colaboradores como 
talentos dotados de capacidades, habilidades e intenção de levar as empresas 
ao sucesso. Preocupa-se, também, com atividades estratégicas de orientação 
global, visando o futuro das organizações e de seus membros. 
 
Assista à explicação detalhada sobre o conteúdo visto até aqui, com a professora 
Carolina. Vídeo disponível no material on-line. 
 
PESQUISE 
Tema 01: A Gestão de Pessoas 
Vizioli (2010) nos relata que Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas 
e práticas adotadas para conduzir os aspectos relacionados com as pessoas no 
ambiente de trabalho, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, 
recompensas e avaliação de desempenho. Ainda de acordo com o autor, a 
gestão de pessoas é a função administrativa devotada à admissão, 
acompanhamento e manutenção dos profissionais. 
Todos os gestores, independente da área ou nível hierárquico são, em 
certo sentido, gerentes de pessoas, porque estão envolvidos em atividades 
relacionadas à condução dos trabalhos com a equipe e realizam processos de 
recrutamento, entrevistas, seleção, treinamento, assumindo a responsabilidade 
pelo resultado desses processos (VIZIOLI, 2010). 
Podemos então compreender a gestão de pessoas como a função na 
organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, 
motivação e manutenção dos empregados (CENZO e ROBBINS, 1996, p. 8 apud 
CHIAVENATO, 2010, p. 9). 
 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
4 
 
Contudo, muitas empresas, nos dias de hoje, ainda confundem o DP 
(Departamento Pessoal) com o RH (Recursos Humanos) e misturam as 
obrigações trabalhistas e folha de pagamento com as funções essenciais da área 
de RH que atualmente são: 
 Atrair; 
 Reter; e 
 Desenvolver pessoas de forma alinhada às estratégias organizacionais. 
 
Na prática são poucas empresas que efetivamente conseguem atuar na 
nova realidade da gestão de pessoas. 
O profissional de Recursos Humanos deve prover a organização de meios 
para assegurar a sustentabilidade do negócio, ao longo do tempo, de forma que 
sejam previstos e antecipados os recursos humanos necessários em termos de 
competências, conhecimentos, habilidades e também o número de pessoas para 
que a organização não sofra déficit de mão de obra (RIBEIRO, 2005). 
 
Diante de todos estes conceitos, você já se perguntou qual é o papel do gestor 
de pessoas? Aproveite e clique na notícia, a seguir, e conheça! 
http://www.portaleducacao.com.br/recursos-humanos/artigos/52797/o-papel-do-
gestor-de-pessoas 
 
Também não deixe de assistir à explicação da professora Carolina, vídeo 
disponível no material on-line. 
 
Tema 2: A nova Gestão de Pessoas 
A gestão de pessoas se tornou estratégica, devido ao seu auxílio nos 
desafios mais relevantes da organização e contribui para o alcance dos objetivos 
organizacionais e individuais, alinhado os objetivos das pessoas e das 
organizações. 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
5 
 
O que você sabe sobre a Gestão Estratégica de Pessoas? 
Acompanhe, a seguir, um passo a passo da Gestão Estratégica, feito pelo 
professor e consultor José Maria Melim. 
https://www.youtube.com/watch?v=hOD-5L_Nsto 
 
Considerando as ideias apresentadas até aqui, podemos dizer que a 
Gestão Estratégica de Pessoas se refere à maneira como a função de RH pode 
ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão, tornando-
se competitiva. Além disso, também deve prover profissionais bem treinados e 
motivados, ao mesmo tempo em que desenvolve e mantém a qualidade de vida 
no trabalho, administra as mudanças e incentiva políticas éticas e 
comportamento socialmente responsável (FLEURY, 2000). 
 
E, para esclarecer ainda mais o assunto, não esqueça de conferir a videoaula 
(disponível no material on-line). 
 
Tema 3: Nova gestão: postura do gestor e da empresa 
É necessário que tanto a empresa quanto os gestores tenham foco em 
resultados sem deixar de olhar para as pessoas. Devem ainda, desenvolver uma 
cultura organizacional participativa e democrática, investir na capacitação e no 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
6 
desenvolvimento das pessoas e, assim, despertar nos indivíduos o sentimento 
de reconhecimento e engajamento com os propósitos empresariais. 
Diante disso, para a efetivação dessa postura estratégica da gestão de 
pessoas, é imprescindível que os gestores envolvidos compreendam alguns 
aspectos importantes para a nova gestão de pessoas. 
Chiavenato (2010) salienta que a gestão estratégica de pessoas deve 
considerar três aspectos fundamentais para embasar suas ações. São eles: 
 
a) As pessoas como seres humanos: o entendimento de que as pessoas 
possuem personalidade própria, sendo as mesmas diferentes entre si, 
decorrente de um histórico particular e individualizado, possuidores de 
conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à 
adequada gestão dos recursos organizacionais. 
 
b) As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as 
pessoas não devem ser vistas como agentes passivos, inertes e estáticos, 
mas sim como elementos impulsionadores da organização e capazes de 
dotá-la de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua 
constante renovação e competitividade em um mundo de constantes 
mudanças. 
 
c) As pessoas como parceiras da organização: as pessoas, por serem 
parceiras, acreditam na organização e investem nela, por meio de seus 
esforços e dedicação. 
 
Para garantir o equilíbrio entre os diferentes interesses envolvidos na 
relação organização e indivíduos, Dutra (2010) nos apresenta alguns 
encaminhamentos a serem observadospor aqueles que almejam uma atuação 
mais estratégica junto à gestão de pessoas. Confira a seguir: 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
7 
 Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos 
alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a legislação 
trabalhista. 
 Criar sistemas que permitam que as oportunidades estejam disponíveis a 
todos. 
 Dar suporte às demais áreas da empresa agindo como facilitador no 
processo de administração de pessoal. 
 Dar suporte as demais áreas da empresa no recrutamento e 
desenvolvimento de pessoas. 
 Criar e propor instrumentos que possibilitem remuneração competitiva a 
todos os colaboradores. 
 Buscar na diversidade de pessoas a possibilidade de ampliar o capital 
intelectual. 
 Ver as pessoas como seres espirituais e ajudá-las no seu 
desenvolvimento. 
 Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital 
humano e desenvolver novas competências para a atual era empresarial. 
 Dignificar o trabalho e o ser humano, agindo sempre com humildade, ética 
e respeito. 
 
Além dos encaminhamentos vistos, para efetiva atuação estratégica da 
gestão de pessoas é necessário elaborar ações que garantam o afinamento das 
iniciativas da área de RH com estratégias e objetivos organizacionais, ou seja, 
todas as políticas a serem estabelecidas ou procedimentos adotados devem ter 
como pressuposto a missão e os objetivos da empresa. Isso deve ser pensado 
em todos os subsistemas envolvidos no processo de recursos humanos, sendo: 
Recrutamento, Seleção; Acompanhamento, Avaliação de Desempenho, 
Plano de Carreira; Remuneração, Benefícios, Serviços; Treinamento, 
Capacitação e Desenvolvimento de Competências; Relação com 
colaboradores, Clima e Cultura Organizacional (CHIAVENATO, 2010). 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
8 
TROCANDO IDEIAS 
Atualmente, as organizações estão enfrentando ambientes dinâmicos, 
que têm provocado alterações radicais quanto às estratégias adotadas e os 
modelos de gestão. Assim, é de extrema importância termos consciência de que 
da mesma maneira que a sociedade econômica, social e política se desenvolve, 
as organizações e as pessoas precisam acompanhar o ritmo da mudança. 
No entanto, ainda é comum encontrarmos organizações atuando com 
modelos administrativos baseados em linhas de produção e mercado de massa, 
nos quais o grande objetivo é aumentar a capacidade produtiva e de distribuição, 
contudo, acompanhamos o esforço e empenho de muitas organizações em 
buscar vantagem competitiva para manterem-se no mercado, seja por meio de 
economia de escala, custos baixos, diferenciação, qualidade ou uso de 
tecnologias, disponibilidade de recursos financeiros. 
Chega o momento no qual a empresa precisa investir em algum 
diferencial, este que sempre será encontrado no fator humano. Pensando nisso 
e no que você estudou até aqui, responda no seu Ambiente Virtual de 
Aprendizagem (AVA): quais são as competências1 que um profissional precisa 
ter para se tornar um diferencial no ambiente de trabalho? 
 
 
1 É o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que 
permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia e eficiência determinadas 
tarefas, em qualquer situação (RABAGLIO, 2001). 
 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
9 
 
NA PRÁTICA 
Sabemos que as organizações possuem suas competências – as 
chamadas competências organizacionais – e que os indivíduos também 
possuem as suas – as chamadas competências individuais. A partir do momento 
que se estabelece uma relação de trabalho, as competências organizacionais e 
individuais passam a se relacionar, existindo troca e mútua influência entre elas. 
Nesse processo, “a organização transfere seu patrimônio para as 
pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situações 
profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas, ao 
desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização 
seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios” (DUTRA, 2012, 
p. 24). Assim, a gestão desse processo passou a ser necessária, 
responsabilidade que foi assumida pela gestão de pessoas. 
 
Assista, a seguir, o depoimento do CEO da FlyTour, Eloi D’Avila, e reflita sobre 
a importância em enxergar as competências individuais e relacioná-las com a da 
empresa, assim como os processos para alcançá-las. 
https://www.youtube.com/watch?v=IkCBwhOd_d4 
 
É hora de testar o que você aprendeu! 
Responda as seguintes questões escolhendo apenas uma das 
alternativas, que é a correta. 
 
1. A gestão de pessoas nem sempre esteve conceituada ou mesmo foi 
aceita da forma que temos atualmente. Hoje a gestão de pessoas deve 
considerar um novo contexto e novos desafios. Assinale a alternativa 
que apresenta de forma correta o que é a Gestão de Pessoas. 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
10 
a) É o conjunto de políticas e práticas adotadas para conduzir os 
aspectos relacionados com as pessoas no ambiente de trabalho. 
b) É um setor das organizações. 
c) É o grupo de atividades responsável exclusivamente pelos 
trabalhos burocráticos de folha de pagamento, admissão e 
demissão. 
d) É o que todos os gestores fazem, gestão de pessoas e gestão de 
processos. 
 
2. A área de Gestão de Pessoas se tornou estratégica, pois auxilia nos desafios 
mais relevantes da organização e contribui para o alcance dos objetivos 
organizacionais e individuais. Para a efetivação dessa postura estratégica, é 
imprescindível que os gestores envolvidos compreendam alguns aspectos 
importantes para a nova gestão de pessoas. Abaixo estão descritos alguns 
desses aspectos, que os gestores devem utilizar para embasar as suas ações. 
Analise as proposições e considere as afirmativas corretas: 
I. As pessoas devem ser entendidas como seres humanos que possuem 
personalidade própria. 
II. As pessoas devem ser compreendidas como agentes passivos, inertes 
e estáticos. 
III. As pessoas são parceiras da organização. 
 
a) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
b) Apenas as afirmativas II e III estão corretas. 
c) Apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
d) Todas as afirmativas estão corretas. 
 
 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
11 
SÍNTESE 
Aqui terminamos mais um encontro, vamos recapitular o que foi visto 
nele? 
 O Departamento Pessoal (DP) deu origem à gestão de pessoas, que 
focava apenas em questões burocráticas. 
 A segunda fase do processo histórico da gestão de pessoas foi a 
Administração de Recursos Humanos (RH), que se apropriou de 
atividades táticas e especializadas. 
 Por fim, vimos a Gestão de Pessoas na atualidade, trazendo todas as 
características do DP e do RH, que atua de forma estratégica na 
organização (gestão por competências), favorecendo o alinhamento 
das competências individuais às competências organizacionais. 
 
Para fechar este encontro, não deixe de assistir à explicação da professora 
Carolina, vídeo disponível no material on-line. 
 
REFERÊNCIAS 
CARBONE, P. P. et al. Gestão por competências e gestão do 
conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. São Paulo: Manole, 2010. 
DUTRA, J.S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão 
de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2012. 
DUTRA, J. S; FLEURY, M. T. L.; RUAS, R. (Org.). Competências: 
conceitos, métodos e experiências.São Paulo: Atlas, 2010. 
FLEURY, A., FLEURY, M. Estratégias empresariais e formação de 
competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. São 
Paulo: Atlas, 2000. 
 
CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico 
 
12 
KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Intersaberes, 2012. 
RABAGLIO, M. O. Seleção por competência. São Paulo: Educator, 
2001. 
RIBEIRO, A. L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. 
VIZIOLI, M. Administração de recursos humanos. São Paulo: 
PearsonEducation do Brasil, 2010. 
 
GABARITO 
1. a 
Vizioli (2010) nos relata que Gestão de Recursos Humanos é o conjunto 
de políticas e práticas adotadas para conduzir os aspectos relacionados com as 
pessoas no ambiente de trabalho, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, 
recompensas e avaliação de desempenho. 
2. c 
Para a efetivação dessa postura estratégica da gestão de pessoas, é 
imprescindível que os gestores envolvidos compreendam alguns aspectos 
importantes para a nova gestão de pessoas. Chiavenatto (2010) salienta que a 
mesma deve considerar três aspectos fundamentais para embasar suas ações. 
São eles: As pessoas como seres humanos; as pessoas como ativadores 
inteligentes de recursos organizacionais; as pessoas como parceiras da 
organização.