Resumo do livro Direito do Trabalho I - Maur�cio Godinho Delgado -1.pdf

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Direito do Trabalho 
INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO 
1) DEFINIÇÃO 
Critérios: 
1. Subjetivistas: são as definições de direito do trabalho que têm como vértice os sujeitos 
ou pessoas a que se aplica e que figuram nas relações jurídicas que pertencem ao âmbito 
de sua disciplina normativa; 
2. Objetivistas: são as definições que consideram o objeto, a matéria disciplinada pelo 
direito do trabalho e não as pessoas que figuram nas relações jurídicas que pertencem ao 
seu âmbito, tratam, portanto, do âmbito material do direito do trabalho; 
3. Mistas: são as definições que abrangem as pessoas e o objeto do direito do trabalho 
numa unidade considerada necessária para melhor explicar o conteúdo desse ramo do 
direito. 
O Direito Material do Trabalho, compreendendo o Direito Individual e o Direito 
Coletivo – e que tende a ser chamado, simplesmente, de Direito do Trabalho, no sentido 
lato -, pode, finalmente, ser definido como: ―Complexo de princípios, regras e institutos 
jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações 
normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios 
jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, 
em especial através de suas associações coletivas‖. (Maurício Godinho Delgado) 
2) CAMPO DE APLICAÇÃO 
A legislação do trabalho deve regular todas as relações surgidas da prestação do 
trabalho subordinado, sejam quais forem as condições em que esta se verifique. 
Direito do Trabalho 
Delimitar o campo de aplicação de um direito especial, como o do trabalho, é responder 
a esta pergunta: a que pessoas este direito se aplica? 
A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domésticos, são 
regidos pela Lei 5859/72 e a CLT é aplicável apenas em seu capítulo de férias, 
inobstante tenham direito a apenas 20 dias úteis de descanso anual. Quanto aos 
trabalhadores rurais, aplica-se a Lei 5589/73 e, supletivamente, a CLT. 
O Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte, aos SERVIDORES 
PÚBLICOS; ESTAGIÁRIOS; AUTÔNOMOS; e DIARISTAS. 
3) NATUREZA JURÍDICA 
1. Direito Público (Quando um dos sujeitos da relação jurídica está investido no poder de 
impor sua vontade ao outro que, por sua vez, se acha relegado a plano inferior e de 
desigualdade.); 
2. Direito Privado (Quando os dois sujeitos da relação jurídica se enfrentam em igualdade 
de condições. Nesta situação, o Estado legisla sobre pessoas entre si e figura, 
eventualmente, na relação jurídica disciplinada como uma pessoa comum e não como 
Estado.); 
3. Direito Social (nova divisão); 
4. Direito Misto (porque reuniria elementos públicos e privados); 
5. Direito Unitário (nova classificação); 
Seria o Direito do Trabalho pertencente ao ramo do Direito Privado porque as normas 
que lhe correspondem nasceram nos Códigos Civis, sendo que o instituto básico do 
novo ramo da ciência jurídica é o contrato de trabalho, cuja natureza jurídica é, 
indubitavelmente, de Direito Privado. Assim, o fato de consubstanciar inúmeras normas 
Direito do Trabalho 
irrenunciáveis, por serem de ordem pública, não tem força suficiente para deslocá-lo 
para o campo do Direito Público, embora o coloque na fronteira com esta zona, mas, 
ainda, em território de Direito Privado. 
4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
A) Fontes Materiais (anteriores à existência da norma jurídica – momento pré-jurídico) 
A principal fonte, na visão de Sussekind, seria a pressão exercida sobre o estado 
capitalista pela ação reivindicadora dos trabalhadores. Assim, ilustrativamente, 
formação do capitalismo, movimento sindical, partidos de trabalhadores, greves, etc. 
B) Fontes Formais (conferem à regra jurídica o caráter de direito positivo) 
Fontes Formais Heterônomas 
1. Constituição; 
2. Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória, geral, 
abstrata e impessoal]; 
3. Tratados e Convenções Internacionais; 
4. Regulamento Normativo – Decreto; 
5. Portarias, Avisos, Instruções e Circulares; 
6. Sentença Normativa – Calamandrei ―corpo de sentença e alma de lei‖. 
Fontes Formais Autônomas 
1. Convenção Coletiva de Trabalho (CCT); 
Direito do Trabalho 
2. Acordo Coletivo de Trabalho (ACT); 
3. Contrato Coletivo; 
4. Usos e Costumes (costume é uma regra que emerge do uso). 
Fontes Formais – Figuras Especiais 
1. Laudo Arbitral – Art. 114, parágrafo 2º da CR/88 
2. Regulamento Empresário (Enunciados 51 e 288 do TST) 
3. Jurisprudência (Enunciados 191 e 331 do TST) 
4. Princípios Jurídicos 
5. Doutrina 
6. Equidade – art. 127 CPC, 764 e 852-I da CLT 
7. Analogia (Enunciado 346 do TST e art. 72 da CLT) 
Analogia legal: externa (outros ramos do Direito) e interna (norma do Direito do 
Trabalho que regule outra matéria). 
Analogia jurídica: externa (princípios gerais de direito) e interna (princípios de Direito 
do Trabalho). 
1. Cláusulas contratuais 
Hierarquia Normativa 
Direito do Trabalho 
No Direito do Trabalho possui hierarquia normativa específica, em que não prevalece o 
critério rígido e inflexível imperante no Direito Comum. De início, vale destacar que 
não apenas as leis em sentido material são consideradas, mas também as normas 
jurídicas autônomas. 
A pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice 
dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico (norma mais favorável 
ao empregado) do ramo justrabalhista. Apesar da flexibilidade o critério não prevalecerá 
ante a normas heterônomas estatais proibitivas. 
1. Teoria da Acumulação 
Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o 
fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos 
singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. 
Com isso, o aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto das partes 
mais benéficas dos instrumentos observados. 
1. Teoria do Conglobamento 
Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas em 
que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. 
5) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
A) Princípio da Proteção 
Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas 
regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte 
hipossuficiente na relação empregatícia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no 
plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. 
Direito do Trabalho 
1 - Princípio da norma mais favorável 
Dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao 
obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra; no 
contexto de confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de 
interpretação das regras jurídicas. 
2 - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica 
Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais 
vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o 
princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer 
aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente 
de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de 
regulamento de empresa). 
3 - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario) 
Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma 
mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao 
empregado. Para o prof. Godinho tal determinaçãojá está presente no princípio da 
norma mais favorável. 
Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual do Trabalho, em que 
ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova. 
B) Princípio da Primazia da Realidade sobre a forma 
Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na relação 
trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita que traduza 
situação diversa da encontrada na realidade. 
Direito do Trabalho 
C) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego 
Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de 
emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. 
Fundamenta, ainda, a preferência do Direito do Trabalho pelos contratos por prazo 
indeterminado e embasa o instituto jurídico da sucessão de empregadores. 
Deu origem ao enunciado 212 do TST, segundo o qual o ônus de comprovar a ruptura 
contratual, quando negado o despedimento, é do empregador. 
D) Princípio da irrenunciabilidade/indisponibilidade dos direitos laborais 
Traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua 
simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem 
jurídica e o contrato. 
E) Princípio da inalteridade contratual lesiva 
Consagrado pelo art. 468 da CLT, não permite alterações lesivas no contrato (exceção: 
autorização legal), ainda que com a anuência do empregado. 
F) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 
Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, 
em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições 
contratuais. As normas dispositivas são exceção no Direito do Trabalho, valendo de 
exemplo o art. 472, §2º da CLT. 
DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
1) CARACTERÍSTICAS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Direito do Trabalho 
A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou 
elementos), sem os quais não se configura a mencionada relação. 
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são cinco: a) 
prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada 
com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada de forma não-eventual; d) 
efetuada, ainda, sob subordinação ao tomador de serviços; e e) de forma onerosa. 
Estes elementos encontram-se reunidos nos artigos 2o e 3o da CLT, os quais definem 
quem é empregado e empregador para o Direito do Trabalho. 
Esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do Direito, 
devendo por isso ser tidos como elementos fáticos. Em face de sua relevância jurídica, 
são eles captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatíveis (por este motivo são 
chamados de elementos fático-jurídicos). 
Não são, portanto, criação jurídica, mas simples reconhecimento pelo Direito de 
realidades fáticas relevantes. 
Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinada relação, surge a 
relação de emprego, juridicamente considerada. 
A) Pessoa física 
A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela 
pactuada por uma pessoa física (ou natural), sendo certo que os bens jurídicos tutelados 
por esse ordenamento jurídico dizem respeito às pessoas naturais, não podendo ser 
usufruídos por pessoas jurídicas ou animais. 
Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física. 
Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho, como a 
criação de empresas prestadoras de serviços e cooperativas. Entretanto, bastará 
demonstrar que o surgimento da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de 
Direito do Trabalho 
afastar o vínculo de emprego para que seja declarada a nulidade do ato que a originou, 
reconhecendo-se a existência do requisito em estudo. 
B) Pessoalidade 
Este elemento guarda relação com o anterior, entretanto, com ele não se confunde. O 
fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele 
prestado com pessoalidade. 
É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de trabalho, por 
pessoa natural, seja infungível no que tange ao empregado. 
A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relação ao obreiro que não 
poderá se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços 
pactuados. Caso a aludida substituição ocorra com frequência, demonstrando 
impessoalidade e fungibilidade, estará descaracterizada a relação de emprego, por 
ausência do segundo requisito fático-jurídico. 
Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregado não suprime a 
pessoalidade inerente à relação de emprego. 
Em primeiro lugar, uma eventual substituição do empregado com a autorização do 
tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidade da relação mantida. 
Em segundo lugar, as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas, como por 
exemplo durante as férias, licença gestante, afastamento para o desempenho de mandato 
sindical. Nestes casos, o contrato do substituído apenas se interrompe ou suspende, sem 
prejuízo da relação de emprego. 
Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicas relevantes. Quando é 
deslocado um empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, 
faz jus ao recebimento das vantagens percebidas pelo substituído, enquanto perdurar a 
situação (art. 450 da CLT e En. 159 do TST). 
Direito do Trabalho 
Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratado por prazo certo 
(art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de 
trabalho temporário, assegurado o patamar remuneratório inerente ao cargo ocupado. 
A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ou seja, a morte do 
empregado põe fim à relação de emprego. 
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT, relativas à 
sucessão trabalhista. 
C) Onerosidade 
Para a configuração do vínculo é necessário que à força de trabalho corresponda um 
contraprestação econômica ao trabalhador, que não presta o serviço por mera 
benevolência, mas com a finalidade de percepção de um valor econômico como 
retribuição. 
D) Subordinação 
Chamada de dependência pela CLT é traço singular da relação de emprego através do 
qual o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as 
regras relativas ao modo de prestação do serviço (subordinação jurídica). Foram 
levantadas outras modalidades de subordinação (não acatadas), sendo as mais comuns: 
pessoal, técnica e econômica. 
E) Não eventualidade 
A idéia de permanência reflete de duas formas no Direito do Trabalho. Primeiramente, 
no tocante à duração do contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao máximo 
pelas normas trabalhistas, tendo-se em vista o princípio da continuidade da relação de 
emprego. 
De outro lado, a idéia de permanência está presente no próprio instante da configuração 
do tipo legal da relação empregatícia. Através do elemento da ―não eventualidade‖, o 
Direito do Trabalho esclarece que a noção de permanência também é relevante à 
formação da relação de emprego. 
Direito do Trabalho 
Assim, para que exista contrato de trabalho é necessário que o trabalho prestado tenha 
caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se 
qualificando como um trabalho esporádico. A lei dos domésticos faz referência à 
antítese de serviço eventual ao afirmar que a prestação dos serviços deve ser ―de 
natureza contínua‖. 
O conceito de não eventualidade, entretanto, é um dos mais controvertidos do Direito doTrabalho, seja em sede de doutrina, jurisprudência ou textos legais. 
No tocante aos textos legais, ainda merece destaque o fato de que a CLT preferiu 
utilizar a expressão ―serviços de natureza não eventual‖ para traduzir este elemento, em 
contraponto à lei dos Domésticos, que preferiu valer-se da expressão ―serviços de 
natureza contínua‖, o que gerou ainda mais polêmica, por demonstrar a diferença entre 
as duas expressões. 
A doutrina construiu diferentes teorias para precisar o alcance da expressão celetista, as 
quais na visão dos próprios doutrinadores devem ser apreciadas em conjunto, sendo 
perigosa a escolha isolada de uma delas. O fato é que cada uma das teorias em questão 
pode produzir resultados concretos distintos em face das situações examinadas pelo 
operador do direito. 
A conclusão mais acertada é valer-se o intérprete de uma combinação das teorias. 
Para explicar a expressão, as teorias buscaram demonstrar o que vem a ser ―serviço de 
natureza eventual‖. 
1. Teoria da Descontinuidade 
2. Teoria do Evento 
3. Teoria dos Fins do Empreendimento 
Direito do Trabalho 
4. Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços 
Teoria da descontinuidade 
Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria não se harmoniza com a CLT, ao 
contrário das demais, sendo aplicável à relação de emprego doméstica. 
Esta teoria informa que eventual seria o trabalho esporádico, descontínuo e interrupto 
em relação ao tomador enfocado (portanto, um trabalho que se fracione no tempo). 
Para verificar que a CLT não adotou tal teoria, basta analisar a questão do porteiro de 
um clube que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de férias e é considerado 
empregado, por força da expressão ―não-eventual‖. Em contrapartida, a Lei dos 
Domésticos quis evitar a situação do porteiro acima, notadamente quanto à diarista, ao 
exigir serviços de natureza contínua. 
Teoria do evento 
Considera como eventual o trabalhador admitido na empresa em virtude de um 
determinado e específico fato, acontecimento ou evento, ensejador de certa obra ou 
serviço. Seu trabalho para o tomador terá a duração do evento esporádico ocorrido. 
Deve-se atentar para o fato de que um evento de maior dilação temporal poderá retirar o 
caráter eventual do serviço prestado. 
Teoria dos fins do empreendimento 
É a teoria mais prestigiada, informando que eventual será o trabalhador chamado à 
realização de tarefa não inserida nos fins normais da empresa, tarefas estas que, por esta 
razão, serão esporádicas e de estreita duração. 
Teoria da fixação jurídica ao tomador de serviços 
Direito do Trabalho 
Segundo esta teoria, na visão de Délio Maranhão, eventual é o trabalhador ―que não se 
fixa a uma fonte de trabalho, enquanto empregado é o trabalhador que se fixa numa 
fonte de trabalho‖. Para esta teoria, portanto, ter múltiplos tomadores de serviço torna o 
indivíduo um trabalhador eventual. Entretanto, esta não é uma regra absoluta uma vez 
que a lei não exige a exclusividade para a configuração da relação de emprego. 
2) Empregado Doméstico 
O art. 1o da Lei 5.859/72 nos apresenta a definição de empregado doméstico 
como “aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à 
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”. 
Da análise do dispositivo legal destacado e da doutrina especializada verifica-se que a 
configuração da relação de emprego doméstica depende da presença de quatro 
elementos fático-jurídicos ordinários (pessoa física, pessoalidade, subordinação e 
onerosidade), aos quais somam-se quatro novos elementos (serviços prestados à pessoa 
ou família, sem finalidade lucrativa, de forma contínua e no âmbito residencial destas). 
1. Continuidade: a Lei 5.859/72, em seu art. 1o, consagrou a continuidade como elemento 
fático-jurídico da relação de emprego doméstica, afastando a não-eventualidade. Diante 
disso, a teoria da descontinuidade é aplicável aos domésticos, considerando-se como 
contínua, regra geral, a prestação de serviços sem interrupção temporal que não seja a 
destinada ao repouso semanal, concedido preferencialmente aos domingos. 
2. Finalidade não lucrativa dos serviços: conforme lição de Maurício Godinho Delgado 
(2005:370) este elemento deve ser analisado sob a ótica do tomador de serviços. A Lei 
do doméstico exige que os serviços prestados pelo empregado não impliquem em ganho 
econômico para seu tomador de serviços, restringindo-se ao exclusivo interesse pessoal 
do tomador ou sua família. Ainda na lição do autor, “os serviços prestados não podem 
constituir fator de produção para aquele (pessoa ou família) que deles se utiliza, 
embora tenham qualidade econômica para o obreiro”. 
Direito do Trabalho 
3. Prestação laboral à pessoa ou família: ao contrário do que ocorre com os 
empregadores urbano e rural, o empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica. O 
empregado doméstico presta serviços para uma ou mais pessoas físicas. Segundo 
Maurício Godinho Delgado (2005:372) embora a lei faça menção à expressão ―família‖, 
é evidente que “certo grupo unitário de pessoas físicas, atuando estritamente em 
função de interesses individuais de consumo pessoal, pode também tomar trabalho 
doméstico”. 
4. Âmbito residencial da prestação laborativa: Para o mesmo autor (2005:373) ―a 
expressão utilizada pela Lei n. 5.859/72 designa, na verdade, todo ambiente que esteja 
vinculado à vida pessoal do indivíduo ou da família, onde não se produza valor de troca, 
mas essencialmente atividade de consumo‖. Assim, estão abrangidos, além da 
residência habitual do empregador, eventual casa de praia e de campo, por exemplo. 
Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados pelo doméstico 
não interferem na configuração desta relação jurídica. Assim, teremos domésticos ainda 
que o trabalho tenha natureza intelectual ou seja especializado, por exemplo. 
3) Empregado Rural 
Para a configuração da relação de emprego rural são necessários os 05 elementos fático-
jurídicos ordinários da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, não-
eventualidade, onerosidade e subordinação). Além disso, deve o empregado prestar seus 
serviços em propriedade rural (situada na zona rural) ou em prédio 
rústico (propriedade situada na zona urbana em que é explorada atividade 
agroeconômica) e estar subordinado a um empregador rural. 
O empregador rural é, conforme oart. 3o da Lei 5.889/73, “a pessoa física ou jurídica, 
proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”. Além 
deste conceito, é relevante a disposição do art. 4o da Lei do rural, segundo o 
qual “equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, 
Direito do Trabalho 
em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, 
mediante utilização do trabalho de outrem”. 
Constituem atividades agroeconômicas a pecuária, a agricultura, o turismo rural e a 
exploração industrial realizada na forma do §5odoart. 2o do Decreto 73.626/74, 
regulamentador da Lei do Trabalho Rural, o qual dispõe que “não será considerada 
indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto agrário, 
altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima”. 
4) CONCEITO DE RELAÇÃO DE EMPREGO 
Para Amauri Mascaro: ―relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o 
empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e 
assalariado‖. 
5) PROVA DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Prova é a demonstração convincente da existência do contrato e de suas cláusulas. 
Sendo de natureza consensual, prova-sepor qualquer meio de prova em direito 
permitido, não havendo qualquer limitação de valor quanto à prova testemunhal. 
A CTPS é prova, por excelência, da relação de emprego. A sua finalidade é dupla. 
Probatória, no sentido de evidenciar um contrato e constitutiva, porque as anotações 
nela inseridas pelo empregador fazem prova em favor do empregado, salvo se 
decorrentes de algum vício, constituindo presunção relativa de veracidade. 
6) PARTES DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
6.1) Empregado 
6.1.1) Empregado em domicílio 
Direito do Trabalho 
Dispõe o art. 6º da CLT que “não se distingue entre o trabalho realizado no 
estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que 
esteja caracterizada a relação de emprego”. 
Dessa forma, se presentes os cincos pressupostos caracterizadores do vínculo 
empregatício, pouco importa se o empregado realizar em sua própria casa a prestação de 
serviços. 
A dificuldade é se aferir a existência de pessoalidade e subordinação. 
De modo geral, entendem os doutrinadores que o fato de o trabalhador ser auxiliado por 
pessoas da família não descaracteriza, por si só, a pessoalidade. O que não se admite é a 
contratação de terceiros por ele próprio remunerados, adquirindo também o maquinário 
necessário e constituindo sua pequena indústria artesanal. 
Tais empregados não fazem jus ao recebimento de horas-extras. 
6.1.2) Empregados exercentes de cargo de confiança 
Para se caracterizar o cargo ou a função de confiança, é necessária a presença de dois 
elementos: 
1. PODER DE GESTÃO; e a 
2. existência de diferença remuneratória, a qual deve ser no mínimo 40% superior ao 
salário efetivo; 
Por fim, a CLT equiparou expressamente os gerentes, os diretores e os chefes de 
departamento ou filial aos exercentes de cargo de confiança, entretanto, não basta o 
nome do cargo, pois serão observados os elementos acima destacados. 
Aquele empregado que ocupa cargo ou exerce função de confiança, se possui o 
benefício de receber maior remuneração, sofre, por outro lado, algumas restrições: 
Direito do Trabalho 
1. Reversão (art. 468, CLT - possibilidade de que o empregador determine seu retorno ao 
cargo normal, com a supressão do adicional – v. Súmula 372 do TST); 
2. Não fazem jus ao pagamento de horas extras quando não há controle da jornada; 
3. Transferência por necessidade do serviço, sem anuência, na forma do art. 469, parágrafo 
3o da CLT, sendo devido o adicional quando se tratar de transferência temporária. 
6.2) Empregador 
6.2.1) Conceito 
Na forma do art. 2o da CLT o empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviços”. 
A expressão ―empresa‖, conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto do 
patrimônio do empregador, o qual garante economicamente os direitos dos empregados. 
6.2.2) Empregador por equiparação 
Dispõe o art. 2o, parágrafo 1o da CLT que “equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados”. 
6.2.3) Grupo Econômico 
Dispõe o parágrafo 2o do art. 2o da CLT: “sempre que uma ou mais empresas, embora 
tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das 
subordinadas” . (Esta é a “solidariedade passiva”) 
Entretanto, a maioria da jurisprudência não exige efetivo controle entre as empresas, 
bastando uma relação de coordenação entre elas (uma pessoa física, detentora da 
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maioria das ações, controla diferentes sociedades, por exemplo). De qualquer forma, 
somente no caso concreto é que o Juiz saberá se realmente existe ou não o grupo 
econômico alegado pelo empregado. 
Acerca da solidariedade ativa, a Súmula 129 do TST dispõe que: ―A prestação de 
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada 
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário‖. 
No tocante ao grupo econômico no âmbito rural, a Lei 5889/73, que trata do trabalho 
rural, prevê expressamente a existência de grupo econômico rurícola, entretanto, só 
acarreta a responsabilidade solidária pelo pagamento das obrigações trabalhistas 
(solidariedade passiva). 
Ademais, merece destaque o fato de que a referida lei não exige, necessariamente, a 
existência de controle, direção ou administração: “Sempre que uma ou mais empresas, 
embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, 
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma a 
sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis 
solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego”. 
Importante destacar, ainda, que a Súmula 205 foi cancelada pelo TST, não mais 
havendo a necessidade expressa de que sejam incluídas no processo de conhecimento 
todas as empresas do grupo econômico. 
6.2.4) Sucessão Trabalhista 
Preceituam os artigos 10 e 448 da CLT: 
―Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.” 
Direito do Trabalho 
Assim, a modificação na estrutura jurídica da empresa (passar de sociedade anônima - 
S/A - para sociedade por cotas de responsabilidade limitada - Ltda. -, por exemplo) ou a 
transferência da propriedade (alienação ou venda, incorporação, fusão, cisão, 
arrendamento, concessão de serviços públicos, etc.) não acarretam qualquer 
modificação nos contratos de trabalho em curso, os quais permanecem intactos. 
A esse fenômeno dá-se o nome de sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do 
contrato de trabalho. 
Observações relevantes: 
1. assunção de todos os créditos e débitos pelo novo titular: o novo dono da empresa 
assume todas as dívidas do antigo proprietário, independentemente de sua vontade, 
devendo pagar todos os direitos dos empregados, mesmo adquiridos anteriormente à 
transferência (férias vencidas, por exemplo). Entretanto, a Jurisprudência tem 
consagrado a responsabilidade subsidiária do sucedido até a data em que operou-se a 
mudança de titularidade da empresa; 
2. intangibilidade dos contratos de trabalho: todos os contratos de trabalho existentes 
permanecem intactos, exatamente como se encontravam antes da transferência. Se o 
empregado possuía quatro anos de serviço, por exemplo, este período é computado 
normalmente e continua a ser contado; 
3. existência de cláusulas em contrário: a existência de cláusulas no contrato de compra 
e venda, tais como ―o antigo titular responde por todos os débitos trabalhistas até a data 
da transferência‖, de nada adianta, pois a lei (CLT) deve ser observada de qualquer 
forma, em razão do caráter imperativo; Tais cláusulas valem apenas na Justiça Comum, 
para eventual ação em que se pleiteie direito de regresso. 
4. toda a responsabilidade pelo pagamento das dívidas é do novo dono: se o 
empregado prestou serviços para o novo empregador, não pode ajuizar ação contra o 
antigo, a não ser em caso de fraude, ou seja, se a venda tiver sido apenas aparente, com 
a intenção de burlar os direitos trabalhistas; 
Direito do Trabalho5. anuência do empregado: não há necessidade de concordância do empregado. 
6.2.5) Poder Hierárquico (Poder Empregatício) 
Conjunto das prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e 
disciplinamento da economia interna da empresa e correspondente prestação de 
serviços. 
Dispositivos legais pertinentes: 
Arts. 2o, caput; 469, 468, parágrafo único; e 474 da CLT. 
Divide-se em: Poder Diretivo, Regulamentar, Fiscalizatório e Disciplinar. 
7) EFEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Faz surgir obrigações e direitos para ambas as partes contratantes: 
EMPREGADO: 
1. Dever de prestar serviço; 
2. Dever de diligência e fidelidade (colaboração); 
3. Dever de obediência; 
EMPREGADOR: 
1. Dever de remunerar o serviço prestado; 
2. Dever de proporcionar trabalho; 
Direito do Trabalho 
3. Dever de respeito a dignidade humana do empregado; 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
1) CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
O contrato individual de trabalho tem determinadas características, as quais se prestam a 
esclarecer a sua natureza jurídica. De forma analítica, passa-se a examiná-las: 
1. é de direito privado: envolve pessoas particulares, físicas ou jurídicas, em pé de 
igualdade, pelo menos abstratamente (cada uma delas, no momento da contratação, tem 
a liberdade de fazê-lo ou não). Se o Estado contrata sob o regime da CLT equipara-se 
aos particulares para efeitos do contrato de trabalho firmado, o qual continua a ser de 
direito privado. 
2. é contrato de atividade, por constituir seu objeto em uma obrigação de fazer do 
empregado (prestação do serviço). 
3. é “intuitu personae” em relação ao empregado: representa o caráter fiduciário (de 
confiança) que o empregador deposita em seu empregado, devendo este cumprir 
pessoalmente as suas tarefas. Pode ser ainda chamado de personalíssimo e infungível. 
Quanto ao empregador, todavia, inexiste, a princípio, qualquer pessoalidade, pouco 
importando ao trabalhador quem efetivamente paga seu salário, desde que o receba 
(despersonalização do empregador). 
4. é sinalagmático: dele resultam obrigações contrárias e equivalentes entre as partes: o 
empregado oferece a sua força de trabalho e recebe o salário como contraprestação; o 
empregador se beneficia do labor e paga por isso. 
5. é consensual: o contrato de trabalho se forma pelo só consentimento das partes, ou seja, 
pela comunhão, pela coincidência de vontades, independentemente de qualquer outra 
formalidade. Podemos dizer, ainda, que o contrato é informal. 
Direito do Trabalho 
6. é oneroso: existem encargos (obrigações) e benefícios (vantagens) tanto para o 
empregado como para o empregador, ou seja, à prestação de trabalho existe a 
contraprestação de salário. 
7. é de trato sucessivo ou continuado no tempo: o contrato de trabalho tem sua execução 
continuada, diferida no tempo, sendo destinado a permanecer indefinidamente (o 
empregado presta serviços continuamente e recebe sempre por esse trabalho). É 
diferente dos contratos de execução imediata (compra e venda, por exemplo). 
8. é comutativo uma vez que ambas as partes possuem, desde o início, exata noção dos 
resultados a serem obtidos com o contrato. Desta forma, o empregado conhece seu 
salário e o empregador conhece a função que será desenvolvida pelo obreiro. 
9. é dotado de alteridade: a prestação de serviços corre por conta do empregador, que 
assume todos os riscos da atividade econômica; 
10. é complexo: pode associar-se a outros tipos de contratos, que tendem a ter perante ele a 
uma relação de acessoriedade. São exemplos de contratos acessórios: comodato de 
imóvel residencial, depósito de instrumentos de trabalho, comodato de veículo 
automotor, etc.. 
2) ELEMENTOS JURÍDICO-FORMAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE 
TRABALHO 
2.1) Agente capaz 
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes celebrantes, 
tanto empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai 
indicar quais serão. 
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da 
capacidade em Direito do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos e 
contratos. 
Direito do Trabalho 
Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXIII, 
proíbe expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo 
na condição de aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos. 
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem 
assistência (capacidade plena). 
Assim, temos que: 
1. menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor como 
aprendizes, no âmbito urbano, a partir dos 14 anos. 
2. a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente incapazes. 
3. a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes. 
Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos 
salários. Tratando-se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor 
de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador 
pelo recebimento da indenização que lhe for devida”. 
2.2) Higidez na manifestação de vontade (consentimento) 
Como acontece com todo e qualquer contrato, o de trabalho também requer 
o consentimento das partes, ou seja, a coincidência das manifestações de vontade sobre 
o mesmo objeto. 
Assim, para que o pacto seja considerado válido é necessária a ocorrência de livre e 
regular manifestação de vontade pelos contratantes. 
Direito do Trabalho 
Diante disso, não é admitida a existência de Erro, Dolo, Coação, Simulação, Fraude 
contra credores, Estado de Perigo (art. 156 do NCC) e Estado de Lesão (art. 157 do 
NCC). 
Importa destacar que o Direito do Trabalho é menos rígido do que o Direito Civil e, 
sendo a maioria dos pactos laborais de adesão, possui uma gama de normas imperativas 
que garantem os direitos do empregado e que são irrenunciáveis. 
2.3) Forma prescrita ou não defesa em lei 
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito. 
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual), 
podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em 
alguns casos específicos (contratos dos marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é que o 
contrato deve obedecer formalidades para sua validade. 
2.4) Objeto lícito 
Como qualquer contrato civil, para sua validade o contrato de trabalho exige objeto 
lícito. No contrato de trabalho, temos como objeto a prestação de serviço pelo 
empregado e o pagamento do salário pelo empregador. 
2.4.1) Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou 
concorrendo diretamente para ele. 
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de 
trabalho, inclusive salário. 
Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição e tráfico de 
drogas. 
Direito do Trabalho 
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilícito, que 
merecem estudo: 
 Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo Sussekind) 
 A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade ilícita, como por 
exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da casa de jogo do bicho (defendida 
por Messias Pereira Donato) 
Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por impossibilidade 
jurídica do pedido. 
Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por violação ao 
princípio da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.2.4.2) Objeto Irregular (PROIBIDO): aquele que é realizado em desrespeito a norma 
imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou com relação a certos tipos de 
empregados. 
Exemplos: menor em atividade noturna, insalubre ou perigosa; trabalho do menor de 16 
anos; estrangeiro com visto de turista prestando serviços (art. 97 da Lei 6815/80). O 
contrato com objeto irregular produz efeitos, sendo a nulidade sanada ou o contrato 
extinto pela autoridade judiciária. 
(ATENÇÃO: Súmula 363 do TST – contrato com o Estado sem concurso público). 
3) NATUREZA JURÍDICA DAS OBRIGAÇÕES ORIUNDAS DO CONTRATO 
INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Considerando os efeitos da relação de emprego, distinguem-se nas obrigações 
decorrentes do contrato de trabalho as prestações legais e as contratuais. Seriam legais 
as obrigações derivadas não do contrato em si, mas surgidas em virtude de norma 
Direito do Trabalho 
jurídica de produção estatal, profissional ou mista. Contratuais seriam as obrigações que 
tem origem na própria relação contratual, construídas pela autonomia da vontade das 
partes, como o serviço a prestar, as condições da prestação, o quantum e o modo da 
remuneração do serviço. 
4) CONCEITO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Na forma prevista no caput do artigo 442 da CLT: ―Contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego‖. 
Para Sussekind: ―Contrato de trabalho strictu sensu é o negócio jurídico pelo qual uma 
pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação 
(salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica 
(empregador), a quem fica juridicamente subordinada.‖ 
5) CELEBRAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
A celebração do contrato de trabalho, na forma do art. 443, é admitida de forma tácita 
ou expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado. 
Como qualquer contrato civil, exige capacidade das partes, objeto lícito e manifestação 
válida de vontade. 
Dispõe o artigo 444 da CLT que ―as relações contratuais de trabalho podem ser objeto 
de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e 
às decisões das autoridades competentes‖. 
6) ELEMENTOS NATURAIS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Existem três elementos naturais do contrato de trabalho: 
Direito do Trabalho 
A) Jornada de Trabalho 
B) Salário 
C) Função 
A) Jornada De Trabalho 
Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida pela 
Constituição, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88) 
Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT) 
B) Salário 
Não havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT, será utilizado 
o denominado ―salário supletivo‖, ou seja, será pago o mesmo recebido por outro 
empregado da empresa que realize a mesma função ou o valor habitualmente pago na 
região. Não sendo possível, prevalecerá o salário mínimo. 
C) Função 
Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que presume-
se que o empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço compatível com 
sua condição pessoal. 
7) Elementos Acidentais do Contrato 
A) Termo 
B) Condição 
1. Suspensiva 
2. Resolutiva 
Direito do Trabalho 
A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para o 
contrato de trabalho. Entretanto, tal pactuação apenas é possível em hipóteses legais 
tipificadas e expressas (art. 443 da CLT, Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98). 
B) CONDIÇÃO: Também poderá existir no contrato de trabalho cláusula que 
subordine o efeito do negócio a evento incerto e futuro. 
B1) SUSPENSIVA: condição para promoção, para recebimento de um adicional 
convencional, etc... 
B2) RESOLUTIVA: art. 475, §2º da CLT, com a obrigatoriedade de ser expressa. Na 
visão de alguns não se limita a aposentadoria por invalidez, sendo possível quando do 
afastamento do empregado por qualquer outro motivo previdenciário, como auxílio 
doença, por exemplo. 
8) DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
8.1) Contrato Por Prazo Indeterminado 
Constitui a regra no Direito do Trabalho, sendo a forma ordinária e, portanto, 
presumida, da contratação obreira. 
8.2) Contrato Por Prazo Determinado 
8.2.1) Contrato Celetista 
1. Hipóteses: art. 443, § 1º da CLT; 
2. Condições: art. 443, § 2º da CLT; 
3. Vigência: máxima de 02 anos (art. 445, CLT) – Exceção: Contrato de Experiência (90 
dias); 
Direito do Trabalho 
4. Prorrogação: máximo de 01 vez (art. 451, CLT) 
5. Sucessividade: havendo outro contrato em prazo inferior a 06 meses indeterminam-se os 
contratos, exceto quando dependerem de certo acontecimento (safra) ou de serviços 
especificados (especializados); 
6. Safra: Art. 14, Lei 5.889/73 (Trabalho Rural) 
7. Obra Certa: Lei 2959/56. Exige que o empregador seja construtor civil, que o motivo 
seja a execução de obra ou serviço certo, gera direito a indenização quando superior a 
12 meses, sendo 01 mês de salário por ano ou fração igual ou superior a 06 meses, 
reduzida de 30%; 
8. A desobediência às normas culmina na indeterminação do contrato de trabalho. 
9. Rescisão: 479, 480 e 481 da CLT; 
8.2.2) Lei n. 9.601/98 
1. Necessita de Acordo ou Convenção Coletiva; 
2. Possibilita a contratação fora das hipóteses previstas pela CLT; 
3. A contratação deve representar acréscimo no número de empregados; 
4. Não poderá implicar em substituição do pessoal que já exerce a função como contratado 
por prazo indeterminado; 
5. Pode ser prorrogado indefinidamente, desde que limitada a vigência a 02 anos; 
6. Sucessividade: omissão da lei, logo, aplica-se; 
Direito do Trabalho 
7. Denominação: novo contrato por prazo (ou tempo) determinado; 
8. Surgimento de nova figura jurídica: depósito bancário mensal (art. 2º, § único) 
9. Deve ser escrito obrigatoriamente; 
10. Obriga que as partes estabeleçam a indenização para a rescisão antecipada; 
8.2.3) Lei 6.019/74 
1. Trata do trabalho temporário, assim definido como aquele prestado pela pessoa a 
empresa para atender a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 1º); 
2. Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT; 
3. Surge a figura jurídica da empresa de trabalho temporário, a qual destina-se a colocar à 
disposição de outra empresa, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificadas, 
por ela remunerados e assistidos; 
4. Institui a figura da terceirização no Direito do Trabalho, embora já existisse a 
subempreitada (art. 455 da CLT); 
5. A relação de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de serviços, empregado, 
empresa tomadora de serviços; 
6. O vínculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogação por igual período 
7. O contrato deve ser escrito; 
8. É garantida a isonomia de salário, porém, a mesma fica prejudicada em alguns casos; 
Direito do Trabalho 
9. Não possuem direito às vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra categoria 
econômica; 
10. Existe responsabilidade solidária, em caso de falência, quanto às contribuições 
previdenciárias, remuneração e indenização do empregado; 
11. Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiária de todas as demais verbas 
trabalhistas; 
9) ALTERAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
9.1) Obrigatórias 
Decorrentes de leis, como a do salário mínimo, ou de Acordos ou Convenções Coletivas 
de Trabalho. 
9.2) Voluntárias – Art. 468 da CLT 
9.2.1) UnilateraisEmbora o art. 468 da CLT consagre o princípio da inalterabilidade contratual, por vezes 
a lei permite modificações unilaterais das condições do trabalho.Cumpre destacar, 
porém, que a inalterabilidade é a regra. 
1. Alteração de função: a possibilidade de alterar a função do empregado, nos limites do 
cargo e da qualificação profissional, é legitimada pelo exercício do jus variandi (poder 
atribuído ao empregador de impor leves alterações contratuais). 
2. Transferência de função quando ocorrer acidente de trabalho ou doença (readaptação): 
Ocorrendo acidente de trabalho, poderá o empregador alterar o contrato, transferindo o 
empregado para outra função, em uma situação denominada readaptação, todavia, 
inadmissível a redução salarial. 
Direito do Trabalho 
3. Reversão do cargo de confiança. (art. 468, parágrafo único da CLT) 
4. Regulamento da empresa: conforme A Súmula 51 do TST“as cláusulas 
regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só 
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. 
9.2.2) Bilaterais 
1. O Direito do Trabalho visa a proteção do hipossuficiente da relação de emprego, motivo 
pelo qual não prevalece a regra segundo a qual as partes podem, em conjunto, ditar as 
cláusulas aplicáveis aos seus contratos. Desta forma, caso a alteração implique em 
prejuízos para o empregado, presume-se (juris et de jure) a existência de coação por 
parte do empregador, conforme previsao expressa do art. 468 da CLT. 
2. Diante disso, a alteração contratual será nula se causar prejuízos morais ou materiais 
para o obreiro, direta (incide sobre o patrimônio atual, diminuindo-o) ou indiretamente 
(impede um acréscimo patrimonial, normalmente esperado). 
9.2.3) Transferência de Localidade 
1. Arts. 469 e 470 da CLT; 
2. Local e localidade: diferenças 
3. Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência. 
4. Despesas: por conta do empregador sempre. 
5. Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou 
explícita, mas é exigida a necessidade de serviço e é devido, segundo o TST, o 
pagamento do adicional sempre que for provisória. 
Direito do Trabalho 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
1) COMPREENSÃO 
Existem situações em que o contrato de trabalho, embora ainda vigente, tem cessados de 
forma parcial os seus efeitos. Tais ocasiões são denominadas de causas de suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho. 
Critérios adotados para diferenciação: 
Para definir tais hipóteses, são utilizados como critérios: 
 
Suspensão Interrupção 
Trabalho NÃO NÃO 
Salário NÃO SIM 
Tempo de serviço NÃO SIM 
Na suspensão temos: ausência de trabalho, salário e tempo de serviço (com relação a 
ausência de contagem de tempo de serviço existem 3 importantes exceções: licença 
maternidade; afastamento por motivo de acidente de trabalho ou doença profissional e 
afastamento para a prestação de serviço militar). 
Na interrupção temos: ausência de trabalho e manutenção do pagamento de salário e 
contagem de tempo de serviço. 
2) EFEITOS 
1. Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele devidas as 
vantagens deferidas aos demais empregados da empresa); 
Direito do Trabalho 
2. Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justa causa, mas o 
aviso prévio e a despedida imotivada é impossível; 
3. Art. 474 da CLT (suspensão por mais de 30 dias). 
1. Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo hipótese de 
interrupção, o tempo do afastamento será acrescido ao tempo do contrato. (art. 471, 
parágrafo 2o da CLT) 
Importante: prevalecem as obrigações inerentes ao contrato de trabalho, as quais caso 
violadas podem dar ensejo à dispensa por justa causa. Lado outro, não é possível a 
dispensa do empregado sem justa causa, assim como não é possível a concessão de 
aviso prévio. 
Situações especiais em que há necessidade de recolhimento de FGTS: licença 
maternidade, afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho ou doença 
e prestação de serviço militar. 
3) HIPÓTESES 
1. As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela; 
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente: 
SUSPENSÃO 
Afastamento previdenciário após o 15o dia; 
Aposentadoria por invalidez; 
Prestação de serviço militar; 
Greve (regra geral); 
Direito do Trabalho 
Licença não remunerada por motivos pessoais do empregado; 
Suspensão negociada do contrato; 
Suspensão disciplinar; 
Suspensão para inquérito judicial para a apuração de falta grave; 
Licença maternidade (o prof. Godinho entende se tratar de interrupção) 
INTERRUPÇÃO 
Encargos públicos de curta duração (audiências); 
Afastamento por doença até o 15o dia; 
Descansos trabalhistas remunerados (férias, feriados, repousos intrajornada 
remunerados e RSR); 
Afastamento por aborto (2 semanas – 395, CLT); 
Licença remunerada concedida pelo empregador; 
Interrupção dos serviços na empresa resultante de causas acidentais ou de força maior; 
Todas as hipóteses do art. 473 da CLT; 
DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO 
1) Conceito de salário: art. 457 da CLT. 
Para o Prof. Godinho: ―salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo 
empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo 
de parcelas (José Martins Catharino) e não de uma única verba. Todas têm caráter 
contraprestativo, não necessariamente em função da precisa prestação de serviços, mas 
em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário continua devido e pago); 
Direito do Trabalho 
todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo 
referido pela CLT...‖ 
Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos 
casos de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição. 
2) Conceito de Remuneração: art. 457 da CLT. 
A conceituação da remuneração é objeto de divergências doutrinárias, existindo três 
acepções diferenciadas para a expressão em exame: 
1. Uso das expressões salário e remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista; 
2. Remuneração como gênero de parcelas contraprestativas devidas e pagas ao empregado 
em função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas integrantes 
da remuneração; 
3. Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por 
terceiros), uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo 
empregador ao empregado. 
4. R = SB + OVS + G 
3) Gorjetas 
Considerando a importância das gorjetas na celeuma formada em torno da expressão 
remuneração, alguns pontos a seu respeito merecem destaque: 
1. Não podem ser usadas como forma de atingir o salário mínimo do empregado, pois o 
art. 76 da CLT exige que o mesmo seja pago integralmente pelo empregador; 
Direito do Trabalho 
2. Repercutem no 13o salário, FGTS e recolhimentos previdenciários apenas, conforme 
Enunciado 354 do TST; 
3. A estimativa das gorjetas deve ser anotada na CTPS do empregado, conforme art. 29, 
§1º da CLT. 
4) Denominações salariais 
4.1) Impróprias 
Salário de contribuição: base de calculo para recolhimento junto ao INSS; 
Salário de Benefício: valor pago pelo INSS em caso de concessão de benefícios 
previdenciários; 
Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em função dos 
dependentes com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e na escola (descontado 
posteriormente pelo empregador junto ao INSS); 
Salário Maternidade: pago pelo empregador à empregada urbana e rural afastada na 
licença maternidade (120 dias),com posterior desconto junto ao INSS. As domésticas, 
avulsas e adotantes o recebem diretamente no INSS; 
Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para suposto 
fomento da educação dos empregados; 
Salário Social: Segundo o Prof. Godinho a expressão significa o conjunto de prestações 
genericamente pagas ao trabalhador em virtude de sua existência como sujeito da 
relação de emprego. A figura engloba, desse modo, não somente as prestações pagas 
pelo empregador e terceiros, como também prestações assumidas pela comunidade mais 
ampla ou pelo Estado em favor do empregado (verbas previdenciárias e seguro 
desemprego, por ex.). 
Direito do Trabalho 
4.2) Próprias 
4.2.1) Grupo do salário mínimo 
Salário Mínimo legal: 
Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 da CLT), 
independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e 
avulsos. No caso das domésticas, como não existe jornada fixada, existem dois 
posicionamentos, um dando direito ao valor integral (ainda que o labor seja em 3 dias 
da semana, por exemplo), e outra admitindo o salário mínimo dia como forma de 
pagamento proporcional ao labor da doméstica. 
Salário Normativo: 
Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do 
Trabalho. 
Salário Convencional 
Também chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativo amplo (que 
abrangeria os fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É o valor mínimo a ser 
pago ao empregado, fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional. 
Salário Profissional: 
Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. Pode ter 
como base de cálculo o salário mínimo, sem se falar em inconstitucionalidade, já que 
não funciona como indexador econômico. (SDI – 39 – engenheiros). Exemplos são os 
médicos e cirurgiões dentistas (Lei 3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A). 
Salário Base: 
Direito do Trabalho 
Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele valor fixo 
pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não pode ser reduzido sem 
ACT ou CCT, cujo valor não leva em conta outras verbas como os adicionais, 
gratificações, prêmios, etc. 
4.2.2) Grupo Salário Isonômico 
Salário Isonômico (em sentido estrito): 
É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o paradigma, 
na forma do art. 461 da CLT. (En. 6, 22, 135, 274, 120 e OJ 252 e 193 do TST) 
Salário Eqüitativo: 
Engloba duas situações jurídicas. 
1. Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da mesma 
categoria na empresa tomadora de serviços (art. 12, ―a‖ da Lei 6.019/74). 
2. Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro em 
empresa localizada no Brasil, desde que o primeiro exerça função análoga à do segundo 
(art. 358, CLT). 
Salário Substituição: 
Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição não eventual de outro 
empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST) 
Salário Supletivo: 
É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas 
partes, previsto pelo art. 460 da CLT. 
Direito do Trabalho 
Salário Judicial: 
Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-
se em salário normativo em sentido estrito, salário supletivo e, em alguns casos, quando 
necessária a intervenção judicial, em salário isonômico, salário substituição e salário 
eqüitativo. 
Salário Complessivo: 
Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação em um mesmo 
montante de distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST). 
4.2.3) Grupo Salário Condição 
Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude 
do exercício contratual em circunstâncias específicas. Assim, a princípio, podem ser 
suprimidas caso desapareça a condição, circunstância ou fato que lhe deu origem. 
Podem ser assim enumerados (serão estudados posteriormente): 
1. Adicional de periculosidade; 
2. Adicional de insalubridade; 
3. Adicional de horas extras; 
4. Adicional de transferência; 
5. Adicional de penosidade; 
6. Adicional noturno; 
Direito do Trabalho 
5) Composição do salário 
5.1) Parcelas salariais (complexo salarial) 
1. Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal); 
2. Comissões; 
3. Percentagens (incluídos os adicionais); 
4. Gratificações habituais (incluídas as utilidades com periodicidade não mensal); 
5. Abonos; 
6. 13o salário; 
7. Prêmios; 
8. Diárias para viagem impróprias (novo En. 101, TST); 
9. Ajudas de custo fraudulentas; 
5.2) Parcelas não salariais 
5.2.1) Indenizatórias 
1. Diárias para viagem próprias; 
2. Ajudas de custo; 
3. Vale transporte; 
Direito do Trabalho 
4. FGTS; 
5. Férias não gozadas; 
6. Aviso prévio indenizado; 
7. Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT); 
8. Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado 
(art. 9º da Lei 7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST); 
9. Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST); 
10. Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador 
(Nova súmula 389, TST); 
11. Indenizações por dano moral, material e acidentário. 
5.2.2) Instrumentais 
São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo 
empregador ao empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da própria 
realização do serviço contratado ou, ainda, por terem sua natureza jurídica salarial 
esterilizada por norma jurídica (como educação, saúde, transporte, etc.) 
1. Exclusões do salário in natura previstas no art. 458, §2º da CLT; 
2. Exclusão do art. 9º, §5º da Lei 5889/73. 
5.2.3) Direitos intelectuais 
Direito do Trabalho 
1. Direitos do autor (art. 5º, XXVII e XXVIII da CR/88 e Lei 9.610/98) 
2. Direitos de propriedade industrial (art. 5º, XXIX da CR/88 e Lei 9.279/96) 
3. Direitos intelectuais relativos à criação de software (Lei 9.609/98) 
5.2.4) Participação nos lucros empresariais 
1. A participação nos lucros e resultados, em princípio, teria natureza salarial, entretanto, 
foi desvinculada da remuneração por força do art. 7º, XI da CR/88 e foi parcialmente 
regulamentada pela Lei 10.101/00. 
2. Pode deixar de ser paga em exercícios negativos, embora não seja possível a supressão 
da regra abstrata da PLR (salvo por ACT/CCT). 
3. A sua estipulação faz-se por negociação coletiva ou por comissão intra-empresarial, mas 
com a participação de um representante do sindicato operário, arquivando-se o 
correspondente instrumento no sindicato dos empregados. (art. 2º, Lei 10.101/00). 
4. É vedado o pagamento da PLR com periodicidade inferior a semestral, limitada a duas 
vezes no ano civil (art. 3º, §2º da Lei 10.101/00). 
5.2.5) Parcelas previdenciárias 
1. Salário família (art. 7º, XII da CR/88 e arts. 65 a 70 da L. 8.213/91); 
2. Salário maternidade (art. 7º, XVIII e arts. 71 a 73 da L. 8213/91); 
3. Complementação de benefícios previdenciários (por afastamentos provisórios ou 
aposentadoria) concedidos pelo empregador. 
5.2.6) Parcelas de Seguridade Social 
Direito do Trabalho 
1. PIS/PASEP (art. 239 da CR/88): prestação anual pecuniária no importe de 1 salário 
mínimo, devida aos trabalhadores inscritos no programa que percebam até dois salários 
mínimos de remuneração mensal; 
2. Seguro desemprego (art. 7º, II e 239 da CR/88): pago em razão do desemprego 
involuntário do empregado, segundo critérios legais; 
5.2.7) Parcelas pagas por terceiros1. Gorjetas; 
2. Honorários de sucumbência do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei 
8.906/94, com efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF); 
3. Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de trabalho 
(exemplos: artistas e atletas). 
6) Caracteres do salário 
1. Caráter alimentar: a impenhorabilidade e preferência nos precatórios e na falência (até 
150 salários mínimos atualmente) são algumas conseqüências desta característica; 
2. Caráter forfetário: significa a obrigação absoluta do empregador de pagar os salários dos 
empregados, independentemente de seu desempenho econômico em determinado 
período (assunção dos riscos e alteridade); 
3. Indisponibilidade: não é admitida renúncia ou transação lesiva no curso do contrato; 
4. Periodicidade (art. 459, CLT); 
5. Persistência ou continuidade: repete-se durante todo o contrato, demonstrando ser uma 
obrigação de trato sucessivo; 
Direito do Trabalho 
6. Natureza composta (complexo salarial); 
7. Tendência à determinação heterônoma: significa que as partes contratantes não tem 
ampla liberdade em sua fixação diante das leis, ACT/CCT e sentenças normativas que 
atuam como forças externas aos contratantes; 
8. Pós-numeração: o pagamento é feito, via de regra, após a prestação dos serviços. 
Atualmente a característica está um tanto atenuada por ACT/CCT e regulamentos 
empresariais que permitem adiantamentos e pagamentos em 2 ou mais partes, desde que 
antes do vencimento. Exceção, segundo o Prof. Godinho é o salário utilidade, 
normalmente fruído antes do vencimento da obrigação; 
7) Classificações do salário 
Usualmente são apontadas as seguintes classificações: 
1. Quanto à forma ou meios de pagamento (dinheiro ou utilidades); 
2. Quanto ao modo de aferição do salário (salário por unidade de tempo, salário por 
unidade de obra e salário tarefa); 
3. Quanto à origem de fixação da parcela: podem ser espontâneas ou imperativas 
(derivadas de leis, ACT/CCT e sentenças normativas); 
4. Quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do Direito: podem ser 
parcelas típicas do Direito do Trabalho (adicionais, gratificações, salário base, etc...) ou 
parcelas compatíveis com o Direito do trabalho (comissões do Direito Comercial e 
indenizações do Direito Civil, etc...). 
***Considerando a importância das duas primeiras classificações, passa-se a uma 
análise um pouco mais profunda. 
Direito do Trabalho 
7.1) Modos de aferição do salário 
7.1.1) Salário por unidade de tempo 
1. A jornada de trabalho é o critério para o pagamento, desprezada a produção do 
empregado no período; 
2. Constitui o modo mais comum de aferição do salário, podendo ser estipulado por hora, 
dia, etc, desde que respeitado o parâmetro máximo mensal; 
3. É a forma de pagamento que melhor se coaduna com a alteridade inerente ao 
empregador. 
7.1.2) Salário por unidade de obra 
1. A produção do empregado é o parâmetro para o pagamento (número de peças, p. ex.), 
independente do tempo gasto; 
2. Cada unidade recebe um valor fixado previamente pelo empregador, irredutível e 
denominado ―tarifa‖; 
3. Comum quando o empregador não pode fiscalizar a jornada do empregado, como no 
caso dos empregados em domicílio (art. 6º da CLT) e dos externos (art. 62, I da CLT); 
4. É garantido o salário mínimo (art. 7º, VII da CR/88, Lei 8.716/93 e 78 da CLT), sendo 
vedada qualquer compensação posterior. Pela CLT, tais empregados teriam direito 
ao salário mínimo dia, mas a jurisprudência e a lei citada aplicam o parâmetro 
mensal para a aludida garantia constitucional, desprezando quaisquer outro 
critério seja ele diário, semanal, por hora, etc. 
5. A redução das peças ou tarefas do empregado, reduzindo sensivelmente seu salário, 
pode dar ensejo a extinção contratual por justa causa patronal (art. 483, ―g‖) da CLT). 
Direito do Trabalho 
7.1.3) Salário Tarefa 
1. Manifesta-se como uma espécie de ―mix‖ dos dois critérios anteriores. Acopla-se um 
certo parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um certo montante mínimo de 
produção a ser alcançada pelo empregado; 
2. Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas possibilidades: 
ele é liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção integral do 
pagamento) ou recebe um valor extra pela produção adicional; 
3. Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não pode ser reduzido; 
4. Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receberá pelas 
horas extraordinárias; 
5. Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidade anterior. 
7.2) Meios de pagamento salarial 
7.2.1) Dinheiro 
1. Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário mínimo 
em espécie, independentemente do valor fixado para o salário base) 
7.2.2) Salário Utilidade (Salário in natura) 
Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo 
empregador de bens e/ou serviços, com algumas exclusões legais. 
7.2.2.1) Requisitos e observações gerais 
Direito do Trabalho 
1. Habitualidade no recebimento: Para o Prof. Godinho habitualidade significa 
―repetição uniforme em certo contexto temporal‖, podendo ser, p. ex. diária, semanal, 
mensal, semestral ou anual. Quando o parâmetro é superior ao mensal a figura do 
salário utilidade passa a ser de gratificação, mantendo a natureza salarial. Sendo a 
utilidade fornecida no máximo mensalmente, é caracterizada como próprio salário base 
do empregado. 
2. Caráter contraprestativo do fornecimento: É preciso que o fornecimento da utilidade 
signifique um acréscimo de vantagens ao empregado, pois, caso seja ―para‖ viabilizar 
ou aperfeiçoar a prestação do serviço não se configura o salário in natura; 
3. Excludentes do salário utilidade: o vale transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87), o PAT 
(Programa de alimentação do trabalhador – OJ 133, TST), as hipóteses do art. 458, §2º 
da CLT e do art. 9º, §5º da Lei 5889/73, cigarros (Nova Súmula 367, TST), bebidas 
alcóolicas e drogas nocivas NÃO constituem salário in natura; 
4. Observações: normas jurídicas (leis, ACT/CCT) podem suprimir o caráter salarial de 
uma utilidade; O vale para refeição tem natureza salarial (En. 241, TST). 
7.2.2.2) Rol de utilidades 
1. O rol do art. 458 é meramente exemplificativo e, portanto, outros bens e serviços 
(viagens anuais, entradas gratuitas a cinemas, clubes, etc) podem ser considerados como 
utilidades, desde que preenchidos os requisitos da habitualidade e do caráter 
contraprestativo. 
7.2.2.3) Repercussões no contrato de trabalho 
1. Por se tratar de parcela salarial, o fornecimento de utilidades produz efeitos na relação 
de emprego. Contudo, para se delimitar o efeito é preciso determinar o enquadramento 
da utilidade em certa modalidade salarial (salário base, adicional gratificação, etc...) 
Direito do Trabalho 
2. Salário base: é seu enquadramento mais comum (parâmetro mensal é o máximo), 
ocasião em que repercute em todas as verbas trabalhistas. Atenção especial às férias: só 
repercute se a utilidade também for usufruída no período de descanso; 
3. Gratificação periódica: quando fornecida em lapso superior ao mensal (semestral, 
anual, etc) produz repercussões apenas no FGTS e no 13o salário (En. 253, TST); 
4. Adicional: quando a utilidade é fornecida em razão do exercício do trabalho em 
circunstâncias mais gravosas a sua repercussão é igual ao caso do salário base. A única 
distinção diz respeito à possibilidade de supressão da utilidade quando desaparecer a 
condição que lhe deu origem. 
7.2.2.4) Valor da utilidade no contrato 
1. Determina o art. 82, § único da CLT que pelo menos 30% dosalário mínimo deve ser 
entregue ao empregado em espécie; 
2. Conforme art. 458, §3º da CLT a alimentação e a moradia dadas pelo empregador não 
podem exceder de 20 e 25% do salário contratual do empregado; 
3. Quando o empregado receber mais que o salário mínimo o valor de cada utilidade é o 
seu valor real (En. 258, TST), contudo, as limitações de alimentação e moradia 
permanecem. 
7.2.2.5) Especificidades do Trabalhador rural 
1. O rol do artigo 9º da Lei 5889/73 é taxativo, admitindo apenas alimentação e moradia; 
2. Independente do salário contratual do empregado os descontos de alimentação e 
moradia não podem exceder de 25 e 20% do salário mínimo; 
Direito do Trabalho 
3. Qualquer outra utilidade fornecida não pode ser suprimida mas não produz o efeito 
expansionista circular do salário, integrando apenas o contrato; 
4. No tocante à moradia, conforme art. 9º, §2º, não pode abrigar mais de uma família em 
nenhuma hipótese, bem como, sendo coletiva, o percentual de 20% de desconto deve ser 
dividido entre os ocupantes da habitação, sendo indevido o desconto integral dos 20% 
de cada um dos empregados; 
5. As deduções de alimentação e moradia dependem de autorização prévia e expressa do 
empregado (art. 9º, §1º); 
6. Ajuste individual, no contrato de trabalho escrito e com previsão expressa podem retirar 
o caráter salarial da alimentação e da moradia. Requisitos: cláusula expressa; contrato 
escrito; duas testemunhas e notificação obrigatória do sindicato dos trabalhadores rurais 
(art. 9º, §5º). 
FORMAS Especiais de Salários, ADICIONAIS, GRATIFICAÇÃO DE NATAL E 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
1) Salário Base 
1. Contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado; 
2. Periodicidade mensal máxima e universo de garantias salariais. 
2) Abono 
1. Segundo Godinho: ―Antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador ao 
empregado. São adiantamentos salariais concedidos pelo empregador‖. Sua natureza 
jurídica é, portanto, de próprio salário. 
Direito do Trabalho 
2. Pode significar também antecipação salarial compensável em futuro reajuste 
compulsório (legal, normativo ou convencional). Entretanto, neste caso, a 
jurisprudência exige menção expressa ao fato, sob pena de integração da quantia ao 
salário do empregado, sem possibilidade de compensação ou supressão. 
3) Adicionais 
3.1) Noções Gerais 
1. É a parcela paga pelo empregador ao empregado quando a prestação do serviço ocorre 
em condição mais gravosa à sua saúde ou integridade física. Tem como fundamento 
evitar a prestação de serviços nestas condições, já que implicará em pagamento maior 
pelo empregador; 
2. Em regra são calculados por percentual, portanto, na forma do art. 457 da CLT, o 
adicional pode ser classificado como uma percentagem; 
3. Dependem da habitualidade para a produção do efeito expansionista circular (Nova 
Súmula 60, TST); 
4. Na forma do En. 265 do TST, os adicionais compulsórios possuem caráter salarial mas 
não se incorporam ao salário dos empregados. Assim, podem ser suprimidos se 
desaparecerem as suas causas. 
5. Biênios, quinquênios, etc são gratificações por tempo de serviço e não adicionais; 
6. Indenização: En. 291 do TST. 
3.2) Classificação dos adicionais 
3.2.1) Legais 
Direito do Trabalho 
1. Abrangentes: atingem a qualquer tipo de empregado urbano, rural e avulso. São eles: 
Adicionais de insalubridade (art. 192, CLT), periculosidade (art. 193, CLT), penosidade 
(art. 7o, XXIII, CR/88), transferência (art. 469, CLT), serviço extraordinário (art. 7o, 
XVI, CR/88) e noturno (art. 73, CLT); 
2. Restritos: aplicáveis apenas a determinados trabalhadores como é o caso dos 
vendedores (Lei 3.207/57) e dos radialistas (Lei 6.615/78); 
3.2.2) Convencionais 
1. Derivam de ACT/CCT, regulamentos empresariais ou acordos individuais. 
3.3) Alguns adicionais legais em espécie: 
Observações: 
I - O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislação trabalhista, 
constando tão somente do texto constitucional. 
II - Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudados quando do 
exame da jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreensão geral. Importante 
frisar que as regras gerais relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos. 
3.3.1) Adicional de Insalubridade: 
1. Condição: exercício de atividade em condições insalubres, acima dos limites fixados 
pelo MTb em Portarias publicadas no DOU (Art. 192, CLT). 
2. Reclassificação da atividade: faz com que o empregado perca o direito ao adicional (En. 
248 do TST). 
3. Atividade intermitente: En. 47 do TST 
Direito do Trabalho 
4. EPI: En. 80 e 289 do TST. 
5. Graus: Mínimo (10%), Médio (20%) e Máximo (40%) 
6. Base de Cálculo: salário mínimo (192 da CLT) ou salário profissional fixado em lei, 
CCT ou sentença normativa (En. 17 e 228 do TST) 
7. Perícia: obrigatória (195 da CLT e OJ 165, TST). 
8. Pedido: En. 293 do TST. 
9. Caráter salarial: En. 139, TST. 
10. Cumulação: não pode ser cumulado com o adicional de periculosidade, paga-se ao 
empregado o financeiramente mais benéfico. (art. 193, parágrafo 2o da CLT). 
11. Curiosidades: raios solares (OJ 173) e Lixo urbano (OJ 4) 
3.3.2) Adicional de periculosidade: 
1. Condição: exercício de atividades em contato com inflamáveis e explosivos (193 da 
CLT), material radioativo ionizante (art. 200, VI da CLT e OJ 345, TST) e energia 
elétrica (Lei 7.369/85). 
2. Intermitência: adicional integral (En. 364, TST). 
3. Eletricitários (En. 361 – intermitência) 
4. Perícia: obrigatória. (frentista de posto de gasolina – En. 39, TST). 
Direito do Trabalho 
5. Base de cálculo: salário base do empregado, exceto para eletricitários, cuja base de 
cálculo é o somatório das parcelas salariais (En. 191 do TST). 
6. Percentual: 30%. 
3.3.3) Adicional de Transferência 
1. Art. 469, parágrafo 3o da CLT: dispõe ser devido ao empregado transferido 
provisoriamente para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho o 
adicional de transferência; 
2. Percentual: 25% dos salários que o empregado percebia na localidade originária do 
contrato; 
3. Despesas de transferência: art. 470, CLT; 
4. Local (En. 29, TST) e localidade: diferenças; 
5. Pressupostos: mudança de domicílio e provisoriedade da transferência. 
6. Transferência sem anuência: cargo de confiança e contratos com cláusula implícita ou 
explícita, mas é exigida a necessidade de serviço e é devido, segundo o TST, o 
pagamento do adicional sempre que for provisória.(En. 43 e OJ 113, TST). 
4) Gratificações 
1. Conceito: para o Prof. Godinho: ―As gratificações consistem em parcelas 
contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento 
ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou 
por norma jurídica (gratificações normativas)‖; 
2. Difere-se do adicional por não ser pago em virtude de nenhum fato gravoso; 
Direito do Trabalho 
3. Difere-se dos prêmios por não ser pago em função da estrita conduta pessoal do 
trabalhador ou do grupo de trabalhadores; 
4. O fato ensejador da gratificação tende a ser objetivo e, na maior parte das vezes, externo 
à pessoa do empregado beneficiado, não mantendo relação com sua conduta ou do 
grupo em que está inserido; Merece destaque, ainda, o fato de que o empregador é 
quem, normalmente, por sua vontade unilateral cria o ―evento‖ ensejador da 
gratificação, embora a mesma possa ser instituída por norma jurídica legal ou 
convencional; 
5. Exemplos: gratificações de festas, de aniversário da empresa, de fim de ano, semestrais, 
anuais, etc; 
6. Segundo o Prof. Godinho, o caráter contraprestativo da parcela é claro, entretanto,