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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES – AULA 09
ADMINISTRAÇÃO E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
João é gerente de recursos humanos da empresa X, que realiza campanhas publicitárias. Vivencia dificuldades, assim como todos os gerentes de RH e entende que seus colaboradores também as vivenciam. 
Neste momento, ele precisa remanejar alguém de uma equipe para outro setor. 
João percebe que a equipe é coesa, mas, se não remanejar, terá que desligar, por um excesso de contingente denunciado pela diretoria. Por isso, ele entende que a opção melhor é o remanejamento, mesmo sabendo que pode causar insatisfação.
A sua dúvida atual é escolher quem retirar do quebra-cabeça.
A rotina dos meios organizacionais é permeada de dúvidas e conflitos , muitas vezes compartilhados pelos colaboradores como um todo, independentemente de que papel desempenhem dentro do nicho organizacional.
Fiorelli (2003) observa que um colaborador, quando adentra um espaço organizacional, passa por uma série de estágios, a começar pelo batismo. O batismo demanda aprender um pouco do comportamento de demanda, da cultura e da missão organizacionais. Tais aspectos podem ser passados por via de treinamento e/ ou por colaboradores veteranos ao próprio meio.
Comportamento Organizacional
Robbins (2002) define Comportamento Organizacional como um campo de estudo que enfoca três níveis de comportamento nas organizações:
• Um nível individual;
• Outro nível que envolve o grupo; e 
• O terceiro nível referente à estrutura, ilustrado por todos os funcionários de uma empresa.
Como vimos, o comportamento organizacional constitui uma área de  atuação para psicólogos organizacionais dentro das empresas, por investigar o impacto que indivíduos, grupos e estrutura global têm sobre o meio organizacional.
Ao mesmo tempo, estudar o impacto do meio sobre indivíduos e grupos viabiliza meios para que os mesmos sejam estimulados a produzirem mais eficazmente.
Embora haja discordâncias entre os estudiosos do Comportamento Organizacional, a maioria é consensual em apontar tópicos básicos para seu estudo.
Tópicos básicos para o estudo do Comportamento Organizacional:
• Motivação;
• Comportamento e poder de liderança;
• Comunicação interpessoal;
• Estrutura e processos de grupo;
• Aprendizado;
• Desenvolvimento de atitudes e percepção;
• Planejamento do trabalho;
• Estresse no trabalho.
Agora, aprofundaremos a estrutura e processos de grupos; a comunicação interpessoal e o estresse no trabalho.
Estrutura e processos de grupos
Sabemos que as pessoas se reúnem em grupos por questões como: 
• Necessidade de segurança; 
• Status; 
• Autoestima; 
• Necessidade de afiliação; 
• Poder; e 
• Alcance de metas.
A inclusão em um grupo específico pode atender a uma necessidade ou a uma conjugação de várias.
Robbins (2002) classifica os grupos em formais (grupo de trabalho definido pela estrutura da organização) ou informais (surgem por necessidade de contato social) e os define conforme a sua estrutura.
Conforme a estrutura, os grupos podem ser de:
• Comando – envolve chefe e subordinados;
• Tarefa – trabalho conjunto para conclusão de tarefa;
• Interesse – pessoas que se reúnem para atingir interesse comum a todos; e
• Amizade – interação por compartilhamento de afinidades.
Ainda sobre a dinâmica de grupos, Robbins (2002) acrescenta um modelo de 5 estágios  para desenvolvimento de grupos. Veja:
1) Formação – os membros adentram, testando o “terreno”;
2) Tormenta – aceitam-se os limites do grupo, mas mostra-se resistência;
3) Normalização – a estrutura é solidificada e existe assimilação das demandas de cobrança;
4) Desempenho – mantêm-se comportamento funcional;
5) Interrupção – o grupo se prepara para sua dissolução.
Robbins (2002) conclui que os grupos muito grandes tendem a gerar um processo que ele chama de folga social, em que as tarefas não são justamente distribuídas e existem pessoas ociosas na dinâmica do grupo.          
O relacionamento interpessoal – um dos aspectos que mais contribui para o êxito ou a falta dele nas relações entre as pessoas é a comunicação. Para que o ato de comunicar seja bem-sucedido, é preciso incluir a transferência e a compreensão da mensagem.
A comunicação pressupõe um modelo de 7 partes:        
1 – A fonte da comunicação;
2 – A codificação;
3 – A mensagem;
4 – O canal;
5 – A decodificação;
6 – O receptor;
7 – O feedback.
O bom comunicador obtém êxito no processo de comunicar, cuidando dos passos aqui citados. Se o mesmo se atém no controle dos aspectos que lhe são próprios, o erro só acontecerá na existência de ruídos ou na ocorrência de outras intervenientes que afetam o receptor.
Podemos citar como barreiras importantes para a realização da comunicação eficaz:
● A filtragem (manipulação da mensagem por parte do emissor);
● A percepção seletiva – a escuta se limita ao que o receptor deseja ouvir;
● A sobrecarga da informação – a capacidade das pessoa em filtrarem informação é finita;    
● A defesa – escuta defensiva, sobretudo quando a mensagem é desinteressante para o ouvinte ou suscite a ideia de crítica;
● A linguagem – a linguagem exposta em mensagens deve ser sempre inteligível para o canal receptor.
Não é raro numa palestra escutarmos palestrantes “abusando” de termos técnicos, que nem sempre o público domina. Isso cria importante barreira à compreensão.
Às vezes, no próprio trabalho, nossos gestores nos delegam tarefas sem a clareza necessária, o que pode gerar atrasos ou retrabalho, não é mesmo?
O excesso de timidez ou a insegurança do colaborador, por outro lado, cria uma barreira impeditiva à eficácia da comunicação (quando este fica na dúvida e não a demonstra, pois teme perguntar e mostrar deficiência).
Na dúvida, pergunte. Isso evita equívocos e desperdício de tempo.
Antes de focarmos o terceiro assunto relacionado à rotina organizacional, definiremos clima e missão organizacionais.
Chiavenato (2002) define clima organizacional como aspecto intimamente relacionado à motivação das pessoas em seus grupos de trabalho e aponta que os climas mais satisfatórios para a produção de trabalho são aqueles que evidenciam alta motivação.
Já organizações em que os colaboradores pouco pactuam com a missão organizacional e percebem o trabalho como “mal necessário” contribuem para o baixo clima, ou melhor dizendo, para aspectos motivacionais desfavoráveis.
Vamos entender o que é missão organizacional?
Certamente você já leu impressos em camisetas ou expostos em cartazes em empresas mensagens do tipo:
Prover as condições mínimas para a realização de atividade física, orientando alunos e cuidando para que não lhes faltem informação.
Contribuem para a eficácia organizacional pelos meios...
Informar ao cliente do SAC de modo eficaz, não sonegando informações e mantendo bom nível de diálogo...
Chamamos missão organizacional à demanda primeira do meio organizacional para o qual se trabalha, o que pode envolver valores e metas organizacionais.
Em tempos de mudança, estas missões tendem a mudar, bem como o clima, o que faz aumentar a carga de estresse de colaboradores como um todo. Principalmente os que oferecem maior resistência às mudanças.
Neste ponto devemos falar naqueles que são os objetivos individuais e os que são os organizacionais.
Os colaboradores que efetivamente contribuem para o cumprimento de objetivos organizacionais, fazendo cumprir a missão da organização, o fazem porque não se percebem distanciados dos mesmos, quanto a seus objetivos individuais.
Quem é bom comunicador, por exemplo, gosta de orientar e quando assume um cargo de agente de treinamento encontrará maior satisfação pessoal, além de poder contribuir de modo mais eficaz para os objetivos e a missão da empresa. Neste caso, percebemos interseção nos objetivos individuais e organizacionais. Além disso, a automotivação torna-se viável.
Já quem exerce uma função que não aprecia e nem mesmo se esforça para entender os objetivos e a missão organizacional está bem longe de atender está demanda. Estará longe,também, de vivenciar qualquer possibilidade de satisfação no trabalho, podendo ter sua rotina permeada de conflitos.
São fatores que contribuem para o estresse no meio organizacional: 
Mudanças excessivas em métodos e processos de trabalho, o que gera inclusive sobrecarga de informação;
Resistência individual às mudanças de processos e métodos;
Dificuldade de administrar condições que suscitem insegurança;
Fatores econômicos;
Medo do desconhecido.
Existem ainda fatores referentes ao próprio grupo também capazes de levar ao estresse, como: inércia, foco limitado para a mudança e ameaça as relações de poder.
Há uma série de doenças provocadas por fatores de estresse, motivado pelo trabalho, que variam das gastrites as questões psíquicas, como depressão e outros tipos de desordem.
Reuniões que oportunizem as pessoas a se colocarem, relatarem seus problemas de trabalho (sem vivenciarem censura externa ou medo de os outros as percebam fracas ou incompetentes) podem minimizar efeitos dos estresses. Além disso, muitos meios corporativos investem em programas de QVT (qualidade de vida no trabalho), que possibilitam da ginastica laboral ao relaxamento, a cursos de capacitação e a uma série de outras atividades, voltadas para a saúde e o bem-estar do colaborador.
Já quem atua em vendas, por exemplo, com metas a cumprir e pressão constante a administrar, se não percebe a tarefa a desempenhar como algo compatível com seus próprios objetivos, além de viver insatisfeito, não consegue gerar para si próprio condições de automotivação.
Um colaborador pode até não fazer o trabalho de seus sonhos, mas deve percebê-lo como meio possibilitador de metas individuais (moradia e satisfação de outras necessidades, por exemplo).
Vale ressaltar que as questões aqui discutidas, que ilustram a rotina organizacional, bem como a vida de seus colaboradores, são de difícil administração, na medida em que acontecem.
Mesmo quando se pode contar com pessoas bem motivadas, com propósito de solução de problemas e investimento prioritário no desenvolvimento organizacional, o trabalho a que se destinam não acaba.
Trabalhar, bem como planejar, resolver, motivar, desenvolver, etc. são todos processos dinâmicos.
Para a administração de estresses, também dinâmicos, precisamos de pessoas empenhadas e de mente aberta.