CARGO 511(D) Prova Analista Senior RH Desenvolvimento de Pessoas FUNIVERSA 2006

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AGÊNCIA DE PROMOÇÃO E EXPORTAÇÕES 
DO BRASIL – APEX-Brasil 
PROCESSO SELETIVO PÚBLICO 1/2006 – APEX-Brasil 
511 – ANALISTA SÊNIOR 
ÁREA ORGANIZACIONAL: RECURSOS HUMANOS 
(DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS) 
DATA E HORÁRIO DA PROVA: 22/10/2006 – 14h (DOMINGO) 
ƒ O candidato receberá do fiscal: 
- Um Caderno de Questões da Prova Objetiva, contendo 50 (cinqüenta) questões de múltipla escolha. 
- Um Cartão de Respostas óptico personalizado. 
• Ao ser autorizado o início da prova, verifique, no Caderno de Questões da Prova Objetiva, se a numeração das questões e a paginação 
estão corretas. 
ƒ O candidato dispõe de 4 (quatro) horas para fazer a Prova Objetiva. Faça-a com tranqüilidade, mas controle o seu tempo. 
ƒ Esse tempo inclui a marcação do Cartão de Respostas óptico da Prova Objetiva. 
ƒ Não será permitido ao candidato copiar os assinalamentos feitos no Cartão de Respostas óptico. 
ƒ Somente após decorrida 1 (uma) hora do início da prova, o candidato poderá entregar seu Cartão de Respostas óptico e retirar-se 
definitivamente da sala. 
ƒ Após o término da prova, o candidato deve entregar ao fiscal o Cartão de Respostas óptico devidamente assinado. 
ƒ Se o candidato precisar de algum esclarecimento, deve solicitar a presença do responsável pela sala. 
ƒ O candidato deve deixar sobre a carteira apenas seu documento de identidade. 
ƒ A utilização de qualquer aparelho eletrônico de comunicação acarretará a eliminação do candidato do concurso e anulação da sua prova. 
O candidato deverá desligar e entregar ao fiscal da sala calculadora, agenda eletrônica, bip, pager, telefone celular, walkman, relógio 
com calculadora, ou qualquer outro equipamento desse tipo. 
ƒ Não é permitida a consulta a livros, dicionários, apontamentos e apostilas. 
ƒ O candidato somente poderá sair e retornar à sala de aplicação de provas se sua saída for acompanhada pelo fiscal de sala. 
ƒ Não será permitida a utilização de lápis em nenhuma etapa da prova. 
INSTRUÇÕES GERAIS 
INSTRUÇÕES – PROVA OBJETIVA 
ƒ Verifique se os seus dados estão corretos no Cartão de Respostas óptico. Solicite ao Fiscal para efetuar as correções na ata de prova. 
 
ƒ Leia atentamente cada questão e assinale no Cartão de Respostas óptico a alternativa que mais adequadamente a responde. 
 
ƒ O Cartão de Respostas óptico NÃO pode ser dobrado, amassado, rasurado, manchado ou conter qualquer registro fora dos locais 
destinados às respostas. 
 
ƒ A maneira correta de assinalar a alternativa no Cartão de Respostas óptico é cobrindo, fortemente, com caneta esferográfica azul ou 
preta, o espaço a ela correspondente, conforme modelo a seguir: 
 
Marque as respostas assim: 
Realização: 
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QUESTÃO 1______________________________________ 
 
Entre os Modelos de Planejamento Estratégico de Gestão de 
Pessoas, há aquele segundo o qual as necessidades de 
pessoal são decorrentes da relação entre o número de 
empregados e a procura estimada dos produtos ou serviços 
que a organização oferece, considerando, também, as 
possíveis influências de outras variáveis inerentes ao 
ambiente da organização considerada, tais como meios e 
recursos disponíveis, tecnologia e padrões de produtividade, 
entre outras. Esse modelo de Planejamento é conhecido por: 
 
(A) Modelo baseado em segmento de cargos. 
(B) Modelo de planejamento integrado ao volume de vendas 
observado. 
(C) Modelo baseado no fluxo de pessoal. 
(D) Modelo baseado na procura estimada do produto ou 
serviço. 
(E) Modelo de substituição de postos-chave. 
 
QUESTÃO 2______________________________________ 
 
Tecnologia, produtividade, recursos disponíveis, absenteísmo 
e rotatividade de pessoal são exemplos de fatores 
intervenientes que podem influenciar no Planejamento 
Estratégico de Gestão de Pessoas. Nesse sentido é possível 
afirmar que: 
 
(A) tecnologia e produtividade têm relação direta com o 
planejamento adaptativo e isolado. 
(B) absenteísmo e rotatividade não exercem nenhuma 
influência no Planejamento Estratégico de Gestão de 
Pessoas. 
(C) a rotatividade de pessoal deve ser objeto das 
considerações acerca do planejamento baseado no fluxo de 
pessoal. 
(D) produtividade e recursos disponíveis não exercem 
nenhuma influência no Planejamento Estratégico de Gestão 
de Pessoas. 
(E) tecnologia e produtividade têm relação direta com o 
Planejamento Integrado e Autônomo. 
 
QUESTÃO 3______________________________________ 
 
Observe as afirmativas abaixo para, em seguida, assinalar a 
alternativa correta. 
I – O Mercado de Trabalho pode ser entendido como sendo o 
conjunto de oportunidades de posições de trabalho 
oferecidas pelas organizações, em uma determinada região 
geográfica e em um período também definido. 
II – O Mercado de Recursos Humanos pode ser visto como o 
contingente de mão-de-obra (recursos humanos) presente 
em um período e espaço geográfico igualmente 
determinados. 
III – Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos, 
na realidade, são a mesma coisa. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) As afirmativas I e II estão certas. 
(E) As afirmativas I, II e III estão erradas. 
 
QUESTÃO 4______________________________________ 
 
Entre os Mercados de Trabalho e de Recursos Humanos há 
uma relação dinâmica que caracteriza condições de oferta e 
de procura. Assim é que quando se diz que “O Mercado de 
Trabalho está em Oferta”, pode-se admitir que, nessa 
situação, em relação às práticas destinadas à contratação de 
empregados, nas empresas se façam presentes condições 
como: 
(A) mais flexibilidade nos requisitos de seleção de pessoas, 
melhores benefícios sociais e valores mais atrativos para os 
salários a serem oferecidos. 
(B) aproveitamento dos investimentos em treinamento e 
desenvolvimento feitos por outras empresas e menos 
investimentos em ações de recrutamento e seleção de pessoas. 
(C) maior rigor nos critérios de recrutamento e seleção de 
pessoas, bem como oferta de benefícios sociais e valores 
salariais menos atrativos. 
(D) as empresas dão prioridade absoluta, ou mesmo 
exclusividade, ao recrutamento externo, em razão da 
abundância de candidatos para os empregos que tenham a 
oferecer. 
(E) o excesso de candidatos, aos empregos oferecidos, leva 
as empresas a processos de recrutamento e seleção mais 
complexos, lentos e onerosos. 
 
QUESTÃO 5 _____________________________________ 
 
Já em relação ao mercado de Recursos Humanos, pode-se 
dizer que quando ele “está em procura”, as situações 
vigentes podem levar a condições como: 
 
(A) maior número de candidatos a empregos e mais facilidades 
para as empresas escolherem e contratarem pessoas. 
(B) os candidatos a empregos se submetem a condições de 
competitividade mais acirradas e se submetem a exigências 
mais acentuadas por parte das empresas. 
(C) há mais oportunidades de trabalho, as ofertas de 
salários, benefícios sociais e condições de trabalho se 
apresentam melhores, mais atrativas e vantajosas. 
(D) quando o “Mercado de Recursos Humanos está em 
procura”, diz-se que, em relação ao Mercado de Trabalho, há 
uma situação de “equilíbrio dinâmico” que dá uma 
conformidade harmoniosa entre eles. 
(E) O Mercado de Trabalho comporta o Mercado de 
Recursos Humanos na sua totalidade e, por isso, as 
oportunidades de trabalho oferecidas se referem, na grande 
maioria dos casos, à mera reposição de mão-de-obra. 
 
Texto para as questões 6 a 10. 
 
O Recrutamento e a Seleção de Pessoas são duas 
etapas ou duas fases de um mesmo processo, qual seja: o 
Processo de Agregar Pessoas. Ou ainda, segundo vários 
autores, funções que integram as políticas ou o subsistema 
de provisão ou suprimento de recursos humanosnecessários 
à composição dos quadros das organizações. 
 
QUESTÃO 6 _____________________________________ 
 
No tocante às Fontes de Recrutamento ou Fontes de 
Recursos Humanos é incorreto afirmar que: 
 
(A) integram o Mercado de Recursos Humanos e nelas 
podem ser encontrados os possíveis candidatos às 
oportunidades de trabalho que as organizações têm a 
oferecer. 
(B) a organização que promove o recrutamento, outras 
organizações e universidades são alguns exemplos de 
Fontes Primárias de Recrutamento. 
(C) consultorias especializadas em recrutamento, agências 
de empregos e associações de classes de trabalhadores são 
alguns exemplos de Fontes Secundárias de Recrutamento. 
(D) em tendo como fontes de recrutamento associações de 
classes e sindicatos, a modalidade de recrutamento a ser 
adotada pela organização considerada será necessariamente 
o Recrutamento Interno. 
(E) cada uma das Fontes de Recrutamento tem suas 
características próprias, particulares, no que tange a custos, 
tempo, alcance, bem como à qualidade da oferta de 
candidatos. 
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QUESTÃO 7______________________________________ 
 
A Seleção de Pessoas pode ser vista como um processo de 
escolha, de filtragem seletiva, no qual se procura identificar 
entre os candidatos considerados aquele(s) que reúna(m) as 
melhores qualificações para o exercício do cargo a ser 
ocupado. Para esse efeito é indispensável comparar duas 
variáveis essenciais, quais sejam: 
 
(A) o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado ao 
Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as 
Técnicas de Seleção envolvidas. 
(B) os requisitos do cargo oferecido (que são obtidos por 
intermédio da descrição e análise do cargo) comparados com 
os perfis dos candidatos (o que se obtém por intermédio das 
Técnicas de Seleção). 
(C) o Modelo de Seleção dos Candidatos comparado com o 
Modelo de Classificação dos Candidatos, observadas as 
Técnicas de Seleção aplicadas. 
(D) o Modelo de Colocação dos Candidatos comparado com 
o Modelo de Seleção dos Candidatos , observadas as 
Técnicas de Seleção utilizadas. 
(E) o Modelo de Classificação dos Candidatos comparado 
com a Técnica de Seleção empregada. 
 
 
QUESTÃO 8______________________________________ 
 
Reconhecidamente é importante que as organizações 
possam reunir informações, as mais adequadas possíveis, 
sobre os cargos que querem preencher e, assim, melhor 
instruir os seus processos de Recrutamento e Seleção de 
Pessoas. Para isso, as organizações podem dispor de 
alternativas, para esse levantamento de informações, que 
podem ser adotadas, uma ou mais ao mesmo tempo, 
conforme o necessário. 
A esse respeito, analise as afirmativas a seguir para, em 
seguida, assinalar a alternativa que melhor possa representar 
exemplos das opções que as organizações podem dispor. 
I – Hipótese de trabalho (simulação); Análise do cargo no 
mercado; Análise da requisição de pessoal manifestada pela 
área interessada; Descrição e análise do cargo; Técnica dos 
incidentes críticos. 
II – Análise da requisição de pessoal manifestada pela área 
interessada; Análise e descrição do cargo; Testes 
Psicométricos; Testes de Personalidade projetivos. 
III – Análise de requisição de pessoal manifestada pela área 
interessada; Análise e descrição do cargo; Testes de 
Apercepção Temática; Análise do cargo no mercado; 
Hipótese de Trabalho (simulação). 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) As afirmativas I, II e III estão certas. 
(E) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
 
QUESTÃO 9______________________________________ 
 
Na aplicação de Técnicas de Seleção, muitos dos 
instrumentos utilizados para mensurar o perfil dos candidatos 
(mais especialmente quanto às aptidões), são construídos 
com base na Teoria Multifatorial de Thurstone. Sobre este 
tema, assinale a alternativa correta. 
 
(A) O “Fator V” se refere à aptidão perceptiva. 
(B) O “Fator S” se refere à aptidão associativa. 
(C) O “Fator W” se refere à fluência verbal. 
(D) O “Fator R” se refere a aptidão numérica. 
(E) O “Fator X” se refere à aptidão espacial. 
 
QUESTÃO 10 ____________________________________ 
 
Em Gestão de Pessoas são de suma importância as ações 
destinadas a promover a qualificação, o aperfeiçoamento, o 
aprendizado, o saber, enfim a educação profissional das 
pessoas que compõem o capital humano das organizações. 
Nesse sentido, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas 
devem merecer a atenção devida nos ambientes 
organizacionais. Sobre Treinamento e Desenvolvimento de 
Pessoas pode-se afirmar que: 
I – O Treinamento é voltado para o presente, enfoca o cargo 
ocupado e busca resultados imediatos (de curto prazo) no 
que tange à melhoria do desempenho no exercício desse 
cargo. 
II – O Desenvolvimento de Pessoas, por sua vez, enfoca o 
desempenho futuro, visando resultados de longo prazo, 
numa perspectiva de evolução e educação profissionais 
contínuas e ao longo do tempo. 
III – Tanto o Treinamento como o Desenvolvimento de 
Pessoas são processos que envolvem transmissão de 
conhecimentos e aprendizagem. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I, II e III estão certas. 
(E) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
 
QUESTÃO 11 ____________________________________ 
 
Em relação ao Diagnóstico de Necessidades de Treinamento 
é correto afirmar que: 
 
(A) Situação em que a organização, quando da realização 
de seu Levantamento de Necessidades de Treinamento, 
identifica, em seu ambiente, a existência de problemas tais 
como retrabalho, utilização deficiente de equipamentos, 
conflitos interpessoais, são exemplos de diagnósticos de 
necessidades de treinamento “a priori”. 
(B) Para se chegar a um bom Levantamento de Necessidades 
de Treinamento é importante buscar elementos de análise do 
ambiente organizacional, para reunir subsídios acerca, por 
exemplo, dos valores estratégicos da organização como 
missão, visão e objetivos estratégicos, de modo a incorporar a 
consideração desses valores nas ações de treinamento. 
(C) A responsabilidade pelo Diagnóstico de Necessidades de 
Treinamento cabe exclusivamente às gerências superiores e 
aos órgãos de gestão de pessoas (departamentos de 
pessoal ou de recursos humanos). 
(D) O Levantamento de Necessidades de Treinamento 
sucede a etapa de Concepção do Programa de Treinamento 
e deve contemplar, de forma efetiva, a classificação das 
necessidades em conformidade com o Programa delineado. 
(E) Um Levantamento de Necessidades de Treinamento 
dotado de visão prospectiva deve resultar em um diagnóstico 
de necessidades “a posteriori”. 
 
 
QUESTÃO 12 ____________________________________ 
 
Para o Desempenho (concepção-elaboração) do Programa 
de Treinamento, as seguintes variáveis devem ser 
consideradas: 
I – Quais devem ser os objetivos do Treinamento, quem são 
os treinandos (clientela) e como devem ser treinados. 
II – Qual deve ser o conteúdo do Treinamento e quem deve 
ministrá-lo. 
III – Em que ambiente (onde) deve se dar o Treinamento e 
em que ocasião. 
 
 
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(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 13_____________________________________ 
 
Em relação as possíveis ações que as organizações podem 
adotar para promover o Desenvolvimento de Pessoas, no 
seu ambienteorganizacional, quais das afirmativas a seguir 
são exemplos de métodos que podem atender a essa 
finalidade: 
I – são métodos de Desenvolvimento de Pessoas, no cargo: 
rotação de cargos; jogos de empresas; coaching. 
II – são métodos de Desenvolvimento de Pessoas, fora do 
cargo: tutoria; aconselhamento de funcionários. 
III – desenho de Cargos e Avaliação de Treinamentos. 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Só as afirmativas II e III estão certas. 
 
 
Texto para as questão de 14 a 20. 
 
- Para a gestão do desempenho humano nos ambientes de 
trabalho, as organizações procuram encontrar em diferentes 
sistemas e métodos de Avaliação de Desempenho, subsídios 
necessários para mensurar a contribuição dos seus 
colaboradores, bem como. 
 
 
QUESTÃO 14_____________________________________ 
 
Entre os principais objetivos da Avaliação de Desempenho 
podem ser destacados os seguintes: 
I – Identificar necessidades de aperfeiçoamento e definir 
ações para desempenhos insatisfatórios. 
II – Posicionar os empregados em relação aos seus pontos 
fortes e fracos e favorecer a adequação dos indivíduos aos 
cargos que ocupam. 
III – Permitir à organização conhecer melhor os 
colaboradores que compõem o seu quadro de pessoal e 
subsidiar os processos de tomada de decisão em Gestão de 
Pessoas. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 15_____________________________________ 
 
São Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho: 
 
(A) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Listas de 
Verificação; Incidentes Críticos; Avaliação de trezentos e 
sessenta graus. 
(B) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Listas de 
Verificação; Incidentes Críticos; Escalas Gráficas. 
(C) Escolha Forçada; Pesquisa de Campo; Listas de 
Verificação; Escalas Gráficas; Avaliação de trezentos e 
sessenta graus. 
(D) Escolha Forçada; Avaliação para cima. 
(E) Escolha Forçada; Escalas Gráficas; Avaliação de 
trezentos e sessenta graus. 
 
QUESTÃO 16 ____________________________________ 
 
É um método que inclui quatro etapas e se coaduna com o 
princípio da responsabilidade de linha e da função de staff, 
postos que envolvem gerentes e especialistas em Avaliação 
de Desempenho com o objetivo de avaliarem o desempenho 
dos empregados considerados. Essas são algumas das 
características do seguinte Método de Avaliação de Desempenho. 
 
(A) Escolha Forçada. 
(B) Pesquisa de Campo. 
(C) Listas de Verificação. 
(D) Escalas Gráficas. 
(E) Incidentes Críticos. 
 
QUESTÃO 17 ____________________________________ 
 
As políticas, diretrizes e os métodos de Avaliação de 
Desempenho variam de uma organização para outra, em 
conformidade com o ambiente organizacional de cada 
contexto considerado. Entre as muitas variações que podem 
ser observadas, algumas delas se referem a quem deve ter a 
responsabilidade de fazer a avaliação, ou seja, quem deve 
assumir o papel de avaliador. A esse respeito, os exemplos 
mais conhecidos de possíveis avaliadores são: 
I – o gerente; o próprio avaliado (auto avaliação); o próprio 
avaliado e o gerente, em conjunto. 
II – a equipe de trabalho; órgão de Gestão de Pessoas 
(Recursos Humanos); uma Comissão de Avaliação. 
III – os agentes envolvidos na Avaliação de trezentos e sessenta 
graus; os subordinados envolvidos na Avaliação para Cima. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Só as afirmativas I e II estão certas. 
 
QUESTÃO 18 ____________________________________ 
 
Na condução dos processos de Avaliação de Desempenho é 
comum observar a incidência de problemas que podem 
afetar a sua realização desde a sua concepção até a sua 
implementação. Entre esses problemas os mais comumentes 
relatados são: 
I – definição inadequada dos objetivos da Avaliação de 
Desempenho. 
II – pouco envolvimento da alta administração e pouca 
participação das chefias e dos empregados. 
III – pouco preparo dos avaliadores. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
QUESTÃO 19 ____________________________________ 
 
Em relação à preparação à conduta dos avaliadores, frente 
ao processo de Avaliação de Desempenho, observa-se que 
podem estar sujeitos a algumas propensões, entre elas as 
seguintes: 
I – Efeito de Halo. 
II – Erro de Tendência Central. 
III – Complacência e Rigor. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
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QUESTÃO 20_____________________________________ 
 
Quando, por falta de preparo adequado ou temor, o avaliador 
de desempenho propositadamente evita atribuir notas muito 
altas e notas muito baixas aos seus avaliados, 
negligenciando em relação ao valor real do desempenho dos 
avaliados, ele está incorrendo no seguinte tipo de erro: 
 
(A) complacência. 
(B) rigor. 
(C) tendência central. 
(D) complacência e rigor. 
(E) preconceito pessoal. 
 
 
Texto para as questões 21 a 27. 
 
- Em relação aos sistemas de recompensas praticados pelas 
organizações, destinados aos seus empregados, os sistemas 
de remuneração têm importância fundamental. As perguntas 
a seguir abordam aspectos inerentes a salários, benefícios, 
remuneração e sistemas de remuneração. 
 
QUESTÃO 21_____________________________________ 
 
O conceito de Remuneração Total inclui os seguintes 
componentes: 
 
(A) exclusivamente salário mais horas-extras. 
(B) exclusivamente salário mais benefícios não pecuniários. 
(C) remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. 
(D) exclusivamente salário, horas-extras e adicionais 
previstos em lei específicas. 
(E) exclusivamente salários. 
 
QUESTÃO 22_____________________________________ 
 
As Recompensas Organizacionais podem ser financeiras e 
não financeiras. A esse respeito, avalie se estão certas as 
afirmativas a seguir. 
I – São exemplos de Recompensas Financeiras indiretas: 
gratificações; gorjetas; adicionais. 
II – São exemplos de Recompensas Financeiras diretas: 
remuneração por comissão; salário direto; remuneração por 
produtividade. 
III – São exemplos de Recompensas Organizacionais não 
financeiras: sistemas de reconhecimento de mérito; 
possibilidades de ascensão e desenvolvimento profissionais; 
garantias e segurança no trabalho. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão erradas. 
 
QUESTÃO 23_____________________________________ 
 
Em relação ao que pode representar o salário e os seus 
diferentes valores é possível afirmar que: 
I – representa a posição hierárquica atribuída ao cargo e ao 
seu ocupante, em termos de importância e valor. 
II – representa a contraprestação devida pela organização, 
ao empregado, pelo trabalho por ele prestado. 
III – É um benefício pecuniário concedido ao empregado, 
como recompensa pelo trabalho por ele prestado. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativasI e II estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
QUESTÃO 24 ____________________________________ 
 
Na elaboração dos seus Sistemas ou Planos de 
Remuneração, as organizações devem guiar-se por critérios 
que assegurem conformidade às suas estruturas e práticas 
de administração de remunerações. Os exemplos a seguir se 
inserem entre os possíveis critérios que podem ser adotados. 
 
I – Equilíbrio interno das remunerações. 
II – Equilíbrio externo das remunerações. 
III - Equidade e justiça na composição das remunerações. 
 
(A) Só a afirmativa está certa. 
(B) Só as afirmativas I e II estão certas. 
(C) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Nenhuma das afirmativas está certa. 
 
QUESTÃO 25 ____________________________________ 
 
Entre os principais objetivos almejados pela Administração 
Salarial ou os Sistemas de Remuneração podem ser 
indicados os seguintes exemplos: 
I – atender às determinações legais e normas 
regulamentares aplicáveis, em particular à legislação 
trabalhista. 
II – ser atrativa o bastante para permitir a composição e a 
manutenção de um bom quadro de pessoal. 
III – influenciar as estruturas salariais e os sistemas 
remuneratórios praticados por outras organizações, de modo 
a assegurar a contínua evolução da relação entre capital e 
trabalho. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só as afirmativas I e II estão certas. 
(C) Só as afirmativas I e III estão certas. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
QUESTÃO 26 ____________________________________ 
 
Em um outro Método de Avaliação de Cargos eles são 
agrupados em conjuntos, geralmente três, separando-os em 
grupos distintos no que tange, normalmente, às qualificações 
que lhes são inerentes (não qualificados, qualificados e 
especializados – por exemplo). A partir dessa separação o 
passo seguinte é aplicar, a cada um dos agrupamentos de 
cargos, o Método de Escalonamento Simples. O método ora 
comentado é conhecido por: 
 
(A) Método de Categorias Predeterminadas. 
(B) Método de Comparação por Fatores. 
(C) Método de Escalonamento Simples. 
(D) Método de Comparação Mútua. 
(E) Método de Avaliação por Pontos. 
 
QUESTÃO 27 ____________________________________ 
 
No Método de Comparação por Fatores, como o próprio 
nome diz, são empregados fatores para efeito de avaliação 
que, na verdade, se referem às especificações dos cargos. 
Assim é que esse Método emprega os seguintes fatores: 
I – Os requisitos mentais e físicos necessários ao exercício 
do cargo. 
II – As habilidades requeridas para o desempenho do cargo e 
as responsabilidades de competência do seu ocupante. 
III – As condições de trabalho, envolvendo jornada, carga 
horária, riscos, higiene, e outros aspectos inerentes ao 
ambiente considerado. 
 
 
 
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(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I e II estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
QUESTÃO 28_____________________________________ 
 
Muitos são os novos conceitos e novas práticas que vêm 
sendo introduzidas na Gestão de Pessoas. Os exemplos 
abaixo indicam algumas delas. 
I – Emprowerment, que consiste em dar mais autonomia aos 
empregados, atribuindo-lhes mais responsabilidades e 
permitindo-lhes mais autonomia, propriedade e autoridade 
em relação ao trabalho. 
II – Mentoring, que consiste em promover o desenvolvimento 
pessoal e evolução profissional do empregado mais jovem, 
por intermédio da atuação de uma pessoa reconhecidamente 
muito experiente, sábia e competente, que dedicará ao 
empregado instrução, aconselhamento e patrocínio, enfim 
apoio e orientação em todos os sentidos. 
III – Outplacement, que consiste em concentrar as ações de 
desenvolvimento profissional nas áreas/locais responsáveis 
pelas atividades finalísticas da organização (o seu negócio-a 
sua razão de ser), passando então, em consequência, a 
contratar serviços de terceiros para a execução daquelas 
demais atividades, acessórios, de apoio, que não se incluem 
no cerne dos seus objetivos estratégicos. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só as afirmativas I e II estão certas. 
(C) Só as afirmativas I e III estão certas. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
QUESTÃO 29_____________________________________ 
 
O Método dos Incidentes Críticos, utilizado em Avaliação de 
Desempenho, tem as seguintes características básicas: 
I – a atenção do avaliador se concentra essencialmente nas 
ocorrências de desempenhos críticos do avaliado, 
evidenciados por resultados ineficazes, de modo a definir 
ações de gestão de pessoas especificamente voltadas para 
solucionar as deficiências críticas identificadas. 
II – a atenção do avaliador se concentra nos comportamentos 
e desempenhos do avaliado que tenham gerado resultados 
significativamente eficazes ou ineficazes, procurando assim 
identificar comportamentos/desempenhos desejáveis que 
possam ser reforçados e/ou multiplicados, bem como aqueles 
indesejáveis que precisam ser superados/eliminados. 
III – a atenção do avaliador se concentra naqueles métodos 
de trabalho que estão sujeitos a condições críticas, tais como 
recursos materiais ou financeiros insuficientes, máquinas e 
equipamentos deficientes, entre outras, de modo a se fazer a 
devida ponderação dessas condições críticas no momento de 
ser feita a avaliação do empregado. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Nenhuma afirmativa está certa. 
 
QUESTÃO 30_____________________________________ 
 
Nas ações de Gestão de Pessoas voltadas para o 
desenvolvimento individual de cada empregado, o 
desenvolvimento de equipes e o desenvolvimento de grupos 
são empregados diversos métodos, técnicas e modelos com 
o propósito de assegurar a efetividade dessas ações. 
Especificamente em relação ao Desenvolvimento de Grupos 
há o “Modelo de Cinco Estágios”, os quais se apresentam da 
seguinte forma: 
I – Formação; Tormenta; Organização; Normalização; 
Desempenho. 
II – Formação; Tormenta; Normalização; Desempenho; 
Interrupção. 
III – Formação; Normalização; Desempenho; Avaliação de 
Resultados; Interrupção. 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) As afirmativas II e III são a mesma coisa (têm o mesmo 
significado). 
(E) Nenhuma das afirmativas está certa. 
 
 
QUESTÃO 31 ____________________________________ 
 
Em relação ao que se quer alcançar com as ações de 
treinamentos e os seus respectivos conteúdos 
programáticos, é possível afirmar que os propósitos 
almejados podem incluir: 
I – o desenvolvimento de habilidades de linguagem; 
habilidades técnicas; habilidades interpessoais; habilidades 
para a solução de problemas. 
II – desenvolver: o conhecimento das pessoas; habilidades e 
destrezas; atitudes e comportamentos; idéias e conceitos. 
III – promover o desenvolvimento profissional dos 
empregados, melhor aproveitando as suas aptidões, 
desenvolvendo suas potencialidades, bem como melhorar 
processos e métodos de trabalho, produtos e serviços, pela 
ação de pessoas mais qualificadas e melhor preparadas para 
o exercício das suas atribuições. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 32 ____________________________________ 
 
Nas ocasiões em que temos que avaliar pessoas, os seus 
comportamentos, atitudes, desempenho,além das 
propensões em que podem incorrer os avaliadores estamos 
sujeitos, também, a determinadas “simplificações”, entre as 
quais podem ser mencionadas as seguintes: 
I – Efeitos de Contraste, em que desempenhos marcantes 
obtidos pelo avaliado em situações anteriores, quer tenham 
sido bons ou ruins, se sobrepõem e opacam o desempenho 
objeto da avaliação que se quer fazer no presente. 
II – Projeção, na qual ao avaliarmos podemos projetar, nas 
pessoas que avaliamos, características que são nossas. 
III – Estereotipagem, na qual avaliamos ou julgamos uma 
pessoa com base nas percepções que temos acerca do 
grupo do qual ela faz parte. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 33 ____________________________________ 
 
Os Programas de Remuneração Variável incluem uma 
diversidade de modalidades, cujas formas e características 
variam de uma organização para outra. Entre eles os mais 
comumente observados são: 
I – Planos de Remuneração por Unidade Produzida. 
II – Planos de Participação nos Lucros. 
III – Planos de Participação nos Resultados. 
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(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 34_____________________________________ 
 
São Métodos de Entrevistas de Seleção de Candidatos a 
empregos. 
I – Entrevista não-dirigida. 
II – Entrevista Estruturada. 
III – Entrevista Comportamental. 
IV – Entrevista de Descrição Comportamental. 
 
(A) Só as afirmativas I e III estão certas. 
(B) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(C) Só as afirmativas II e IV estão certas. 
(D) Só as afirmativas II, III e IV estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 35_____________________________________ 
 
São exemplos de possíveis vantagens decorrentes do 
provimento de cargos por meio de Recrutamento Interno: 
I – pode favorecer a manutenção e fidelidade dos 
empregados da organização considerada. 
II – pode permitir a incidência do denominado “Efeito de 
Peter”. 
III – envolve menos custos e menor tempo. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as alternativas I e III estão certas. 
(E) Só as alternativas II e III estão certas. 
 
 
QUESTÃO 36_____________________________________ 
 
São possíveis desvantagens que podem ocorrer nos casos 
de provimento de cargos exclusivamente por meio de 
Recrutamento Externo. 
I – Frustração, desestimulo para os já empregados na 
organização considerada. 
II – Se comparado com o Recrutamento Interno pode 
envolver mais custos, ser menos seguro e demandar mais 
tempo. 
III – Pode levar ao denominado “Efeito de Peter”. 
 
(A) Só a afirmativa I está errada. 
(B) Só a afirmativa II está errada. 
(C) Só a afirmativa III está errada. 
(D) Todas as afirmativas estão certas. 
(E) Só as afirmativas I e III estão certas. 
 
 
QUESTÃO 37_____________________________________ 
 
Quando falamos em uma forma de Avaliação de 
Desempenho em que, ao contrário das formas tradicionais, é 
a equipe de trabalho que avalia o seu gerente, estamos nos 
referindo a: 
 
(A) avaliação flexível. 
(B) avaliação para cima. 
(C) avaliação participativa. 
(D) avaliação delegada. 
(E) nenhuma das alternativas anteriores. 
 
QUESTÃO 38 ____________________________________ 
 
Uma das formas de Sistemas de Remuneração Variável é a 
denominada “Remuneração por Competência” que, entre 
outros, apresenta critérios tais como: 
I – os empregados podem perceber ganhos adicionais, em 
conformidade com o desempenho e as competências que 
apresentem. 
II – os bônus decorrentes do cumprimento de metas pré-
negociadas só são percebidos pelos executivos. 
III – os resultados dos desempenhos apresentados pelos 
empregados não influenciam as suas remunerações. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Nenhuma alternativa está certa. 
(E) Todas as alternativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 39 ____________________________________ 
 
O Mapeamento e a Avaliação de Competências podem ser 
feitos considerando-as agrupadas por segmentos que 
representam níveis hierárquicos e naturezas específicas de 
atribuições a exemplo de: 
I – o nível de direção. 
II – o nível de gerências. 
III – o nível de operação/execução. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 40 ____________________________________ 
 
No Mapeamento de Competências, elas são classificadas em 
campos/dimensões a exemplo de: 
I – competências organizacionais. 
II – competências comportamentais. 
III – competências de gestão. 
IV – competências Críticas Básicas. 
 
(A) Só as afirmativas I é II estão certas. 
(B) Só as afirmativas III e IV estão certas. 
(C) Só as afirmativas I, II e III estão certas. 
(D) Só as afirmativas II, III e IV estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 41 ____________________________________ 
 
A Gerência de Projetos inclui, na sua contextualização, a 
consideração de variáveis imprescindíveis à condução de 
todo o processo, a exemplo de: 
I – as fases e o ciclo de vida do projeto. 
II – os agentes envolvidos no projeto (gerência, contratante, 
executor, financiador). 
III – influências de Ambientes Organizacionais. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
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QUESTÃO 42_____________________________________ 
 
A Gerência de Projetos, como filosofia e estratégia gerencial, 
que pode ser aplicada em quaisquer áreas e níveis 
organizacionais, podendo permitir, assim, até mesmo à 
concepção de um verdadeiro “cardápio de projetos” para os 
diversos segmentos da organização, tem pelo menos duas 
escolas de ensinamentos, quais sejam: 
I – a primeira que fundamenta-se no ciclo de vida do projeto 
e segmentando o projeto em fases como concepção, 
planejamento, execução e fechamento/encerramento; a 
segunda, conhecida como “Universo de Conhecimento da 
Gerência de Projetos” e cujos pressupostos enfatizam 
disciplinas que devem ser aplicadas na condução de 
Projetos, tais como gerenciar custos, recursos humanos, 
riscos, prazos, escopo, suprimentos, entre outros, de modo a 
assegurar conformidade e efetividade à Gerência de 
Projetos. 
II – a primeira que fundamenta-se nos pressupostos do 
Desenvolvimento Organizacional – DO; a segunda que 
incorpora as premissas da Administração por Sistemas. 
III – a primeira, que tem origem a partir dos conceitos 
tradicionais de gerência de projetos; a segunda que 
incorpora as fundamentações inerentes ao Desenvolvimento 
Gerencial - DG e ao Desenvolvimento Organizacional – DO. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas II e III se complementam. 
(E) Nenhuma das afirmativas está certa. 
 
 
QUESTÃO 43_____________________________________ 
 
Para garantir conformidade e bons resultados na realização 
de um Levantamento de Necessidades de Treinamento,além 
das referências essenciais que devem ser consideradas – 
tais como análise do ambiente organizacional, dos cargos e 
dos recursos humanos -, os “meios” utilizados para a 
realização do Levantamento são igualmente importantes. 
Entre os possíveis “meios” podem ser indicados os 
seguintes: 
I – os resultados observados nas avaliações de 
desempenho. 
II – entrevistas com gerentes e supervisores. 
III – manifestações de necessidades firmadas por gerentes e 
supervisores, em relação aos seus subordinados. 
 
(A) Todas as afirmativas estão certas. 
(B) Só as afirmativas I e III estão certas. 
(C) Só a afirmativa I está certa. 
(D) Só a afirmativa II está certa. 
(E) Só a afirmativa III está certa. 
 
 
QUESTÃO 44_____________________________________ 
 
Os indicadores de necessidades de treinamento são 
compostos por indicadores “a posteriori” e indicadores “a 
priori”. São exemplos de indicadores “a priori”: 
 
(A) baixa produtividade; excesso de desperdícios. 
(B) baixa produtividade; novos processos de trabalho. 
(C) aquisição de novos equipamentos; substituição de 
processos e métodos de trabalho. 
(D) baixa produtividade; excessivos danos de equipamentos. 
(E) substituição de empregados. 
 
QUESTÃO 45 ____________________________________ 
 
A Avaliação dos Resultados do Treinamento pode ser feita 
em pelo menos três níveis de análise, quais sejam: 
 
(A) nível gerencial, nível de assessoramento e nível de 
execução operacional. 
(B) nível gerencial, nível técnico e nível operacional. 
(C) nível organizacional, nível dos recursos humanos e nível 
das tarefas e operações. 
(D) nível das necessidades “a priori”, das necessidades “a 
posteriori” e nível gerencial. 
(E) apenas nível gerencial. 
 
 
QUESTÃO 46 ____________________________________ 
 
Acerca dos Sistemas de Recompensas adotados pelas 
organizações, especificamente em relação aos diversos 
tipos e finalidades dos Planos de Remuneração, analise as 
afirmativas e assinale a alternativa correta. 
I – Na construção de um modelo de remuneração variável é 
essencial considerar os seguintes fatores: os fatores 
determinantes; os indicadores de desempenho; as formas de 
remuneração a serem utilizadas. 
II – As possíveis vantagens advindas de um Plano de 
Participação nos Lucros podem incluir: maior convergência 
de esforços dos empregados; redução das resistências as 
mudanças; busca dos envolvidos no Plano por sistemas de 
gestão mais eficientes e efetivos. 
III – Na construção de um Plano de Remuneração por 
Desempenho podem ser incluídos três níveis de 
desempenho: o desempenho individual, o desempenho de 
equipe e o desempenho organizacional. 
 
(A) Todas as afirmativas estão certas. 
(B) Nenhuma das afirmativas está certa. 
(C) Só a afirmativa I está certa. 
(D) Só a afirmativa II está certa. 
(E) Só a afirmativa III está certa. 
 
 
QUESTÃO 47 ____________________________________ 
 
Nos Sistemas Tradicionais de Avaliação de Cargos são 
observados dois grupos distintos: os sistemas não 
quantitativos e os sistemas quantitativos, em relação aos 
quais podem ser indicados os seguintes exemplos: 
 
(A) não quantitativos: Escalonamento; Avaliação por 
Pontos. 
(B) quantitativos: Escalonamento; Avaliação por pontos. 
(C) quantitativos: Graus pré-determinados; Avaliação por 
Pontos. 
(D) não quantitativos: Escalonamento; Graus pré-
determinados. 
(E) quantitativos: Graus pré-determinados; Escalonamento. 
 
 
QUESTÃO 48 ____________________________________ 
 
Entre as muitas e possíveis aplicações dos resultados 
obtidos nos processos de Avaliação de Desempenho, analise 
as afirmativas e assinale a alternativa correta. 
I – identificar necessidades de remanejamento de pessoas 
ou até mesmo de desligamento de empregados do quadro da 
empresa. 
II – subsidiar os processos de Levantamento de 
Necessidades de Treinamento. 
III – oferecer elementos para os sistemas de punições/ 
sanções e de recompensas praticados pelas empresas. 
 
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(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas II e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 49_____________________________________ 
 
Analise as afirmativas em relação à Gestão do Desempenho 
Humano no Trabalho, as novas práticas e tendências que 
têm sido observadas como modernas e inovadoras, entre 
outros aspectos, incluem: 
I – indicadores sistêmicos de desempenho e foco em 
resultados. 
II – a aplicação dos métodos de Listas de Verificação e de 
Escolha Forçada. 
III – avaliação conduzida pela direção as gerências e órgãos 
superiores de assessoramento e coordenação da empresa. 
 
Assinale a alternativa correta. 
 
(A) Só a afirmativa I está certa. 
(B) Só a afirmativa II está certa. 
(C) Só a afirmativa III está certa. 
(D) Só as afirmativas I e III estão certas. 
(E) Todas as afirmativas estão certas. 
 
 
QUESTÃO 50_____________________________________ 
 
Na Avaliação de Cargos utilizando o Método de Avaliação 
por Pontos são necessárias seis etapas essenciais, das 
quais três são as seguintes: 
 
(A) descrição e análise dos cargos; elaboração de frases 
descritivas do desempenho; atribuição de pontos. 
(B) descrição e análise dos cargos; escolha dos fatores de 
avaliação; Graduação dos fatores de avaliação. 
(C) ponderação dos fatores de avaliação; atribuição de 
pontos aos graus dos fatores de avaliação; elaboração das 
frases descritivas do desempenho. 
(D) Todas as alternativas acima estão corretas. 
(E) Nenhuma das alternativas acima está correta. 
 
 
 
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