TCC JESSICA E TAVIRA

Prévia do material em texto

FACULDADE DE NANUQUE 
GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO GERAL 
 
 
JÉSSIKA MACHADO FERRAZ 
TÁVIRA MOREIRA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E PONTOS DE CONFLITOS NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NANUQUE 
2013
 
 
JÉSSIKA MACHADO FERRAZ 
TÁVIRA MOREIRA SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E PONTOS DE CONFLITOS NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada ao colegiado de Graduação em 
Administração Geral, da Faculdade de Nanuque – 
FANAN, como requisito parcial para a obtenção do titulo 
de Bacharel em Administração Geral. 
 
Orientador: Professor Giovanni Guimarães Landa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NANUQUE 
2013 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
JÉSSIKA MACHADO FERRAZ 
TÁVIRA MOREIRA SANTOS 
 
 
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E PONTOS DE CONFLITOS NAS 
ORGANIZAÇÕES 
 
 
Monografia apresentada ao Colegiado de Graduação em Administração 
Geral da Faculdade de Nanuque – FANAN, como requisito parcial para 
obtenção do título de Bacharel em Administração Geral. 
 
 
 
 
Aprovadas em ______de_____________2013. 
 
 
COMISSÃO EXAMINADORA 
______________________________________ 
 
Prof. 
FANAN – Faculdade de Nanuque 
Orientador 
______________________________________ 
 
Prof. 
FANAN – Faculdade de Nanuque 
Examinador 
______________________________________ 
 
Prof. 
FANAN – Faculdade de Nanuque 
Examinador 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicamos este trabalho especialmente 
aos nossos pais e a nossos irmãos, que 
sempre nos apoiaram e compreenderam 
os momentos difíceis, e todas as horas 
ausentes no decorrer de todo o curso e 
principalmente na elaboração desta 
monografia; ao nosso orientador Giovanni 
que contribuiu para a realização deste 
trabalho com seu apoio e incentivo; a 
todos os mestres que nos passaram 
conhecimento durante esse período das 
nossas vidas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agradecemos a Deus pela força e 
sabedoria que nos proporcionou, e nos 
deu o necessário para que fosse possível 
realizar esta monografia, a todos que 
estiveram ao nosso lado contribuindo para 
elaboração deste trabalho, de forma direta 
e indireta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“Ao lidar com pessoas lembre-se de que 
você não está lidando com seres lógicos, 
e sim com seres emocionais”. 
 
Dale Carneiro
 
 
RESUMO 
 
A convivência humana não é fácil e as pessoas passam a maior parte de suas vidas 
dentro de uma empresa, por isso a importância de estudar meios que melhorem o 
relacionamento interpessoal e identificando alguns dos seus pontos de conflitos nas 
organizações. O objetivo do presente estudo é mostrar como a relação interpessoal 
pode ajudar os colaboradores a ter um bom desempenho profissional. De forma que 
seja possível identificar os principais pontos críticos da relação entre os 
colaboradores buscando minimizar os conflitos quando necessário, com a finalidade 
de desenvolver uma pesquisa que venha a melhorar o desenvolvimento 
interpessoal, para que seja possível demonstrar aos colaboradores como 
desempenharem os métodos habituais com mais satisfação. Esta pesquisa buscou 
auxiliar a todos da empresa, demonstrando os pontos positivos e negativos que 
interferem nas relações interpessoais do trabalho das equipes e consequentemente 
trabalhar os pontos de conflitos, considerando o relacionamento interpessoal entre 
os indivíduos de um grupo, sua influência no desempenho desta e certamente na 
qualidade de vida no trabalho, buscando ajudar os colaboradores a harmonizar as 
suas relações uns com os outros, e controlar o stress do dia a dia. 
 
Palavras-chaves: Relacionamento; Conflitos; Colaboradores. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The human society is not easy and people spend most of their lives within a 
company, so the importance of studying ways to improve interpersonal relationships 
and identifying some of their points of conflict in organizations. The aim of this study 
is to show how interpersonal relationships can help employees have a good 
performance. So that it is possible to identify the main points of the critical 
relationship between employees seeking to minimize conflicts when necessary, in 
order to develop a survey that will improve interpersonal development, so that you 
can demonstrate to employees how to perform the usual methods with more 
satisfaction. This research aimed to assist all of the company, demonstrating the 
positive and negative affect in interpersonal relations teams work and therefore work 
the points of conflict, considering the interpersonal relationships among individuals in 
a group, their influence on the performance of this and certainly quality of life at work, 
seeking help employees align their relationships with each other and control the day 
to day stress. 
 
Keywords: Relationship; Conflict; Employees. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
 
 
Figura 1 - Modelo básico de motivação .................................................................... 23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 12 
1.1 Justificativa ......................................................................................................... 14 
1.2 Problematização ................................................................................................. 14 
1.3 Objetivos ............................................................................................................. 15 
1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 15 
1.3.2 Objetivos Específicos...................................................................................... 15 
1.4 Metodologia ........................................................................................................ 15 
2 RESULTADOS ..................................................................................................... 16 
2.1 O homem como um ser de relações sociais ....................................................... 16 
2.2 Convivências das pessoas no grupo de trabalho. ............................................... 17 
2.3 Comportamento organizacional .......................................................................... 19 
2.4 Relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho ...................................... 20 
2.4.1 Conflitos nas organizações ............................................................................. 20 
2.4.2 Possíveis causas de conflitos ......................................................................... 21 
2.5 Motivação no trabalho ......................................................................................... 23 
2.6 Treinamento em grupo ........................................................................................ 25 
2.7 Satisfações gera produtividade ...........................................................................27 
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 29 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 31 
 
 
 
 
 
 
 
12 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
O presente estudo busca mostrar de que forma o relacionamento interpessoal pode 
influenciar no ambiente organizacional, identificando os principais pontos de conflitos 
dentro e fora das organizações e como isso interfere no relacionamento do homem. 
 
Objetiva mostrar como a Relação Interpessoal pode ajudar os colaboradores a ter 
um bom desempenho profissional. Procurando identificar os principais pontos 
críticos da relação entre os colaboradores buscando minimizar os conflitos, com o 
intuito de desenvolver uma pesquisa que venha a melhorar o desenvolvimento 
interpessoal, para que seja possível demonstrar aos colaboradores como 
desenvolver os procedimentos diários com mais satisfação. 
 
A satisfação e o bem-estar dos colaboradores da organização vêm sendo fonte de 
estudo de diversos autores da administração reconhecendo a sua importância, estes 
se limitam a indicar os gestores como responsáveis pelo desenvolvimento de um 
amplo repertório de sensibilidades para trabalhar com pessoas e suas relações. 
Sabemos que relacionamentos despertam o interesse de todos os colaboradores de 
uma organização, e não apenas dos gestores. De certo que, todos os colaboradores 
da organização são responsáveis pela qualidade de seus relacionamentos. 
 
As organizações são formadas por grupos de pessoas que trabalham de maneira 
estruturada, por meio de divisão de tarefas, visando atingir objetivos 
predeterminados que dificilmente poderiam ser alcançados sozinho. Segundo 
Chiavenato (2004), as organizações dependem de pessoas que as dirijam, 
controlem e as façam operar e funcionar, pois toda organização é formada por 
pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade. 
 
A maioria das pessoas passa a maior parte de seu tempo dentro das organizações, 
executando diversas atividades. A qualidade dos relacionamentos interpessoais 
13 
 
entre os colaboradores de uma organização é fundamental para a continuidade da 
própria. 
 
As diferenças individuais fazem com que cada pessoa tenha características próprias, 
valores, atitudes, pensamentos, e outros. No que se refere às organizações, o fato 
de cada colaborador possuir habilidades e objetivos específicos é uma necessidade. 
As diferenças são positivas ao incentivarem a troca de ideias e o confronto de 
diferentes expectativas. No trabalho em equipe, a colaboração de habilidades e 
conhecimentos diferentes traz benefícios para as pessoas e para a organização. 
Entretanto, as diferenças pessoais podem dificultar a comunicação, a percepção 
adequada do outro, e dar lugar a conflitos de opinião. 
 
O conflito está presente em todos os relacionamentos, afinal as pessoas têm 
objetivos e interesses diferentes, e por esse motivo pode vir a gerar conflitos. Nas 
organizações, os conflitos afetam o bem-estar e a satisfação dos colaboradores. 
Uma das principais fontes de conflito nas organizações são os problemas de 
comunicação, mas são provocados, de fato, por diferenças de opiniões. 
 
Mas, ele nem sempre tem resultado negativo. Em muitos casos, dependendo da 
situação, essa diversidade de opiniões pode auxiliar no desenvolvimento do grupo, 
desde que discutidas de maneira saudável visando o bem da organização. Na 
organização, a satisfação com os relacionamentos resulta em maior interesse, 
motivação, confiança, compromisso e colaboração, além de incentivar a 
continuidade da relação. 
 
O treinamento é apenas uma das influências que interferem no desenvolvimento do 
trabalho, o uso do treinamento é uma alternativa importante para a mudança de 
atitudes, conhecimentos ou habilidades necessárias ao desempenho adequado dos 
recursos humanos na empresa. 
 
Para que uma organização seja bem estruturada, seu corpo de colaboradores 
necessita de treinamento, ou seja, uma motivação para treinar, oferecendo-lhes: 
14 
 
direção, esforço, intensidade e persistência levando-os a se esforçarem e 
participarem nas atividades orientadas para aprendizagem antes, durante e depois 
do treinamento. Deve-se dar a devida atenção a como os colaboradores utilizarão o 
conteúdo que aprenderam durante o treinamento aplicado. O objetivo principal de 
muitos treinamentos é aumentar a disposição do colaborador para fazer uso, no dia-
a-dia da organização, dos recursos aprendidos. 
 
Toda pessoa tem capacidades e qualidades, e na maioria das vezes tentam mostrar 
sua habilidades e conhecimentos para que sejam reconhecidos, e é através deste 
reconhecimento que elas conseguem alcançar sua autorrealização, trazendo 
satisfação e maior produtividade. 
 
 
1.1 Justificativa 
 
 
Esta pesquisa tem a intenção de auxiliar a todos da empresa, demonstrando os 
pontos positivos e negativos que interferem nas relações interpessoais do trabalho 
das equipes e consequentemente trabalhar os pontos de conflitos. Este estudo tem 
a finalidade de auxiliar em futuros estudos nas organizações, o relacionamento 
interpessoal entre os indivíduos de um grupo, sua influência no desempenho desta e 
certamente na qualidade de vida no trabalho, tentando ajudar os colaboradores a 
harmonizar as suas relações uns com os outros, e controlar o stress do dia a dia. 
 
 
1.2 Problematização 
 
 O relacionamento interpessoal pode auxiliar no desenvolvimento pessoal e 
profissional? 
 
15 
 
1.3 Objetivos 
 
 
1.3.1 Objetivo Geral 
 
 
 Mostrar como a Relação Interpessoal pode ajudar os colaboradores a ter um 
bom desempenho profissional. 
 
 
1.3.2 Objetivos Específicos 
 
 
 Diagnosticar principais pontos críticos da relação entre os colaboradores visando 
minimizar os conflitos; 
 Desenvolver uma pesquisa com intuito de melhorar o desenvolvimento 
interpessoal; 
 Demonstrar para os colaboradores como desenvolver os procedimentos diários 
com mais satisfação. 
 
 
1.4 Metodologia 
 
 
As informações obtidas sobre o “Relacionamento interpessoal e pontos de conflitos 
nas organizações” foram obtidos de diversas fontes de pesquisa de métodos 
científicos através de pesquisas bibliográficas brasileiras e internacionais e relatórios 
de monitoramento. A finalidade desta pesquisa bibliográfica é ter um contato de 
forma direta, com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado tema, com o objetivo 
de permitir ao pesquisador o reforço paralelo na análise de suas pesquisas. 
 
 
16 
 
2 RESULTADOS 
 
 
2.1 O homem como um ser de relações sociais 
 
 
O ser humano traz consigo seus valores familiares, e suas condutas, que influencia 
na formação de caráter de uma pessoa, mas adaptando-se com a sociedade. 
 
o processo de socialização tende a direcionar a vontade e os valores 
intrínsecos do individuo, que desde a sua infância incorpora normas e 
valores vigentes na família, em seus pares, na sociedade, enfim, 
estabelecendo funções instrumentais, consumatórias, ajustadoras ou 
utilitárias, ego-defensivas, expressões de valores, de controle e 
apropriando-se dos fatores condicionantes de uma sociedade. (KANAANE 
1999, p.54). 
 
Na mesma linha de raciocínio, Kanaane (1999) diz que, o indivíduo vem tendo uma 
firme evolução, o que resulta em uma revisão da maneira de se proceder em relação 
a si próprio e com as pessoas e os grupos, tendo assim uma maior delegação, maior 
responsabilidade, estímulo à criatividade, autonomia, possibilidade de avaliação 
pessoal, crescimentoe maturidade. 
 
Chiavenato (2004), diz que, para uma pessoa o envolvimento dela em outros grupos 
é muito importante, pois procura obter informações sobre si mesmo e sobre o 
ambiente que vivem, assim constituem uma realidade social, onde as pessoas se 
baseiam para testar e comparar suas próprias capacidades, ideias e concepções. 
 
O ser humano passa por experiências que vão marcando a vida desde a infância ate 
a fase adulta, desta forma os resultados de cada um é resultante das experiências 
vividas ao longo da vida, partindo desde principio percebe-se que não há 
experiência idêntica na vida das pessoas, entretanto percebe-se que existe um elo 
sobre as diferenças em comum entre as ciências exatas e as ciências 
comportamentais. Em relação a ciências exatas não é possível a emissão de 
17 
 
opiniões, deste modo uma pessoa não se arrisca para não colocar exposto sua 
ignorância, em relação ás ciências do comportamento normalmente as pessoas não 
apresentam dificuldade para expor e interpretar os fatos pois costumam apresentar 
pontos de vistas critico sobre um determinado fato, conforme relata Bergamini 
(1982). 
 
Robbins (2005, p.11), ressalta que: “para trabalhar eficazmente com as pessoas, 
você precisa compreender sua cultura, como elas foram formadas, e como adaptar 
seu estilo de gerenciamento a essas diferenças”. 
 
Complementando este pensamento Leavit apud, Minicucci (1995), diz que assim 
como são semelhantes, as pessoas são também diferentes. Semelhantes em ter o 
comportamento causado, motivado e dirigido para um fim, em ter um equipamento 
físico, grosso modo, parecido. Diferentes porque estão sujeitas a diversas formas de 
estímulos, por variar em formas e graus de motivação, por se comportarem de forma 
diferente para alcançarem objetivos muito diferentes, tendo forças e dimensões 
diferentes em seu equipamento físico. 
 
 
2.2 Convivências das pessoas no grupo de trabalho. 
 
 
O ser humano não consegue viver sozinho, existe a necessidade de convivência uns 
com os outros, pois ninguém pode viver isolado. Segundo Schutz (apud 
BERNAMINI, 1982, p.74), “as pessoas precisam uma das outras”. Nesse sentido 
Bergamini (1982) diz que há em torno de todos nós, um universo de coisas, mas 
principalmente pessoas das quais precisamos mais do que imaginamos. Que nas 
organizações existem as relações interpessoais, que acontece entre duas pessoas 
ou mais, prevalecendo assim os interesses em comum. 
 
18 
 
Com tudo isso se entende que o trabalho em grupo tem um desenvolvimento muito 
maior, e alcança os objetivos esperados com mais satisfação. 
 
As emoções dos colaboradores são inevitáveis nas relações de trabalho tanto 
positivas quanto negativas. De acordo com Sucesso (2002, p.95), “três emoções 
primárias atuam sobre o comportamento: o medo, a ira e o afeto, que se apresentam 
de forma direta ou através de disfarces ou máscaras”. 
 
Sucesso (2002) ainda diz que, o medo não deixa que as pessoas demonstre suas 
emoções, o que fazem é disfarçar, e em consequência disso tornam-se 
desmotivada, e sem capacidade de inovar e criar. A raiva também está presente, 
sob diversas formas, como por exemplo, a inveja do outro, de suas capacidades, 
competências, disputa por cargos. A ironia é uma forma de raiva dissimulada, que 
agride, fere, e magoa. Essas emoções causam sofrimento e precisam ser 
trabalhadas para as relações interpessoais tornem saudáveis melhorando a 
qualidade de vida no trabalho. O afeto nas relações de trabalho é a emoção capaz 
de construir dias melhores nas organizações, trabalhando em harmonia, coragem, 
exatidão e multiplicidades. 
 
Dentro do convívio nos grupos de trabalho é necessário ter autoconhecimento e 
conhecimento de quem está a sua volta. “O autoconhecimento e o conhecimento do 
outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no 
trabalho, dificultando ou facilitando as relações”. (SUCESSO, 2002, p.27) 
 
O autoconhecimento nos proporciona uma afinidade com as pessoas do ambiente 
de trabalho. Se nos conhecemos, e conhecemos quem está a nossa volta, sabemos 
lidar com varias situações, fazendo com que dentro do nosso ambiente de trabalho 
gere um comportamento mais agradável e satisfatório, e a convivência se torne mais 
fácil. O ser humano é dotado de sentimentos e emoções, necessita compreender e 
ser compreendido, aceitar e ser aceito pelo outro, aprender a lidar com diferenças, 
ter equilíbrio emocional e consequentemente o ambiente de trabalho fica mais 
saudável e produtivo. 
 
19 
 
2.3 Comportamento organizacional 
 
 
O comportamento humano é influenciado pelo ambiente em que convive, de acordo 
com (KAANANE1999, p.81), “o comportamento humano sofre influência contínua de 
aspectos do meio ambiente, o que de certa forma lhe confere o caráter de 
adaptação constante aos determinantes sócio-organizacionais”. 
 
O autor Kaanane op.cit ainda ressalta que, devemos considerar a existência de 
diferentes concepções do termo comportamento. Ou seja: comportamento individual 
retrata as reações próprias do individuo e suas condutas no contexto organizacional. 
O comportamento grupal se refere a soma de reações dos indivíduos que compõe 
um grupo; as ações que surgem do comportamento grupal mostram as múltiplas 
influências decorrentes da dinâmica existente, incluindo as pessoas a interação, os 
sentimentos, as atividades, a comunicação e os objetivos. 
 
O comportamento organizacional são manifestações que surgem no contexto das 
organizações, indicando os controles, o processo decisório e os esquemas técnico-
administrativos assumidos em momentos organizacionais. 
 
O autor Kaanane op.cit acrescenta que, em geral o comportamento humano nas 
organizações apresenta como um desafio das mais valiosas possibilidades e 
perspectiva para implantar programas de qualidade. Sendo necessário que o 
homem repense constantemente seus atos e atitudes, com a finalidade de contribuir 
para seu autodesenvolvimento, desenvolvimento interpessoal e das organizações. 
 
De acordo Robbins (2002), comportamento organizacional é um instrumento da 
administração. Do mesmo modo que o conhecimento contábil pode ajudar os 
administradores na utilização dos recursos financeiros, a compreensão do 
comportamento organizacional pode fornecer informações sobre como utilizar 
melhor os recursos humanos de uma organização. 
 
20 
 
2.4 Relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho 
 
 
A convivência humana não é fácil e as pessoas passam a maior parte de suas vidas 
dentro da empresa, por isso a importância do tema em questão, o relacionamento 
interpessoal e os pontos de conflitos nas organizações. De acordo Bergamini (1982), 
numa relação interpessoal, a inclusão está primeiramente voltada à formação do 
relacionamento, enquanto o controle e a afeição, apareceram a medida que esses 
relacionamentos estão estabelecidos. 
 
Schutz apud (Bergamini,1982) coloca a compatibilidade entre os membros como um 
dos primeiros fatores na luta do tão sonhado conforto da produtividade conjunta, 
sendo que para ele a compatibilidade pode ser compreendida como a propriedade 
de relacionamento entre duas ou mais pessoas, entre um indivíduo e seu papel , ou 
entre o indivíduo e sua situação de trabalho, que leve a uma satisfação das 
necessidades interpessoais. 
 
O relacionamento interpessoal inicia-se dentro de um grupo. Segundo Robbins, 
(2002), um grupo é formado por dois ou mais indivíduos em interação e 
interdependência, que se juntam para atingir determinados objetivos, interagindo 
basicamente para compartilhar informações, e tomar decisões para se ajudaremuns 
aos outros no desempenho em suas áreas distintas de atuação. 
 
 
2.4.1 Conflitos nas organizações 
 
 
Pessoas não pensam da mesma forma, por que cada uma tem sua própria opinião e 
muitas vezes acabam entrando em desacordo. É onde ocorre o conflito entre 
pessoas, grupos e organizações. 
 
21 
 
Conflito segundo Robbins (2002) é definido como a percepção de diferenças 
incompatíveis, que resultam em interferência ou oposição. O conflito passa a existir 
quando o alcance das metas ou interesses de uma parte sofre interferência 
determinada de alguma outra parte. 
 
Os conflitos são atritos decorrentes das interações entre diferentes indivíduos ou 
diferentes grupos, em que a discussão e a competição constituem as forças 
essenciais do processo. Todo conflito tem em seu meio, forças construtivas que 
levam á inovação e mudança e forças destrutivas que levam ao desgaste e á 
oposição. Porém, a ausência de conflitos significa acomodação, apatia e 
estagnação, pois o conflito existe porque existem pontos de vista e interesses 
divergentes que normalmente se confrontam. (CHIAVENATO, 2004). 
 
Esclarecendo ainda mais Chiavenato (2004) diz que, conflitos podem ter resultados 
construtivos ou destrutivos. Os resultados construtivos dos conflitos esta em 
despertar os sentimentos e estimular energias, levando as pessoas a ficarem mais 
atentas, esforçadas e acessas. Os resultados destrutivos dos conflitos desvia 
energia para si, ao invés de aplica-la na realização de um trabalho produtivo. 
Provoca frustração, hostilidade e ansiedade. 
 
Reforçando o que foi dito por Chiavenato (2004), Robbins (2002) afirma que, o 
conflito melhora a qualidade das decisões, estimulando a criatividade e a inovação, 
encoraja o interesse e a curiosidade entre os participantes do grupo, mas, o conflito 
pode trazer consequências negativas como desacordos e rivalidade que podem 
prejudicar o grupo, em casos extremos podem gerar descontentamento e dissolver 
laços comuns e resultar no fim do grupo. 
 
 
2.4.2 Possíveis causas de conflitos 
 
 
Robbins (2005) diz que, o primeiro passo para que haja o conflito é a presença de 
condições que criam oportunidades para o seu aparecimento. Essas condições 
22 
 
foram resumidas em três categorias gerais: comunicação, estrutura e variáveis 
pessoais. 
 
Diferença de opiniões geram conflitos que são causados por problemas de 
comunicação. Robbins (2002), afirma que, conflitos interpessoais são chamados de 
problema de comunicação, mais são provocados, de fato, por divergências básicas 
de convicções. 
 
Dentro da organização é necessário a comunicação entre os grupos para que haja a 
transferência de informações. 
 
“no plano interpessoal, trata de dirigir e controlar as relações de uma 
pessoa com as outras e de garantir a sua produtividade. O investimento é 
feito, nesse caso, sob forma de tempo e esforço comunicativo, pois a 
comunicação é o único meio de que dispomos para fazer contatos humanos 
ou produtivos”. (MINICUCCI, 1995, p.275), 
 
 
Conforme Robbins (2005), o termo estrutura inclui variáveis, como tamanho do 
grupo, grau de especialização, compatibilidade entre membros e metas, estilos de 
lideranças, sistemas de recompensas e o grau de dependência entre os grupos. As 
pesquisas indicam que o tamanho e a especialização podem agir como estimulantes 
do conflito. A probabilidade de conflitos aumenta quando o grupo é maior, e mais 
especializada suas atividades. 
 
Em geral, a maior parte dos conflitos organizacionais são causados por conflitos 
pessoais. Robbins (2005) afirma que, as variáveis pessoais incluem o sistema de 
valores de cada pessoa e as características de personalidade responsáveis pelo 
comportamento peculiar do individuo. 
 
As condições acima, só levam ao conflito se uma ou mais partes envolvidas forem 
afetadas por ele e estiverem conscientes disso. 
 
 
23 
 
NECESSIDADE 
(desejo) 
Tensão 
Desconforto 
 
2.5 Motivação no trabalho 
 
 
Na perspectiva de Robbins (2003), a definição de motivação organizacional baseia-
se na disposição do trabalhador em exercer um nível elevado e permanente de 
esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja 
capaz de satisfazer alguma necessidade individual. Para ele, uma pessoa que está 
motivada não desiste facilmente, a persistência. 
 
No comportamento das pessoas é necessário ter um conhecimento da motivação 
humana. “o motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada 
forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento 
especifico”, segundo Kast apud (CHIAVENATO, 2004 p. 63), 
 
Somos guiados por algum motivo, o que nos leva a tomar nossas decisões e 
comportamentos. (Figura 1) 
 
Figura 1 - Modelo básico de motivação 
 
 
 A PESSOA 
 
 
 
 
 Comportamento 
Fonte: Chiavenato (2004). 
 
Cada comportamento do ser humano é guiado por reações do que acontece ao seu 
redor. 
 
ESTIMULO 
(CAUSA) 
 
 
 Objetivo 
24 
 
 A motivação afeta o comportamento. O estado de motivação de uma 
pessoa atua também sobre a maneira como ela percebe o mundo e sobre 
como interpreta o que ela percebeu. No cerne de todo o relacionamento 
interpessoal, a percepção que uma pessoa tem de outra é matizada pelos 
tons do relacionamento existente entre elas, ou seja, se a relação propicia 
realização, cria necessidades ou gera frustrações. (MINICUCCI, 1995, 
p.239) 
 
A motivação nos leva a satisfação e realizações, por outro lado toda ou qualquer 
situação que gera desconforto instintivamente trará insatisfação que culminará em 
conflitos no ambiente organizacional e entre os indivíduos. 
 
Teles (1981) diz que, a partir do conhecimento do conceito da satisfação e 
insatisfação, se pode generalizar a afirmar de que aquilo que satisfaz motiva, e o 
que insatisfaz reduz a motivação, além de que a necessidade é que gera impulso 
nos seres vivos, diretamente ligado ao motivo. Há, ainda, as tendências às 
vantagens de cada pessoa, que a levam á ação: a tendência para o poder, 
realização, afiliação, prazer, segurança, curiosidade, agressão. De acordo com a 
intensidade com a qual se manifesta, transforma-se em força de ação e, 
consequentemente, em motivo. 
 
Segundo Chiavenato (2006) a motivação humana existe dentro de cada pessoa e 
varia de acordo com as necessidades humanas. Todas as pessoas têm 
necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, objetivos ou motivos. 
Essas necessidades ou motivos condicionam forças internas de motivação por isso 
que é importante a organização conhecer os seus colaboradores, pois a motivação 
se baseia em algo que seja importante e relativo a ele como por exemplo, fatores 
externos, tais como uma recompensa, oportunidade de crescimento dentro da 
organização, reconhecimento, boas condições de trabalho e sentimento de 
valorização. 
 
Ao analisar a natureza humana, identificam-se duas naturezas: a biológica e a 
psíquica, cujas necessidades, conforme Teles (1981), são distintas e pertencentes a 
planos diferentes e mais elevados. Os tradicionais incentivos oferecidos por uma 
empresa aos seus funcionários são de natureza biológica: salário, férias, forma de 
tratamento, etc. No entanto, em relação à pessoal, busca de novos conhecimentos 
25 
 
reforçadores de autoestima e desenvolvimento de um trabalho bem feito, que 
agrade. 
 
Motivação, portanto, é a mobilização da área psíquica da pessoa como se 
implantasse um motorde ação. Dentro de uma empresa, quando a pessoa é 
solicitada e recebe responsabilidades e tarefas que a desafiem, sente-se motivada. 
Ao sentir-se digno de confiança, o funcionário passa a ver e a sentir a tarefa de 
modo diferente, sentindo-se envolvido pelo trabalho. 
 
Cada pessoa tem suas próprias necessidades, como tensão do dia-a-dia, impulsos 
que muitas vezes leva indesejáveis situações, e a ansiedade. Nesse sentido 
Bergamini (1982) afirma, a motivação Traz uma predisposição à satisfação das 
necessidades, e pode ser vista como forma de redução de tensão, redução de 
impulso e redução de ansiedade. 
 
 
2.6 Treinamento em grupo 
 
 
Dentro das organizações é necessário ter um treinamento grupal, para melhor 
desenvolvimento das pessoas, nesse sentido: 
 
 “O treinamento tem por finalidade reformular o comportamento de uma 
pessoa. Se trata, por exemplo, de treinamento em grupo, a meta é levar o 
indivíduo a um melhor comportamento numa situação grupal”. (MINICUCCI, 
1995, p.193). 
 
O treinamento leva as pessoas dos grupos à prática dos novos comportamentos, 
com o tempo pode verificar-se os resultados obtidos, tendo um resultado satisfatório, 
e com isso o grupo começa a render mais. 
 
De acordo Chiavenato (2004), o treinamento envolve a transmissão de 
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da 
26 
 
empresa, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades e 
competências. O treinamento aumenta o conhecimento do colaborador para 
desenvolver determinadas atividades, com mais habilidades, conhecimento e 
eficiência em grupo. 
 
O treinamento é um investimento com alto retorno, que vem a ser compensador 
para a organização, neste sentido afirma que não é uma despesa. Hoyler apud, 
(CHIAVENATO, 2004, p.402), “considera o treinamento como um investimento 
empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a 
diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações”. Confirma Kearney 
apud, (ROBBINS, 2002, p.241), “dinheiro gasto em treinamento pode proporcionar 
grandes retornos”. 
 
Segundo Robbins (2002), o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de 
leituras aos colaboradores, até habilidades técnicas, interpessoais e solução de 
problemas, aumentando as aptidões de cada um, estas situações estão relatadas 
abaixo: 
 
Aptidões de Alfabetização Básica, as empresas estão aumentando o fornecimento 
de alfabetização básica de leitura e matemática para os colaboradores, para assim 
melhor entender as instruções escritas ou fazer um simples calculo ou gráfico. 
 
Aptidões de Técnicas, com a decorrência de novas tecnologias é necessário o 
treinamento com as novas máquinas. O treinamento técnico é importante devido a 
mudanças nas estruturas organizacionais. 
 
Aptidões Interpessoais, alguns colaboradores tem uma grande habilidade 
interpessoal, mas tem aqueles que precisam de um treinamento para melhor se 
relacionar, isso inclui aprender melhor a ouvir, expressar ideias com maior clareza e 
participar mais dentro das equipes sendo mais eficaz. 
 
27 
 
Aptidões de Resolução de Problemas, o treinamento é desenvolver atividades 
para aguçar sua lógica, raciocínio e capacidade para definições de problema, 
capacidade para levantar causas, desenvolver e analisar alternativas e selecionar 
soluções. 
 
O treinamento tem como objetivo auxiliar os colaboradores a desenvolverem suas 
capacidades que poderão ser valiosas para possíveis ocupações futuras, alcançar 
um nível satisfatório de desempenho no trabalho. Miniccuci (1995). 
 
Chiavenato (2004) afirma, o treinamento prepara os colaboradores para execução 
imediata de diversas tarefas, proporciona oportunidades para constante 
desenvolvimento pessoal, não só nos seus cargos, mas também para outras 
funções mais complexas e elevadas, muda as atitudes dos colaboradores para criar 
um clima mais satisfatório entre eles para aumentar a motivação e torná-los mais 
receptivas às novas técnicas de gestão. 
 
 
2.7 Satisfações gera produtividade 
 
 
A satisfação leva as pessoas a realizarem seus objetivos alcançando uma alta 
produtividade, Robbins (2005) diz que, os funcionários satisfeitos são mais 
produtivos do que os insatisfeitos, a satisfação tem uma relação clara com a 
produtividade. 
 
Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da empresa, a ajudar 
os colegas e a ultrapassar as expectativas em relação ao trabalho, podem estar 
mais dispostos a ir além de suas atribuições regulares porque quer retribuir suas 
experiências positivas, a satisfação com o trabalho engloba conceitos de resultados, 
tratamentos e procedimentos justos. Os funcionários satisfeitos costumam ser mais 
amáveis, alegres e atenciosos e por isso tendem a permanecer mais tempo do 
emprego. 
 
28 
 
Chiavenato (2004) diz que, as satisfações pessoais (salários, lazer, conforto, horário 
mais favoráveis de trabalho, oportunidades de carreira, segurança no cargo e 
outros), tem uma grande parcela do colaborador na responsabilidade do 
comprimento dos objetivos da empresa. O colaborador eficiente satisfaz a suas 
necessidades individuais por meio de sua participação, tornando-se eficaz atingindo 
os objetivos organizacionais por meio de sua participação mais ativa, e maior 
produtividade. 
 
Ao favorecer a realização pessoal, demonstrando reconhecimento pelo valor 
profissional, tornando o ambiente agradável do próprio trabalho e possibilitando o 
crescimento do colaborador, o nível de satisfação aumenta fazendo as empresas 
atingir maiores níveis motivacionais e produtividade. Afirma Bergamini (1982). 
 
A importância dos resultados depende da satisfação, (MAXIMINIANO, 2004, p.280). 
Na mesma linha de raciocínio, Herzberg apud (BERGAMINI, 1982), nos diz que as 
necessidades humanas são movidas por algumas satisfações como: salários, 
condições de trabalho e benefícios, os colaboradores procuram ter qualidade no 
trabalho, assim podem ser bem sucedido e demonstram seus talentos, com tudo 
isso tende a produzir mais. 
 
Nesse sentido Bergamini (1982) diz que, satisfazendo as necessidades humanas, as 
empresas conseguem fazer com os colaboradores coloquem o seu potencial a 
serviço do trabalho que desempenham. 
 
 
29 
 
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Com base no que foi pesquisado o presente estudo teve o intuito de mostrar de que 
maneira o relacionamento interpessoal influencia no desenvolvimento pessoal e 
profissional do homem, afinal o envolvimento de uma pessoa com outros grupos 
possibilita adquirir informações sobre si e sobre o ambiente em que vive, criando 
uma relação social. 
 
Considerando que cada pessoa tem sua singularidade, sofrem estímulos, vivências 
e motivações diferentes, deve ser levado em conta que se assemelham por vezes 
em terem metas que as conduzem a um mesmo fim, e as organizações se 
beneficiam disso, pois um trabalho desenvolvido em grupo atinge com maior 
satisfação os objetivos propostos. 
 
O ambiente de trabalho fica mais saudável e produtivo quando o ser humano 
aprende a lidar com as diferenças, conhecer a si e ao outro, o leva uma maior 
compreensão e aceitação dessas, por compreender que é cheio de sentimentos e 
emoções, levando a ações e pensamentos diferentes. 
 
Dentro das organizações as pessoas trabalham de maneira que as possibilitem 
atingir objetivos estabelecidos que dificilmente pudessem ser alcançados se 
realizados sozinho, quando conseguem ser compatíveis é benéfico ao 
relacionamento interpessoal que se inicia dentro de um grupo formado por dois ou 
mais indivíduosem interação e interdependência, que se juntam para alcançar 
objetivos definidos, interagindo para compartilhar informações, e tomar decisões 
para ajudar uns aos outros no desenvolvimento em suas diversas áreas de atuação. 
 
Compreende-se que quando há divergências de opiniões, é possível que surjam 
conflitos, que vem a serem atritos originados das interações entre diferentes 
indivíduos ou diferentes grupos, em que a discussão e a competição constituem as 
30 
 
forças essenciais do processo. Nas organizações, os conflitos atingem diretamente o 
bem-estar e a satisfação dos colaboradores. 
 
Para que surja o conflito é necessário que se crie condições para o seu 
aparecimento, a má comunicação, ou a falta da mesma, má estruturação e 
características pessoais. O conflito pode trazer consequências negativas como 
desacordos e rivalidade que podem prejudicar o grupo, em casos extremos podem 
gerar insatisfação e estreitar laços comuns, ocasionando por vezes o fim do grupo, 
entretanto, o conflito pode ter um lado benéfico como, a melhora da qualidade das 
decisões, estimular a criatividade e a inovação, encorajando o interesse e a 
curiosidade entre os participantes do grupo. 
 
Todas as pessoas têm necessidades próprias, por isso é importante à organização 
conhecer os seus colaboradores, pois a motivação se baseia em algo que seja 
importante no que se refere a ele, por exemplo, uma recompensa, oportunidade de 
crescimento dentro da organização, reconhecimento, boas condições de trabalho e 
sentimento de valorização, elevando sua autoestima. Colaboradores satisfeitos 
produzem melhor, oferecendo a empresa melhor qualidade do serviço. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
REFERÊNCIAS 
 
 
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 6023: Informação e 
documentação: Referências – Elaboração. Rio de Janeiro, 2002. 
 
________. NBR 6027: Informação e documentação: Sumário – Apresentação. Rio 
de Janeiro, 2010. 
 
________. NBR 14724: Informação e documentação: trabalhos acadêmicos — 
apresentação. Rio de Janeiro, 2011. 
 
________. NBR 10520: informação e documentação: citações em documentos: 
apresentação. Rio de Janeiro, 2002. 
 
BERGAMINI, C.W. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia 
do comportamento organizacional, 3. ed. São Paulo: Atlas, 1982. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos nas 
organizações, 2. ed. Rio de Janeiro: editora Saraiva, 2004. 
 
CHIAVENATO, I. Recurso Humano: O capital humano das organizações, 8. ed. 
São Paulo: Editora Atlas, 2004. 
 
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao 
século XXI, 2. ed. São Paulo: Editora Atlas, 1999. 
 
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração, 6. ed. São Paulo: Editora Atlas, 
2004. 
 
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração, 5. ed. São Paulo: Editora 
Atlas, 1995. 
 
ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas, 3. ed. São Paulo: 
Editora Saraiva, 2002. 
 
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional, 11. ed. São Paulo, editora 
Pearson Prentice Hall, 2005. 
 
32 
 
SUCESSO, E. P. B. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio 
de Janeiro, Qualitymark, 2003. 
 
TELES, A. X. Psicologia organizacional: a psicologia na empresa e na vida em 
sociedade, São Paulo: editora Ática, 1981.