ATPS Competências Profissionais

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA
UNIDERP
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Competências Profissionais
Atividade Prática Supervisionada (ATPS) entregue como requisito para conclusão da disciplina de “Administração as Produção e Operações”. Sob a orientação do Professor-tutor à Distância Roberta M. C. Chaves .
Professor(a) Tutor(a) Presencial: Janaína Silva Sabóia do Espírito Santos
		Professor(a) à Distância: Luiz Gustavo Fernandes
Professor(a) Tutor à Distância: Roberta M. C. Chaves
Valparaiso/Goiás
2014
Sumário
Introdução -------------------------------------------------------------------------- 02
Etapa 01 ---------------------------------------------------------------------------- 07
Etapa 02 ---------------------------------------------------------------------------- 04
Etapa 03 ---------------------------------------------------------------------------- 09
Etapa 04 ---------------------------------------------------------------------------- 11
Considerações finais -------------------------------------------------------------- 13
Bibliografia ------------------------------------------------------------------------- 14
Introdução
O objetivo deste desafio consiste no mapeamento de normas e procedimentos, identificação de habilidades e processos, relacionamento e gestão de pessoas (Relacionamento Interpessoal, Ética, Visão Global, Conhecimento Tecnológico e de Novas Tendências, Inovação, Equilíbrio Emocional e Aprendizado Contínuo), gerando planos de ação para as mudanças necessárias à empresa.
 A Administração
Antes de responder ao questionamento aqui levantado, falaremos de alguns pontos que darão suporte a nossa conclusão.
A administração é o veículo pelo qual as organizações são alinhadas e conduzidas para alcançar excelência em suas ações e operações para chegar ao êxito no alcance de resultados. Administração é antes de tudo alcançar resultados com os meios de que se dispões. A administração é a maneira pela qual as coisas acontecem nas organizações. Sem ela o mundo moderno jamais seria o que é hoje.
Para (Chiavenato,2010) Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos e competências organizacionais para alcançar determinados objetivos com eficiência e eficácia, por intermédio de uma arranjo convergente.
Ainda segundo (Chiavenato,2010) Nos dias de hoje, a Administração figura como a única instituição que transcende as fronteiras de países e organizações, apresentando um significado global e mundial.
Com o gradativo desenvolvimento e complexidade das organizações surgiu a necessidade de administrá-las adequadamente. Daí surgiu a Administração. A teoria Geral da Administração (TGA) trata do estudo da administração das organizações em geral e das empresas particular. Começou com uma teoria preocupada com alguns poucos aspectos e variáveis situados dentro da organização e focando exclusivamente os problemas mais imediatos e concretos do ponto de vista de sua aplicação. Aos poucos foi expandindo e ampliando seu objeto de estudo.
A teoria administrativa surgiu no início do século passado. Atravessou fases bem distintas e que superpõem. Cada uma das fases realça um aspecto importante da Administração:
Ênfase nas tarefas.
Ênfase na estrutura organizacional.
Ênfase nas pessoas.
Ênfase na tecnologia.
Ênfase no ambiente.
Ênfase nas competências e na competitividade.
Quadro: 1
	Principais Teorias Administrativas e seus Principais Enfoques
	Ênfase
	Teorias Administrativas
	Principais Enfoques
	Críticas
	Tarefas
	Administração Científica
	Racionalização do trabalho no nível operacional
	Homem como máquina
	Estrutura
	Clássica
Neoclássica
	Organização formal
Princípios gerais da Administração
Funções do administrador
	 
	
	
	
	
	
	Burocracia
	Organização formal burocrática
Racionalidade organizacional
	Excesso de formalismo
	
	
	
	
	
	Estruturalista
	Múltipla abordagem:
Organização formal e informal
Análise intraorganizacional e interorganizacional
	Ênfase exagerada na estruturas
	
	
	
	
	
	
	
	
	Pessoas
	Relações Humanas
	Organização informal
Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de
grupo
	Abordagem manipulativa
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	Comportamento organizacional
	Estilos de administração
Teoria das decisões
Integração dos objetivos organizacionais e individuais
	 
	
	Desenvolvimento organizacional
	Mudança organizacional planejada
Abordagem de sistema aberto
	 
	Ambiente
	Estruturalista
	Análise intraorganizacional e ambiental
Abordagem de sistema aberto
	 
	
	Contingência
	Análise ambiental 
Abordagem de sistema aberto
	Imperativo Ambiental
	Tecnologia
	Contingência
	Administração da Tecnologia 
	Imperativo Tecnológico
	Competitividade
	Novas Abordagens
	Caos e complexidade
Aprendizagem organizacional
Capital intelectual
Sustentabilidade
	 
Atualmente, a teoria administrativa considera simultaneamente estas seis variáveis reunidas: tarefas, estrutura, pessoas, tecnologia, ambiente e competitividade, as quais são interdependentes e interativas. As perspectivas futuras da Administração são realmente promissoras, embora nem um pouco tranquilas. A era da informação, cheia de mudanças e transformações, de turbulência e instabilidade, que atravessamos, está impondo novos e crescentes desafios para a Administração.
1.2 Habilidades e Competências para o Administrador Moderno
Em cada área do conhecimento, as competências necessárias para que o seu profissional seja bem-sucedido são diferentes. Dentro da Administração, existem três tipos de habilidades importantes para o desempenho administrativo bem-sucedido: as habilidades técnicas, humanas e conceituais.
 Fazendo uma combinação racional dessas habilidades e sabendo aplicar a competência certa em cada momento, o Administrador em qualquer nível hierárquico, atingirá o sucesso.
No momento em que estamos vivendo, com inúmeros acontecimentos inovadores e simultâneos, o administrador surge como um solucionador de problemas, pois se encontra em um ambiente instável e suscetível a um variado leque de problemas. Ele deve atuar identificando esses problemas e apresentando soluções, portanto um Solucionador de Problemas. Este novo contexto empurra os profissionais para fora de sua “zona de conforto”.
Portanto, nos dias atuais, os profissionais precisam estar em constante movimento e desenvolvendo competências profissionais que garantam sua relevância profissional como:
Conhecimento Tecnológico de Novas Tendências - Com a avalanche de novos produtos que tem sido disponibilizados para tornar as empresas cada vez mais inovadoras e eficazes em seus produtos e serviços, é preciso estar literalmente “antenado” conhecer e utilizar essas novas tecnologias.
Aprendizado Contínuo - A empregabilidade dependerá também desta capacidade de se atualizar constantemente e fazer uma gestão consciente do conhecimento.
 Relacionamento Interpessoal – O ambiente corporativo é composto por pessoas com diferentes culturas familiares, religião e, cada vez mais, estrangeiros compartilhando os mesmos projeto. A capacidade de se relacionar é fundamental.
Visão Global – O mercado mundial está completamente conectado e integrado fazendo com que alterações econômicas, políticas, sociais ou climáticas tenham influências além do próprio país.
Automotivação – O profissional que se mantem motivado de “dentro para fora” possui muito mais comprometimento com sua profissão, pois possui antes de tudo um comprometimento pessoal de crescimento e alcance de metas.
Equilíbrio Emocional – O ambiente profissional está cada vez mais desafiadora com mudanças aceleradas, pressão externa e alta competitividade. Não basta ter uma excelente formação acadêmica se o emocional estiver em desequilíbrio, pois é imprescindível manter a calma e saber administrar as emoções para lidar com as pessoas e as decisões.
Inovação –O profissional capaz de criar novas alternativas no ambiente de trabalho apresenta comprometimento, conhecimento dos processos e habilidades de enxergar soluções.
Em cada organização, o administrador desenvolve estratégias, define missões, estabelece objetivos e metas, dimensiona recursos, planeja sua aplicação efetua diagnóstico, soluciona problemas, impulsiona inovações, aplica e gerencia o conhecimento, cria valor (Chiavenato, 2014)
1.3 Concluindo 
Com o estudo e pesquisas das teorias da Administração, conclui-se que a Empresa L.O.C.A.l.
que está passando por uma fase de reestruturação, necessária diante da evolução acelerada em que se vive os dias atuais, poderá usar a Teoria das Relações Humanas e a Teoria Comportamental ambas com ênfase nas pessoas, que tem como principais contribuições o esforço pioneiro rumo à humanização das empresas: a ênfase na organização informal, nos grupos sociais, nas comunicações, motivação, liderança, nas abordagens participativa e, sobretudo, na preocupação com a satisfação no trabalho.
Teoria das Relações Humanas Ou Escola das relações Humanas
A primeira corrente da aborfdagem humanística – a teoria das relações humanas - teve Mayo (1880-1949) e kure Lewin (1890 -1947) seus principais precursores. Trata-se da abordagem mais democrática e liberalizante ocorrida na TGA.
Características da Escola das Relações Humanas:
Ênfase na psicologia para o estudo das organizações.
Substituição da abordagem clássica (ênfase nas tarefas e estrutura) pela abordagem humanística (ênfase nas pessoas).
Adoção de conselhos humanísticos, como: grupo social, dinâmica de grupo, motivação, comunicação social, liderança etc. em substituição aos conceitos técnicos até então utilizados.
Foco na organização informal e nos grupos sociais.
Teoria Comportamental ou Escola do Comportamento Organizacional
A segunda abordagem humanística – a Teoria Comportamental – surgiu com o livro de Herbert A. Simon publicado em 1947 (o Comportamento administrativo), no qual o autor desenvolve uma teoria das decisões. Para ele, a decisão é muito mais importante do que a ação subsequente. A partir daí, as empresas são visualizadas como sistemas de decisões, nos quais as pessoas percebem, sentem, decidem e agem, definindo seus comportamentos diante de situações com que se deparam. A administração não pode deixar de lado esses aspectos comportamentais.
Mais recente, dentro da abordagem comportamental, surgiu o movimento de grande vitalidade denominado Desenvolvimento Organizacional (DO), voltado para estratégia de mudanças organizacional planejada por meio de modelos de diagnósticos, intervenção e mudança, que envolvem modificações estruturais ao lado de modificações comportamentais a fim de melhorar a eficiência e a eficácia das empresas.
Características da Teoria Comportamental
Ênfase no comportamento organizacional, isto é na dinâmica e não na estrutura.
Foco no processo decisório.
Ênfase em aspectos comportamentais como motivação, liderança, comunicação, equipes.
Adoção de técnicas comportamentais.
As organizações de hoje enfrentam um ambiente cada vez mais dinâmico e mutante. Isso exige que elas se adaptem as novas condições. (ROBBINS, 2009).
Ainda segundo Robbins uma das maiores descobertas sobre o comportamento organizacional e de pessoas é que a organização e seus membros resistem à mudança. 
É o caso da empresa L.O.C.A.L. que precisa de uma estratégia para acompanhar esse mercado que está em constante mudança, mas está encontrando problemas por parte de alguns funcionários resistente as essas mudanças.
Essas duas teorias humanísticas podem auxiliar os gestores nessa fase de transição já que ambas são focadas nas pessoas, como elas se comportam, adotam conceitos humanísticos como: dinâmica de grupo, motivação liderança, entre outros. 
Juntando as Teorias Administrativas podemos colocar as habilidades e competências do administrador que são de suma importância em uma situação de crise.
2 Plano de Ação para Motivar a Equipe
Motivação é aquilo que o leva a despender energia numa direção específica com um propósito específico, como exemplo: fazer um relatório, ajudar um colega, resolver um problema, entre outros.
A motivação está ligada diretamente ao comportamento humano e é desencadeada por meio de estímulos que nos levam a alcançar os nossos objetivos. No entanto, a motivação é pessoal, mas pode ser feita por meio de ações coletivas que despertam pessoas capazes de satisfazer suas necessidades para obtenção de objetivos e resultados.
Fatores extrínsecos: vem das forças de fora
Ex.: receber bônus, ser reconhecido
Fatores intrínsecos: vem das forças interiores
Ex.: orgulho de realizar um bom trabalho
Para motivar e influenciar os membros da equipe, o gerente de projetos deve conhecer as necessidades individuais de cada pessoa e tentar torná-las metas de realização da equipe.
Motivar uma equipe é um trabalho árduo e contínuo.
As pessoas precisam de uma liderança forte, motivada e vibrante.
As pessoas são motivadas pela vontade de satisfazerem seus desejos e necessidades, por isso é importante descobrir o que motiva o profissional.
A motivação é diferente em pessoas diferentes: as pessoas pensam e agem de acordo com seus valores e experiências.
Segundo Maslow o ser humano está sempre se movimentando em direção do atendimento de suas necessidades. A partir de momento que nos encontramos em estado de carência em qualquer área da vida começamos a estabelecer um plano de ação para satisfazer as nossas necessidades. A identificação das necessidades funciona como um estímulo e o nosso plano de ação colocado em prática são respostas naturais que produzimos.
 Fonte: Internet
Objetivo do Plano de Ação
Integrar os membros da equipe e lhes proporcionar um ambiente harmonioso para plena satisfação na realização do trabalho diário.
Levantamento das necessidades
1º Desmotivação
2º Problemas de relacionamento
3º resistência a mudança
Depois de identificada as necessidades foi se realizou um brainstorn com a equipe do setor para possíveis soluções.
Brainstorm é uma palavra em inglês cuja tradução é “tempestade mental”. É uma metodologia de exploração de ideias, visando a obtenção das melhores soluções de um grupo de pessoas.
Geralmente o brainstorming funciona com base em algumas regras: não criticar as ideias, encorajar ideias diferentes e incomuns, estimular a quantidade ao invés de qualidade e não respeitar a propriedade intelectual. Obviamente, o ambiente deve ser relaxante e propício à geração de novas ideias. Ao final, com base em uma análise crítica, as melhores ideias são selecionadas para serem aprimoradas ou implementadas.
Propondo soluções
Veja o que o grupo identificou
Conscientização - mostrar a equipe que a empresa realmente precisa de determinada mudança, e apontar pontos positivos para os colaboradores, ou seja, mostrar que eles também ganham algo com esta mudança, afinal, se a equipe não estiver entrosada, ao invés de um passo a frente, a organização acabará recuando.
Orientação - Muitos são os fatores que causam resistência, podem ser citados o medo, a comodidade, a imaturidade, inércia, falta de autoconfiança, interesse pessoal, pouco conhecimento, ego, pensamento de curto prazo e até mesmo a rebeldia. Isso depende de cada um, pois cada colaborador possui sua própria cultura, sentimentos e interesses. 
Comunicação - Escolher dialogar de forma saudável significa encarar o conflito com uma visão positiva: como um motor de mudanças benéficas a todos; como uma oportunidade de crescimento pessoal.
Partindo para ação
Criou-se uma caixa de sugestões
Para dar a oportunidade a equipe de contribuírem com ideias e opiniões para melhorias no trabalho.
Criação de metas inteligentes
Desafiadoras, porém exequíveis, mas ao invés de criar e repassar metas pedir que cada um crie o seu próprio objetivo e negocie a viabilidade da mesma com o seu líder.
AtualizaçãoManter os colaboradores informados, isto é, transmitir a eles os passos que a empresa pretende alcançar, bem como oferecer cursos de atualização e qualificação específicos para área.
Relacionamento
Promover palestras, dinâmicas de grupo, entre outros para promover a integração da equipe.
Feedback
Manter o feedback constante da performance, contemplando pontos qualitativos e quantitativos; individuais e coletivos.
Recompensas
Agora se recompensa não só financeiramente mas também com honrarias.
Recreação
Agora se promove eventos (internos e externos), baseado nas sugestões de todos Com encontros, happy hours, viagens e outras formas de entretenimentos.
É comum perceber que há alguma dificuldade de muitos profissionais e líderes em compreender o conceito de motivação e como motivar as pessoas.   Claro que o tema não é simples, somos seres humanos, cada um com suas características, atitudes e preferências.   Na realidade, motivação pode ser um assunto extremamente complexo.
Esta complexidade pode ser reduzida quando levamos o conceito de motivação a seu nível mais básico.  Uma explicação crua e simples pode ser o ponto de partida para aprender a mudar o comportamento das pessoas. 
A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização. Funcionários satisfeitos com seu trabalho e que se sentem respeitados e reconhecidos por aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros de negócio, fazem muito além do que as suas obrigações e se preocupam com o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso aconteça, a própria organização deve se preocupar com o bem estar de seus colaboradores e oferecer condições favoráveis de trabalho.
3. Aprendizado Contínuo
No mundo em que vivemos, tudo muda muito rapidamente e se manter informado deixou de ser uma opção, para se tornar uma exigência para todos aqueles que desejam sucesso em suas carreiras.
Estudos realizados em todo o mundo têm demonstrado que mais empresas estão movendo-se em direção a um ambiente de aprendizagem contínua.
Diferença entre gerações
Quadro 1: Diferenças Entre Gerações
Fonte: Autor
Cada geração tem seus pontos positivos e negativos. A chave para ser um bom profissional, independentemente da geração, é saber usar o que tem de melhor e trabalhar para melhorar os pontos negativos.
A aprendizagem organizacional é o acúmulo de variados conhecimentos que permite à organização criar o seu próprio modelo de gestão, treinando e educando seus colaboradores a fim de que todos cheguem a um objetivo comum: resultados positivos.
Objetivos do Plano de Ação
Integrar as diferentes gerações visando o aumento da produtividade do trabalho em equipe.
Necessidades
Cooperação
Integração
Disseminação do conhecimento
Soluções
Entender os diferentes tipos de personalidade
Levar em conta os valores de cada um
Incentivar o diálogo
Valorize o melhor de cada geração
Busque pontos em comum
Aprenda com os demais
Ação
Os Baby Boomers têm espírito de equipe, a Geração X precisa agir de forma isolada e a Y valoriza equipes abertas e honestas.
Os Baby Boomers não gostam de ser gerenciados em detalhes, já os da Geração Y preferem receber instruções específicas.
As Gerações X e Y valorizam a flexibilidade, e os Baby Boomers e os Y dão grande importância ao treinamento.
Baby Boomers podem ser bons mentores, já os profissionais da Geração Y são úteis na hora de encontrar soluções criativas.
Pessoas da Geração Baby Boomers podem não gostar da informalidade dos indivíduos da Geração Y. Estes podem se incomodar, caso seus insights não sejam valorizados.
A sabedoria é uma característica dos Baby Boomers, a Geração X aprecia a lealdade e a Y está atenta às tendências do mercado.
Lembrado que estas características são baseadas em estudos e no geral são assim. Mas devemos levar em conta as características individuais, fatores emocionais e contexto em que estão inseridos.
Trazendo estas características gerais e as características individuais da equipe da empresa L.O.C.A.L, vamos as ações do nosso Plano de Aprendizado Contínuo.
Felícia 55 anos: comunicativa e se da bem com todos, está perto de aposentar. Mas antes pode usar essas habilidades e, com sua experiência adquirida em 25 anos de empresa poderá influenciar os demais e passar o que sabe.
Beto 52 anos: não se comunica e reclama de ter que usar computador e internet. Apresenta visível desmotivação no trabalho. Não faz e não aceita nada que saia da sua rotina. Sobre a desmotivação do funcionário já foi implantado o Plano Motivacional na equipe que também contém atividades de seu interesse. Já a questão profissional nem tudo em um departamento se utiliza tecnologia, tem as atividades rotineiras que os mais novos não gostam de fazer e como ele tem 15,5 anos de empresa poderá também contribuir com seus conhecimentos.
Joaquim 45 anos: Se adapta fácil às situações de mudança, mas vem caindo seu rendimento frente a desmotivação. Como no caso do Sr. Beto esse problema se resolve com o Plano Motivacional que já foi implementado e, como ele se adapta fácil às situações não o gerente não terá problemas em envolvê-lo nas mudanças que estão acontecendo e pode contar com sua experiência de 12 anos de empresa.
Gertrude 35 anos: A funcionária que mais vende e mais ganha comissão tem seus próprios clientes e sempre busca clientes novos, a qualquer custo. Não trabalha em equipe. Nesse caso o problema é o trabalho em equipe acredito que seja por medo de perder clientes para os outros. Como ela é jovem, tem mente aberta e é ambiciosa um trabalho de conscientização de como o trabalho em equipe pode lhe trazer muitas vantagens, inclusive mais clientes.
Aurora 23 anos: Recém formada em economia e cursando pós graduação em administração. Tem muita vontade de aprender e crescer e ter a mesma comissão alta que sua colega Gertrude. Aurora tem conhecimentos que pode contribuir para o aprendizado tanto da equipe como da empresa com seus conhecimentos adquiridos no curso de economia e com esse Plano de Aprendizado Contínuo ela certamente atingirá seus objetivos.
Felix 20 anos: Estudante de administração e cheio de ideias inovadoras que conflitam com os demais. Inquieto não gosta de rotina. Félix é jovem e com certeza tem muito o que aprender, mas pode ser incentivado as expor suas ideias para serem analisadas se são viáveis, com não gosta de rotina poderá ficar com as vendas externas, visitar clientes fazer pós venda, enfim atividades que requerem agilidade e energia ele tem.
Ana 18 Anos estagiária: Estudante de administração. Não sabe ao certo se vendas é a área certa para ela. Ana ainda está buscando, testando para saber o que realmente quer, mas com todas essas mudanças que estão sendo feitas e o Aprendizado contínuo ela saberá decidir se essa é sua área ou não.
O aprendizado contínuo é uma coisa que deve fazer parte das atividades da empresa, com esse objetivo será realizada reuniões mensais com toda a equipe para alinhar o que está sendo feito, verificar o que está dando certo ou errado, para assim fazer os ajustes necessários para alcançar o objetivo da empresa que é ganhar vantagem competitiva em meio a esse mercado que está em constante mudança.
O mais importante é ter a consciência da importância de planejar iniciativas para estimular o vínculo dos relacionamentos, para que, dessa forma, os resultados cheguem com facilidade.
4. Inovação e Tecnologia Para Alcançar Vantagem Competitiva
O processo de busca pela tecnologia e inovação deve fazer parte do planejamento de uma empresa, sendo que as mesmas poderão utilizar vários recursos para gerar sua própria tecnologia e fazer um produto aceito pelo mercado, ou seja, uma inovação.
A empresa L.O.C.A.L atua no mercado há 30 anos e vem passando por uma reestruturação, necessária diante da evolução acelerada em que vive nos dias atuais. Nosso objetivo é ajudá-la nesse processo. Para isso vamos implantar um sistema que irá facilitar o dia a dia e aumentar sua vantagemcompetitiva, o CRM.
O CRM ou (Customer Relationship Management) é um termo usado para o gerenciamento do relacionamento com o cliente ou ainda um sistema integrado de gestão com foco no cliente, que reúne vários processos\tarefas de uma forma organizada e integrada.
Pode-se portanto, abordar o CRM como gerenciamento das relações com os clientes. O sistema gerencia todos os modos pelos quais uma empresa trata seus clientes e seus potenciais clientes novos. Dessa forma, coloca-se o CRM como movimento corporativo para que a organização possa conhecer as características de seus cliente e, com base nesses dados, desenvolver um trabalho dirigido de fidelização, pois melhorando o relacionamento com o cliente a organização pode melhorar seus lucros e reduzir custos
Para implantação do sistema utilizaremos a ferramenta 5W – 2H. O 5W2H, basicamente, é um checklist de determinadas atividades que precisam ser desenvolvidas com o máximo de clareza possível por parte dos colaboradores  da empresas.
Esse quadro é uma ferramenta utilizada para planejar a implementação de uma solução, sendo elaborado em resposta as questões a seguir:
O que (What): Qual ação vai ser desenvolvida?
Quando (Whem): Quando ação será realizada?
Por Que (Why): Por que foi definida esta solução (resultado esperado)?
Onde (Where): Onde a ação será desenvolvida (abrangência)?
Como (How): Como a ação vai ser implementada (passos da ação)?
Quem (who): Quem será o responsável pela sua implementação?
Quando (Hou Much): Quanto será gasto?
Quadro 3: Plano de Ação
Considerações Finais
No passado, as mudanças organizacionais eram feitas através de decisões tomadas pela alta administração e implementadas através de autoridade e poder. 
A nossa sociedade tem passado por constantes mudanças culturais, políticas, econômicas e sociais. O cenário empresarial tem sido um dos principais afetados por essas transformações. As empresas vêm buscando resultados e diminuição de seus custos, ampliando cada vez mais, o foco na qualidade, produtividade, competitividade e excelência. O conhecimento é uma das ferramentas principais para o desenvolvimento. 
Para mudar com sucesso é preciso envolver seus funcionários em todo.
o processo de mudança e desenvolver competências específicas, tais como técnicas de análise e resolução de problemas, de trabalho em equipe, de modelagem de sistemas, de mudança de atitudes e comportamentos, e de gerenciamento da cultura organizacional. Estas competências definem o perfil profissional dos gestores de mudança. Hoje cada gestor tem que possuir qualificações, conhecimentos e competências necessárias à identificação da necessidade de uma mudança organizacional e a sua implantação. 
A capacidade gerencial para controlar o processo de mudança dependerá dos conhecimentos sobre os fatores que favorecem ou provocam resistência às mudanças.
O importante é que cada gestor encontre a sua maneira de lidar com os desafios, trabalhando em prol da organização e dos profissionais envolvidos. Os gestores cada dia mais são cobrados do meio que tenham posturas assertivas e que possibilitem o desenvolvimento humano; nesse sentido faz-se necessário que os líderes da gestão sejam pessoas sensíveis às transformações cotidianas e ao melhor que existe em cada indivíduo.
Mudar hoje não é mais uma opção, e sim, uma necessidade para a sobrevivência das empresas.
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