6º SEM.CARINA CRESUMO

Prévia do material em texto

�PAGE �
SUMÁRIO
3RESUMO	�
41	INTRODUÇÃO	�
52	DESENVOLVIMENTO	�
52.1	Seleção de Pessoas	�
72.2	Processo Seletivo	�
92.3	Tecnicas de Seleção	�
92.3.1	ENTREVISTA DE SELEÇÃO	�
102.3.1.1	ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA	�
112.3.1.2	ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS NAS PERGUNTAS	�
112.3.1.3	ENTREVISTA DIRETIVA	�
122.3.1.4	ENTREVISTA NÃO DIRETIVA	�
122.4	PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADES	�
132.5	TESTES DE SELEÇÃO	�
142.5.1	TESTES PSICOLOGICOS	�
142.5.2	TESTES DE PERSONALIDADE	�
152.6	DINAMICAS DE GRUPO	�
152.7	AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE PESSOAS	�
163	CONCLUSÃO	�
17REFERÊNCIAS	�
��
RESUMO
O processo de agregar capital humano dentro da organização é uma vantagem competitiva, pois é onde se podem selecionar os melhores candidatos para fazerem a diferença, aumentando a produtividade, a lucratividade e a moral. Este artigo mostra a Seleção de Pessoas como uma atividade desenvolvida pelos profissionais de Recursos Humanos, os quais conduzem esse processo com extremo de profissionalismo, selecionando as ferramentas mais adequadas para fazer com que somente pessoas com características necessárias exigidas para o cargo possam ingressar na organização.
Palavras chave: Seleção de Pessoal, Processo de Agregar Pessoas, Testes, Técnicas e Entrevistas.
INTRODUÇÃO
Este portfólio refere se ao processo de Seleção de Pessoas, uma prática utilizada por psicólogos dentro das organizações para selecionar dentre os vários candidatos àqueles mais aptos para o cargo a ser preenchido.
Este trabalho tem por objetivo apresentar conceitos e definições e bases teóricas da seleção de pessoas bem como as técnicas, testes, dinâmicas de grupo e avaliação dos resultados, os quais visam manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como preservar e enriquecer o capital intelectual da organização.
Para o desenvolvimento deste trabalho se fez necessária pesquisa bibliográfica, onde foi possível buscar fundamentos concretos sobre o assunto aqui tratado.
DESENVOLVIMENTO
Seleção de Pessoas
A seleção de pessoas é uma técnica em que o psicólogo das organizações utiliza para selecionar os candidatos recrutados que mais se aproxima do perfil exigido, e que apresente maior potencial para desempenhar as funções exigidas para o cargo. 
Hoje em dia cada vez mais tem se falado em seleção de pessoas dentro de organizações, pois o mercado encontra se cada vez mais exigente e seletivo, sendo então necessário selecionar pessoas de acordo com suas habilidades e capacidades para o cargo a ser preenchido.
De acordo com John Ivancevich (1995) “A seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.”.
Já para Robbins (2004), “Nas organizações onde as estruturas são mais flexíveis e horizontais, o conceito de cargo já não é tão importante quanto alguns anos atrás, mas sim, competências profissionais são diferenciadoras nas políticas de gestão de pessoas”.
Em um dito popular afirma, que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo, baseando se nisso podemos dizer, que a seleção busca dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando sempre manter ou aumentar a eficiência e o desempenho pessoal, bem como a eficácia da organização.
Podemos definir a seleção de pessoas como a escolha do individuo certo para o cargo o cargo certo, ou aqueles mais adequados aos cargos existentes na entidade, visando sempre manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
No processo de seleção o melhor para a empresa é selecionar o candidato aparentemente inferior ao melhor. Temos como exemplo a contratação de um médico para trabalhar numa cidade do interior, sendo que muitos candidatos são selecionados inclusive profissionais com muita experiência e muito tempo de formado, mas, no entanto contrata se um recém formado o qual já tenha feito estagio na empresa, pois ele ainda esta em começo de carreira e para adquirir conhecimento pratico e experiência aceitara salário básico + horas extras em troca de seus plantões, já o mais experiente exigira um salário mais alto, tornando assim então um problema para o recrutador, pois seu currículo esta acima da expectativa da vaga.
 Durante um processo de seleção há grandes diferenças individuais físicas que são analisadas e levadas em consideração, tais como; estatura, peso, sexo, constituição física, força, visual e auditiva, resistência à fadiga e fatores psicológicos como temperamento, caráter, aptidão, inteligência entre outros, onde as pessoas se comportam e percebem as situações de formas diferentes e se desempenham diferentemente com maior ou menor sucesso nas ocupações da empresa.
A seleção possui dois lados, sendo um deles as especificações indispensáveis do cargo a serem preenchidos e, de outro lado, candidatos totalmente diferentes para ocupar a vaga disponível, tornando se assim, como um processo basicamente de comparação e de decisão.
Como a tomada de decisão é um processo real, é necessário que seja feito uma comparação entre os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos dos cargos a serem preenchidos, assim temos:
 Requisitos do cargo: requisitos solicitados do ocupante por exigência do cargo – descrição do cargo.
Perfil: obtido por meio de aplicação de avaliações técnicas de seleção.
Em caso dos requisitos do cargo exigem mais do perfil que o candidato oferece. Podemos dizer que o candidato não possui condições para ocupar o cargo pretendido, no caso das características do candidato forem iguais ao exigido do cargo, podemos falar que o candidato possui as condições necessárias para o cargo. Por fim se os requisitos do cargo forem menores que o perfil do candidato pode dizer que o individuo tem mais condições que as características exigidas pelo cargo. O responsável pela seleção pode estruturar as técnicas e o próprio conteúdo a partir de uma ficha profissiográfica onde é feito a analise e descrição do cargo.
A comparação é desenvolvida pelo departamento de seleção do setor de recursos humanos da empresa, é através dessa comparação que recomenda ao setor requisitante um ou mais candidatos que foram aprovados na seleção. Cabe ao departamento requisitante ou a seu superior imediato a decisão de escolha, aceitação ou rejeição do individuo, tornando assim a comparação um filtro para os candidatos recrutados e o requisitante. Cabe ao departamento requisitante à responsabilidade de final de contratar ou não o individuo, mas o departamento de seleção pode interferir neste processo de decisão quando houver uma grande quantidade de candidatos.
O selecionador deve ter algumas habilidades as quais facilitam na hora de selecionar pessoas, tais como;
Conhecer bem a cultura da organização
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerencia.
Possuir uma visão macro do negocio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Poder de decisão.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
Atuar como consultor.
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Em caso de terceirização parcial o integral do recrutamento e seleção as unidades ou postos de atendimento é necessário que tenham vivenciamento com o ambiente e a cultura da empresa, para que na hora da decisão selecione candidatos que se encaixe ao perfil da empresa.
processo seletivo
Atualmente as empresas veem no processo seletivo uma grande oportunidade de aumentar seu capital humano, já as mesmas enfrentamuma forte competitividade que as impulsionam na busca cada vez mais por pessoas qualificadas para cumprir determinados cargos e tarefas possam contribuir para que a organização atinja seus objetivos, fazendo então do processo seletivo que viabilize a contratação de pessoas capazes de fazer o diferencial na organização.
O processo seletivo é a parte o recrutamento e a seleção e sua matéria prima são os candidatos que serão analisados.
O departamento de recursos humanos da entidade tem como foco principal de abastecer a empresa de talentos, tornando assim o processo de seleção pessoal em um fator determinante, onde o capital intelectual da organização esta em jogo e a seleção deve preservar ou enriquecer. 
Robbins (2000, p.235) sobre o processo de seleção acrescenta que descobrir quem dentre os candidatos seria o mais bem qualificado para o cargo não é tarefa fácil, definindo como “[...] Um exercício de precisão, que busca prever quais candidatos serão bem sucedido se contratados.”.
Marras (2011, p.65) explica que “todo o processo de seleção de pessoal baseia se fundamentalmente na analise comparativa de dois campos”
Figura 1: Analise de comparação
	Exigências do Cargo
	Características do Candidato
	São as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções.
	É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada candidato possui para desempenhar as suas tarefas.
“Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas se contrapõe ao fato de que os candidatos são profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição e concorrendo entre si. Nesses termos a seleção passa a ser configurado basicamente como um processo de comparação de decisão. E isso ocorre dos dois lados: a organização compara e decide sobre as pretensões dos candidatos: estes comparam e decidem sobre as ofertas das organizações onde se candidatam.” (Chiavenato, 2010, p.135).
tecnicas de seleção
No processo seletivo é utilizada varias ferramentas para avaliar o candidato cuja também é conhecida como técnicas de seleção.
É muito importante a escolha das técnicas de seleção, pois é através dela que se pode conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados, essas técnicas são agrupadas em cinco categorias, como aponta Chiavenato (2010, p. 143): “entrevista, prova de conhecimento, ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidades e técnicas de simulação”.
Ainda vale ressaltar que as técnicas de seleção permitem o rastreamento das características pessoais do candidato por meio de amostras pessoais do seu comportamento. As técnicas devem obedecer aos requisitos de tempo, proporcionando rapidez, ser confiável e minimizar os erros potenciais, garantindo assim antecipar o comportamento do candidato e esboçar sua atuação no cargo a ser ocupado. Essas informações são sempre geradas por meio dos resultados obtidos quando o candidato submeteu se ao processo seletivo.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Conforme Pontes (1996) “A entrevista é uma técnica universal, sendo em muitos casos a única forma de seleção”. A entrevista é uma etapa do processo seletivo que visa levantar informações sobre o individuo candidato a vaga. De uma maneira variável as entrevistas tendem a ser individuais ou coletivas.
A entrevista serve para avaliar o conhecimento técnico e as especialidades do candidato, mas também serve de aconselhamento, orientação profissional, desligamento e em outras situações que sejam importantes a uma organização.
Por muitos autores a entrevista é vista como um processo entre duas pessoas que interagem durante um espaço de tempo com interesse em conhecer melhor a outra. É durante a entrevista que aplica se determinados estímulos (entradas) para saber suas reações (saídas), verificando assim as possíveis reações de causa e efeito ou verificar o seu comportamento diante de determinadas situações. 
Segundo Chiavenato, 2010 entrevistar é “provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal, mas se não for bem planejado e executado está sujeito a sofrer todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras de que padece a comunicação humana”.
Para se obter êxito em uma entrevista é necessário trabalhar o lado emocional do candidato, para que haja a neutralização da ansiedade e tensão, para que não atrapalhem no processo de entrevista, então Marras (20111, p.67) diz que “Todo o candidato ao passar por uma entrevista chega carregado de uma tensão e de uma expectativa extremamente grandes: tensão pelo fato de ter que se expor – enquanto individuo – à avaliação de um profissional que irá lhe crivar de perguntas, procurando remexer no seu interior e no seu passado à procura de coisas ou informações.
Podemos classificar as entrevistas como estruturada (com roteiro), onde o candidato deverá responder questões padronizadas, ou entrevista não estruturadas ou livres(sem roteiro), onde as perguntas são feitas de acordo com o andamento da entrevista, tornando se menos objetivas.
 As perguntas têm por objetivo avaliar competências como perfil profissional, competências não vista por meio de outras técnicas, investigar as não exploradas e esclarecer fatos, impressões confirmar ou rejeitar hipóteses que surgem ao longo da “conversa”.
Logo a baixo teremos as descrições das entrevistas usadas em um processo de seleção.
ENTREVISTA TOTALMENTE PADRONIZADA
Este modelo de entrevista é estruturado com parâmetros (roteiro) previamente estabelecidos, tendo como objetivo planejar e prever as perguntas que deverão ser feitas aos candidatos e o entrevistador faz perguntas padronizadas a fim de obter respostas definidas e fechadas.
É através deste modelo que Marras, (2011, p. 66) fala da “possibilidade de melhor comparar os resultados entre diversos candidatos – quando a todos eles são feitas as mesmas questões e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato, torna se mais fácil comparar resultados finais”. Mas também por outro lado esse modelo limita de certa forma o resultado, já que fica evidente nas escolhas propostas nos testes como verdadeiro ou falso, sim ou não e ainda possui questões de múltiplas escolhas. Tendo como desvantagem a perda da profundidade e oferecendo assim pouca flexibilidade, mas como vantagem proporciona um roteiro à pessoa que irá conduzir a entrevista, pois a entrevista já foi planejada com antecedência, dispensando assim preocupações com a sequencia correta.
ENTREVISTA PADRONIZADA APENAS NAS PERGUNTAS
É a entrevista realizada com perguntas previamente elaboradas as quais proporcionam receber respostas abertas, onde o candidato expressa seu modo de pensar sobre determinados assuntos pautados pelo entrevistador. Chiavenato 2010, p.146 diz com ressalva em que o “entrevistador baseia em uma listagem (checklist) de assuntos a questionar e colher respostas ou informações dos candidatos”.
ENTREVISTA DIRETIVA
É a entrevista em que se conhece os conceitos pessoais de cada candidato, mas o entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para que se obtenha as informações desejadas, já que essa é uma entrevista de resultados. 
Marras (2011, p.69) fala que essa entrevista dever ser “feito com extremo profissionalismo, pois de um lado tem se o candidato que deve ser levado a agir como alguém que pretende seriamente “vender” um produto: seu conhecimento, sua maneira de ser, sua habilidade e sua experiência [...]”.
ENTREVISTA NÃO DIRETIVA
É uma entrevista livre e que nem especifica as questões a serem empregadas nem as respostas desejadas do candidato, também conhecida como entrevista exploratória onde o entrevistador não segue sequencia ou roteiro. Chiavenato (2010, p. 146) explica “[...] entrevista exploratória, informal ou não estruturada. Trata se de um tipo de entrevista cuja sequencia e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminhadentro da linha de menor resistência ou de extensão de assuntos, sem se preocupar com sequencias ou roteiros, mas com o nível e profundidade que a entrevista pode alcançar”.
Por não basear em roteiro essa entrevista torna se mais criativa e espontânea e ainda funciona como instrumento de comparação entre dois ou mais candidatos à vaga e de troca de informações entre candidato e empresa, mas o entrevistador deve agir com cautela para que possa apresentar resultados coerentes e validos.
PROVAS DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADES
As provas de conhecimento é um instrumento com finalidade de avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos que exigidos do candidato, sobretudo medem o grau de conhecimento técnico ou profissional adquirido pelo candidato ao cargo e também verifica o domínio sobre informática, contabilidade, redação, inglês entre outras.
Existe uma variedade de provas de conhecimentos e de capacidades à disposição das empresas, cabendo ao entrevistador escolher a que melhor se encaixa ao cargo que necessita ser preenchido. A função dos testes é verificar o desempenho dos candidatos tanto como sua capacidade ou habilidade ao exercer determinada função. Diante deste fato as provas podem ser;
Provas Orais – aplicadas verbalmente através de perguntas e respostas orais, as perguntas são especificas no sentido de obter respostas verbais especificas.
Provas Escritas – aplicada por escrito com perguntas que exigem respostas escrita, no geral utilizada para aferir conhecimentos adquiridos.
Provas de Realização – aplicada por execução de um trabalho ou tarefa como digitação, desenho, manobra de um equipamento ou veiculo, usinagem de peça entre outros, ainda é uniforme e com tempo determinado.
Provas Gerais – avaliam as noções de cultura geral ou aspectos genéricos de conhecimento.
Provas Especificas – avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher.
Provas Tradicionais – dissertativas e expositivas, não precisa ser planejada e podem ser improvisadas, exige respostas longas, explicativas e demoradas, mas avaliam profundamente o conhecimento.
Provas Objetivas – testes objetivos planejados e estruturados, a aplicação é rápida e objetiva, e ainda permite medir a abrangência e extensão dos conhecimentos.
Alternativas Simples ou Testes Dicotômicos – teste mais rápido, pois é elaborado com questões de certo ou errado e sim ou não.
TESTES DE SELEÇÃO
Os testes é uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, pois o candidato fica nervoso e preocupado em como vai se sair, mas o objetivo desses testes é investigar as sensações auditivas e visuais e as características da sua personalidade. 
 “Instrumento padronizado, de seriedade, garantindo objetividade e cientificidade, visa medir pontos da personalidade, refletindo diferenças individuais de cada pessoa testada. Os testes podem ser amostras de comportamento, onde é possível fazer predições a respeito de outro comportamento, sendo importante que aja uma descrição do cargo e das competências exigidas” Anastasi e Urbina, 200, p.351).
TESTES PSICOLOGICOS
Os testes psicológicos são instrumentos da Psicologia, que devem aplicados somente por psicólogos, os quais já estão capacitados para tal aplicação, sendo assim para que a empresa faça uso de tais instrumentos, é necessário que tenha um profissional da área na equipe ou como consultor.
 É através dos testes psicológicos que identificam os candidatos, capazes de ocupar de forma adequada o cargo que se encontra vago dentro da organização, pois os testem servem para mensurar capacidades cognitivas ou habilidades especificas como traçar um perfil da personalidade do sujeito, que não se enquadram na descrição, mas sim de entendimento e compreensão. 
Esses testes são apenas complementos do processo de seleção, ou seja, não são excluídas nenhuma das etapas do processo seletivo, pois as entrevistas individuais e dinâmicas de grupos continuam sendo extremamente importantes e indispensáveis para a escolha do candidato. Este procedimento permite ao entrevistador uma visão mais global do sujeito, um entendimento do mesmo “por inteiro”, ainda que pode se avaliar se o candidato tem capacidade cognitiva e condições psicológicas para assumir determinado cargo, e/ou sua personalidade e características pessoais vão de acordo com o perfil procurado pela empresa. 
TESTES DE PERSONALIDADE
É o teste que analisa o conjunto de características individuais que ajudam a identificar o sujeito, e essas tais características são as que diferenciam as pessoas umas das outras.
Marras 2011, p. 71, fala que os “testes de personalidade são utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por suas características que determinam o perfil comportamental de cada um”.
dINAMICAS DE GRUPO
Dinâmica em grupo ocorre quando dois ou mais participantes são testados com jogos, simulações, testes situacionais, estudos de caso ou debates, estimulando a interação dos envolvidos, avaliando se assim as habilidades interpessoais e atitudes. O objetivo da dinâmica de grupo é fornecer meios que possam dar uma visão mais detalhada acerca do comportamento do individuo em questão, bem como analisar a racionalidade, o nível de cooperação, o pensamento lógico e analítico, bem como as estratégias que foram adotadas para resolver a questão apresentada pelo entrevistador.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE PESSOAS
É de responsabilidades da empresa determinar quais serão os procedimentos e os processos de seleção que mais se adéquam aos objetivos pretendidos na descrição do cargo, visando sempre escolher os melhores candidatos que possuem o perfil esperado de acordo com o esperado para preencher o cargo, gerando assim resultados positivos dentro da organização. 
Vale ressaltar que a avaliação dos resultados será completa se o processo seletivo obedecer ao padrão de eficiência. São validas as aplicações de testes de conhecimentos validos e precisos, gerando assim o mínimo de custos operacionais, e a eficácia onde o objetivo é tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.
CONCLUSÃO
Antes de tudo a seleção de pessoas nada mais é do que a continuidade do processo de recrutamento de pessoa, mas com um numero bem reduzido de candidatos em relação ao inicio do processo. O processo de seleção de pessoas é um fator determinante que tem cada vez mais contribuído com resultados, os tornando mais eficazes. Quando a organização utiliza o método corretos e as pessoas envolvidas seja comprometidas em buscar talentos, ela ganha na produtividade e lucratividade, reduzindo os custos e prejuízos. “Serão consolidados uma serie de informações coletadas do perfil do candidato durante o processo, pontos favoráveis e desfavoráveis que levam a decisão. Monta de um relatório onde o requisitante terá acesso, mas é necessário observar que a decisão cabe a um grupo, mesmo porque poderá haver distorções, duvidas que poderão ser eliminadas, onde os requisitantes podem não ter tanta experiência “ Mendonça, 2006. 
Podemos concluir primeiramente que a seleção de pessoas, mostra o papel e sua finalidade na hora da contratação do candidato, sendo a forma de selecionar pessoas realmente aptas ao cargo a ser preenchido dentro de uma organização. Logo em seguida foi mostrado em um passo a passo, como é feita a captação de candidatos e quais os processos em que eles devem passar ate serem contratados. Os métodos aqui apresentados são de suma importância, pois é através deles que pode ser feito a avaliação dos resultados dos indivíduos submetidos aos testes. No processo de seleção de pessoas é o momento de comparação, decisão, escolhas de métodos adequados de entrevistas e testes a ser utilizados, também o momento em que se faz o uso de técnicas, dinâmicas de grupo e a avaliação do candidato dentro das exigências feitas para o cargo em questão e o perfil profissional exigido para ocupar o cargo.REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Texto do Decreto-Lei n.º 5.452, de 1 de maio de 1943, atualizado até a Lei n.º 9.756, de 17 de dezembro de 1998. 25 ed. atual. e aum. São Paulo: Saraiva, 1999.
CARVALHO, Maria Cecília Maringoni de (Org.). Construindo o saber: metodologia cientifica, fundamentos e técnicas. 5. ed. São Paulo: Papirus, 1995. 175 p.
DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.
MAINGUENEAU, Dominique. Elementos de lingüística para o texto literário. São Paulo: Martins Fontes, 1996.
RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. São Paulo: Stiliano, 1998.
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.
http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Sele%C3%A7%C3%A3o-Pessoal/52323563.html?_t=1&_p=6 Trabalhos Feitos, Seleção Pessoal, acesso 05 de Abril de 2015.
http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Sele%C3%A7%C3%A3o-De-Pessoal/334366.html?_t=1&_p=6 Trabalhos Feitos, Seleção de Pessoal: Um Enfoque Estratégico, acesso 05 de Abril de 2015.
http://pt.wikipedia.org/wiki/Sele%C3%A7%C3%A3o_de_pessoal Wikipédia a enciclopédia livre, Seleção de Pessoas, acesso 08 de Abril de 2015.
http://monografias.brasilescola.com/administracao-financas/recrutamento-selecao-uma-revisao-bibliografica.htm#capitulo_6.6 Monografias Brasil Escola, Recrutamento e Seleção: uma revisão bibliográfica, acesso em 08 de Abril de 2015.
http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/recrutamento-selecao_selecao-pessoal.htm Gestão de Recursos Humanos, Seleção de Pessoas, acesso em 08 de Abril de 2015.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, São Paulo: Atlas, 2006.
PONTES, Benedito Rodrigues. Técnicas de Recrutamento e Seleção. São Paulo: LTR, 2009.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: LTR, 2010.
ARAUJO, Luis César G de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
administração
carina silva santos
produção textual – individual 
SELEÇÃO DE PESSOAS
Vilhena
2015
carina silva santos
produção textual – individual 
SELEÇÃO DE PESSOAS
Trabalho apresentado ao Curso de Bacharelado em Administração à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média das disciplinas do 6º Semestre.
Orientador: Janaina Vargas S Testa, Elisete Alice Zanpronio de Oliveira, Fernanda Mendes Caleiro, Fabiane T Muzardo. 
Vilhena
2015