Atividade Avaliativa Especial - Prova 2 2 1

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
Curso: ADMINISTRAÇÃO - Semestre: 5º 
Disciplina: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
ATIVIDADE AVALIATIVA ESPECIAL (AAE) 2 - referente as aulas 05 a 08
Professor: Me. VALDIR DA COSTA PEREIRA
ORIENTAÇÕES 
1. Esta AAE 02 refere-se ao conteúdo Aula 05 a 08. (Valor: 10.0)
2. As questões de múltiplas escolhas contêm apenas uma alternativa correta.
3. Cada questão vale 1,0 ponto.
4. Passe as respostas objetivas para gabarito.
 GABARITO
	01
	02
	03
	04
	05
	06
	07
	E
	D
	B
	C
	B
	E
	E
Excelente Avaliação à Todos!! 
Prof. Me. Adm. Valdir da Costa Pereira 
01 - Consideram-se técnicas de seleção todos os instrumentos utilizados para testar, avaliar, comparar, medir, mensurar e conhecer a capacidade, o perfil, as aptidões, os valores e as potencialidades de candidatos. As técnicas ou métodos diferem entre si. Cada um tem uma importância e uma finalidade. Sobre Técnicas e Métodos de Seleção, pode-se afirmar exceto:
A) Existem técnicas que podem medir aptidão e outras a inteligência e assim por diante. As técnicas de seleção em alguns casos são universais, tais como os testes psicrométricos, os testes de aptidões, as dinâmicas de grupo. etc.
B) Pode-se dizer que algumas Técnicas de Seleção são únicas ou próprias de cada empresa, representando assim, sua maneira de testar ou avaliar o candidato, tais como: verificação de antecedentes, análise de currículo. Entrevista 360°, entrevista individual e assim por diante.
C) A entrevista de Seleção é uma técnica utilizada por muitas organizações. Em estruturas mais solidificadas, a entrevista é estruturada, realizada por pessoas qualificadas e preparadas para tal função. Porém, existem aquelas organizações, normalmente de pequeno porte, que esse processo acontece de maneira empírica, e as contratações acontecem com quase nenhum staff. E por incrível que pareça algumas organizações se concretizam no mercado por muitos anos.
D) Entrevista coletiva ou entrevista 360º é aquela que o entrevistado é sabatinado por mais de uma pessoa, e o objetivo dessa entrevista é saber como ele se sairá frente a um ambiente tenso, com certa pressão. Normalmente esse tipo de entrevista é realizado para cargos de alto escalão.
E) Os testes psicológicos têm por objetivo avaliar características socioemocionais ou afetivas do candidato. Essas informações são sintetizadas em um laudo ou relatório, que deve ser tratado pelo selecionador como um documento confidencial. Destacam-se como testes psicológicos: o teste de personalidade, o teste de inteligência, o teste de memória e, em algumas situações, o teste de aptidões. Estes testes só devem ser aplicados por profissionais da área de psicologia. X
02 – No processo de recrutamento o administrador poderá optar pelo recrutamento interno ou pelo recrutamento externo. Quanto a esses tipos, marque a alternativa correta:
I – O recrutamento interno tem como vantagem a agilidade e rapidez no processo;
II – O recrutamento externo evita o conflito entre os colaboradores em função de “promoções”;
III – O Recrutamento interno pode desenvolver uma baixa racionalidade no processo.
IV – O recrutamento externo diminui o percentual de riscos e incerteza do efetivado no cargo.
A) A alternativa I está incorreta.
B) A alternativa I e II estão incorretas e III correta.
C) A alternativa IV está incorreta.
D) A alternativa II e IV está incorreta. X
E) A alternativa III está incorreta. 
03 – Leia o trecho:
Descrever cargos é uma política de RH que pode ter vários significados entre as pessoas, porém, entre os teóricos, ela significa fazer o registro das funções, das tarefas e responsabilidades, de forma organizada e atribuídas a uma ou mais pessoas. A descrição de cargos é a exposição ordenada das tarefas ou atribuição de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante faz, como faz e por que faz.
PORQUE
Diferentemente do que as pessoas pensam, descrever e analisar cargos são políticas distintas. A análise de cargo consiste no detalhamento, ou seja, na especificação dos requisitos e das exigências do cargo para ocupá-lo. Na realidade, analisar cargo significa fazer uma apreciação responsável dos atributos que uma pessoa deve ter para desenvolver as suas tarefas e as suas funções. Dessa forma, a análise de cargos consiste em especificar antecipadamente o perfil do ocupante do cargo e descrever cargo é dizer quais tarefas o cargo executa.
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que:
A) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
B) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. X
C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
E) as duas afirmações são falsas.
04 - Sobre características e finalidades das técnicas de seleção, é correto afirmar:
A - Dinâmicas de grupo se caracterizam pelo foco na ação, ou seja, em avaliar o desempenho de candidatos a partir de tarefas solicitadas; possibilitam observar indicadores de cunho comportamental, como liderança e habilidades de comunicação e de trabalho em equipe.
B - Testes psicológicos destinam-se a avaliar conhecimentos, experiências derivadas da trajetória profissional prévia, atitudes, aptidões e aspectos da personalidade de candidatos; são todos de aplicação coletiva e de pronto resultado, a partir da aplicação de crivos de respostas.
C - Análises de curriculum vitae se caracterizam pela possibilidade de verificação do potencial para o trabalho apresentado pelos candidatos; dispensam conhecimento do selecionador sobre o cargo objeto da seleção, uma vez que os currículos são avaliados apenas na etapa de triagem da seleção, não sendo retomados. X
D - Entrevistas são aplicadas unicamente nas etapas finais de processos seletivos, uma vez que seu uso em seleção se dá exclusivamente na modalidade individual; quando voltadas à investigação do preparo teórico-técnico de candidatos para o exercício do cargo recebem o nome de entrevista psicológica.
E - Provas de conhecimento são aquelas que avaliam os denominados CHAOs - conhecimentos, habilidades, aptidões ou atitudes e outras características; são aplicadas e avaliadas sempre pelo requisitante da vaga, porém não eliminam candidatos em processos seletivos.
05 - Leia o trecho:
A decisão pela escolha de um determinado tipo de recrutamento e seleção não deve se dar por acaso, é uma questão de políticas e de cultura organizacional. A escolha pelo recrutamento interno ou externo deve respeitar os valores organizacionais.
PORQUE
Se optar pelo recrutamento interno a organização terá vantagens em estimular as pessoas que já estão dentro da organização, mas, correrá o risco de deixar de contratar no mercado talentos com novos conhecimentos. Se optar pelo recrutamento externo a organização poderá trazer pessoas com novos conhecimentos, novas culturas e visão de mundo, mas, deixará de dar oportunidade às pessoas que já estão atuando na organização por muito tempo.
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que:
A - as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
B - as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. x
C - a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
D - a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
E - as duas afirmações são falsas.
06 - Há controvérsias quanto à aplicação de testes em seleção de pessoal. Aponte abaixo qual das frases é totalmente correta e não apresenta qualquer tipo de ressalva.
A - Os testes práticos são sempre interessantes porque colocam a pessoa em situações típicas de trabalho.
B - Testes de personalidade devem ser aplicados em qualquer tipo de seleção pois sempre é importante saber o perfil psicológico do candidato.
C - Uma entrevista bem conduzida garante que se avalie com alto grau de precisão o nível de integridade e honestidade de um indivíduo.
D - É recomendável que entrevistas de emprego sejam conduzidas por psicólogos.
E- Um teste prático deve ser montado com base em simulações tão próximas quanto possível da realidade do trabalho a ser desempenhado. X
07 – Observe os períodos abaixo e assinale a alternativa correta:
O planejamento de Recursos Humanos é uma atividade gerencial, administrativa e estratégica que tem como objetivo decidir e determinar antecipadamente a necessidade quantitativa e qualitativa de Recursos Humanos em determinado período, considerando o Planejamento Estratégico da organização. O planejamento de RH é o processo de decisão, a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Em função do conteúdo estudado, algumas dimensões são essenciais para realização do planejamento com eficiência e eficácia.
I - A participação das pessoas: os colaboradores constituem a maior fonte de informação no processo do planejamento. É das pessoas que nascem as aspirações e as necessidades de melhoria;
II - Envolvimento com fornecedores e clientes: fornecedores e clientes são fontes de informação de grande relevância quando retornam à empresa informações sobre a satisfação que guardam com relação ao tratamento recebido da empresa. São pessoas que estão fora da empresa e que tem condições de avaliar a qualidade do atendimento e do produto recebido;
III - As variáveis ambientais: O ambiente da organização é complexo e em constante mudança. Portanto, o ambiente da ARH também passa a ser complexo, pois não tem como desassociar a ARH da organização. Ao se planejar recursos humanos devem-se considerar todas as variáveis ambientais, tais como, legislação, tecnologia, fornecedor, cultura local, dimensão geográfica e assim por diante;
IV – O ambiente interno: Mesmo em se tratando do planejamento de recursos humanos é preciso analisar as condições internas da empresa, tais como a missão empresarial, o negócio da empresa, a visão da empresa, os valores organizacionais, os objetivos organizacionais, os seus pontos fortes e as suas fragilidades.
V – O feedback dos clientes internos e externos: Planejar não é uma das atividades mais fáceis, porém é possível afirmar que é uma atividade instigante e desafiadora. Para planejar é preciso que o administrador desenvolva uma visão e um profundo conhecimento do negócio da empresa, seu mercado e seu ambiente. O feedback é essencial para que a edificação do Planejamento não seja desvinculado da realidade organizacional.
Estão corretas apenas as alternativas:
A) II e IV.
B) I, II e IV.
C) I, III e V.
D) II, III e IV.
E) I, II, III e IV. X
08 – A descrição e análise de cargo pode ser uma função estratégica na organização? Justifique sua resposta, conceituando o assunto. (1.5)
São muitos os seus objetivos a importância da descrição e análise de cargos, pois é enriquecedor para um planejamento estratégico na Administração de Recursos Humanos.
09 – A entrevista de seleção pode ser caracterizada em dois tipos. Liste e caracterize cada um deles. (1.5) 
 1-Entrevista estruturada
A entrevista estruturada é realizada por meio de um roteiro com perguntas específicas e genéricas, como experiência de trabalho do candidato e sua formação acadêmica. Esse tipo de entrevista é ideal para encorajar a pessoa a falar e se expressar, garantindo ao entrevistador maior número de informações, sem que haja a necessidade de se descrever a vaga em aberto.
Portanto, a principal vantagem da entrevista estruturada, é a padronização, pois seguindo um roteiro de perguntas fechadas e com o tempo de duração pré-determinado, esse tipo de estruturação possibilita que todos os candidatos tenham a oportunidade de se expressar, não favorecendo ou prejudicando ninguém, além de diminuir a probabilidade de erro.
Independentemente do porte da empresa, seja ela pequena, média ou grande, e do segmento em que atue no mercado, a entrevista estruturada pode ser aplicada aos mais diversos tipos de realidades empresariais.
Dessa maneira, primeiramente é essencial fazer perguntas altamente qualificadas e relevantes à vaga que está em aberto, para que assim haja assertabilidade na escolha do profissional.
Em seguida, o papel do entrevistador em um processo de entrevista estruturada, é anotar, de forma clara, as respostas de cada candidato. Esta etapa é crucial, uma vez que outros avaliadores terão acesso às respostas.
Após esta etapa, é chegado o momento de pontuar cada uma das respostas. Esta pontuação também serve para que os demais avaliadores tenham a possibilidade de entender se determinado candidato se saiu bem ou não, se suas respostas foram satisfatórias, médias, ou não satisfatórias.
2 - Entrevista livre ou não-estruturada
A entrevista não estruturada é marcada pela espontaneidade, pois ela não possui um roteiro pré-estabelecido, tornando o seu modelo com perguntas abertas, semelhante a um bate-papo. Por conta disso, este tipo de entrevista toma um tempo maior, oferece liberdade ao candidato e permite que o entrevistador modifique as perguntas conforme o percurso da conversa.
Por não seguir um planejamento, para a realização desse tipo de entrevista é necessário que o entrevistador esteja familiarizado a esse modelo, e assim, não perca o foco e consequentemente, informações pertinentes do candidato.
Diferentemente da entrevista estruturada, a não estruturada não segue um padrão, ou seja, não existem perguntas pré-determinadas. Entretanto, o entrevistador pode escolher abordar temas, como experiências profissionais, interesses pessoais, formação acadêmica, entre outros temas mais específicos.