AULA 6 BENEFÍCIOS A EMPREGADOS

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INTRODUÇÃO A ATUARIAL 
AULA 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Michael Dias Correa 
 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta aula nós trataremos sobre a norma legal de benefícios a 
empregados. É um pronunciamento técnico que versa sobre os benefícios 
concedidos a empregados no curto prazo e no longo prazo, os benefícios pós-
emprego e os benefícios rescisórios. 
É importante que todos sejam devidamente conhecidos e diferenciados, 
pois apresentam similaridades práticas que podem confundir aqueles que não 
se aprofundarem no seu estudo. Dessa forma, vamos começar agora a ver esses 
conteúdos de grande importância para os controles empresariais e para a 
estrutura financeira das entidades. 
CONTEXTUALIZANDO 
Você sabe como uma empresa faz para diferenciar os benefícios de curto 
e de longo prazo pagos aos empregados? E os benefícios pós-emprego dos 
benefícios rescisórios? São ocorrências bem similares entre si, mas que 
precisam ser diferenciadas para cumprir as normas internacionais de 
contabilidade. 
O pronunciamento técnico do Comitê de Pronunciamentos Contábeis 
(CPC, 2009b) no 33 trata especificamente sobre esse assunto, abordando com 
detalhes cada operação, servindo de instrumento para a correta diferenciação 
entre elas. 
Na prática, todas as operações representam saídas de recursos 
financeiros das empresas para os empregados, mas não são tratadas 
contabilmente da mesma maneira, tendo cada uma sua maneira distinta de 
reconhecimento, mensuração e registro contábil. 
Você já ouviu falar de programa de demissão voluntária? Algumas 
empresas o utilizam e pagam aos seus empregados incentivos no momento da 
demissão. Aqui está um exemplo do tratamento diferenciado de uma mesma 
situação: a perda de emprego. 
Vamos ver juntos, nesta aula, todos os detalhes dessas operações. 
Vamos lá! 
 
 
 
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TEMA 1 – CPC 33: BENEFÍCIOS A EMPREGADOS, ASPECTOS NORMATIVOS 
E CONCEITUAIS 
Qualquer empresa busca se diferenciar, nos mercados em que atuam, 
não somente com o produto ou com o serviço que oferecem. A sua, 
provavelmente, também investe em concessão de benefícios como forma de 
incentivo aos funcionários. Mas, como isso é registrado segundo a estrutura 
contábil? E quais são as normatizações que devem ser seguidas para isso? 
É exatamente isso que nós veremos nesta aula a partir de agora, iniciando 
com os aspectos conceituais e normativos estabelecidos no pronunciamento 
CPC 33. Vamos lá! 
1.1 Definições conceituais de benefícios a empregados 
O CPC 33 estabelece não somente a contabilização, mas também as 
formas com que devem ser divulgados os benefícios que são concedidos aos 
empregados. É necessário que a entidade reconheça um passivo no exato 
momento em que um empregado lhe presta um serviço em troca de benefícios 
que, de acordo com o contrato de trabalho, serão pagos em tempo futuro. 
Uma entidade também deve reconhecer uma despesa quando se utilizar 
de um benefício econômico que venha de um serviço recebido de um 
empregado, desde que realizado em troca de benefícios diretos a ele acordados. 
Ou seja, a sua empresa, por exemplo, deverá reconhecer a despesa no 
momento em que os serviços forem prestados. 
No entanto, se o pagamento for baseado em ações ou se o acordo tiver a 
previsão de pagamento futuro baseado em ações, não será objeto de análise do 
CPC 33 e, sim, do CPC 10, o qual trata especificamente dos pagamentos 
baseados em ações (CPC, 2010b). Da mesma forma, não se refere a 
demonstrações contábeis elaboradas pelos planos de benefícios a empregados 
ou por fundos de pensão e assemelhados. 
O CPC 33, de maneira bem direta, se aplica aos benefícios a empregados 
proporcionados por planos ou acordos formais entre a empresa e os 
empregados, que podem ser indivíduos, grupos de empregados ou seus 
representantes legais. Isso significa dizer que, mesmo que você não tenha uma 
relação direta com a sua empresa, em termos de benefícios a serem recebidos, 
 
 
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uma instituição pode representá-lo, a qual pode ser um sindicato ou uma 
entidade de classe. 
As obrigações por parte das empresas também podem ser evidenciadas 
por acordos setoriais, quando tais acordos exijam a contribuição de planos 
adicionais, estatais, setoriais ou qualquer outro plano de benefícios a que você, 
como empregado, possa fazer jus. 
É comum que pensemos que os benefícios a empregados são, além do 
salário, as contribuições de seguridade social, assistência médica, auxílio-
alimentação, auxílio-transporte e férias. Só que temos mais benefícios do que 
imaginamos. Há empresas que oferecem participação nos lucros e bônus de 
produtividade, assistência-moradia, veículos, subsídios para bens de consumo, 
tais como computadores, tablets e outros acessórios de informática. 
Também há os benefícios que apenas são apresentados a nós, como 
empregados, após o período laboral, como podem ser citados os benefícios de 
aposentadoria, seguro de vida e assistência médica mesmo sem que você 
necessite estar empregado. A aposentadoria com valor integral também é um 
benefício que pode ser oferecido aos empregados, pois a previdência social 
apenas garante o pagamento dos valores de pensões até o teto legal 
estabelecido. 
Por fim, há os benefícios de longo prazo, que são ausências remuneradas 
de longo prazo, como licenças sabáticas ou por tempo de serviço. Há empresas 
em que você trabalha por um período de 10 anos ininterruptos e elas oferecem 
um período de 6 meses de ausência remunerada, sem contar com as férias, já 
estabelecidas em lei. Também podem ser citados benefícios por invalidez de 
longo prazo, além dos benefícios concedidos a título de rescisão do contrato de 
trabalho. 
Com relação à amplitude do alcance dos benefícios a empregados, 
também serão considerados como tal os benefícios extensivos aos dependentes 
e que possam ser liquidados por pagamento direto ao empregado ou aos seus 
dependentes. Eventualmente, tal pagamento pode ser feito por um terceiro, 
como é o caso de uma empresa seguradora. 
Os diretores ou administradores são considerados, de acordo com os 
preceitos estabelecidos no CPC 33, como empregados, embora a legislação 
trabalhista os trate de maneira diferente. E os empregados serão considerados 
tanto os de tempo integral, parcial, casual ou temporário. 
 
 
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Nós precisamos ver outros conceitos para que, nos próximos momentos 
de nossa aula, nós possamos abordar com mais profundidade cada um deles. 
Vamos iniciar a verificação de tais conceitos? 
Os benefícios a empregados são compensações pagas pelos 
empregadores em troca de serviços que são prestados pelo empregado ou 
provenientes da rescisão do contrato de trabalho vigente. 
Os benefícios podem ser classificados de acordo com o prazo, tendo 
algumas distinções nesse sentido. Os benefícios de curto prazo, não entrando 
no cômputo os benefícios rescisórios, são os benefícios que serão liquidados, 
ou pelo menos se espera isso, em um período máximo de 12 meses a partir da 
confecção das demonstrações contábeis que apresentem a obrigação ligada ao 
serviço que foi prestado. Como exemplo, você pode tomar o seu salário como 
base ou os valores devidos por férias e por décimo-terceiro salário. 
Os benefícios pós-emprego não podem ser classificados como de curto 
prazo nem como rescisórios e devem ser pagos logo após o período de emprego 
efetivo, normalmente com periodicidade máxima de um ano. Se a sua empresa 
tiver a política de pagar participação nos resultados, normalmente você receberá 
esses valores no momento da rescisão do seu contrato de trabalho. 
Há outros benefícios de longo prazo, sendo assimclassificados todos 
aqueles que não sejam de curto prazo, pós-emprego ou rescisórios. Os últimos 
são os benefícios rescisórios, sendo devidos aos empregados em decorrência 
da interrupção do contrato de trabalho, que pode ocorrer por iniciativa do 
empregador, por rescisão ou por iniciativa do empregado, aceitando uma oferta 
de benefícios em troca da rescisão do contrato de trabalho (CPC, 2009b). 
Outras classificações podem ser dadas aos benefícios, pensando 
exclusivamente no pós-emprego, os quais se originam de acordos formais ou 
informais em que as entidades empregadoras se comprometem a proporcionar 
benefícios, após o período de emprego, para um ou mais empregados. 
Há também os planos de contribuição definida, que são pós-emprego, em 
que uma entidade patrocinadora efetua pagamentos fixos a um terceiro, que 
normalmente é um fundo, representado por uma entidade separada. Os planos 
de benefício definido, por sua vez, também são pós-emprego, mas possuem 
características que os distinguem dos primeiros, os de contribuição definida. 
Os últimos a serem citados neste ponto da nossa aula são os chamados 
planos multiempregadores, sendo caracterizados por contribuição definida ou de 
 
 
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benefício definido, sem contar com a previdência social. A principal característica 
desses planos é que são formados por contribuições de diversas entidades 
patrocinadoras com controle acionário distinto e que utilizam os ativos formados 
para oferecer os benefícios aos empregados de mais de uma entidade 
patrocinadora. 
A partir de agora nós veremos com mais detalhes todos esses tipos de 
planos de benefícios a empregados, iniciando com os mais comumente vistos e 
conhecidos, que são os benefícios de curto prazo. 
Saiba Mais 
Você já tinha ouvido falar de benefício definido e contribuição definida? O 
vídeo Entendendo as modalidades dos planos previdenciários (2013) pode 
explicar melhor esses e outros conceitos. 
TEMA 2 – RECONHECIMENTO E MENSURAÇÃO DE BENEFÍCIOS A 
EMPREGADOS DE CURTO PRAZO 
Quando um empregado prestar serviços a uma entidade qualquer em 
determinado período contábil, ela deverá reconhecer os valores dos benefícios 
de curto prazo aos empregados de duas formas. Primeiro, como passivo, como 
uma obrigação que será liquidada em momento futuro; e, depois, como despesa, 
afetando o resultado do período. 
Mas, e se a entidade quiser incluir os valores como ativo? Você deve ficar 
ciente de que isso só poderá ocorrer se os pronunciamentos que tratam de 
estoques e de ativo imobilizado assim o permitirem. 
Neste Tema 2 nós vamos verificar os detalhes de todos os benefícios a 
empregados oferecidos e que possuam características de curto prazo. Vamos 
lá! 
2.1 Licenças remuneradas de curto prazo 
As licenças remuneradas de curto prazo devem ser reconhecidas pelas 
entidades de forma cumulativa, quando o serviço prestado pelos empregados 
aumentar o seu direito a ausências remuneradas futuras; ou de forma não 
cumulativa, quando as ausências ocorrerem de maneira efetiva. As ausências 
remuneradas podem ter as mais diversas razões, entre elas feriados, doenças e 
 
 
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invalidez temporária de curto prazo, maternidade e paternidade, entre outras 
(CPC, 2009b). 
A título de exemplo, vamos verificar um caso de licença médica 
remunerada em uma empresa qualquer. Imaginemos que tal empresa oferece 
cinco dias anuais de licença médica remunerada, que, se não for utilizada em 
um ano, pode ser utilizada no ano seguinte. No último dia do ano 1, a média de 
dias de licença não utilizados é de dois dias por empregado. Com base em dados 
históricos, espera-se que essa tendência continue, sendo que noventa e dois 
empregados não tirariam mais do que cinco dias de licença médica no ano 2 e 
que apenas os oito empregados restantes tirariam uma média de seis dias e 
meio de licença, cada um. 
Como consequência, a entidade espera pagar um valor adicional 
referente a doze dias de auxílio-doença relativos ao período excedente da média 
de cada um dos oito empregados. Como a licença é de cinco dias e eles tiraram 
seis dias e meio na média, cada um, o excedente é de um dia e meio para cada 
empregado, gerando tal obrigação para a entidade. 
Já as licenças remuneradas não cumulativas não possuem a prerrogativa 
de passarem de um período para outro e, no caso de desligamento dos 
empregados da entidade, não dão direito a recebimento de qualquer valor 
financeiro. 
Fica fácil para nós identificarmos essas situações em nossa realidade 
brasileira, pois se um homem ou uma mulher, na condição de empregados, 
permanecerem sem ter filhos durante todo o período em que o contrato de 
trabalho permanecer vigente, esse fator não gerará qualquer direito de 
recebimento futuro, em momento de demissão, pelo fato de não ter utilizado a 
licença-paternidade ou maternidade. 
Aqueles funcionários que tiverem usado a licença ganharam 
financeiramente os valores e poderão fazê-lo em momento futuro novamente, se 
tiverem mais filhos. Para os que não são pai nem mãe, não há qualquer direito 
financeiro previsto no momento da demissão, por conta de não terem utilizado 
tal benefício em forma de auxílio. 
Curiosidade 
Alguns órgãos governamentais buscam aumentar os direitos relativos à 
licença-maternidade para aumentar a qualidade de vida das mães e garantir a 
boa expectativa de vida do bebê. Por exemplo, a Prefeitura de Contagem, em 
 
 
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Minas Gerais, publicou em seu Diário Oficial matéria versando sobre a ampliação 
da licença-maternidade, cuja leitura recomendamos (Contagem, 2009). 
2.2 Planos de participação nos lucros e bônus 
Nenhuma entidade é obrigada a pagar parcela dos lucros obtidos aos 
funcionários a título de bonificação adicional. No entanto, há muitas empresas 
que agem dessa forma, mas impondo algumas condições para que os 
funcionários tenham tal direito, ao fim de cada ano. 
É possível que você trabalhe ou conheça alguém que trabalhe em uma 
empresa que paga participação nos lucros, mas os empregados geralmente 
recebem tal parcela adicional se permanecerem na entidade com vínculo ativo 
durante um período estabelecido, que normalmente é o ano civil. Caso o 
empregado peça demissão antes do fim do ano-base, não fará jus a qualquer 
recebimento. No entanto, se a empresa o demitir, ele manterá o direito 
proporcional ao tempo trabalhado. 
Existem empresas que realizam os pagamentos de maneira proporcional, 
tal como ocorre com o décimo-terceiro salário. Exemplificando, se o empregado 
trabalhar na empresa de janeiro a junho e for desligado, fará jus à metade da 
participação que um empregado com mesmo salário, mas que tenha trabalhado 
todo o ano, receberá. 
Mas, fiquem cientes de que o pronunciamento não estabelece que 
nenhuma empresa é obrigada a realizar pagamentos referentes à participação 
nos lucros, o que só ocorre se a obrigação construtiva estiver formalizada. 
Vamos verificar um exemplo em que uma empresa tem a política de 
participação nos lucros apenas para os empregados que permanecerem durante 
todo o ano-base. De acordo com os termos apresentados pela empresa, se não 
houver desligamentos de empregados durante o ano em questão a empresa 
deverá realizar o pagamento de 3% de seu lucro líquido aos empregados. Com 
base no histórico de rotatividade de pessoal obtido junto ao setor de recursos 
humanos, estimou-se de maneira confiável que é prudente que seja esperado 
um pagamento de 2,5% do lucro líquido. Como consequência, a entidade deve 
registrar uma despesa e um passivo correspondentes a 2,5% do lucro líquido 
obtido no período-base. 
Os planos de participação nos lucros de uma empresa devem ser claros 
com relação à operacionalidadedos cálculos e das bases a serem utilizadas 
 
 
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para definição dos valores a serem pagos aos empregados, assim como se 
apenas os funcionários que ficarem durante todo o tempo como empregados 
farão jus a esses valores ou se haverá pagamento proporcional. 
Todos os valores pagos como participação nos lucros aos empregados 
devem ser reconhecidos como despesas do período para a empresa e não como 
distribuição de lucros, sendo o lucro líquido apenas utilizado como base para 
cálculo, não sendo deduzido de outros cálculos. 
Curiosidade 
Por se tratar de um ganho para os empregados, os valores de participação 
nos lucros estão sempre sendo analisados sob o ponto de vista tributário. O texto 
Participação nos lucros e resultados é obrigatória? Saiba tudo sobre o benefício 
(Soares, 2016) nos esclarece sobre essa temática, tão discutida entre os juristas 
e por profissionais da área tributária. 
TEMA 3 – RECONHECIMENTO E MENSURAÇÃO DE BENEFÍCIOS PÓS-
EMPREGO 
Os planos de benefícios pós-emprego são definidos como acordos em 
que a entidade proporcione benefícios aos seus ex-empregados que envolvam 
ou não o estabelecimento de uma entidade separada de previdência para o 
recebimento dos aportes e pagamento dos benefícios, sejam essas entidades 
de previdência abertas ou fechadas. 
Nós vamos ver os dois tipos de planos, a partir de agora: os de 
contribuição definida e os de benefício definido. 
3.1 Plano de contribuição definida 
Nesses planos a contribuição é direta, pois os montantes devidos pela 
patrocinadora em cada exercício são determinados pelas contribuições no 
mesmo período. Por ser simples e direto o seu cálculo, não há qualquer premissa 
atuarial regendo os recebíveis e não há necessidade de desconto de qualquer 
valor, a não ser que as obrigações não sejam liquidadas no prazo de 12 meses 
a partir do momento em que o serviço foi prestado pelos empregados. 
Então, já sabemos que o fluxo de caixa descontado, tábuas de morte, de 
vida ou qualquer outro instrumento atuarial são desnecessários para a definição 
dos valores. 
 
 
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Tendo o empregado prestado serviços durante determinado período, o 
reconhecimento da contrapartida gerada por esses serviços prestados, por parte 
da empresa, deve se constituir na forma de passivo. Caso já tenham sido 
adiantados valores durante o período e sobre algum crédito para a empresa, 
esses valores devem ser reconhecidos como despesas pagas antecipadamente 
no ativo, devendo ser compensadas em períodos futuros ou em forma de 
reembolso, dependendo de como esteja acertado com os empregados. 
O reconhecimento também pode ser realizado como despesa, desde que 
não seja componente de estoques ou de ativo imobilizado, os quais possuem 
pronunciamentos específicos. 
Por fim, se não forem liquidados os valores devidos em um intervalo de 
12 meses, o próprio pronunciamento técnico CPC 33 estabelece, , em seu no 
item 83 , os critérios a serem utilizados para desconto dos valores (CPC, 2009b). 
Saiba Mais 
Outra forma de os empregados receberem benefícios é por meio dos 
fundos de pensão. Você sabe como eles funcionam? Se não sabe, o texto 
Fundos de pensão: o que são e como funcionam (Seabra, [2012?]) pode ajudá-
lo não somente a compreender, mas também a verificar se ele é uma boa opção 
para você. Boa leitura! 
3.2 Plano de benefício definido 
A contabilização e o reconhecimento dos planos de benefício definido são 
complexos, pois já são necessárias algumas premissas atuariais, diferentemente 
do plano que vimos anteriormente. Como consequência, abre-se margem para 
ganhos e perdas atuariais. 
Todas as obrigações geradas devem ser avaliadas em valor presente, 
pois existe a possibilidade de serem liquidadas apenas muitos anos após os 
empregados terem efetivamente prestado os serviços para as empresas. 
Esses planos não necessitam ter um fundo constituído, podendo ainda 
ser total ou parcialmente financiados por aportes da empresa e dos próprios 
empregados para a entidade gerenciadora ou o fundo escolhido pela entidade 
patrocinadora. Essa será a base para o pagamento dos benefícios aos 
empregados. 
Os pagamentos não dependem apenas da situação financeira e do 
desempenho do fundo, mas do interesse e da capacidade da patrocinadora de 
 
 
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cobrir eventuais problemas financeiros do fundo. O que vemos é que a entidade 
patrocinadora acaba assumindo os riscos atuariais e de investimento do plano. 
O que também nos leva ao raciocínio de que as despesas efetivamente 
incorridas em decorrência do plano de benefício definido não serão 
obrigatoriamente os valores a serem pagos aos empregados, pois o 
desempenho financeiro do fundo também será uma variável considerada. 
Os planos de benefício definido são contabilizados de acordo com os 
passos que veremos a seguir: 
i) determinação de déficit ou de superávit; 
ii) determinação do valor líquido de passivo ou ativo de benefício definido no 
item i; 
iii) determinação dos valores que serão reconhecidos no resultado; 
iv) determinação das reavaliações dos valores líquidos para passivos ou 
ativos de benefícios definidos para serem transferidos a outros resultados 
abrangentes. 
No primeiro item, para que uma entidade determine se há superávit ou 
déficit, deve ser utilizada uma técnica atuarial ou outro critério para estimar o 
custo final, para a entidade, dos benefícios. Posteriormente, devem ser 
descontados o valor presente e os custos correspondentes. Por fim, deve ser 
deduzido o valor de ativos eventualmente existentes no plano para definição do 
valor presente da obrigação com benefício definido. 
O segundo item é a definição do valor líquido do passivo ou do ativo do 
benefício definido, ajustado sempre que houver alguma situação de teto de ativo 
alcançado, chamado de asset ceiling. 
No terceiro momento há o reconhecimento do custo corrente, de qualquer 
custo passado ou dos juros líquidos sobre o valor líquido. 
No último momento, os ganhos e perdas atuariais devem ser reavaliados, 
assim como o retorno sobre os ativos do plano e qualquer mudança que tenha 
ligação com o teto de ativo (asset ceiling). 
Curiosidade 
É provável que você saiba que os empregados de empresas privadas 
possuem regimes de previdência diferentes dos empregados do serviço público. 
O que provavelmente você não deve saber é sobre os detalhes dos planos de 
previdência dos empregados públicos. No texto Perguntas e respostas sobre 
 
 
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participante ativo alternativo (Funpresp, [201-]) você poderá saber como 
funciona a previdência dos empregados do setor público. 
TEMA 4 – RECONHECIMENTO E MENSURAÇÃO DE OUTROS BENEFÍCIOS DE 
LONGO PRAZO 
Não são apenas os benefícios de curto prazo que são considerados pela 
norma e que merecem preocupação e controles por parte das empresas. Os 
benefícios pagos aos empregados e que são classificados como de longo prazo 
também são tratados de maneira única, tudo especificado pelo pronunciamento 
técnico CPC 33 (CPC, 2009b). Vamos ver com detalhes esses benefícios, 
agora? 
4.1 Aspectos práticos para outros benefícios 
A primeira condição para que um benefício a empregado seja considerado 
de longo prazo é que não tenha a expectativa de ser liquidado em até 12 meses. 
Após completada essa condição, devemos encarar as possibilidades de 
ocorrência, que são as seguintes: ausências de longo prazo, desde que 
remuneradas, como ocorre com as licenças por tempo de serviço ou licenças 
sabáticas; jubileus ou quaisquer benefícios decorrentes de tempo de serviço; 
benefícios associados à invalidez com prazo longo, entre outras remunerações 
oferecidas aos empregados, pelas empresas. 
Essas remuneraçõesde longo prazo são diferentes das remunerações 
pós-emprego, principalmente no que se refere à incerteza presente nestas 
últimas. Dessa maneira, podemos identificar uma maior simplicidade no registro 
contábil dos benefícios, concedidos aos empregados, que tenham característica 
de longo prazo. 
Devemos ficar cientes de que não há qualquer necessidade de 
reavaliação dos valores devidos em outros resultados abrangentes, o que deixa 
todo o processo mais claro e objetivo. 
O reconhecimento e a mensuração dos benefícios de longo prazo a 
empregados devem seguir as mesmas premissas dos benefícios pós-emprego 
a empregados, assim como as definições para o valor justo devem ser as 
mesmas dos benefícios de curto prazo a empregados. 
 
 
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A empresa também deve reconhecer os valores líquidos no resultado dos 
custos dos serviços que foram prestados pelos empregados, dos juros líquidos 
sobre o valor das obrigações geradas e das remunerações do valor líquido de 
passivo, no caso de benefício definido. Esse raciocínio só não deve ser seguido 
nas situações em que houver outro pronunciamento técnico que verse 
especificamente sobre o tema, como é o caso dos valores monetários que vão 
compor os bens em estoque ou os ativos imobilizados das entidades. 
Há outro benefício de longo prazo aos empregados, que é a chamada 
invalidez de longo prazo. Para o caso de o benefício estar atrelado ao tempo de 
serviço prestado, a obrigação deve surgir no momento da prestação de serviço. 
Além disso, tal obrigação deve refletir a probabilidade de o pagamento poder ser 
exigido e o tempo em que o pagamento for feito. 
Pode acontecer de o benefício ser idêntico para os empregados 
considerados inválidos, não importando o tempo de serviço que tenham 
prestado. Quando isso ocorrer, o custo esperado dos benefícios será 
reconhecido quando o evento que gerar o benefício de longo prazo decorrente 
da invalidez ocorrer. 
O pronunciamento técnico CPC 33 (CPC, 2009b) não exige divulgações 
específicas sobre outros benefícios de longo prazo concedidos aos empregados, 
mas existem outros pronunciamentos técnicos específicos que podem exigir 
essas divulgações, como são os casos do pronunciamento técnico CPC 05 
(CPC, 2010a), que trata da divulgação sobre partes relacionadas e pode solicitar 
divulgação de benefícios para os administradores de uma entidade. Nesse caso, 
os gestores são considerados como empregados. Esse último pronunciamento 
técnico, que versa sobre a apresentação das demonstrações contábeis, 
especifica os detalhes sobre a divulgações dos benefícios concedidos a 
empregados na forma de despesas, pelas demonstrações financeiras. 
Curiosidade 
Muitas empresas promovem um intervalo de tempo chamado de período 
sabático, para seus funcionários. É claro que nem todos os funcionários têm tal 
direito. Normalmente ele é destinado apenas aos ocupantes de cargos mais altos 
na hierarquia, mas é uma alternativa viável para reciclagem profissional e 
aumento do comprometimento desses funcionários com a própria empresa. 
É uma espécie de período de descanso, de reflexão, em que o empregado 
passa a se dedicar a si mesmo para depois voltar mais confiante e comprometido 
 
 
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à empresa. No vídeo Período sabático (Lima, 2017) há mais informações a 
respeito. 
TEMA 5 – RECONHECIMENTO E MENSURAÇÃO DE BENEFÍCIOS 
RESCISÓRIOS 
Os benefícios rescisórios são tratados no pronunciamento técnico CPC 
33 de maneira distinta dos outros benefícios concedidos a empregados, pois o 
seu evento gerador é distinto. No caso de benefícios rescisórios, estes são 
resultantes da decisão da entidade de rescindir o contrato de trabalho vigente ou 
da decisão do empregado de aceitar uma oferta de benefícios da empresa em 
troca da rescisão do contrato de trabalho, nos chamados planos de demissão 
voluntária, ambos não tendo qualquer relação com a prestação de serviço em si, 
que é o fato gerador de todos os outros benefícios concedidos a empregados 
(CPC, 2009b). 
A partir de agora nós vamos ver os últimos tipos de benefícios a 
empregados: os rescisórios. Pois então, vamos lá! 
5.1 Aspectos conceituais e práticos dos benefícios rescisórios 
Inicialmente, deve ficar claro que os benefícios rescisórios não incluem 
em seu escopo aqueles benefícios, devidos aos empregados, provenientes da 
rescisão do contrato de trabalho a pedido do empregado e sem uma oferta formal 
da entidade empregadora ou como consequência da aposentadoria compulsória, 
pois esses dois exemplos se tratam de benefícios pós-emprego. 
Existem empresas que oferecem benefícios menores, quando o 
empregado pede a rescisão do contrato de trabalho, quando comparados com a 
rescisão do mesmo contrato de trabalho sendo realizada pela própria entidade 
empregadora. A diferença monetária existente entre o primeiro benefício, que é 
um benefício pós-emprego, e o benefício maior, oferecido pela empresa quando 
ela promove a rescisão, é chamada de benefícios rescisórios. 
Vamos exemplificar: um empregado prestou serviços a determinada 
empresa, continuamente, pelos últimos cinco anos. Se ele viesse a pedir 
demissão, ou seja, se solicitasse a rescisão do contrato de trabalho contra a 
vontade da empresa, faria jus a uma parcela de R$ 50 mil. No entanto, caso a 
empresa ofereça uma proposta de bônus por demissão voluntária no valor de R$ 
 
 
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80 mil, naquele mesmo momento, por qualquer razão, a parcela devida de 
benefícios rescisórios é de R$ 30 mil, sendo constituída pela diferença entre o 
que seria recebido pelo funcionário no benefício pós-emprego, R$ 50 mil, e o 
valor da demissão voluntária, de R$ 80 mil. 
De maneira geral, os benefícios concedidos aos funcionários não estão 
ligados à rescisão do contrato de trabalho ou a serviços prestados por eles, 
sendo predominantemente parcelas pagas de uma única vez. 
De acordo com o pronunciamento técnico CPC 33 (CPC, 2009b), uma 
entidade deve efetuar o reconhecimento da despesa e do correspondente 
passivo relativo aos benefícios rescisórios na primeira situação a ocorrer, das 
duas apresentadas a seguir: 
1. quando não for mais possível para a entidade empregadora o 
cancelamento dos benefícios ofertados; 
2. quando houver o reconhecimento, por parte da entidade, dos custos de 
reestruturação previstos no pronunciamento técnico CPC 25, que trata 
especificamente de provisões, passivos contingentes e ativos contingentes 
e que envolvam o pagamento de benefícios rescisórios (CPC, 2009a). 
Você já deve ter ouvido falar dos planos de demissão voluntária, 
comumente oferecidos por empresas que desejam se reestruturar e ofertam tais 
benefícios para alguns funcionários. Há um momento em que as entidades 
ofertantes não podem mais efetuar o cancelamento das propostas de demissão 
voluntária e esse momento também é considerado o primeiro entre os dois 
apresentados a seguir: 
1. no momento em que o empregado aceita a oferta; 
2. no momento em que uma restrição impede a entidade de realizar o 
cancelamento da oferta. Essas exigências podem ser legais, regulatórias ou 
contratuais. 
Ainda de acordo com o pronunciamento técnico CPC 33 (CPC, 2009b), 
uma entidade deve mensurar os benefícios rescisórios com base no 
reconhecimento que tiver sido previamente realizado, fazendo valer quaisquer 
mudanças posteriores, de acordo com cada benefício concedido aos 
empregados e tendo como base que os benefícios rescisórios são uma melhoria 
dos benefícios pós-emprego. 
 
 
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A título de exemplo, vamos analisar a seguinte situação hipotética: 
determinada empresa foi adquirida por outra e, como política de aquisição, terá 
uma de suas unidades fabris desativada em futuro próximo.O prazo comunicado 
aos funcionários para que isso ocorra é de 10 meses e, ao fim de tal período, 
todos os funcionários terão os contratos de trabalho rescindidos. Não é intenção 
da empresa que todos os funcionários se desliguem da empresa imediatamente, 
pois ela ainda necessita do conhecimento que eles possuem sobre as operações 
para o total cumprimento de contratos vigentes com clientes. Dessa forma, a 
empresa anuncia que possui um plano de rescisão para todos os funcionários, 
com alguns termos simples. Vamos a eles: 
1. todo funcionário que permanecer até o fim das operações da fábrica 
receberá o pagamento em dinheiro de R$ 30 mil; 
2. todo funcionário que solicitar desligamento antes do encerramento das 
operações da fábrica receberá o pagamento em dinheiro e de forma não 
parcelada de R$ 10 mil. 
Ao todo, a fábrica a ser fechada possui o total de 120 funcionários e os 
diretores supõem que 20 funcionários solicitarão desligamento antes do 
encerramento das operações. Com isso, já projetam as saídas futuras de caixa, 
que estão assim evidenciadas: (20 funcionários x R$ 10 mil) + (100 funcionários 
x R$ 30 mil) = R$ 3,2 milhões. 
Sendo assim, os benefícios rescisórios são devidos em função da 
rescisão dos contratos de trabalho e os benefícios de curto prazo são devidos 
em troca de serviços prestados. Como será em 10 meses o fechamento da 
empresa e todos os funcionários terão os seus contratos de trabalho rescindidos, 
deve-se analisar com mais profundidade a situação. 
Independentemente de saírem antes ou não do encerramento das 
atividades da empresa, todos os funcionários terão os contratos rescindidos, o 
que dá um benefício rescisório de R$ 10 mil para cada. Como são 120 
funcionários, a entidade deve reconhecer o total de R$ 1,2 milhão como 
benefícios rescisórios. 
Todo o restante será considerado como benefícios de curto prazo, pois 
serão devidos aos funcionários conforme eles permanecerem prestando 
serviços para a empresa até o encerramento de suas atividades, durante os 
próximos 10 meses. A diferença de R$ 2 milhões será reconhecida ao longo dos 
10 meses imediatamente anteriores ao encerramento das atividades 
 
 
17 
operacionais da empresa de maneira linear, na proporção de R$ 200 mil por 
mês, representando o reconhecimento da despesa e o consequente passivo 
devido aos funcionários, a ser liquidado no momento do efetivo encerramento 
das atividades operacionais da empresa. 
Complementando, não há necessidade de se realizar divulgação 
específica sobre os pagamentos relativos aos benefícios rescisórios, embora 
outros pronunciamentos técnicos possam exigir tal divulgação de maneira 
mandatória. 
Saiba Mais 
Você sabia que o Banco Central do Brasil (Bacen) obrigou todas as 
instituições financeiras brasileiras, sem exceção, a realizarem divulgação de 
suas informações pertinentes aos benefícios praticados junto aos seus 
empregados? Isso serve para pequenas, médias e grandes empresas do setor 
e está regulamentado pela Resolução Bacen no 4.424 de 25 de junho de 2015 
(Bacen, 2015). 
TROCANDO IDEIAS 
Quando um contrato de trabalho é finalizado, do ponto de vista do 
funcionário, não existe diferença: o dinheiro apenas entra de uma vez só na sua 
conta-corrente e ele recebe uma espécie de relatório especificando os detalhes 
sobre os valores, nada mais do que isso. 
No entanto, para as empresas, embora os valores também tenham saído 
de um mesmo caixa, os registros na contabilidade devem ser distintos. Dessa 
forma, apresente a sua sugestão sobre como os controles dos registros podem 
ser melhorados de forma que os valores pagos a título de extinção do contrato 
de trabalho possam ser segregados. Não se esqueça de que há os benefícios 
de curto e de longo prazo, os benefícios pós-emprego e os benefícios 
rescisórios. 
NA PRÁTICA 
Vamos imaginar que você seja o responsável por uma das 20 unidades 
fabris de determinada empresa. Sua função é descobrir novos mercados e novas 
estratégias de mercado. Com a experiência de alguns anos em sua função, você 
 
 
18 
conseguiu identificar que a planta produtiva pela qual você é o responsável não 
oferece mais o rendimento mínimo necessário que a diretoria demanda. 
Mesmo após ajustes produtivos, treinamento de funcionários e inserção 
de novos itens no mix de produção, a viabilidade da planta produtiva foi atestada 
como abaixo do esperado, pelos membros da diretoria-geral. De posse dessa 
informação, você já sabe que terá que se desfazer não somente da estrutura 
física, mas também dos funcionários produtivos, sendo realocados apenas os 
supervisores e gestores. Ao todo serão 80 funcionários dispensados nos 
próximos 2 anos, período em que a empresa ainda possui contratos vigentes 
com alguns clientes importantes. 
Os diretores repassam a informação de que os funcionários que 
permanecerem durante todo o período serão beneficiados com o valor de R$ 50 
mil adicionais no momento da rescisão contratual. Já aqueles que ficarem nos 
12 primeiros meses terão a bonificação reduzida para R$ 20 mil, na rescisão, e 
aqueles que optarem pela rescisão imediata do contrato de trabalho ganharão o 
valor de R$ 5 mil. 
A empresa espera que 60% dos funcionários fiquem até o fim dos 2 anos, 
30% fiquem durante os 12 primeiros meses e o restante solicite a saída imediata. 
De posse dessas informações, identifique os registros que devem ser 
realizados, de acordo com a sua natureza (benefícios de curto prazo, de longo 
prazo e rescisórios), além do valor total por natureza e global a ser 
desembolsado pela empresa, com a demissão dos 80 funcionários. 
Passos para a resolução do problema 
Primeiramente, deve ser calculada a parcela financeira a ser paga aos 
funcionários que permanecerem durante os 2 anos e multiplicá-la por R$ 50 mil. 
Na sequência, proceder-se ao mesmo cálculo para os funcionários que 
permanecerem durante 12 meses e, por fim, ao mesmo cálculo para os 
funcionários que solicitarem desligamento imediato. 
Não podemos esquecer de que todos os funcionários terão a parcela 
rescisória, mas alguns terão benefícios de curto prazo a receber e outros terão 
benefícios de longo prazo a receber. 
 
 
 
19 
Resolução do problema 
Considerando-se os 80 funcionários, 60% deles são um total de 48, os 
quais receberão R$ 50 mil cada por ficarem até o fim das operações, totalizando, 
assim, R$ 2,4 milhões. Trinta por cento deles ficarão durante os 12 primeiros 
meses, perfazendo 24 funcionários, e receberão R$ 20 mil cada, totalizando R$ 
480 mil. Os 8 funcionários que solicitarem desligamento imediato receberão cada 
um R$ 5 mil, totalizando R$ 40 mil. 
Dessa forma, o valor total a ser desembolsado pela empresa pelo 
encerramento das atividades é de R$ 2,92 milhões, mas ainda precisamos 
separar por tipo de benefício. 
Os 8 funcionários que pedirem demissão imediata receberão apenas o 
benefício rescisório (R$ 5 mil). Já os 24 funcionários que ficarem durante o 
primeiro ano receberão o benefício rescisório (R$ 10 mil) e o benefício de curto 
prazo (R$ 10 mil), totalizando assim R$ 20 mil cada. Por último, os funcionários 
que ficarem até o fim dos 2 últimos anos de operação ganharão o benefício 
rescisório (R$ 10 mil), o benefício de curto prazo (R$ 20 mil) e o benefício de 
longo prazo (R$ 20 mil). 
Os valores são distintos, pois o valor total pertinente aos funcionários que 
trabalharão durante 12 meses é de R$ 20 mil, sendo R$ 10 mil de rescisão e o 
restante de curto prazo. Já os funcionários que ficarão até o final receberão ao 
todo R$ 50 mil, sendo R$ 10 mil de benefício rescisório e o restante dividido em 
duas partes iguais, uma para o benefício de longo prazoe outra para o benefício 
de curto prazo, ambas de R$ 20 mil cada. 
Eis os cálculos detalhados: 
– benefício rescisório (por demissão de todos os funcionários): R$ 5 mil x 80 
= R$ 400 mil; 
– benefício de longo prazo (pelo recebimento durante o segundo ano de 
trabalho): R$ 20 mil x 48 = R$ 960 mil; 
– benefício de curto prazo (pelo recebimento durante o primeiro ano de 
trabalho): (R$ 20 mil x 48) + (R$ 10 mil x 24) = R$ 1,2 milhão. 
Ao serem totalizados os valores de R$ 400 mil, de R$ 960 mil e de R$ 1,2 
milhão, tem-se o total de R$ 2,56 milhões calculados anteriormente, mas aqui 
demonstrados por natureza de benefício concedido a cada funcionário. 
 
 
20 
FINALIZANDO 
Vimos nesta aula a importância de serem realizados registros corretos 
sobre os valores de benefícios pagos a empregados. Tais valores serão 
evidenciados nas demonstrações contábeis das empresas, mostrando as 
políticas de benefícios que praticam e também a forma como estão organizadas 
internamente, pois quanto mais fácil for a compreensão dos valores nas 
demonstrações, maior será o nível da qualidade informacional que elas 
prestarão. 
Não se faz a divulgação desse tipo de informação apenas porque a 
empresa deseja ter boa relação com a sociedade, mas porque existem regras 
específicas que as obrigam a fazê-lo. A regra é baseada no pronunciamento 
técnico CPC 33 (CPC, 2009b), o qual trata exclusivamente dos benefícios a 
empregados. 
 
 
21 
REFERÊNCIAS 
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seguro. Rio de Janeiro: Funenseg, 2005. 
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Dispõe sobre o registro contábil e a evidenciação de benefícios a empregados. 
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