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Gestão de Pessoas EXERCICIOS DE FIXAÇÃO Simoni D. Quirino | Processos Gerenciais - UNOPAR | 24 de agosto de 2017 PÁGINA 1 1. Conceitue Gestão de Pessoas – R - é um conceito empregado às estratégias que objetivam atrair, reter, potencializar e administrar o capital humano de uma empresa. As empresas que a possuem entre suas políticas internas são aquelas que formam profissionais mais bem qualificados e motivados para desempenhar as suas funções. 2. Qual a importância do capital humano como fonte de estratégia em uma organização – R - A importância da valorização das pessoas no ambiente profissional é hoje incontestável, para Chiavenato, empresas e colaboradores formam uma relação de interdependência. 3. Defina os 5 P´s – R - PLANO, um caminho que deve ser traçado para que se alcance determinados objetivos; PADRÃO, uma espécie de consistência gerada ao longo do tempo que mantém a organização firme no alcance de seus objetivos; POSIÇÃO, isto é, a forma como a organização aloca, escolhe, prioriza seus produtos/serviços em determinados mercados; PERSPECTIVA, uma maneira fundamental de a organização fazer as coisas, criando valores únicos que fazem ela ser diferente de seus concorrentes; PRETEXTO, ou seja, um truque, uma manobra que engane o seu concorrente. 4. Como se faz o planejamento estratégico de uma organização – R – Na prática, uma organização, ao desenvolver seu planejamento estratégico, imagina colocá-lo da forma como foi idealizado. Quando a estratégia se torna realizada, a organização consegue ter controle maior de suas ações, A organização aprende com o erro na estratégia idealizada, mas há o risco de perda de controle organizacional em detrimento da necessidade de mudança. 5. Quais são os processos descritos por chiavenato ao considerar a gestão de pessoas – Os seis processos básicos da Gestão de pessoas são os seguintes: Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Incluem recrutamento e seleção de pessoas. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as atividades que pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. PÁGINA 2 Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 6. Complete a lacuna abaixo: De acordo com Vergara (2006), para o bom desempenho organizacional é muito importante que a empresa conte com pessoas comprometidas e envolvidas. 7. Disserte os tipos de competências: Competências essenciais: fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia; Competências distintas: reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores; conferem à organização vantagens competitivas; Competência de unidades de negócio: pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio; Competência de suporte: atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em equipes podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização; Capacidade dinâmica: condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente. Competência Individual: Muitos compreendem a competência como a soma dos conhecimentos, habilidade e atitudes (CHA), mas somente isso não assegura que a pessoa tenha competência para sua função, ela precisa estar comprometida com a empresa, com as suas tarefas a serem cumpridas e entregues no prazo PÁGINA 3 necessário. 8. A globalização pode ser traduzida por desfronteirização. A afirmação é: ( x ) Verdadeira ( ) Falsa 9. Defina Expertise – R – significa experiência, especializada, pericia. Consiste no conjunto de habilidades e conhecimentos de uma pessoa, de um sistema ou tecnologia. 10. O que representa as competências individuais – R – o CHA , conhecimentos – habilidades – atitudes, e abrange o profissional em todos os aspectos de sua atuação. 11. Construir as competências organizacionais, deve-se seguir três critérios, que são: Contribuir para que seja agregado valor ao produto ou serviço fornecido ao cliente; Representar um nível de diferenciação para organização, e, portanto, não deve ter sido ainda desenvolvida total ou parcialmente pelos concorrentes; Prorrogar a vantagem competitiva da organização por não ser imitada muito rapidamente. 12. Quem foi Leonardo Boff – R – pseudônimo de Genézio Darci Boff (Concórdia, 14 de dezembro de 1938), é um teólogo, escritor e professor universitário brasileiro, expoente da Teologia da Libertação no Brasil e conhecido internacionalmente por sua defesa dos direitos dos pobres e excluídos - "Ou mudamos ou morremos". De acordo com Boff, o mais importante da crise, é sairmos dela. Mas só saímos se tivermos coragem de mudar e começar um novo caminho. 13. Defina Capital Intelectual R – É o capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. PÁGINA 4 14. Conceitue Talento em gestão de pessoas. R – segundo Chiavenato, talento era o nome dado ao peso e moeda corrente na antiguidade grega e romana. Denota alguém que se sabe fazer certa atividade com habilidade, engenho e sucesso. O talento está intimamente relacionado com a empregabilidade. A globalização da economia, os ventos da competitividade, o desenvolvimento tecnológico e os intensos programas de produtividade e de qualidade estão modificando o papel das pessoas nas empresas. Investir em gestão de talentos significa investir em aprendizado, avaliações constantes, criação de plano desenvolvimento, cumprimento de metas, e, assim, para acompanhar seus talentos, é importante que a empresa trace um ciclo de desenvolvimento. Segundo Cleo Wolff, consultora, é o maior legado de uma organização pode ter hoje em termos de vantagem competitiva é sem dúvida alguma o valor humano de sua equipe. São as pessoas que fazem a gestão do conhecimento, que desenvolvem novas oportunidades e soluções criativas para os desafios que o mundo dos negócios demanda atualmente. Outro conceito de talento é que a pessoa traz em sua bagagem um conjunto de privilegiado de competências, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitude, que a diferencia das outra. 15. Qual o significa de Expertise: R – significa a experiência, especializada,pericia. Consiste no conjunto de habilidades e conhecimentos de uma pessoa, de um sistema ou tecnologia. 16. A figura a seguir é uma metáfora chamada de “árvore das competências”, apresentada pelo Dr. Herbert Kellner, por meio da qual compara o desenvolvimento de competências do ser humano ao processo de crescimento da árvore. Quando cada um dos três componentes da árvore (raiz, tronco e copa), recebe tratamento adequado, a árvore cresce sadia gerando ótimos frutos e flores. PÁGINA 5 R – COPA – indica as habilidades, que é o fazer, no caso, saber fazer. TRONCO – representa o conhecimento, o saber. RAIZ – indica atitudes, valores e conjunto de crenças. 17. Qual o papel do RH na gestão das mudanças na organização: R – O RH, como parceiro que ajuda na sustentação do negócio tem um papel essencial na Gestão de mudanças organizacional, pois é ele que constrói a estratégia de cultura da organização, que dá suporte para as demandas relacionadas a pessoas, ele que possui a expertise sobre o comportamento humano. Gestão de Mudanças refere-se ao lado humano da mudança aplicado a um processo que facilite esse lado humano/comportamental a alcançar os resultados esperados. 18. Quem foi Leonardo Boff: R – pseudônimo de Genézio Darci Boff (Concórdia, 14 de dezembro de 1938), é um teólogo, escritor e professor universitário brasileiro, expoente da Teologia da Libertação no Brasil e conhecido internacionalmente por sua defesa dos direitos dos pobres e excluídos - "Ou mudamos ou morremos". Para Boff, atualmente, o grande crime da humanidade é o da exclusão social. "Por todas as partes reina fome crônica, aumento das doenças antes erradicadas, depredação dos recursos limitados da natureza e um ambiente geral de violência, de opressão e de guerra." Ao aprendermos a lidar com as mudanças e as crises, podemos encontrar uma oportunidade de crescer, seja do ponto de vista organizacional como também do profissional ou pessoal. De acordo com Boff, o mais importante da crise, é PÁGINA 6 sairmos dela. Mas só saímos se tivermos coragem de mudar e começar um novo caminho. 19. A origem do Capital Intelectual surgiu com a Sociedade do Conhecimento, caracterizadas por uma série de mudanças e transformações: R - Peter Drucker (1996), em seus trabalhos científicos analisou o poder da informação como originária de ações de sucesso, essenciais a criação e permanência das organizações no mercado. Quanto mais cedo obtivermos informações antecipadas, maiores serão as chances de criar, planejar, controlar, solucionar ou oportunizar o momento. Stewart (1998), afirma que o Capital Intelectual constitui a matéria intelectual - conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza. O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a interatividade do ativo humano para com a missão da empresa. Crawford (1994) norteia que numa economia do conhecimento, os recursos humanos e não o capital físico e financeiro constitui as vantagens competitivas das organizações, e a gerência deve maximizar a preparação de trabalhadores altamente especializados. Chiavenato (2004) Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – seja sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas, etc. 20. Qual a diferença entre Competência Corporativa e Competência Humana: R – A Competência Corporativa é um conjunto de ações e tecnologias essenciais de difícil imitação por parte dos concorrentes e necessárias para execução dos objetivos estratégicos. E já a competência humana são conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objetivos específicos de cada função (comprometimento). PÁGINA 7 21. Cite alguns adjetivos do CHA: Competência a) Noções técnicas b) Experiência na área de atuação c) Empreendedorismo d) Técnicas de comunicação, vendas, informática, etc Habilidades a) Liderar b) Gerenciar conflito c) Comunicação d) Poder da oratória e) Poder de síntese Atitudes a) Empatia b) Bom- humor c) Criatividade d) Concentração e) Boa memória, etc. Gerir pessoas é maximizar os recursos das instituições, aderindo a missão e visão, respeitando e cumprindo metas. 22. Segundo Schein qual a definição de cultura organizacional: R – é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas." (SCHEIN apud LUZ, 2003, p. 15). Nesse sentido, Luz (2003) define como um conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, slogans, mitos, tabus, tradições, sentimentos e comportamentos compartilhados pelo membro de determinada organização, enfim, o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e sua identidade. PÁGINA 8 23. O que é Clima em uma organização: R – o clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou a realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento. Luz (2003) acrescenta que há três formas de o clima se revelar: i. Bom – favorável, ou seja, quando há motivação, entusiasmo de todos os funcionários; ii. Prejudicado – desfavorável, ou seja, há comportamentos e situações que são percebidos de forma negativa, afetam o entusiasmo das pessoas; iii. Ruim – neutro, ou seja, o colaborador não apresenta interesse ou motivação, o que afeta sua produtividade. 24. De acordo com alguns autores como Coda, Chiavenato, Luz entre outros, determinados comportamentos dentro da organização podem indicar problemas relacionados ao clima organizacional. São eles: i. Rotatividade de pessoal ii. Absenteísmo iii. Greves iv. Indisciplina generalizada v. Conflitos interpessoais vi. Desperdícios vii. Reclamações diversas viii. Problemas de saúde, ocasionando ausências. 25. O que significa Ombudsman: R – é o ouvidor, é um departamento que serve como canal de comunicação entre a empresa e clientes, fornecedores, colaboradores e comunidade. PÁGINA 9 26. De acordo com Schermerthorn et al., para que à gestão ligada à diversidade seja realmente efetiva, a empresa deve: i. Focar em obter o melhor talento possível; ii. Desenvolver plano de carreira para todos os funcionários; iii. Promover monitoramento de carreira por grupos de diversidade; iv. Promover melhorias para posições de responsabilidade; v. Atribuir aos gerentes a responsabilidade pelas metas da diversidade. 27. Transcreva o Processo de Gestão de RH, segundo Chiavenato: i. Agregar pessoas – quem deve trabalhar na organização; ii. Aplicar pessoas – o que as pessoas deverão fazer; iii. Recompensar pessoas– como recompensar as pessoas; iv. Desenvolver pessoas – como desenvolver as pessoas; v. Manter as pessoas – como manter as pessoas no trabalho; vi. Monitorar as pessoas – como saber o que as pessoas fazem. 28. Qual o significado de recrutamento para Chiavenato: R – É um conjunto de procedimentos que visa atrair os candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Dessa forma, a empresa realiza, por meio da divulgação de suas necessidades de contratação, oportunidades de emprego a quem pretenda ocupa-la. 29. Quais os motivos que levam a organização se engajar num processo de recrutamento: i. Emergência – de acordo com MAXIMIANO, é praticado quando ocorrem situações de imprevistos: perda inesperada de funcionários, encomendas que podem não ser atendidas com as competências disponíveis. ii. Obrigação legal – também segundo MAXIMIANO, trata-se do caso especifico do recrutamento planejado. Ex: ocupação de um % da empresa para cargos para pessoas com necessidades especiais e-ou cotas. PÁGINA 10 30. O processo de recrutamento pode ser definido em três frentes: i. Interno – os candidatos são buscados dentro da própria empresa; ii. Externo – é a forma de divulgação de uma vaga fora da empresa, para atrair candidatos externos; iii. Misto – a empresa lança as duas formas, divulga a vaga no ambientes interno e externo. Essa pratica é comum quando a empresa quer ter agilidade na ocupação da vaga. 31. Disserte acerca dos métodos e técnicas de seleção e recrutamento: R – Segundo Chiavenato, seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização. Para Vieira (2012), a seleção consiste no processo sistêmico que tem por finalidade escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que contemple o perfil traçado pela empresa para ocupar o cargo em questão. Entenda que seleção e recrutamento são considerados duas etapas de um mesmo processo, a saber: a atração e o encaminhamento, de um lado e a escolha e decisão de admissão do candidato, de outro. 32. Transcreva sobre os tipos de entrevistas num processo de recrutamento: i. Padronizada: roteiro pré estabelecido – Ex: você já trabalhou em equipe; ii. Padronizadas apenas nas perguntas: perguntas previamente elaboradas; permite respostas abertas – Ex: quais são suas habilidades; iii. Livre ou não diretiva: entrevista totalmente livre, não especifica perguntas nem respostas – Ex: eu gostaria de ouvir um pouco de você. iv. Por competência: neste tipo de entrevista é feita a investigação do comportamento passado; as perguntas são planejadas para obter respostas que tenham contexto, ação e resultado – Ex: descreva uma situação em que bateu de frente... PÁGINA 11 33. Complete a frase: De acordo com Chiavenato, o sistema de contratação pode ser considerado eficaz se utilizado o mínimo de recursos, esforços e tempo. 34. O que define o efeito Halo: R – é o efeito em que se supervalorizam certos atributos enquanto se subestimam outros. 35. Complete a frase: i. Um processo de seleção gera resultados oriundos da aplicação de técnicas e ferramentas de auxílio para encontrar os candidatos mais qualificados. ii. O candidato ideal é aquele que apresenta a melhor aderência entre suas características e as necessidades apresentadas. iii. O planejamento é a chave do sucesso do processo seletivo. Cada etapa deve ser minuciosamente preparada, com a escolha de técnicas, recursos e espaços que garantam a obtenção dos objetivos previamente estabelecidos. 36. Disserte sobre a Entrevista de Desligamento e sua importância na organização: R – é importante que a entrevista seja mais informal, como um bate- papo, porém em caráter confidencial e em local reservado. O principal objetivo de se fazer uma Entrevista de Desligamento é, a princípio, dar apoio ao ex-colaborador (em caso de demissão) e colher o máximo de informações e/ou impressões que ele leva da empresa, problemas percebidos, sentimentos, contribuindo, assim, para o processo de melhoria da organização. Além disso, pode-se avaliar se as políticas organizacionais precisam ser corrigidas e aperfeiçoadas ou mesmo melhor aproveitadas. O Outro aspecto relevante é o que trata de colher indicadores de qual imagem o ex-colaborador levará da organização e que de alguma forma, disseminará no mercado. PÁGINA 12 37. Disserte sobre o Programa de Integração na organização: R – é o processo de apresentação ao novo colaborador a estrutura da empresa, as pessoas que a compõe e qual será o seu local de trabalho, é preciso que a organização tenha um treinamento onde seja possível integrá-lo de modo eficiente. Um bom treinamento torna o profissional apto à realização de suas atividades. Indicar alguém que seja agradável, tenha disposição e boa vontade para ficar dando suporte sempre que ele precisar é uma dica. O ideal é que esse acompanhamento seja mensurado, visando identificar os indicadores que o novo integrante atingirá. A empresa precisa analisar o desempenho, interesse, nível de responsabilidade, envolvimento do colaborador com os projetos e resultados Importância de realizar um Treinamento de Integração na empresa – o treinamento de integração na empresa vê o colaborador como um ser humano complexo e que quando satisfeito e motivado consegue colaborar com mais eficácia, tornando-se uma peça insubstituível para a engrenagem que move a empresa, provou-se essencial para o sucesso da organização. Sintetizando – Refere-se ao conjunto de pessoas que se candidatam a determinados empregos, habilitadas, isto é, que possuem conhecimentos e capacidades necessárias ao cargo. 38. Como estruturar um treinamento de integração na Empresa: R – Prepare um treinamento que seja condizente com as necessidades diárias da organização. Crie vivências, proponha desafios e acompanhe todos os resultados. Um bom treinamento, também requer um bom treinador. Geralmente nos espelhamos nas pessoas que nos orientam e nos dão suporte. Portanto, certifique- se que o treinador saiba ser atencioso, desempenhe as funções de líder e saiba transmitir bem os conhecimentos e exercícios necessários. Nunca se esqueça de que o principal fator que determinará o sucesso do treinamento e bom desempenho do novo funcionário está na coerência entre os valores e as ações da empresa. 39. Quais os principais pontos a serem abordados num treinamento: É preciso que o conteúdo do treinamento seja completo, abordando todos os aspectos necessários para que o novo funcionário se sinta bem ambientado: PÁGINA 13 i. Apresente ao novo colaborador os seus colegas de trabalho; ii. Apresente a estrutura, departamentos, organograma e fluxograma; iii. Apresente a Missão, Visão e os Valores; iv. Apresente o manual do colaborador e como ter acesso a ele; v. Explique quais são os cargos e funções de líderes e colegas; vi. Mostre qual é a hierarquia e a conduta que deve ser adotada na empresa; vii. Explique benefícios e direitos que possui por fazer parte da organização; viii. Deixe claro que o setor de RH está aberto para novas sugestões e projetos; ix. Crie canais de comunicação direta entre os gestores e os colaboradores. 40. Como se dá o Plano de Ação para o Treinamento de Novos Funcionários: R - O primeiro passo e o mais importante na hora de desenvolver um treinamento é fazer um plano de ação. Este será um roteiro no qual consta o planejamento de todas as atividades que são necessáriaspara atingir o objetivo desejado. Por meio deste planejamento, o setor de RH e o líder devem guiar o novo colaborador, para que ele seja treinado adequadamente. É importante ressaltar ainda que, para cada setor da empresa tenha- se um plano de ação próprio, pois este documento será produzido com base na realidade diária do departamento, visando preparar o profissional com base em vivências. Desta forma, será possível aliar teoria à prática. Um treinamento para imersão de um profissional na empresa pode durar apenas algumas horas, dias ou várias semanas. Tudo vai depender do nível de complexidade do cargo, bem como das exigências técnicas, práticas e intelectuais exigidas para a função. Portanto, faça um treinamento que se adapte as reais necessidades da empresa e crie um forte senso de pertencimento para que o novo colaborador seja comprometido e engajado. 41. Um bom treinamento deve conter: i. Apresentação da história e da filosofia da empresa. ii. Aulas teóricas sobre o cargo ou função a ser desenvolvida. iii. Aulas práticas para o aperfeiçoamento de habilidades. iv. Desenvolvimento de competências desejadas pela empresa como, liderança, dinamismo, iniciativa, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, criatividade, etc. PÁGINA 14 42. Como funciona a pratica de gestão de Mercado de Trabalho: Em síntese Dessa forma, a regra que vale para oferta e procura de vagas disponíveis para serem ocupadas determina o mercado de trabalho. Se as empresas estão oferecendo muitas oportunidades de emprego, então aquela que quer buscar candidatos tem que lançar atrativos, por exemplo, melhores salários, benefícios e compensações, de modo a atrair os melhores profissionais. Se o mercado está em baixa, ou seja, poucas vagas são lançadas no mercado. Assim sendo, o mercado de trabalho determina o comportamento das organizações. Mercado em Alta excessiva quantidade de vagas intensificação de investimentos em recrutamentos; redução das exigencias dos candidatos; orientação para as pessoas e seu bem- estar; enfase no recrutamento interno competição entre empresas para obter candidatos; Mercado em Baixa aumento da exigencias dos candidatos; insuficiente quantidade de ofertas de vagas; redução dos investimentos em recrutamento; falta de competição entre as empresas para obter candidatos; enfase no recrutamento externo; PÁGINA 15 43. Como se apresenta o comportamento dos candidatos no Mercado de Recursos Humanos: 44. Ainda para Chiavenato, com as mudanças que vêm ocorrendo, surgem tendências no mercado de trabalho. São elas: i. A produção industrial tende a precisar de um menor número de pessoas devido a tecnologia; ii. Crescem as oportunidades de emprego na área de serviços; iii. Trabalho industrial é cada vez mais mental e menos braçal e, assim, valoriza-se o conhecimento; iv. Maior automatização e robotização dos processos industriais; v. Aporte da tecnologia da informação na indústria; vi. Conhecimento passa a ser o recurso mais importante; vii. A inovação e a criatividade também são importante; Mercado de RH em oferta * excessiva quantidade de candidatos; rebaixamento das pretensões salariais; competição entre candidatos para conseguir empregos; o candidato aceita qualquer oportunidade de emprego; Mercado de RH em procura insufuencia de candidatos; elevação de pretensão salarial; falta de competição entre os candidatos; candidato escolhe dentre as diversas oportunidades de emprego; PÁGINA 16 viii. Globalização da economia e do mercado de trabalho, que está cada vez mais mundial e menos local. A velocidade das mudanças que ocorrem no cenário econômico altera a configuração do mercado de trabalho. O mercado de trabalho muda de acordo com diversas variáveis externas, como: cenário econômico, as tecnologias, as novas formas de trabalho, entre outras. Tudo isso causa necessidades também na mão de obra, portanto, atinge o mercado de recursos humanos. 45. Defina Home Office R - é uma expressão inglesa que significa TRABALHO EM CASA. É um conceito de modelo empresarial muito adotado devido à globalização da economia e aumento da terceirização de serviços, o que acaba mudando o perfil do emprego e do local de trabalho. 46. Quais os fundamentos básicos para a interação entre as pessoas e as organizações: 1. Que as organizações percebam e compreendam que: Para uma organização existir são necessárias pessoas; Os colaboradores têm percepções, interesses e necessidades individuais e coletivas; Os colaboradores têm papel fundamental no resultado da organização (fracasso ou sucesso) representando inclusive o Capital Intelectual; Devem constantemente educar, planejar e integrar os colaboradores. 2. Que as pessoas percebam e compreendam que: As organizações têm missão, visão e objetivos gerais e específicos; Elas passam a maior parte do tempo nas organizações e que devem manter uma relação harmônica e produtiva na organização; Elas devem agregar valor à organização, sendo inclusive responsáveis pelo resultado da organização (fracasso ou sucesso). Neste contexto os fundamentos básicos estão contidos na própria relação de interação: pessoas X organizações. PÁGINA 17 47. Quais os dois aspectos devem ser levados em consideração ao tratar da integração de pessoal: 1. É sobre a adaptação da empresa – Pontes (2008), a adaptação nem sempre é fácil... 2. É sobre a adaptação ao trabalho que será desenvolvido. 48. Para Pontes, há duas partes no programa de integração: i. Ambiental Pessoal – programa com menor duração, realizado pelo departamento de RH. ii. Integração de pessoal – este tipo de programa é bem mais amplo e demorado. Visa facilitar a integração do novo colaborador à equipe de trabalho e também fazê-lo entender a cultura da empresa. 49. Fale sobre integrar x socializar: R - socializar ou integrar os novos colaboradores resulta em uma fonte de satisfação, como aponta Silva e Fossá (2013), que afirma que quanto mais acolhido for o colaborador, maiores são as chances de sucesso na trajetória profissional dentro da empresa. 50. Quais os principais itens do programa de integração e qual sua finalidade: i. Tratar dos assuntos organizacionais – Ex: missão e objetivos, as políticas da organização; ii. Benefícios – Ex: horários de trabalho, descanso, dias de pagamentos; iii. Apresentações – aos diretores, colegas de trabalho e departamentos; iv. Deveres dos cargos – Ex: tarefas do cargo, responsabilidade do cargo... 51. Disserte as técnicas e etapas do programa de integração: R - O treinamento de integração é tão importante quanto um processo de recrutamento e seleção assertivo, segundo Weiss (2006, p. 117) este treinamento visa “adaptar o novo colaborador à empresa contratante, facilitando seu processo de socialização no novo cenário de aprendizado no qual ele inicia suas atividades PÁGINA 18 profissionais”, ou seja, o colaborador precisa ser acolhido da melhor forma possível, como diz o ditado “à primeira impressão é a que fica”. As empresas precisam entender como este processo é delicado e importante, pois toda a trajetória do colaborador será baseada no primeiro dia de trabalho e como ele foi acolhido pela empresa e seus membros. 52. Preencha as lacunas da frase: a) De acordo com Carvalho (apud BOOG; BOOG, 2007), um trabalho é considerado redondo quando o seu pessoal souber realizar commínimo de adequação o trabalho necessário. b) Sendo assim, treinar se faz estratégico, já que dispor das competências necessárias é essencial ao negócio. Cabe a organização orientar esse novo colaborador, ensinando-lhe como deve ser realizado o trabalho, ou dando-lhe tempo para que aprenda sozinho ou com terceiros. c) JOB ROTATION – pratica de organizações para aproveitamento de colaboradores para outras funções. Chiavenato, visa expandir habilidades, conhecimentos e capacidades do colaborador, e ao aprender novas funções, e, assim verificar em setor seu talento será mais proveitoso. 53. Comente as RN´s: i. NR 18 Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção – Esta NR estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de SEGURANÇA, que objetivam a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na indústria da construção; ii. A NR 4 estabelece os critérios para organização dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), de forma a reduzir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Para cumprir suas funções, o SESMT deve ter PÁGINA 19 os seguintes profissionais: médico do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de segurança do trabalho, auxiliar de enfermagem do trabalho, em quantidades estabelecidas em função do número de trabalhadores e do grau de risco; iii. NR 5 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – As empresas privadas, públicas e órgãos governamentais que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CLT Artigo 164 Inciso 5.6|5.6.1|5.6.2|5.7|5.11 e Artigo 165 inciso 5.8) A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador; iv. NR 9 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho; v. NR 32 tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas para a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores dos serviços de saúde, bem como daqueles que exercem atividades de promoção e assistência à saúde em geral. Para fins de aplicação desta NR, entende-se como serviços de saúde qualquer edificação destinada à prestação de assistência à saúde da população, e todas as ações de promoção, recuperação, assistência, pesquisa e ensino em saúde em qualquer nível de complexidade. 54. O que é Pesquisa de Clima Organizacional? R – A pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para mensurar o Clima Organizacional em um dado período. Entende-se por Clima Organizacional a esfera psicológica que envolve a relação entre a empresa e seus PÁGINA 20 funcionários, tal relação é moldada por um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho que podem ser mensuradas pela PCO. O clima organizacional é percebido direta ou indiretamente por todos aqueles que trabalham na organização, dessa maneira cabe a PCO revelar de que maneira e em que grau os diferentes aspectos do clima organizacional estão interferindo na satisfação dos trabalhadores. A pesquisa de clima pode se utilizar de diferentes metodologias de acordo com as especificidades do cliente: Aplicação de questionários; Grupos focais; Entrevistas. 55. Por que a PCO é importante? R - A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta de diagnóstico que fornece uma valiosa base de dados para que a partir dela sejam executados planos de ações (gestão do clima) que irão aumentar a satisfação dos trabalhadores o que certamente irá trazer melhores resultados para a empresa, uma vez que o clima organizacional afeta o desempenho individual e este por sua vez o desempenho das organizações. A ferramenta pode ser entendida como uma poderosa estratégia de mensuração do clima organizacional que fornece subsídios para a tomada de decisões. Além disso, com a execução dos planos de ação, espera-se que sejam substancialmente reduzidos os problemas apontados pela pesquisa. 56. Quais as situações que demandam as PCO? R – Recomenda-se que a PCO seja realizada anualmente para monitorar o clima organizacional. Além disso, alguns indicadores nos revelam a necessidade imediata da aplicação de uma PCO, são eles: Alta rotatividade de funcionários; Absenteísmo; Elevados índices de adoecimento; Desperdícios; Elevados índices de acidentes de trabalho; Falta de funcionários comprometidos e indiferentes à empresa; PÁGINA 21 Falta de motivação da equipe de trabalho; Conhecer quais são os fatores que estão afetando negativamente a empresa; Elevados índices de conflitos organizacionais 57. O que se espera da PCO? R – Que uma base de dados que retrate de forma detalhada o clima organizacional e construir planos de ação para tornar o clima organizacional mais satisfatório. A amplitude dos planos de ação depende do quanto a empresa está disposta a investir na gestão do clima organizacional, podendo minimizar problemas como desperdícios, absenteísmo, conflitos no trabalho, desmotivação e até mesmo a criação de equipes de alta performance e um ambiente propício para a inovação. 58. Retrate a pirâmide Maslow com a PCO? R - Maslow destaca uma hierarquia de necessidades que devem ser satisfeitas para a completa realização do ser humano. As necessidades são dispostas na seguinte ordem: I. Fisiológica; II. Segurança; III. Social; IV. Estima; V. Auto realização. Segundo Maslow, para que ocorra a satisfação, as necessidades devem ser alcançadas uma após a outra. E ainda segundo Mihály Csikszentmihályi (1998), a motivação está associada ao conceito de fluxo. Ou seja, as pessoas quando imersas em atividades que sentem prazer, realizam melhor esta atividade. Resume-se então, que quando o indivíduo está em fluxo, ou muito satisfeito, quando os desafios propostos estão coerentes com as habilidades de que dispõe para realiza-los. 59. Quais são as etapas de montagem da PCO? 1ª etapa: obtenção da aprovação e do apoio da direção 2ª etapa: planejamento da pesquisa 3ª etapa: definição das variáveis PÁGINA 22 4ª etapa: montagem e validação do instrumento de pesquisa 5ª etapa: parametrização 6ª etapa: divulgação da pesquisa 7ª etapa: aplicação e coleta da pesquisa 8ª etapa: tabulação da pesquisa 9ª etapa: emissão de relatório 10ª etapa: divulgação dos resultados de pesquisa 11ª etapa: definição de planos de ação 60. Disserte sobre Divulgação dos resultados e relatórios de PCO e as Ações referentes aos resultados encontrados. R - Após a tabulação dos dados e análise dos resultados, chega o momento de realizar o relatório, que deve ser o mais completo possível. Sugere-se gráficos e comentários, como forma eficaz, de demonstração de resultados. Figura 1 Exemplo de apresentação em gráfico. Bons Estudos e Ótima Prova!!!! PÁGINA 23
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