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86 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III Unidade III 5 POLíTICA E TÉCNICA NA GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO: A DICOTOMIA APARENTE Abordar um fenômeno complexo, sob a ótica de uma dicotomia, por si, já constitui uma limitação de análise. Uma dicotomia, por definição, é uma distinção entre duas opções adversas. É fato, contudo, que no contexto atual da administração pública em geral convivem em conflito os temas administração política e técnica. No centro dessa discussão estão, fundamentalmente, duas categorias de agentes públicos: o agente político (eleito ou designado em caráter de confiança) e o agente público (concursado). A natureza e as perspectivas de mundo, que caracterizam essas duas formas de ascensão a postos na administração pública, têm promovido discussões, no mais das vezes, estéreis. Solver essa dicotomia é, portanto, condição fundamental para a transformação das relações no contexto do Estado da administração pública. Contudo, destacar alguns detalhes que chamam a atenção para o tratamento desse tema é essencial para a gestão de pessoas, não somente porque são as pessoas que produzem esses conceitos e seus significados, mas pelo fato de que a sua reprodução afeta o contexto de emergência e de tratamento de questões fundamentais, tais como a liderança, gestão de carreiras, definições de cargos, os padrões de remuneração, a comunicação, o clima organizacional, entre outros fenômenos de alta relevância. A reflexão em torno do tema e a dissolução da falsa dicotomia entre técnica e política constituem, portanto, aspectos essenciais. Algumas questões que devem orientar o tratamento desse debate são: o que se entende por administração? E por política? Qual é sua alçada? O que seria técnica? Política e técnica são incompatíveis? Existem cargos técnicos e cargos políticos? Quando um técnico assume um cargo político, continuará pensando e agindo estritamente como técnico? Por quê? Porém, a questão fundamental é: o que é, e qual é a natureza da administração pública? Como vimos nas seções anteriores, a administração pública tem seus contornos influenciados não somente pelas contingências sociais de cada período histórico, mas também – e não dissociado disso – pelos ciclos de pensamentos dominantes em cada momento. A influência da ciência política e do pensamento gerencial clássico em ascensão, sobretudo, forjou as bases para a valorização de estruturas profissionais para a administração pública, opondo-as ao plano político, este representado, essencialmente, pelos reflexos da busca dos interesses pessoais desses atores assentados em valores patrimonialistas e clientelistas. 87 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública Tomados de forma restrita, os limites e propósitos da profissionalização, embebidos em um caldo cultural peculiar, instalam no Brasil os fundamentos para uma dicotomização entre a política e a técnica. Outro aspecto tão ou mais danoso à boa administração refere-se à identidade atribuída entre técnica e administração. A administração não pode ser reduzida à técnica, tampouco no particular espaço da administração pública. São, por certo, distintas a administração das empresas e a administração da coisa pública, mas ambas as áreas do conhecimento integram um campo de alcance ainda mais amplo ou comum – o da administração – que não existe por si, tampouco simplesmente se divide naquelas duas áreas (pública e privada), senão empresta-lhes elementos constitutivos essenciais. A administração é constituída de uma dimensão técnica, instrumental, utilitarista e outra, política, envolvendo o poder e os interesses em conflito, de fundo essencialmente substantivo, que se integram e conformam-se mutuamente. Reduzir aos seus elementos de aplicação e ferramentas de ação, desprezando a dimensão conceitual que conforma seu referencial de suporte reflexivo, não só evidencia compreensão limitada desse campo das ciências sociais aplicadas, como restringe as possibilidades de transformação que o seu conteúdo e expressão substantiva encerram. A administração pública, pelo fato de constituir espaço de convergência de múltiplos interesses, em distintos graus de legitimidade, e por precisar dar conta de respostas, é essencialmente política. A técnica é instrumental à administração pública, que é substantivamente política. Não pode a técnica, nem o técnico, suplantar a dimensão política da administração pública sob o pretexto de ser “melhor”. Minimizando o senso de dicotomia, representam um compartilhamento entre política e administração, em diferentes níveis de intensidade, do foco em objetivos e meios. A distinção entre política e administração como propósito que transcende o analítico, ou seja, que busca estabelecer limites de atuação entre as esferas de poder político e da ação gerencial, é algo que emerge a partir da segunda metade do século XIX. É grande a influência dos termos utilizados século XIX, no arranjo contemporâneo de administração pública. Conforme já assinalado, são comuns referências a essa “dicotomia” como pressuposto nos relatos e nas práticas de agentes públicos de todos os níveis organizacionais. Essa alegada oposição entre as expressões técnica e política da gestão faz parecer que a expressão racional da organização deve ser maximizada. A organização, no entanto, não se esgota na sua dimensão racional; é, pois, um arranjo social e, como tal, a ela são inerentes as relações de poder – assim entendidas as tensões que moldam a dimensão política da organização. Desse modo, não se podem definir claramente as fronteiras entre a técnica e a política. Ao gerenciar uma equipe, ou um conflito entre pessoas, o gestor precisa negociar interesses, reconhecer distintas perspectivas de compreensão das situações em cena, posicionar-se, fazer escolhas e buscar a convergência de esforços orientada para um propósito que seja aceito como comum aos atores. 88 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III Em uma perspectiva mais ampla, as decisões estratégicas de posicionamento institucional são essencialmente pautadas por uma sensibilidade e um olhar político, assim entendido como aquele que busca a constituição e manutenção de uma teia de relações que não isole a organização, se não a integra no arranjo institucional. Esses movimentos, no entanto, nem sempre correspondem a decisões e ações estritamente racionais, senão, por vezes, aparentemente incongruentes se tomadas tão somente sob as lentes tecnicistas. É importante ter em mente que a racionalidade que ampara e transpassa essas ações e decisões em nível estratégico considera um conjunto de variáveis não convencionais e são de fundo essencialmente político, tão somente temperado ou revestido por traços de elementos técnicos. A estabilidade institucional, fundamento para a legitimidade e, por conseguinte, a sobrevivência da organização, não admite contrastes mais perenes em relação ao contexto. Nesse particular, Bryner (2010, p. 315) afirma que “[...] a administração é política: escolhas políticas são endêmicas à administração e é preciso compreender que as burocracias públicas estão aninhadas no interior de uma rede de atores políticos”. Para fins de gestão de pessoas, em particular, sustenta ainda que a expressão política da organização está presente em todos os seus níveis, de modo que a oposição entre os componentes técnico e político revela, de fato, uma crença idealizada, com pouco ou nenhum suporte no plano da realidade. Saiba mais Recomendamos o seguinte filme:TROPA de elite. Dir. José Padilha. Brasil: Zazen Produções, 2007. 115 minutos. Nesse filme, podemos ver que, por exemplo, existem servidores acomodados, não há dúvidas; mas há muitos que honram e vivem a missão de servir a população. Conviver com diferenças e liderar pessoas com questões culturais e limites impostos pela legislação são os entraves culturais que afetam as lideranças do serviço. É fundamental que o líder do gestor público conquiste e saiba trabalhar com autoridade, e não somente com o poder. São duas dimensões técnicas, e minimizar a influência política é, em si, um discurso de acentuado conteúdo político. De fato, esse argumento constitui uma das expressões da disputa por espaços de poder nas organizações, que não exclui o primeiro setor da economia, mesmo com suas prerrogativas e obrigações advindas de legislação. A presença da natureza humana arraigada às necessidades de poder de forma interpessoal desarticulam, por vezes, prerrogativas elementares do desempenho do serviço na esfera pública. 89 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública Assumindo a política como um conceito estritamente relacionado com o de Estado e com o esforço de busca, manutenção e exercício do poder, e o processo político como moderador das relações e dos interesses entre os diferentes segmentos sociais, a primeira expressão da politização referenciada sugere que a politização da administração pública é, nesse caso, sinônimo de participação na autoridade política. Nesse sentido, todos os servidores públicos são “políticos”, porque exige-se que tomem decisões políticas, adaptem-nas e expliquem-nas, em outras palavras, que realizem um trabalho de natureza política que obviamente não está limitado à mera aplicação de normas jurídicas ou econômicas. Os servidores públicos são seres pensantes que têm toda a liberdade de pensamento. O que os estudos sobre o comportamento humano das organizações apontam é: quanto mais próximo do nível operacional de gestão, maior é o grau de vinculação do agente com a tarefa, com as normas ou com os padrões de operação, resultando, portanto, em menores (e por vezes reduzida, senão ausentes) possibilidades de esse ator organizacional expressar sua vontade na consecução do trabalho. Por outro lado, quanto mais próximo do topo da organização, mais ampla é a perspectiva analítica do agente, mais fluidas são as normas que regulam sua ação e mais variáveis passam a interferir na sua equação de decisão. Portanto, maior tende a ser o seu espaço de discricionariedade; logo, maior é sua liberdade para exercer seu poder de influência e direcionar a organização conforme sua perspectiva particular de gestão. Em síntese, a ânsia de setores da sociedade pelo fortalecimento da burocracia pode ser explicada por um conjunto de fatores que se influenciam mutuamente, dentre os quais o desgaste das instituições políticas, em especial dos políticos. É preciso estar atento, no entanto, para a ditadura da técnica danosa em relação aos complexos e caóticos arranjos a que as instituições democráticas conduzem. Essa última alternativa – crescentemente qualificada –, portanto, parece ainda ser a opção mais indicada. Como foi dito no início deste tópico: solver essa dicotomia é, portanto, condição fundamental para a transformação das relações no contexto do Estado da administração pública. 5.1 Planejamento estratégico e gestão de pessoas no setor público – art. 165 da Constituição Federal e a LC nº 101, de 2000 A constituição de uma gestão estratégica de pessoas na organização do setor público tem como um de seus desafios essenciais a institucionalização da dimensão humana nos processos, nos documentos e nos sistemas de gestão estratégica da organização. Abordar o planejamento estratégico, a fim de estabelecer relações com a gestão de pessoas, requer, inicialmente, reconhecer seus fundamentos, ou seja, trata-se de um instrumento que formaliza (estrutura) o conceito de estratégia. A palavra estratégia vem do grego strategos, a arte do general. A estratégia da empresa consiste no conjunto de mudanças competitivas e abordagens comerciais que os gerentes executam para atingir o melhor desempenho da empresa. A estratégia é o planejamento do jogo de gerência para reforçar 90 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III a posição da organização no mercado, promover a satisfação dos clientes e atingir os objetivos de desempenho. A estratégia pode ser definida como o conjunto de objetivos, finalidades, metas, diretrizes fundamentais e os planos para atingir os objetivos, postulados de forma a definir em que situação a organização se encontra, que tipo de organização se encontra, que tipo de organização ela é ou deseja ser. A primeira afirmação que podemos fazer sobre estratégia é que ela tem compromisso com a ação. Os executivos e gerentes tomam decisões o tempo todo, o que presumivelmente os comprometerá a fazer alguma coisa, mas nem todas são decisões estratégicas. Pelo termo estratégicas, em geral, entendemos decisões que: • têm efeito abrangente e por isso são significativas na parte da organização, à qual a estratégia se refere; • definem a posição da organização relativamente a seu ambiente; • aproximam a organização de seus objetivos de longo prazo. Logo, uma estratégia é o padrão global de decisões de ações que posicionam a organização em seu ambiente e têm o objetivo de fazê-la alcançar suas metas de longo prazo. Existem vários conceitos e interpretações sobre o que é ser estratégico, sendo que todos estão associados à ideia de escolha de rumo, de caminho que, uma vez estabelecido, auxiliará na decisão de onde se quer chegar, relacionando-a direta ou indiretamente a noções de planejamento. A estratégia e os objetivos descrevem um conceito do campo de atuação da empresa. Eles especificam o volume, a área e as direções do crescimento, os principais pontos fortes e a meta de responsabilidade. Pôr em prática a estratégia, tanto no nível microssocial como no nível macrossocial, é escolher entre alternativas e possibilidades objetivas. Em qualquer situação, o administrador tem diante de si uma gama de possibilidades objetivas. A qualidade perita de seu desempenho é demonstrada pelo acerto de sua escolha, isto é, pela adequabilidade ao objetivo que tem em vista da possibilidade direta que se decidiu objetivar. A estratégia concerne a toda modalidade de ação que induz, permanentemente, à experiência imediata, a sua orientação e seus critérios. Administrar não é um processo estritamente técnico, pois envolve relações de poder (ver tópico sobre poder nas organizações, na unidade 1). A administração pública, portanto, é essencialmente política, pois envolve uma pluralidade de interesses que podem ser tanto legítimos quanto conflitantes. Pensar administração estratégica implica admitir não somente o multifacetamento de interesse público, mas das disputas entre grupos pela assunção e manutenção do poder. O senso de competição 91 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública está presente, portanto, no pensamento estratégico, no contexto da administração pública como arena de disputa de grupos de interesse. O objetivo para o qual a estratégia vem servindo não raro tem se orientado mais fortemente para garantir o alcance do poder, e menos para equacionar os tão ou mais legítimos interesses em disputa no seio da coletividade. 5.2 Aspectos preliminares sobre: geração de despesa; art.16 da Lei de ResponsabilidadeFiscal (LC nº 101). Breve comentário sobre a Declaração de Adequação e Compatibilidade (geração de despesa; art.16 da Lei de Responsabilidade Fiscal) A premissa de racionalidade está presente nos instrumentos de planejamento tipicamente relacionados à administração pública – o Plano Plurianual (PPA), a Lei de Diretrizes Orçamentária (LDO), e a Lei Orçamentária Anual (LOA) –, não somente como pressuposto do planejamento como função gerencial, mas inerente à lei, atributo fundamental delineador da burocracia. Os instrumentos tradicionais de planejamento governamental desempenham, nesse contexto restrito de interpretação, um papel preponderantemente associado à imposição de limites à ação gerencial, vinculando-a aos parâmetros orçamentários. Assumindo que as competências institucionais desses organismos estão dadas no contexto em que se estabelecem os próprios elementos e as diretrizes estruturantes do Estado – a Constituição Federal –, tem-se que a sobrevivência técnica (definida pelas eficiências técnica e econômica) não constitui o eixo principal de preocupação em termos de gestão. Sendo assim, a dimensão simbólica emerge como elemento dinâmico da gestão, e é nesse mesmo sentido e direção que podem convergir os processos de adoção de tecnologias gerenciais, como recursos de diferenciação. Em suma, considerando a hipótese da opção dos gestores por apropriar o conceito de competitividade na administração pública, esse processo, com múltiplas implicações, demandaria, de início, um esforço de ressignificação conceitual para esse especial contexto. Esse processo de conferir significado a uma expressão produzida em um ambiente e segundo uma perspectiva diversa constitui ponto fundamental para que o intento alcance alguma efetividade e possa proporcionar eventual ganho no processo gerencial, ou para que, no mínimo, os agentes públicos compreendam o sentido que se pretende e não oponham a natural resistência advinda da estranheza do termo. Lembrete A Lei de Responsabilidade Fiscal – LRF – trata principalmente da gestão dos recursos públicos nos três níveis de governo: municipal, estadual e federal. A LRF denomina as leis orçamentárias de instrumentos de transparência da gestão fiscal às quais deve ser dada ampla divulgação, preceituando o incentivo à participação popular por meio de audiências públicas, a liberação ao pleno conhecimento 92 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III e acompanhamento da sociedade, em tempo real, de informações pormenorizadas sobre a execução orçamentária e financeira, em meios eletrônicos de acesso público. 5.3 Objetivos, meios tangenciais das organizações públicas e privadas e dicotomia dos objetivos fins. Padrões normativos ou ingerência política? A competitividade é um conceito que, em geral, nos modelos de em gestão estratégica em voga, a partir do final da década de 1980, é adotado em conjunto com os de produtividade e de qualidade. São, no entanto, a despeito de inter-relacionados, conceitos substantivamente distintos. Todos estão associados à noção mais ampla de sobrevivência das organizações (justificativa de sua manutenção, permanência etc.) em um ambiente típico de competição. Enquanto a produtividade está relacionada à noção de eficiência, a qualidade está relacionada ao sentido de alcance de objetivos reconhecidos pelos destinatários das políticas públicas: eficácia e efetividade A convergência desses conceitos contribui para a aceitação e legitimação da ação governamental. O senso de legitimidade das políticas públicas, portanto, encaminha a abordagem da ressignificação do conceito de competividade na administração pública. Bergue (2014, p. 46) propõe um questionamento, decifrado desta forma: quais são as possibilidades de atuação de servidores além dos limites institucionais formais de um órgão, segundo uma configuração de gestão de pessoas não convencional e em busca da produção de valor público, inspirada em conceitos de pensamento sistêmico? Por trás da interpretação da pergunta está um mundo de análise, autoridade e organização, que pode parecer um tanto opaco para um observador. E lançamos mão de outra pergunta: por que tomar decisões políticas em determinadas épocas e não em outras? Faz-se necessário um alerta: devemos examinar melhor a extensa gama de informações de que muitas vezes dispomos sobre determinada política A, sua função e seus impactos, e de que modo ela mantém correlações com o seu legado e consequências. No setor público há organizações que se diferenciam em seu status institucional, pelo poder ou pela tradição que têm (Ministério da Fazenda, Tribunal de Contas, Tribunal de Justiça, Ministério Público dentre outros). Por conseguinte, tendem a compor carreiras mais atrativas, recebendo também o rótulo de carreiras estratégias de Estado. Essas carreiras e esses órgãos tendem a manter e desenvolver recursos (pessoas e competências) que se revestem em relativa raridade, e, portanto, valor. 6 PLANEjAMENTO ESTRATÉGICO COMO PROjETO POLíTICO Os instrumentos de planejamento (PPA, LDO e LO) ainda possuem, no setor público, uma larga margem para desenvolvimento e institucionalização. Se traçarmos um paralelo no campo das relações empresariais privadas, o planejamento pode ser uma faculdade. Entretanto, no setor público é uma obrigação do gestor planejar segundo diferentes horizontes temporais em atenção, de início, aos princípios da legalidade, da garantia, da continuidade, da prestação do serviço público e do interesse público. 93 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública Planejar é requisito de responsabilidade fiscal e deve representar um equilíbrio sustentável entre receita e despesa. É essa a vidência de respeito ao dinheiro público. A gestão pública estrategicamente orientada implica a articulação entre as ações de diversas áreas de inserção – saúde, educação, obras, administração etc. Sendo assim, essa peça de planejamento integra os objetivos globais e setoriais definidos pelo ente ou órgão, especialmente na definição de programas (administrativos e finalísticos) e das metas de gestão correspondentes orientadas para a adição de valor público. Assim, ganham relevo as noções de planejamento sob a perspectiva estratégica, como um processo de arranjo estrutural sistêmico e contendo diretrizes gerais macro-orientadas, conceito que, no setor público, tem apresentado algumas importantes experiências na esfera local de governo. O planejamento estratégico é, nesses termos (BERGUE, 2014), aquele desenvolvido em um patamar temporal de longo prazo, com macro-objetivos organizacionais; reflete diferentes áreas de cenários futuros projetados e desejados pela administração pública. Ele é um projeto político estruturado tecnicamente. É fundamento para o planejamento estratégico a capacidade de pensar estrategicamente, o que, por sua vez, implica a capacidade de conectar, perceber a organicidade e a interdependência das dimensões políticas (governo) e a técnica (gestão) da administração. A boa administração pública é aquela capaz de integrar os projetos de poder – projetos políticos – aos padrões normativos estruturantes do Estado de direito orientados para o multifacetado interesse público. Na administração pública brasileira, o cenário é, em regra, de escassez, cabendo ao administrador – aos agentes políticos – tomar decisões críticas sobre a alocação de recursos. As vinculações constitucionais, a elevação qualitativa e quantitativa das demandas sociais, em especial nas esferas subnacionais de governo, têm conduzido os gestores a práticas como: (a) buscarmais recursos (via tributação e programas federais); (b) reduzir gastos correntes e promover cortes de investimentos. O esgotamento dessas alternativas faz emergir o imperativo do planejamento para a alocação de recursos mais eficientes (racionais) e efetivos (socialmente impactantes e convergentes com o interesse público). Lembrete É comum nos depararmos com fenômenos da cristalização de procedimentos. O que seria isto? São celebres referências, como exemplos: “aqui nada muda...”, “sempre foi assim...”, “isto afundará em quatro anos...” Esses fenômenos transmitem a dificuldade das pessoas, inclusive em uma organização pública, de admitir formas alternativas de organização do trabalho, com resistência às mudanças e o excesso de ações mecanicistas. Com os novos elementos aprendidos é possível uma nova condução de aprendizagem e construção de comportamento eficaz. 94 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III 6.1 Decisões sobre adequação de estrutura organizacional no cenário das organizações públicas e privadas Enquanto para as empresas o planejamento estratégico orienta-se para a garantia de melhores resultados a fim de atender aos interesses dos acionistas, na administração pública essa expressão do planejamento tem como fundamento político garantir a legitimidade das ações de governo – em perspectiva estrita, a sustentação política de um projeto de poder. Ações de governo, ainda que não sejam ações de Estado, não podem variar tanto e tão substantivamente entre gestões a ponto de justificar mudanças bruscas ou rupturas em programas ou políticas públicas. Um fator de tamanha importância para a gestão das organizações requer a presença do subsistema de gestão de pessoas, ou simplesmente gestão de pessoas. Como vimos na unidade 2, os seis subsistemas da administração de pessoas e suas devidas funções também são denominados de políticas de RH ou tarefas de RH. Ainda tratando de gestão de pessoas, percebe-se que, embora fosse óbvio o contrário, a ocupação de funções de gerência no âmbito da administração pública ocorria com total inobservância aos critérios técnicos e comportamentais necessários para o exercício ora abordado. A questão ganhou relevo a partir do momento em que os resultados não foram os esperados, quando as mazelas (causas do insucesso) eram reveladas (ou são até hoje), como, por exemplo: • o não cumprimento das metas estabelecidas; • as dificuldades de trato com os subordinados, ensejando a proliferação de doenças ocupacionais relacionadas à psique e tornando o clima organizacional inadequado; • a prática do assédio moral; • os atos de improbidade administrativa. Diante da situação verificada, foi instituído o modelo de gestão de pessoas por competências, que consiste na criação de critérios objetivos para a ocupação de funções gerenciais, tomando-se como base um rol predeterminado de competências técnicas e comportamentais necessárias ao exercício da função. Em verdade, estamos contemplando uma prática basilar da ciência da Administração, a saber, a descrição e a análise de cargos, seguidas de um processo contínuo de avaliação de desempenho, sucedido por outro processo também contínuo de treinamento e desenvolvimento humano, visando reduzir as diferenças entre as competências que os ocupantes das funções possuem e as que efetivamente deveriam possuir. 95 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública 6.2 A “entropia” no setor público Teoricamente, a administração pública existe para consecução do interesse público, e todos os seus órgãos e entidades têm em comum a finalidade de atendê-los. Organização e desorganização, ordem e desordem relacionam-se com a grandeza física descrita, em 1850, pelo físico alemão Rudolf Julius Clausius (1822-1888) como entropia. A palavra forma-se por dois radicais gregos: em (interior) e tropee (mudança). Entropia é algo de “mudança interna”. Toda empresa administrada sem compromisso evolui para um estado de máxima desordem, em que sua energia dispersa (atritos) é tão grande que as forças aplicadas não provocam qualquer deslocamento positivo em suas atividades e resultados, culminando em sua “entropia máxima”. Diria até que a energia disponível realiza pouco ou nenhum efeito de deslocamento, mesmo com intenso esforço (desgaste) da estrutura. Esse fenômeno pode ser identificado quando há normas que não mais condizem com a realidade, mas mesmo assim procuram regular processos que não observam as fases ou os procedimentos inicialmente previstos; estruturas ou equipes de trabalhos desarticuladas, deficientes em pessoal, ou em equipamentos necessários ao cumprimento de suas atribuições; entre outros. A entropia negativa, portanto, refere-se aos esforços de reação ao processo entrópico em busca de manutenção da organização. É necessário que a organização pública tenha compromisso com metas e objetivos e, assim, minimize o processo entrópico da desordem e desorganização.É relevante fazer controles para que todas as forças sejam empenhadas no sentido e direção apontados pelo plano estratégico e que os necessários ajustes sejam rapidamente analisados e postos em ação. Dessa forma, abre a possibilidade de que a empresa se desloque em direção a seu mercado e procure atingir seus objetivos organizacionais. Pensar sobre nossas empresas hoje é buscar reduzir a entropia por meio de uma administração empenhada em favorecer resultados pela redução das desordens estruturais, fruto de atritos, desgastes e da inércia que evita a tomada de decisão. Conforme Bergue (2014, p. 78), uma característica bastante relevante das organizações públicas, tidas como sistemas administrativos, é a tendência de, em diferentes graus de intensidade, orientar o consumo de parcela de esforço gerado (energia) para a autopreservação ou o desenvolvimento interno, em detrimento de seu emprego orientado para a consecução de objetivos institucionais efetivos (demandas oriundas do ambiente). Esse fenômeno assinala, em maior ou menor grau de intensidade, o conflito de objetivos individuais e institucionais, que é próprio das organizações quando entendidas como espaços ou arenas de poder. 96 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III 6.3 A necessidade de profissionalizar o servidor público A necessidade da profissionalização da função pública, notadamente do servidor público, encontra-se ligada aos postulados constitucionais, onde localizamos a administração pública, bem como o aparelhamento do Estado em que se encontra. Para que se possa entender, fazem-se oportunos alguns postulados retirados da Constituição Brasileira. No art. 1°, da Constituição brasileira, observe a legitimidade do nome “República Federativa do Brasil”, e seu “sobrenome”, a sua composição familiar: [...] formada pela união indissolúvel dos estados e municípios e do Distrito Federal; onde sob sua égide constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos a soberania; a cidadania, a dignidade da pessoa humana; os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa; o pluralismo político (BRASIL, 1988). Também encontramos na Constituição a consagração de um conjunto de normas fundamentais que organiza a estrutura do Estado e delimita as relações de poder. Por assim ser considerada, reflete nos cidadãos uma forma de proteção e defesa em favor dos seus interesses. Vários são os princípios que norteiam a Constituição, atuando como vigas mestras sobre as quais se constrói o sistema jurídico. Eles têm a função de orientar,condicionar e iluminar a interpretação das normas jurídicas em geral. Dentre os princípios fundamentais, destaca-se o da dignidade da pessoa humana, apontado, por alguns doutrinadores, como a principal garantia constitucional. A dignidade é entendida como o último arcabouço que dá guarida aos direitos individuais e o primeiro fundamento de todo o sistema constitucional. Se a cidadania e a dignidade da pessoa humana constituem fundamentos do Estado, o interesse perseguido com o exercício da função administrativa deve encontrar seu princípio e fim no interesse dos próprios cidadãos, tanto numa perspectiva individual, quanto coletiva. A administração pública legitima-se quando age em conformidade com o interesse público. Nesse contexto, a profissionalização da função pública constitui instrumento de legitimação da administração pública brasileira perante o povo: primeiro, para garantir a observância do princípio da igualdade na escolha de seus agentes, a partir de critérios que possibilitem a aferição daqueles mais preparados para o exercício da profissão, e não num status atribuído em razão de um direito de nascença ou pela proximidade pessoal com os governantes; segundo, para dar cumprimento ao princípio da eficiência, de uma administração capacitada a responder aos anseios coletivos mediante a prestação de serviços adequados. Notadamente, a finalidade pública está compreendida no princípio da impessoalidade administrativa. Sua observância pela administração previne o ato praticado de qualquer sentido de individualismo, posicionando-o em conformidade com o bem comum. Se o bem comum não se confunde com a soma dos interesses individuais, deles também não prescinde. 97 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública O Estado constitui um meio para que os indivíduos atuantes possam atingir seus respectivos fins particulares. Em outras palavras, o sentido do bem comum é informado pelas necessidades de cada um e da comunidade. Sem o incômodo da expressão “poder” e compreendendo que seu sentido foi estigmatizado durante o período ditatorial brasileiro, encontra-se melhor entendido como prerrogativa ou como função. O administrador público é impedido de usar seu poder além dos limites que a lei lhe confere ou de praticar desvio da finalidade pública, pois, caso ocorra, será configurado abuso de poder na modalidade do excesso ou do desvio da finalidade. Isso é coerente com o princípio da impessoalidade, porque é claro e direto, conforme tão bem interpretado por Brandão (2010), quando afirma que: “o exercício de mandato, cargo, emprego ou função pública configura atividade de natureza impessoal, não sendo lícito transformá-lo em veículo para o alcance de propaganda ou promoção pessoal”. Entende-se que, caso o administrador transgrida esse preceito, estará desestabilizando, desacreditando e, no mínimo, pondo em desarmonia a ação administrativa. Deixa evidente que a administração pública tem por função primeira gerir a coisa pública. Observação Coisa pública Conceito: o princípio da indisponibilidade consiste na garantia de que os bens públicos serão utilizados em prol da coletividade. Não podendo ser disponibilizados pela administração e seus agentes, cabendo a estes apenas gerir, conservar e zelar pelos bens públicos. Base Legal: art. 37. Jurisprudência: Poder Público. Transação. Validade. Em regra, os bens e o interesse público são indisponíveis, porque pertencem à coletividade. E, por isso, o administrador, mero gestor da coisa pública, não tem disponibilidade sobre os interesses confiados à sua guarda e realização. Administrar a “coisa pública”, até pela especialidade de sua atuação, é radicalmente diversa da administração da “coisa privada”. A razão é óbvia: o administrador privado, com a voluntariedade e liberdade própria de quem é dono, age em consonância com o interesse particular. Dispõe dos bens e interesses, e tem em vista um objetivo próprio, pessoal. Ao reverso do administrador público que se encarrega de bens pertencentes à coletividade como um todo, porque os interesses em jogo são marcados pela indisponibilidade. Afinal, a ninguém é lícito ser desprendido com o que não lhe pertence. O princípio da impessoalidade implica, para a administração pública, o dever de agir segundo regras objetivas e controláveis racionalmente. Desta forma, acentua-se a funcionalidade do agir administrativo e concretiza-se o principio da igualdade. 98 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III Saiba mais Assista ao filme: AMOR sem escalas. Dir. Jason Reitman. Estados Unidos: Paramount Pictures, 2009. 109 minutos. Ele trata de processos de demissão dos funcionários americanos de organizações públicas e privadas. Na maioria dos casos, são acomodados em seus empregos e demandados pela postura normativa das organizações. O protagonista é interpretado por George Clooney, um executivo encarregado de demitir funcionários, que está acostumado com o desespero e angústia alheios e se torna uma pessoa fria. Temos cenas de treinamento que promovem técnicas sobre “como demitir pessoas”, conferindo ao personagem habilidades de poder de convencimento sobre os indivíduos envolvidos nesse processo de demissão. Apenas para relembrar: exonerar um servidor público por questões de desempenho é algo raro no Brasil. Não porque a estabilidade não permita; o problema está no instrumento de avaliação de desempenho utilizado pelos órgãos públicos, em sua maioria, subjetivos e insuficientes para comprovar baixo desempenho. Além disso, há a fragilidade jurídica, que faz com que um servidor exonerado por questão de desempenho entre com um processo judicial e possa ser reintegrado ao seu cargo. 6.4 Inserção de princípios na profissionalização do servidor público A modalidade institucionalizada de concurso público e, em alguns casos específicos, a licitação são os dois principais instrumentos de garantia legal para o ingresso à profissionalização da atividade administrativa. De praxe, destinam-se à seleção de agentes qualificados, do ponto de vista técnico, para o desempenho de atividades inerentes à administração pública. Por certo, cargos e empregos públicos partem das condicionantes dos processos de trabalho, do nível de oferta no mercado de recursos humanos e da tecnologia disponível. O padrão tecnológico específico se insere na categoria chamada de processos de trabalho. É a exigência de características pessoais e profissionais que delineiam o perfil do agente público, que se assenta em duas premissas básicas de trabalho: as pessoas são o principal ativo (geradora de valor) da organização pública; e o setor público desenvolve atividades intensivas em utilização de pessoas. Espera-se que o profissional contemporâneo do serviço público tenha orientação para a capacidade de aprendizagem contínua; de mobilizar suas competências pessoais e profissionais, de ser multifuncional, ou seja, ser flexível, criativo e com iniciativa. O que se espera com a expressão profissional contemporânea 99 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública são pessoas com capacidade de cooperar e atuar em equipes de trabalho e, com isso, tornarem-se presentes às aspirações de ascensão na carreira, expendendo-se para a dimensão do crescimento pessoal e cidadão. O retrato panorâmico da atualidade revela uma herança de costumes que não comungam com a proposta de um profissionalismo público acordado com as exigências e necessidades de uma responsabilidadesocial, cidadã e ética. Sabe-se que as organizações públicas cercam-se de restrições e, se traçarmos um paralelo entre empresas privadas e públicas, percebemos, nesta última, que as pessoas que compõem o quadro efetivo se organizam sob a ótica da estabilidade no seu trabalho. Isso acarreta, por vezes, comportamentos complacentes com a cultura organizacional específica, normativa, que desencadeiam defasagens técnicas e, acomodados na crença do “emprego para toda a vida”, os agentes se distinguem do comportamento e das preocupações do quadro funcional das empresas privadas. Na atualidade novos formatos existentes no desenvolvimento de pessoas abordam multifuncionalidades com a composição de equipes de trabalho que são verdadeiros grupos de estudo de melhoria, comissões técnicas, forças-tarefa, dentre outros, nos quais as pessoas com diferentes competências são capazes de cooperar nos distintos resultados, além de desenvolverem-se mutuamente mediantes discussões, estudos, observações e exposições. É fato que isso existe em muitas empresas privadas e é verdade que na máquina pública esse olhar é algo distante em face dos padrões de comportamento atualmente vigentes na administração pública. Existem movimentações na atualidade em nosso país para a profissionalização da função pública, onde mudanças estão sendo acenadas. Vejamos algumas dessas mudanças sugeridas: • Através da Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH), há um projeto de lei para criar plano de carreira para funcionários locais de representações brasileiras no exterior. O texto foi proposto pela Associação dos Funcionários Locais no Exterior (Aflex). A CDH já decidiu levar a proposição ao exame do Senado. A iniciativa é uma tentativa de resolver problemas trabalhistas envolvendo funcionários contratados pelo governo brasileiro no exterior. Conforme argumentação da Aflex, esses funcionários são contratados conforme as leis do país onde está a Embaixada Brasileira, resultando em insegurança, em razão das legislações diferentes. O quadro de pessoal das representações brasileiras é formado por funcionários locais e por servidores efetivos das carreiras do serviço exterior – estes são regidos por legislação própria e pelo Estatuto do Servidor Público. O projeto passará a tramitar no Senado como de autoria da CDH. • A fim de discutir um índice para o reajuste, representantes dos servidores e do poder público municipal de São Paulo têm debatido o assunto em reuniões de mesas centrais e grupos de trabalho, com a retomada do Sistema de Negociação Permanente (Sinp), convênio criado na gestão da ex-prefeita Marta Suplicy e não renovado nas administrações seguintes. 100 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III Atualmente, existem cerca de 7.500 servidores com cargos de especialistas com nível superior. A maioria dos servidores tem aposentadoria prevista para os próximos dois anos. • A presidente Dilma Rousseff definiu que vai seguir critérios de justiça e de coerência para atender às reivindicações de reajuste salarial de determinadas categorias do funcionalismo público federal. Depois de apresentar a proposta e o plano de carreira para os professores das universidades, Dilma determinou que agora é a vez de os técnicos do governo sentarem para estudar o que pode ser concedido às Forças Armadas e aos servidores de salário-base, que ganham as menores remunerações. Há um reconhecimento de que os salários mais baixos de Exército, Marinha e Aeronáutica estão bem defasados em relação aos servidores civis. Em especial o de quem ingressa na carreira. Esses movimentos dão uma ideia das distorções nacionais que, nos últimos tempos, se tornaram conhecidas como “custo Brasil”. Esse custo traduz uma grande fieira de normas, um arsenal tributário e as deficiências de infraestrutura, sem falar do infindável emaranhado de leis, portarias e decretos que proliferam ao lado de normas burocráticas. As organizações têm sistemas de recompensas para seus membros. Recompensa é uma retribuição ou reconhecimento pelos serviços de alguém. A recompensa mais comum é a remuneração. A remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que uma pessoa recebe pelo seu trabalho e é constituída de remuneração básica, incentivos salariais e beneficios. Ou seja, a remeneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do emprego. O desenho do sistema de remuneração deve levar em conta novos critérios para a sua construção. O salário é importante para a pessoa, porque define seu padrão de vida e, para a organização, impacta os seus custos. A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos para estabelecer e/ou manter estruturas salariais equitativas na organização que tenham equilibrio interno (organizacionais) e externo (ambientais). O equilibrio interno é assegurado pela avaliação e classificação de cargos enquanto o externo é assegurado por pesquisas salariais. Na bibliografia contemporânea sobre Recursos Humanos o desenvolvimento, o treinamento e a educação, quando aplicados de forma constante, preeenchem tanto lacunas de necessidades de profissionalização quanto as organziaconais, para as novas atividades e conhecimento das pessoas. O desenvolvimento de RH corresponde ao conjunto de experiências organizadas de aprendizagem intencionais e propositais, promovidas pelas empresas, dentro de um período de tempo para oferecer oportunidade, desempenho e/ou crescimento humano. Inclui três áreas de atividades: treinamento, educacão e desenvolvimento. Baseada em Chiavenato (1999) aborda exaustivamente o tema, vamos tratá-lo de forma resumida: 101 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública • A primeira área trata de experiências organizadas de aprendizagem centradas na posição da organização. O treinamento deve aumentar a possibilidade de o funcionário desempenhar melhor suas atuais responsabilidades. • A segunda refere-se às experiências de aprendizagem que preparam o funcionário para desenvolver futuros deveres do cargo. • A terceira está envolvida com todas as experiências, não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional. Observação I – Plano de carreira: conjunto de diretrizes e normas que estabelecem a estrutura e procedimento de cargos, remuneração e desenvolvimento dos servidores. II – Carreira: é o agrupamento de cargos integrantes do plano de carreira e remuneração, observadas a natureza e complexidade das atribuições e habilitação profissional. III – Cargo: conjunto de atribuições, deveres e responsabilidades atribuídas ao servidor, previstas no plano de carreira, de acordo com a área de atuação e formação profissional. IV – Categoria funcional: conjunto de cargos reunidos em segmentos distintos, de acordo com a área de atuação e habilitação profissional. V – Vencimento: retribuição pecuniária pelo exercício de cargo público, com valor fixado em Lei. VI – Remuneração: vencimento do cargo de carreira, acrescido das vantagens pecuniárias, permanentes ou temporárias, estabelecidas em lei. VII – Grupo ocupacional: conjunto de cargos reunidos segundo formação, qualificação, atribuições, grau de complexidade e responsabilidade. VIII – Referência: graduação horizontal ascendente, existente em cada nível. IX – Progressão funcional: deslocamento do servidor nos níveis e referências contidas no seu cargo. X – Quadro de pessoal: conjunto de cargos de provimento efetivo e comissionadodos servidores. 102 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III Resumo Retomamos as questões das políticas ou subsistemas de recursos humanos, visando traçar um paralelo com gestão pública no sentido de compatibilidades e possíveis aplicabilidades. Esta unidade concentrou seus objetivos nos parâmetros normativos das organizações públicas. Foram abordadas a possibilidade de adequação de estrutura organizacional no cenário das organizações públicas e a questão da “entropia” no setor público. O planejamento estratégico como projeto político (art. 165 da Constituição Federal e a LC nº 101/200) e os aspectos tangentes em RH na gestão pública nortearam parte da unidade. Assim, tivemos uma sustentação para abordar de forma coesa a gestão pública estrategicamente orientada. Importante ressaltar que a articulação entre as ações de diversas áreas de inserção – saúde, educação, obras, administração e outras áreas – são peças de planejamento público e integram os objetivos globais e setoriais delimitados pelo ente ou órgão, especialmente na definição de programas (administrativos e finalísticos). Abordamos as metas de gestão correspondentes orientadas para a adição de valor público. Assim, ganharam relevo as noções de planejamento sob a perspectiva estratégica como um processo de arranjo estrutural sistêmico e contendo diretrizes gerais macro-orientadas, conceito que, no setor público, tem apresentado algumas importantes experiências na esfera local de governo. Traçamos alguns comentários sobre a Declaração de Adequação e Compatibilidade (geração de despesa; art. 16 da Lei de Responsabilidade Fiscal). No final da unidade, a atenção foi voltada para a necessidade de profissionalizar o servidor público. 103 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública Exercícios Questão 1. Leia o trecho a seguir: A __________, nascida com a Ilustração, teria privilegiado o universal e a racionalidade; teria sido positivista e tecnocêntrica, acreditado no progresso linear da civilização, na continuidade temporal da história, em verdades absolutas, no planejamento racional e duradouro da ordem social e política; e teria apostado na padronização dos conhecimentos e da produção econômica como sinais da universalidade. Em contrapartida, a __________ privilegiaria a heterogeneidade e a diferença como forças liberadoras da cultura; teria afirmado o pluralismo contra o fetichismo da totalidade e enfatizado a fragmentação, a indeterminação, a descontinuidade e a alteridade, recusando tanto as “metanarrativas”, isto é, filosofias e ciências com pretensão de oferecer uma interpretação totalizante do real, quanto os mitos totalizadores, como o mito futurista da máquina, o mito comunista do proletariado e o mito iluminista da ética racional e universal. Fonte: Chauí (apud NOVAES, 1992, p. 346). Os dois termos, suprimidos do texto anterior, são, respectivamente: A) Antiguidade e modernidade. B) Modernidade e transmodernidade. C) Modernidade e pós-modernidade. D) Endomodernidade e pré-modernidade. E) Pré-modernidade e modernidade. Resposta correta: alternativa C. Análise das alternativas Para respondermos à questão, além da leitura da introdução teórica, vale a análise do texto de Marilena Chauí, utilizado na pergunta e reproduzido a seguir: A “crise” dos valores morais Fala-se hoje, em toda parte e no Brasil, numa “crise” dos valores morais. O sentimento dessa crise expressa-se na linguagem cotidiana, quando se lamenta o desaparecimento do dever-ser, do decoro e da compostura nos comportamentos dos indivíduos e na vida política, ao mesmo tempo em que os que assim julgam manifestam sua própria desorientação em face de normas e regras de conduta cujo sentido parece ter-se tornado opaco. Uma 104 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 Unidade III autora sueca, SisselaBok, decidiu escrever um livro sobre a mentira, após ter verificado que, desde o século XVII, excetuando-se alguns momentos da literatura, do teatro e do cinema, reina o silêncio quanto aos dilemas do dizer-a-verdade na vida privada e na vida pública. Sociólogos de linha durkheimiana, examinando o desamparo dos indivíduos nas escolhas morais, a presença de práticas e comportamentos violentos na sociedade e na política, a multiplicidade de atitudes transgressoras de valores e normas, falam em anomia, isto é, na desaparição do cimento afetivo que garante a interiorização do respeito às leis e às regras de uma comunidade. Na filosofia contemporânea a “crise” transparece na existência simultânea de três linhas principais de pensamento sobre a ética, resumidas por Agnes Heller: a niilista (baseada no relativismo historicista e na etnografia), que nega a existência de valores morais dotados de racionalidade e de universalidade; a universalista-racionalista (de origem iluminista), que afirma a existência de uma normatividade moral com valor universal porque fundada na razão; e a pragmática, que considera que a democracia liberal tem sido capaz de manter com suficiente sucesso os princípios morais da liberdade e da justiça no que tange às grandes decisões sobre a vida coletiva. Em nosso cotidiano, lembra A. Heller, somos bombardeados pelos três pontos de vista, ainda que se excluam reciprocamente, e sua presença simultânea constitui o sintoma do que chamamos de “crise” dos valores morais. Alguns procuram nomear a “crise” dando-lhe o nome de pós-modernidade. A modernidade, nascida com a Ilustração, teria privilegiado o universal e a racionalidade; teria sido positivista e tecnocêntrica, acreditado no progresso linear da civilização, na continuidade temporal da história, em verdades absolutas, no planejamento racional e duradouro da ordem social e política; e teria apostado na padronização dos conhecimentos e da produção econômica como sinais da universalidade. Em contrapartida, o pós-modernismo privilegiaria a heterogeneidade e a diferença como forças libertadoras da cultura; teria afirmado o pluralismo contra o fetichismo da totalidade e enfatizado a fragmentação, a indeterminação, a descontinuidade e a alteridade, recusando tanto as “metanarrativas”, isto é, filosofias e ciências com pretensão de oferecer uma interpretação totalizante do real, quanto os mitos totalizadores, como o mito futurista da máquina, o mito comunista do proletariado e o mito iluminista da ética racional e universal. Se a modernidade havia se caracterizado pela confiança iluminista na razão como força que libera o homem do medo causado pela ignorância e pela superstição, a pós-modernidade proclama a falência da razão para cumprir a promessa emancipatória e exibe sua força opressora sobre a natureza e sobre os homens [...]. Fonte: Chauí apud (NOVAES, 1992, p. 346). Concluímos que os dois termos suprimidos no texto do enunciado são, respectivamente, modernidade e pós-modernidade. Observação: as palavras transmodernidade e endomodernidade empregadas, respectivamente, nas alternativas B e D, não são de uso comum nas áreas do Direito e da Filosofia. 105 GP UB - R ev isã o: C ris tin a - Di ag ra m aç ão : F ab io - 2 9/ 04 /1 4 RecuRsos Humanos na administRação Pública Questão 2. Dos seguintes trechos de textos legais, assinale o que não expressa um elemento próprio de uma tendência evidenciada na última década do Direito administrativo brasileiro: A) Fica instituído o Termo de Parceria, assim considerado o instrumento passível de ser firmadoentre o Poder Público e as entidades qualificadas como Organizações da Sociedade Civil de Interesse Público destinado à formação de vínculo de cooperação entre as partes, para o fomento e a execução das atividades de interesse público previstas no artigo 3º desta Lei. B) Concessão administrativa é o contrato de prestação de serviços de que a administração pública seja a usuária direta ou indireta, ainda que envolva execução de obra ou fornecimento e instalação de bens. C) A administração pública obedecerá, dentre outros, aos princípios da legalidade, finalidade, motivação, razoabilidade, proporcionalidade, moralidade, ampla defesa, contraditório, segurança jurídica, interesse público e eficiência. D) A natureza de autarquia especial conferida à agência é caracterizada por independência administrativa, ausência de subordinação hierárquica, mandato fixo e estabilidade de seus dirigentes e autonomia financeira. E) A ação governamental obedecerá a planejamento que vise a promover o desenvolvimento econômico-social do País e a segurança nacional, [...] e compreenderá a elaboração e atualização dos seguintes instrumentos básicos: a) plano geral de governo; b) programas gerais, setoriais e regionais, de duração plurianual; c) orçamento-programa anual; d) programação financeira de desembolso. Resolução desta questão na plataforma.
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