TEORIA DES ORGANIZACIONAL

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TEORIA DO TEORIA DO 
DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO 
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Iniciou-se a partir de 1962 para facilitar o crescimento e 
desenvolvimento das organizações aplicando as ciências 
do comportamento (Teoria comportamental)
Com um grupo de profissionais 
executivos em grandes organizações executivos em grandes organizações 
atuando no campo da consultoria 
organizacional e ensino em universidades 
americanas
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
Origens
• Surge a partir de 1962 com um pensamento unindo o homem,
a organização e o ambiente com o objetivo de facilitar o desen
volvimento das organizações (integrado).
• Tal como a Abordagem Neoclássica, o DO não é propriamente
uma teoria, mas análises e proposições de vários autores que
pretendiam aplicar a ciência do comportamento na Administra-
ção.
• A maioria destes autores eram consultores empresariais.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
Fatores que contribuíram para seu surgimento
• As teorias administrativas com suas diferentes abordagens e
enfoques dificultavam a gestão das organizações
• O treinamento individual ou grupal sozinhos não provocam a• O treinamento individual ou grupal sozinhos não provocam a
mudança. É necessário um programa permanente de mudança
• As muitas mudanças no mundo precisam ser acompanhadas.
As organizações precisam se adaptar a elas ou, tanto quanto
possível, ser o agente da mudança
• DO é uma forma de resposta às mudanças e à inovação
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
Mudar o quê?
• A simples mudança na estrutura organizacional não significa que
haverá uma mudança de fato (estática)
• O processo (dinâmico), entretanto, altera às normas culturais que
determinam o ambiente organizacional, a qualidade da comunica-
ção, gestão dos problemas e conflitos, tomada de decisão, etc.
• O DO exige mudanças nos processos entre pessoas e grupos. É
preciso, portanto, mexer a cultura organizacional.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
Fatores que contribuíram para seu surgimento
• As teorias administrativas com suas diferentes abordagens e
enfoques dificultavam a gestão das organizações
• O treinamento individual ou grupal sozinhos não provocam a• O treinamento individual ou grupal sozinhos não provocam a
mudança. É necessário um programa permanente de mudança
• As muitas mudanças no mundo precisam ser acompanhadas.
As organizações precisam se adaptar a elas ou, tanto quanto
possível, ser o agente da mudança
• DO é uma forma de resposta às mudanças e à inovação
MODELOS DE D.O
Ambiente
organizacional
A organização
MODELOS DE D.O
ESTÃO BASEADOS
organizacional
O grupo O indivíduo
O conceito de DO está relacionado
com a capacidade da organização decom a capacidade da organização de
se adaptar às demandas e mudanças
do ambiente em que está inserida
CONCEITO DE DESENVOLVIMENTO
• Tendência natural de uma organização é se desenvolver e
crescer com o passar do tempo
• Desenvolvimento é um processo lento e gradativo que ten-• Desenvolvimento é um processo lento e gradativo que ten-
de ao alcance das potencialidades da organização
• Influenciam este processo fatores endógenos (internos a or
ganização: cultura, tecnologia que domina, equipe, etc.) e
fatores exógenos (externos a organização: tecnologia, con-
corrência, legislação, política econômica, etc.)
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 
• “A organização é a coordenação de diferentes atividades de con-
tribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações pla-
nejadas com o ambiente”
• A contribuição de cada participante depende das suas diferenças
individuais e do sistema de recompensas e contribuição da orga-
nização
• A organização atua em um ambiente e sua existência e sobrevi-
vência dependem de como ela se relaciona com esse ambiente
O QUE É
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL? 
• Por princípio, não aceita nada como definitivo, estático ou melhor
• É um processo de solução de problemas com a utilização de mé-
todos por meio dos quais a organização se defronta com as ame-todos por meio dos quais a organização se defronta com as ame-
aças e oportunidades do ambiente
• É um processo de renovação onde os gerentes adaptam seus pro
cessos de solução de problemas às demandas do ambiente
• Administração participativa que é o compartilhamento da adminis-
tração com os funcionários
O QUE É
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL? 
• Desenvolvimento e fortalecimento (empowerment) de equipes que
são estimuladas à participar das decisões e soluções
• Pesquisa-ação, isto é, a pesquisa para o diagnóstico e a ação pa-• Pesquisa-ação, isto é, a pesquisa para o diagnóstico e a ação pa-
ra a mudança.
É o conjunto de hábitos, crenças, valores e 
tradições, interações e relacionamentos sociais 
CULTURA ORGANIZACIONAL
tradições, interações e relacionamentos sociais 
típicos de cada organização. 
CULTURA ORGANIZACIONAL 
• Conceito: conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, in-
terações e relacionamentos típicos de cada organização
• Representa as normas informais e não escritas que orientam o 
comportamento dos membros da organização Seus elementoscomportamento dos membros da organização Seus elementos
compartilhados delineiam o comportamento dos membros da or
ganização e dão caráter a ela identificando-a e diferenciando-a
das demais
• A cultura organizacional é absorvida pelas relações e comporta-
mentos do dia a dia e, muitas vezes, não é discutida nem questio
nada, mas apenas assimilada e repetida
Como aprendemos a
CULTURA ORGANIZACIONAL 
http://www.youtube.com/watch?v=OPkmJw3FS8c&feature=related
CULTURA ORGANIZACIONAL 
• Sofre influência do ambiente, do meio em que está inserida
• Não é estática nem permanente. Ela pode e deve ser altera
da para se adaptar às novas configurações do mundo e doda para se adaptar às novas configurações do mundo e do
mercado
• De modo geral permanecem os valores fundamentais como
respeito ao meio ambiente, aos clientes, empregados, etc.
CLIMA ORGANIZACIONAL
É o estado em que se encontra a empresa ou 
parte dela em dado momento, estado 
momentâneo e passível de alteração mesmo em 
curto espaço de tempo em razão de novas 
influências surgidas, e que decorre das ações influências surgidas, e que decorre das ações 
da empresa, das reações dos empregados e/ou 
ambos os casos.
• Marco 
Antônio Oliveira
CLIMA ORGANIZACIONAL 
• Constitui o meio, o ambiente interno, a atmosfera psicoló-
gica de uma organização em dado momento
• Relacionado ao moral do pessoal e as suas necessidades
• Pode ser saudável ou doentio, quente ou frio, negativo ou
positivo, satisfatório ou insatisfatório dependendo de co-
mo o percebem
• É uma percepção coletiva, i.e, os empregados sentem ba-
sicamente o mesmo em relação a organização e tendem a
um comportamento representativo desta percepção
MUDANÇA DA CULTURA E DO CLIMA 
ORGANIZACIONAL
Para mudar a cultura e o clima a organização 
precisa:
•Ser adaptável (capacidade de resolver problemas 
e reagir ao meio ambiente).
•Possuir senso de identidade (conhecimento do •Possuir senso de identidade (conhecimento do 
seu passado e do presente e compartilhar 
objetivos com os participantes)
•Compreender o meio ambiente em que está 
inserida.
•Integrar os seus participantes
CONCEITO DE MUDANÇA
• Transição de um estado para outro, de uma situação atual
para outra diferente
• Implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção
• Mudança significa adaptação, renovação, revitalização
MUDANÇA
Mudança é a transição de uma situação para outra 
diferente ou a passagem de um estado para outro 
diferente.
FASES DA MUDANÇA:
•Descongelamento do padrão atual de •Descongelamento do padrão atual de 
comportamento (as velhas idéias e práticassão 
derretidas)
•Mudança (adoção de novas atitudes, valores e 
comportamentos)
•Recongelamento (incorporação de um novo 
padrão)
PROCESSO DE MUDANÇA
DE KURT LEWIN
Descongelamento
Recongelamento
Mudança
O processo de mudança de Kurt 
Lewin em 3 etapas
Velhas idéias e Novas idéias e
Descongelamento Mudança Recongelamento
Velhas idéias e
práticas são
derretidas,
abandonadas e
desaprendidas
Novas idéias e
práticas são
exercitadas e
aprendidas
Novas idéias e
práticas são
incorporadas
definitivamente
ao comportamento
Identificação Internalização Suporte Reforço
Os tipos de mudança organizacional
Mudanças na
Estrutura
Organizacional
Mudanças na
Tecnologia
Redesenho da organização.
Mudança do formato do trabalho.
Nova configuração do negócio.
Novos equipamentos.
Novos processos de trabalho.
Redesenho do fluxo de trabalho.Tecnologia
Mudanças nos
Produtos / Serviços
Mudanças na
Cultura
Organizacional
Redesenho do fluxo de trabalho.
Novos produtos.
Novos serviços.
Desenvolvimento de produtos.
Novos clientes.
Novas atitudes, percepções,
Expectativas.
Nova mentalidade.
Novas habilidades e competências.
Novos resultados.
Desempenho
Organizacional
Melhorado
A mudança acontece num campo de forças 
competitivas
Forças Positivas
(apoio e suporte)
Forças positivas à mudança
são maiores do que as
forças negativas
Tentativa de mudança
bem-sucedida Nova
Situação
Forças Negativas
(oposição e resistência)
Forças negativas à mudança
são maiores do que as
forças positivas
Velha
Situação
Tentativa de mudança
mal-sucedida Nova 
Situação
As forças positivas e negativas à mudança
Forças
Impulsionadoras
e Favoráveis
Forças
Restritivas
e Impeditivas
Mudança
• Desejo de mudar • Desejo de ficar
+ -
• Vontade de melhorar
• Novas idéias
• Criatividade
• Inovação
• Inconformismo
• Empreendedorismo
• Vontade de manter
o status quo
• Velhas idéias
• Conservantismo
• Rotina
• Conformismo
• Burocracia
Passagem 
de um
estado
para outro
+
+
+
-
-
-
As etapas da mudança organizacional
Forças Ambientais
OU
Externas
Competição globalizada,
Forças Internas
Necessidade
de
Mudança
Diagnóstico
da
Mudança
Implementação
da
Mudança
Competição globalizada,
clientes, concorrentes,
fornecedores, etc.
Missão, objetivos, planos,
problemas e necessidades
da organização
Análise dos
problemas e
necessidades
Definição das
mudanças
necessárias em
tecnologias,
produtos,
estrutura e
cultura
Utilização da
análise de campo
de forças e táticas
de ultrapassar
a resistência
à mudança
FORÇAS QUE ATUAM NO
CAMPO DINÂMICO
Forças Impulsionadoras (favoráveis)
• Desejo de mudar
• Vontade de melhoria
• Criatividade
• Inovação
• Inconformismo
FORÇAS QUE ATUAM NO
CAMPO DINÂMICO
Forças Restritivas (desfavoráveis)
• Desejo de ficar (não mudar)
• Vontade de manter a situação atual
• Conservadorismo
• Rotina
• Conformismo
ESTRATÉGIAS DE MUDANÇAS
• Mudança evolucionária: ocorre lentamente e dentro das
expectativas. 
ESTRATÉGIAS DE MUDANÇAS
• Mudança revolucionária: rompe com o comum, supera quais
quer expectativas
ESTRATÉGIAS DE MUDANÇAS
• Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pelas mu-
danças definem a nova estrutura da organização, i.e, co-
mo ela deveria ser em comparação ao que ela é. Aqueles
cujas ações serão afetadas estudam, avaliam e criticam a
proposta do novo modelo para recomendar alterações comproposta do novo modelo para recomendar alterações com
base no seu discernimento e compreensão. As mudanças
que ocorrem têm o apoio destes últimos, em geral pelo sen
timento de participação.
Fases da Organização
• Pioneira: fase inicial; processos simples, incompletos ou ine
xistente; pouca rotina e muita impro-
visação.
• Expansão: crescimento; expansão e
intensificação das atividades; aumen-
to da complexidade e de empregados.
Fases da Organização
• Regulamentação: definição de rotinas e processos de traba-
lho.
• Burocratização: regulamentação e normatização para esta-• Burocratização: regulamentação e normatização para esta-
belecer comportamento organiza-
cional.
Fases da Organização
• Reflexibilização: readaptação às novas demandas do mun-
do e do mercado. Reencontro com a capacidade inovadora
perdida.
SISTEMAS MECÂNICOS SISTEMAS ORGÂNICOS
� A ênfase é individual e nos 
cargos da organização
� Relacionamento do tipo 
autoridade-obediência
� Rígida adesão à delegação e à 
responsabilidade dividida
�
� Divisão do trabalho e supervisão 
hierárquica rígidas
� A tomada de decisão é 
� Ênfase nos relacionamentos 
entre e dentre os grupos
� Confiança e crença recíprocas
� Interdependência e 
responsabilidade compartilhada
�
� Participação e responsabilidade 
grupal
� A tomada de decisão é 
A tarefa básica do DO é transformar as organizações 
mecanísticas em organizações orgânicas
� A tomada de decisão é 
centralizada
� Controle rigidamente 
centralizado
�
� Solução de conflitos por meio de 
repressão, arbitragem/ e ou 
hostilidade
� A tomada de decisão é 
descentralizada
� Amplo compartilhamento de 
responsabilidade e controle
� Solução de conflitos através de 
negociação ou solução de 
problemas
PRESSUSPOSTOS BÁSICOS :
• Constante e rápida mudança do ambiente.
• Necessidade de contínua adaptação.
• Interação entre indivíduo e organização.
• A mudança organizacional deve ser planejada.
• Necessidade de participação e comprometimento.
• A melhoria da eficácia organizacional depende da 
compreensão e aplicação dos conhecimentos sobre a 
natureza humana.
• Variedade de modelos estratégicos.
• A D.O. é uma resposta às mudanças.
Característica do DO
• Focalização na organização como um todo
• Orientação sistêmica
• Agente de mudança (as pessoas)
• Solução de problemas
• Aprendizagem experiencial (os participantes 
aprendem pela experiência)aprendem pela experiência)
• Processos de grupos e desenvolvimentos de 
equipes
• Retroação
• Orientação contigencial
• Desnvolvimento de equipes
• Enfoque interativo
http://www.youtube.com/watch?v=DgYlvy8
Uv1s
� É necessário mudar sempre e não apenas em momentos 
de crise. O professor da FGV, Carlos Alberto Dalto, fala da 
importância do RH na gestão da mudança organizacional e 
dos entraves que atrapalham o processo, como medo e 
insegurança.
O comodismo emperra a mudança 
organizacional
insegurança.
Referências
� CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral 
de administração. 7ª ed. rev. e atual. Rio de 
Janeiro: Campus/Elsevier, 2003, p. 369-408.