Planejamento e Gestão Social

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Autora: Profa. Marina Helena Kaiser
Colaboradora: Profa. Amarilis Tudella Nanias
Planejamento 
e Gestão Social
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Professora conteudista: Marina Helena Kaiser
A professora Marina Kaiser é graduada em Letras e Linguística, com enfoque em Antropologia, pela Universidade 
Estadual de Campinas (Unicamp), em São Paulo, e mestra em Teoria Literária, com embasamento na área de História, 
pela Universidade de São Paulo (USP). Fez, ainda, um curso de curta duração em gestão de empresas pela Universidade 
Paulista – UNIP. Entre 1994 e 2004, foi professora do Ensino Médio regular e de cursos pré-vestibulares. 
Desde 2004, ministra aulas nos cursos de Serviço Social, Administração, Ciências Contábeis e Ciências da 
Computação na Universidade Paulista – UNIP. Além disso, é professora nas áreas de Sociologia e Língua Portuguesa e 
também orienta os trabalhos de conclusão de curso dos alunos da modalidade de educação a distância. 
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
K13p Kaiser, Marina Helena.
Planejamento e Gestão Social. / Marina Helena Kaiser. – São 
Paulo: Editora Sol, 2017.
100 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e 
Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XXIII, n. 2-103/17, ISSN 1517-9230.
1. Teorias administrativas. 2. Planejamento. 3. Responsabilidade 
socail. I. Título.
CDU 658.114.8
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Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades Universitárias
Prof. Dr. Yugo Okida
Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Marília Ancona-Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Unip Interativa – EaD
Profa. Elisabete Brihy 
Prof. Marcelo Souza
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático – EaD
 Comissão editorial: 
 Dra. Angélica L. Carlini (UNIP)
 Dra. Divane Alves da Silva (UNIP)
 Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR)
 Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT)
 Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD
 Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Carla Moro
 Amanda Casale
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Sumário
Planejamento e Gestão Social
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................7
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................7
Unidade I
1 TEORIAS ADMINISTRATIVAS: ÊNFASES E PRINCIPAIS ENFOQUES ..................................................9
1.1 A administração científica ...................................................................................................................9
1.2 A teoria da burocracia ........................................................................................................................ 12
1.3 A teoria clássica .................................................................................................................................... 12
1.4 A teoria das relações humanas ....................................................................................................... 14
2 TEORIA ESTRUTURALISTA, DOS SISTEMAS E DO DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL.......... 16
2.1 A teoria estruturalista ........................................................................................................................ 16
2.1.1 As organizações ....................................................................................................................................... 17
2.1.2 O homem dentro da organização ................................................................................................... 17
2.1.3 Os níveis da organização ..................................................................................................................... 18
2.2 A teoria dos sistemas .......................................................................................................................... 18
2.3 A teoria do desenvolvimento organizacional ........................................................................... 19
3 ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL DO ADMINISTRADOR .............. 22
3.1 Ética e moral........................................................................................................................................... 22
3.1.1 A ética nas relações humanas e nos negócios ............................................................................ 24
3.1.2 O intuito, o propósito, o objeto e o sujeito do estudo da ética ........................................... 25
3.1.3 A ética da convicção e a ética da responsabilidade ................................................................. 27
3.1.4 A ética do interesse próprio ............................................................................................................... 28
3.1.5 A ética orientada para o outro: a ética de Aristóteles e a educação ................................ 28
3.1.6 Códigos de ética ...................................................................................................................................... 30
4 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL ...................................................................................................... 31
Unidade II
5 O PAPEL DA EMPRESA E O DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL ................................................... 37
5.1 A livre-iniciativa e a livre concorrência ....................................................................................... 37
5.2 O papel social das organizações ..................................................................................................... 39
5.2.1 Objetivos de empresas com responsabilidade social ................................................................ 40
5.2.2 As ações ...................................................................................................................................................... 40
5.2.3 Características da responsabilidade social nas empresas ....................................................... 41
5.3 O desenvolvimento sustentável ..................................................................................................... 42
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6 ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO ....................................................................................................................... 47
6.1 Gestão pública e privada ................................................................................................................... 47
6.2 Administração pública ........................................................................................................................ 48
6.2.1 A burocracia na administração pública ......................................................................................... 49
6.2.2 Prós e contras da administração pública ......................................................................................50
6.3 O terceiro setor ...................................................................................................................................... 52
6.4 A administração privada.................................................................................................................... 54
6.4.1 A burocracia na administração privada ......................................................................................... 56
6.4.2 Administração pública, administração privada, gestão pública e iniciativa privada .................56
6.5 Equilíbrio entre administração pública e privada ................................................................... 56
Unidade III
7 AUTOGESTÃO E CONTROLE SOCIAL .......................................................................................................... 59
7.1 As 12 regras fundamentais para a autogestão ........................................................................ 59
7.2 Controle social ....................................................................................................................................... 60
7.2.1 Funções administrativas....................................................................................................................... 61
7.2.2 Instrumentos legais para o controle financeiro e orçamentário ........................................ 65
7.2.3 Patrimonialismo ...................................................................................................................................... 75
7.2.4 A corrupção ............................................................................................................................................... 77
7.2.5 Como resolver? ........................................................................................................................................ 79
7.2.6 O Brasil está preparado? ...................................................................................................................... 80
7.2.7 Como acontece a accountability no Brasil? ................................................................................. 83
8 PLANEJAMENTO SOCIAL ............................................................................................................................... 84
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APRESENTAÇÃO
A disciplina Planejamento e Gestão Social é uma das disciplinas formadoras do curso e sua existência 
visa à compreensão da administração como ciência humana.
A intenção do curso de uma forma geral é propiciar a compreensão do papel do profissional de 
Serviço Social tanto nas funções de administração e de planejamento como nos órgãos públicos, 
privados ou em outras organizações oriundas da sociedade civil. Além disso, há o objetivo de estimular 
o aprofundamento e a análise das teorias organizacionais e administrativas e explicitar como se dá sua 
utilização nos âmbitos públicos, privados e no terceiro setor.
Tais competências serão desenvolvidas a partir do exercício das seguintes habilidades: leitura 
e interpretação de textos, e de comunicações orais por meio de meios convencionais e eletrônicos; 
levantamento de informações bibliográficas pelos meios convencionais e eletrônicos; expressão do 
raciocínio de forma clara, coerente e concisa por escrito e oralmente; e ampliação do campo cultural 
com vistas a possibilitar o melhor entendimento da história da administração e do planejamento.
INTRODUÇÃO
Caro aluno, bem-vindo ao curso de Serviço Social e à disciplina Planejamento e Gestão Social.
A finalidade desta disciplina é apresentar informações e reflexões para que, no decorrer de sua 
formação profissional, seja possível reconhecer aspectos organizacionais a partir das teorias de 
administração apresentadas.
Afinal, de que modo o conceito de linha de montagem, instituído por Henry Ford, deve ou não 
ser adotado em uma empresa de pequeno, médio ou grande porte? As funções comerciais, técnicas, 
financeiras ou de segurança de Henry Fayol contribuem para a ação do profissional da área de Serviço 
Social? De que modo a abordagem sistêmica da administração altera intensamente a rotina de trabalho 
do assistente social? Como a disciplina Administração e Planejamento Social aborda temas instigantes 
como a ética nas relações humanas e nos negócios, de que modo isso pode tornar melhor aquele que, 
ao final do curso, irá atuar na área?
As respostas a esses questionamentos serão alguns dos assuntos a serem discutidos neste livro-texto.
Bons estudos. Nos encontraremos nas videoaulas e também nos chats. Até lá!
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Unidade I
1 TEORIAS ADMINISTRATIVAS: ÊNFASES E PRINCIPAIS ENFOQUES
No início deste capítulo, apresentamos um quadro que elenca as diferentes teorias administrativas 
cronologicamente, pois assim seus estudos e compreensão teórica ficam facilitados.
Quadro 1 – As teorias administrativas
Teorias/abordagens Variáveis consideradas Anos
Administração científica Tarefas 1903
Teoria da burocracia Estrutura 1909
Teoria clássica Estrutura 1916
Teoria das relações humanas Pessoas 1932
Teoria estruturalista Estrutura e ambiente 1947
Teoria dos sistemas Ambiente 1951
Teoria do desenvolvimento organizacional Pessoas e ambiente 1962
Fonte: CHIAVENATO, 2003.
A seguir, discorreremos sobre cada uma das teorias e abordagens administrativas expostas no quadro 
anterior, analisando e expondo especificidades históricas e conceituais que permitam relembrá-las e 
compreendê-las mais detidamente. 
1.1 A administração científica 
Criador da administração científica, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) observou alguns 
problemas nas operações fabris, visíveis em algumas empresas até hoje. Àquela época, não havia uma 
noção clara na área de administração sobre a divisão de responsabilidades do trabalhador e não havia 
incentivos para que ele melhorasse seu desempenho. Assim, muitos trabalhadores não cumpriam 
suas responsabilidades, e as decisões dos administradores eram baseadas na intuição ou no palpite. 
Para resolver esses e outros problemas, Taylor desenvolveu um sistema de administração de 
tarefas e de administração científica que ficou conhecido como taylorismo. 
A administração científica economiza trabalho ao permitir maior produção em menos tempo. 
Ela é dividida em três fases: 
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Unidade I
Quadro 2 – Fases da administração científica
Fases Problemas, ações e soluções
Primeira
Salários: pagamento por dia de trabalho e por peça produzida.
Estudo sistemático do tempo: divisão de cada tarefa com os trabalhadores 
a fim de cronometrá-las e registrá-las para, então, definir tempos-padrão 
para elementos básicos de cada tarefa.
Administração das tarefas: a administração conseguia controlar a produção 
e padronizar o trabalho para torná-lo mais eficiente. Assim, tornou-se 
possível uma precisão para a definição do valor do salário a ser pago.
Segunda
Há a definição de princípios da produtividade do trabalhador, a fim 
de aprimorar os métodos de administração do trabalho, como o shop 
management (administração de operadores fabris) ou administração, que 
marca uma distinção entre homem médio e homem de primeira classe. Assim, 
homem de primeira classe é motivado e realiza o trabalho sem desperdiçar 
tempo. Este também pode ser ineficiente caso faltem incentivos ou haja 
pressão do grupo para reduzir a produção. Existe, inclusive, uma relação 
informal entre trabalhador e patrão, o que garante um ambiente cordial 
dentro da empresa.
Outros aspectostratados por Taylor nesta fase são a padronização de 
ferramentas, equipamentos, programação de operações e estudo dos 
movimentos, bem como princípios de administração de uma empresa a fim 
de conseguir o aumento da produção e dos lucros.
Terceira
Para Taylor, pode-se observar nesta fase, entre outras características, a 
síntese dos objetivos e princípios da administração, a consolidação 
dos princípios desenvolvidos por Taylor, o desenvolvimento de uma 
ciência para cada aspecto do trabalho em substituição ao velho método 
empírico, a seleção dos trabalhadores a partir de treinamento, instrução e 
desenvolvimento e, além disso, o trabalho deveria ser realizado de acordo 
com os princípios da ciência que havia sido desenvolvida por Taylor.
Fonte: MAXIMIANO, 2000. 
A administração científica fez com que a produtividade passasse a ser gerada pela eficiência 
e inteligência de como se trabalha, não pela escravização do trabalhador. Além disso, foi tida 
como uma revolução mental, pois fez com que as pessoas encarassem o trabalho de forma 
mais cordial. 
Desse modo, o taylorismo juntou-se à indústria e à linha de montagem de Henry Ford, cujo 
princípio já era conhecido mesmo antes do nascimento da administração científica. 
Inicialmente, a indústria de Ford trabalhava de maneira artesanal, ou seja, cada trabalhador 
estava sempre na mesma área de montagem e tinha a responsabilidade de apanhar as peças no 
estoque e levá-las para sua área de trabalho, uma ação de menor importância que consumia 
tempo de produção. 
Porém, com a criação da linha de montagem móvel, os trabalhadores permaneciam parados 
enquanto o produto era deslocado ao longo de um percurso. O conceito da linha de montagem 
móvel foi aplicado à fabricação de motores, radiadores e componentes elétricos e, em 1914, Ford 
adotou a linha de montagem móvel mecanizada para a fabricação de chassis. 
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 Observação
Junto à criação de Ford, a administração científica – também 
conhecida como escola da administração científica – passou a enfatizar 
as tarefas e tentou eliminar o fantasma do desperdício e das perdas sofridas 
pelas indústrias americanas. 
Nesse cenário, por exemplo, verificou-se que o operário médio produzia muito menos do que era 
potencialmente capaz. Taylor, por sua vez, assegurava que as indústrias de sua época padeciam de males 
que poderiam ser agrupados em três fatores: 
• vadiagem sistemática por parte dos operários, a qual se baseia em três causas determinantes: 
— o erro em pensar que o maior rendimento do homem e da máquina terá como resultado o 
desemprego de grande número de operários;
— o sistema defeituoso de administração que força os operários à ociosidade no trabalho a fim 
de proteger melhor seus interesses;
— os métodos empíricos ineficientes com os quais o operário desperdiça grande parte de seu 
esforço e de seu tempo. 
• desconhecimento da gerência em relação às rotinas de trabalho e ao tempo necessário para a 
realização de cada tarefa por parte do trabalhador;
• falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho. 
A partir disso, Taylor apresentou seu shop management, no qual:
• o objetivo de uma boa administração era pagar altos salários e ter baixos custos;
• era necessário aplicar métodos científicos de pesquisa e experimentos a fim de formular princípios 
e estabelecer processos padronizados que permitissem o controle das operações fabris;
• os empregados tinham de ser colocados em serviços ou postos em que os materiais e as 
condições de trabalho fossem cientificamente selecionadas para que as normas pudessem 
ser cumpridas;
• uma atmosfera de cooperação íntima e cordial precisava ser cultivada entre a administração e os 
trabalhadores, tendo por meta garantir a continuidade do bom ambiente de trabalho. 
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Unidade I
1.2 A teoria da burocracia
A teoria da burocracia desenvolveu-se na administração por volta dos anos de 1940, principalmente 
em função dos seguintes aspectos: 
• havia a fragilidade e a parcialidade da teoria clássica e da teoria das relações humanas, 
contraditórias entre si. Ambas revelavam dois pontos de vista extremistas e incompletos;
• havia a necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis 
nele envolvidas e o comportamento dos membros dele participantes, além de ser um modelo 
aplicável à fábrica e principalmente às empresas;
• o tamanho e complexidade das empresas exigiam modelos organizacionais mais bem 
definidos. A teoria clássica e a teoria das relações humanas mostravam-se insuficientes 
para responder à nova situação, que se tornava cada vez mais complexa;
• na sociologia da burocracia, criada pelo sociólogo alemão Max Weber (1864-1920), um 
homem podia ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida e que 
deveria ser-lhe explicada com exatidão. Porém, suas emoções não deveriam interferir em 
seu desempenho. 
Na teoria da burocracia, baseada na sociologia de Max Weber, são identificados quatro fatores 
principais que favorecem o desenvolvimento da burocracia moderna: 
• o desenvolvimento de uma economia monetária na qual a moeda não apenas facilita, mas 
racionaliza as transações econômicas;
• o crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado moderno;
• a superioridade técnica do tipo burocrático de administração;
• o desenvolvimento tecnológico fez com que as tarefas da administração tendessem 
ao aperfeiçoamento. Assim, as grandes empresas passaram a produzir em massa, o que 
sufocou as pequenas organizações. Além disso, começou a haver nas grandes empresas 
uma necessidade crescente de controlar e obter cada vez mais a previsibilidade de seu 
funcionamento.
1.3 A teoria clássica
A teoria clássica iniciou-se na França em 1916 e teve como fundador o francês Henri Fayol 
(1841-1925), engenheiro que se baseava em técnicas e princípios para realizar seu trabalho. Nessa 
época, nos Estados Unidos, Frederick Taylor já desenvolvia a teoria da administração científica 
com ênfase nas tarefas e no operário em si. O objetivo principal das duas teorias era o mesmo: a 
busca da eficiência das organizações (MAXIMIANO, 2000).
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Paralelamente aos estudos de Frederick Taylor e baseado em sua experiência na alta administração, 
Henri Fayol defendia princípios semelhantes aos de Taylor na Europa. Os métodos de Taylor eram estudados 
por executivos europeus e os de Fayol surgiram quando Taylor publicou sua obra nos Estados Unidos. 
Figura 1 – Henri Fayol
A teoria clássica, idealizada por Henri Fayol, caracterizava-se pela ênfase na:
• estrutura organizacional; 
• visão do homem econômico; 
• busca da máxima eficiência. 
Em complemento aos princípios de Taylor, Fayol relacionou 14 fatores básicos de sua teoria clássica 
e, desses, os sete mais relevantes são: 
1. Divisão do trabalho – especialização dos funcionários, o que favorece a eficiência na produção.
2. Unidade de comando – um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, o que evita contraordens.
3. Disciplina – regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os funcionários. Ausência de 
disciplina gera uma atmosfera de caos na organização.
4. Prevalência dos interesses gerais – os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os 
interesses individuais.
5. Remuneração – deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização.
6.Ordem – deve ser mantida em toda a organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada 
coisa em seu próprio lugar.
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7. Espírito de equipe – o trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. 
Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe para que defendam seus 
propósitos.
Assim, Fayol partiu de uma abordagem sintética, global e universal da empresa e inaugurou 
uma abordagem anatômica e estrutural, superando, portanto, a abordagem analítica e concreta 
de Taylor.
Além dos fatores anteriormente expostos, a teoria clássica ainda apontava a divisão das funções 
dentro da organização. Observe a seguir:
• funções técnicas: relacionadas com a produção de bens e serviços da empresa;
• funções comerciais: relacionadas com a compra, a venda e a troca de bens e serviços;
• funções financeiras: relacionadas com a procura e a gerência de capitais;
• funções de segurança: relacionadas com a proteção e a preservação dos bens e das pessoas da 
organização;
• funções contábeis: relacionadas a inventários, registros, balanços, custos e estatísticas;
• funções administrativas: relacionadas às outras cinco funções e integrada a elas numa estrutura 
hierárquica superior, cabendo, assim, ao administrador:
— prever: visualizar o futuro e traçar um programa de ação;
— organizar: constituir o organismo material e social da empresa;
— comandar: dirigir e orientar o pessoal;
— coordenar: unir e harmonizar todos os atos e esforços coletivos;
— controlar: verificar para que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e as ordens dadas.
1.4 A teoria das relações humanas 
A teoria das relações humanas ou escola das relações humanas é um conjunto de teorias 
administrativas que ganharam força com a Grande Depressão, surgida a partir da quebra da bolsa de 
valores de Nova York em 1929 (BLOSFELD, s. d.). 
A crise econômica desencadeada a partir de 1929, com a quebra da Bolsa de Valores de Nova York, 
reflete a crise mais geral do capitalismo e da democracia liberais (BLOSFELD, s. d.). No período entre o 
final da Primeira Guerra Mundial e o início da Segunda Guerra Mundial (de 1919 a 1939), a economia 
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buscou caminhos para sua recuperação a partir do liberalismo de Estado, ao mesmo tempo em que o 
capitalismo monopolista se consolidava (BLOSFELD, s. d.).
Quando o mercado consumidor estava em expansão, houve uma superprodução de produtos e 
alimentos durante e depois da Primeira Guerra Mundial. Após a guerra e com o início da recuperação 
do setor produtivo dos países europeus, a produção norte-americana entrou em declínio. Isso ocorreu 
principalmente no setor agrícola (BLOSFELD, s. d.).
A especulação financeira na década de 1920 também alimentou a crise. As empresas obtinham 
elevados lucros e as ações (na bolsa de valores) valorizavam-se. Foram criadas sociedades anônimas e 
empresas responsáveis por gerir e investir tanto dinheiro (BLOSFELD, s. d.).
O inicio da crise ocorreu no campo, com os grandes proprietários endividados e falidos. Em 
seguida, houve o desabastecimento de alimentos nas cidades e a quebra de instituições bancárias 
(BLOSFELD, s. d.).
A crise espalhou-se rapidamente pelo mundo, por causa da interdependência do sistema capitalista 
(BLOSFELD, s. d.). 
Os EUA eram o maior credor tanto dos países europeus como, inclusive, dos países latino-americanos 
e todos começaram a exercer forte pressão para receberem seus pagamentos (BLOSFELD, s. d.).
Na busca pelas causas dessa profunda crise, todas as verdades até então aceitas foram contestadas. 
Desse modo, as ideias trazidas pela escola de relações humanas trouxeram uma nova perspectiva para a 
recuperação das empresas de acordo com as preocupações de seus dirigentes. 
Figura 2 – Interior da fábrica Ford River Rouge, em Michigan (EUA)
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As três principais caraterísticas desse modelo são:
• o ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico;
• o homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica;
• todos os homens possuem necessidade de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e 
autorrealização. 
Então, funcionários começam a participar das decisões. Dirigentes disponibilizam informações 
acerca da empresa na qual trabalhavam. Começam a ver itens ligados à afetividade humana. Por fim, 
como forma de regulamentação social, começaram a vigorar nas organizações os limites no controle 
burocrático (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
Críticas à teoria das relações humanas 
Alguns estudiosos acreditam que a origem da crise esteja no fato de a teoria das relações humanas 
ser um produto da ética e do princípio democrático próprio do perfil social, político e econômico dos 
Estados Unidos (BLOSFELD, s. d.). 
No princípio da produção de bens e obtenção de lucros, o bem-estar é justo, porém fica em segundo 
plano. Em oposição à teoria clássica, todas as suas características são negadas na teoria das relações 
humanas (BLOSFELD, s. d.). 
 Saiba mais
Para aprofundar sua visão sobre os assuntos aqui tratados, assista aos 
filmes indicados a seguir:
CAPITALISMO, uma história de amor. Dir. Michael Moore. Estados 
Unidos. 2009. 127 min.
TEMPOS modernos. Dir. Charles Chaplin. Estados Unidos. 1936. 87 min.
2 TEORIA ESTRUTURALISTA, DOS SISTEMAS E DO DESENVOLVIMENTO 
SUSTENTÁVEL
2.1 A teoria estruturalista
A partir da década de 1950, a teoria das relações humanas entrou em declínio. Se, por um lado, ela 
combateu a teoria clássica, por outro, não conseguiu proporcionar as bases adequadas para substituí-la. 
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PLANEJAMENTO E GESTÃO SOCIAL
A oposição entre a teoria clássica (Taylor e Fayol) e a teoria das relações humanas (crise de 1929 e 
quebra da Bolsa de Nova York) criou um impasse dentro da administração que até mesmo a teoria da 
burocracia (Max Weber) não teve condições de resolver. 
A teoria estruturalista apresenta-se como um desdobramento da teoria da burocracia e se aproxima da 
teoria das relações humanas, pois também representa uma visão bastante crítica da organização formal.
As origens da teoria estruturalista têm bases na necessidade de visualizar a organização como uma 
unidade social grande e complexa na qual interagem grupos sociais que compartilham alguns dos 
objetivos da organização, como sua viabilidade econômica ou o modo de distribuir os lucros, por exemplo. 
Desse modo, existe um intercâmbio entre a teoria estruturalista e a teoria das relações humanas.
2.1.1 As organizações
A teoria estruturalista apresenta as organizações por sua estrutura interna e interação com outras 
organizações. 
As organizações são unidades sociais ou agrupamentos humanos constituídos para atingir objetivos 
específicos. São exemplos de unidades sociais o exército, as escolas, os hospitais, as igrejas, as prisões etc. 
As organizações são, inclusive, caracterizadas por um conjunto de relações sociais estáveis e 
deliberadamente criadas com a intenção explícita de alcançar determinados propósitos. 
Desse modo, a organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações 
estáveis entre si, o que facilita alcançar as metas (CHIAVENATO, 2003).
2.1.2 O homem dentro da organização 
Figura presente dentro das organizações modernas e industrializadas, o homem organizacionaldeve apresentar as seguintes características de personalidade para obter sucesso:
• flexibilidade: decorrente das constantes mudanças da vida moderna, marca a diversidade dos 
papéis desempenhados nas organizações, que podem ser invertidos. Além disso, os desligamentos 
bruscos e os novos relacionamentos devem ser considerados;
• tolerância às frustrações: isso evita o desgaste emocional decorrente do conflito entre as 
necessidades organizacionais e individuais, que são mediadas por normas racionais, escritas e 
exaustivas próprias da organização;
• permanente desejo de realização: demarca o acesso a posições dentro da organização. Esse 
acesso se apresenta social e materialmente na carreira.
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2.1.3 Os níveis da organização
Os diferentes níveis hierárquicos da organização são:
• nível institucional: é o nível mais elevado, composto, por exemplo, por dirigentes e altos 
funcionários. Ele também é conhecido como nível estratégico, pois define os principais objetivos 
e estratégias organizacionais a longo prazo;
• nível gerencial: nível intermediário que relaciona e integra os níveis institucional e técnico. 
Uma vez tomadas as decisões no nível institucional, o nível gerencial torna-se responsável pela 
transformação dessas decisões em planos e programas, a fim de que o nível técnico os execute;
• nível técnico: nível operacional no qual as tarefas são executadas, os programas são desenvolvidos 
e as técnicas são aplicadas. Esse nível cuida da execução das tarefas a curto prazo e segue 
programas e rotinas desenvolvidos pelo nível gerencial. 
2.2 A teoria dos sistemas
A teoria geral dos sistemas foi elaborada em 1937, por Ludwig Von Bertalanffy, biólogo alemão, para 
preencher uma lacuna na pesquisa e na teoria da biologia. 
Na teoria geral dos sistemas, a ênfase recai sobre a relação entre os componentes formadores de 
um sistema em sua totalidade. Desse modo, os elementos não devem ser considerados isoladamente 
(BERTALANFFY, 1975). 
Segundo Bertalanffy (1975), sistema é:
• um todo organizado ou uma combinação de coisas ou partes formando um todo complexo;
• conjunto de objetos unidos interdependentemente;
• conjunto de partes diferenciadas que formam um todo organizado com alguma finalidade.
A teoria geral dos sistemas apresenta a seguinte classificação:
• sistema determinístico simples: constituído por poucos componentes que revelam um 
comportamento dinâmico e previsível. Exemplo: jogo de bilhar; 
• sistema determinístico complexo: apresenta um comportamento previsível. Exemplo: computador; 
• sistema determinístico excessivamente complexo: ainda não existe um sistema que possa ser 
enquadrado nessa classificação;
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• sistema probabilístico simples: é um sistema simples, mas imprevisível. Exemplos: o resultado 
do ato de jogar uma moeda; o controle estatístico de qualidade; 
• sistema probabilístico complexo: sistema que, mesmo completo, pode ser descrito. Exemplos: 
estoque; lucratividade na indústria;
• sistema probabilístico excessivamente complexo: sistema tão complicado que não pode ser 
descrito. Exemplos: cérebro humano; uma empresa.
2.3 A teoria do desenvolvimento organizacional
A organização 
O conceito de organização é comportamentalista: pode ser apresentado como sistemas mecânicos 
(pertencentes ao conceito tradicional de organização) e sistemas orgânicos (pertencentes à abordagem 
do desenvolvimento organizacional) (CHIAVENATO, 2003).
A seguir, algumas diferenças entre os sistemas mecânico e orgânico:
Quadro 3 – Diferenciação entre os sistemas mecânicos e orgânicos
Sistemas mecânicos Sistemas orgânicos
Ênfase exclusivamente individual e nos cargos 
da organização
Ênfase nos relacionamentos entre os grupos e 
dentro deles
Relacionamento que envolve autoridade e 
obediência Confiança e crença recíprocas
Rígida adesão à delegação e à responsabilidade 
dividida
Interdependência e responsabilidade 
compartilhada
Rígidas divisões do trabalho e supervisão 
hierárquica Participação e responsabilidade multigrupal
Tomada de decisões centralizada Tomada de decisões descentralizada
Controle rigidamente centralizado Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle
Solução de conflitos por meio de repressão, 
arbitragem e/ou hostilidade
Solução de conflitos por meio de negociação ou 
de resolução de problemas
Fonte: CHIAVENATO, 2003.
Cultura organizacional
De acordo com Chiavenato (2003), cultura organizacional é a rotina que a organização exerce e é 
formada pelas crenças, valores, tradições e relacionamentos sociais específicos existentes dentro de cada 
companhia.
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A cultura organizacional não deve ser estática, afinal, as alterações ocorridas dentro de cada 
organização dependem das condições internas ou externas a ela.
Algumas organizações são dinâmicas e renovam com frequência sua cultura – sem perda de 
personalidade ou da própria integridade. Porém, há aquelas que mantêm sua cultura ligada a padrões 
já ultrapassados. 
Além da cultura organizacional, existe o clima organizacional, que lida com a atmosfera psicológica 
e com a satisfação das necessidades humanas dos participantes. Ele pode ser saudável ou doentio, 
satisfatório ou insatisfatório (CHIAVENATO, 2003).
Não existe uma definição específica para clima organizacional porque as pessoas de uma empresa 
podem percebê-lo de forma diferenciada. Tal diferença perceptiva acontece a partir do maior ou menor 
grau de sensibilidade a cada uma de suas variações.
As organizações se distinguem por serem complexos sistemas humanos, com uma cultura 
interna específica e, consequentemente, um clima organizacional próprio. Para que haja mudanças, 
é necessário que haja uma capacidade inovadora que apresente algumas das características 
elencadas a seguir:
• adaptabilidade: capacidade de resolver problemas e de reagir de maneira flexível às exigências 
inconstantes do meio. Para se adaptar, a organização precisa de:
— flexibilidade frente às novas atividades, integrando-as e adequando-as;
— receptividade e transparência em relação às novas ideias intra ou extraorganizacionais.
• identidade: conhecimento do passado e do presente da organização e também de suas metas. 
Deve haver, inclusive, o comprometimento de todos a partir de uma: 
— percepção realista, para diagnosticar e compreender o meio; 
— integração entre os participantes, formando um todo orgânico.
Desse modo, é possível transformar a estrutura e também a cultura de uma organização. 
Mudanças 
As mudanças organizacionais iniciam-se a partir de forças externas à empresa ou de alguns de seus 
setores. Essas forças são denominadas exógenas ou endógenas, respectivamente. A seguir, algumas 
características dessas forças:
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Quadro 4 – Forças que guiam as mudanças organizacionais
Forças exógenas Forças endógenas
Provêm do ambiente e podem surgir devido 
a novas tecnologias, mudanças de valores 
da sociedade e/ou novas oportunidades ou 
limitações do ambiente (econômico, político, 
legal e social)
Provêm do conflito organizacional e podem 
surgir da tensão nas atividades, nas interações 
e/ou nos resultados de desempenho no 
trabalho
Criam uma necessidade de mudança 
organizacional
Representam um equilíbrio já perturbado 
dentro deum ou mais setores da organização
As mudanças internas devem ser planejadas 
para não perturbar o equilíbrio estrutural da 
organização
Fonte: CHIAVENATO, 2003.
Além disso, as mudanças organizacionais não devem ser aleatórias, mas precisam de planejamento 
(CHIAVENATO, 2003).
Desenvolvimento 
A tendência natural de toda organização é crescer e se desenvolver. Isso deve se dar com eficiência, 
a fim de que a empresa possa se adaptar ao mercado e sobreviver dentro dele. Para tanto, a organização 
deve fazer uso de diferentes estratégias de mudança, tais como:
• mudança evolucionária: costuma ser lenta e não transgride as expectativas daqueles que nela 
estão envolvidos ou que por ela são afetados. As soluções eficientes são reforçadas, e as deficientes, 
abandonadas;
• mudança revolucionária: costuma ser rápida e intensa e rejeita as antigas expectativas ao 
apresentar novas que as substituam; 
• desenvolvimento sistemático: os autores das mudanças a serem adotadas estruturam modelos 
explícitos do perfil que precisa ser adotado pela organização. As tensões intelectuais e emocionais 
criadas entre todos os responsáveis pelo planejamento estimulam a mudança, pois elas apresentam 
bases sólidas de discernimento e comprometimento com esta.
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3 ÉTICA NA ADMINISTRAÇÃO E RESPONSABILIDADE SOCIAL DO ADMINISTRADOR 
3.1 Ética e moral
Figura 3
É possível considerar a moral como se fosse “o conjunto de preceitos e normas que a generalidade 
dos indivíduos de uma comunidade aceitam como adequados ou válidos” (FERNANDES; BARROS, 
2003, p. 106). 
A ética, por sua vez, pode ser vista como:
[...] a reflexão teórica sobre as razões, o porquê de considerarmos válidos 
— bons e justos — os costumes e as normas da comunidade ou do grupo 
social a que pertencemos, assim como a reflexão sobre os princípios que 
regem as diversas morais assumidas por pessoas de grupos e comunidades 
diferentes da nossa (FERNANDES; BARROS, 2003, p. 106).
Ainda de acordo com Fernandes e Barros (2003), a ética é uma qualidade humana que não está nem 
acima nem depois dos comportamentos morais, ela não está “suspensa” sobre eles. Isso deve-se ao fato 
de que a ética pertence de modo intrínseco ao caráter do ser humano.
Logo, deve-se considerar que: 
A dimensão ética das nossas ações [...] manifesta-se quando, no decorrer 
da nossa vida cotidiana, [nos] deparamos com situações que exigem uma 
decisão na qual estão em jogo as nossas noções de bem e de mal, de justo 
e de injusto e outros valores da mesma natureza. Nesses casos, é frequente 
colocarmo-nos perante dilemas morais (FERNANDES; BARROS, 2003, p. 105).
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Assim, quais comportamentos ou costumes são morais? Por qual motivo a decisão de fazer um 
aborto levanta um problema moral e, em contrapartida, a decisão de colocar um prego na parede não 
o faz? A resposta a esse questionamento encontra-se no pensar eticamente. Portanto, a reflexão ética 
está nas decisões morais e não sobre elas. Existe, inclusive, a pretensão de se distinguir ética de moral. 
A ética aborda dois diferentes problemas:
• ética aplicada: refere-se a problemas morais concretos (aborto, eutanásia, direitos dos animais, 
igualdade de oportunidades, discriminação etc.);
• ética normativa: com argumentos filosóficos, estabelece princípios gerais para um 
comportamento ético.
Ética é uma palavra de origem grega e significa “modo de ser”, ”caráter” – sob a ótica de vida que o 
homem adquire ou conquista (VÁZQUEZ, 1982). 
Esse termo também pode ser definido como um conjunto sistemático de conhecimentos racionais e 
objetivos a respeito do comportamento humano moral (VÁZQUEZ, 1982).
A ética pode ser confundida com a moral. Porém, são duas coisas diferentes:
• ética: teoria do comportamento moral dos homens em sociedade;
• moral: costume, isto é, conjunto de regras adquiridas com o passar do tempo. 
A ética é o aspecto científico da moral. A ética e a moral pertencem ao campo da filosofia, da história, 
da psicologia, da religião, da política, do direito, enfim, da estrutura social à qual pertence o ser humano. 
No campo profissional, é comum o uso da ética sob a ótica dos direitos humanos. Assim, existe uma 
ordenação para servir de princípios ao bom convívio entre os seres humanos.
A moral é um conjunto de regras de conduta ou hábitos julgados válidos para qualquer tempo ou 
lugar e é direcionada para grupos ou pessoas determinadas (FERREIRA, 2008). 
Por conseguinte, a moral se constitui na formação do caráter de cada pessoa e tem como base os 
ensinamentos aprendidos com os pais e, na maioria das vezes, na orientação espiritual que tiveram 
(cristã, católica, budista, brahmanista, espírita etc.). 
Um caráter bem formado apresenta características próprias da liberdade dos cidadãos. Aqui, o 
conceito de liberdade deve ser entendido com as limitações que a própria lei natural impõe ao ser 
humano (VÁSQUEZ, 1982). 
Vale salientar que o conceito de liberdade não se relaciona ao de libertinagem. Afinal, este abrange 
princípios como infidelidade conjugal, promoções obscenas e todo tipo de depravações que não edificam 
os seres humanos.
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Por fim, o que precisa ficar claro é que tanto ética como moral devem sempre caminhar juntas e 
com liberdade. 
3.1.1 A ética nas relações humanas e nos negócios
Questões referentes a posturas de profissionais de diferentes áreas – principalmente a dos 
administradores – têm origem nas exigências de agências de controle social (mídia). Essas posturas 
estão baseadas, inclusive, na necessidade que se impõe a cada dia de haver transparência na tomada 
de decisões, bem como na qualidade dos produtos, considerando-se atualmente um mercado e um 
consumidor cada vez mais exigentes. 
Há também a presença do “jogo do poder” e das relações morais que se ocultam, a fim de garantir, 
dentro de um universo competitivo, a manutenção da vida dentro das empresas.
Assim, existem administradores que, “praticantes de algumas dessas ações, sentem-se justificados pela 
moral do oportunismo, de caráter egoísta e parasitário, que vige de maneira oficiosa” (SROUR, 2000, p. 25).
Esses profissionais não assumem tal postura, o que se justifica pelo fato de serem conscientes de que 
devem mantê-la secreta. Além disso, eles a justificam, muitas vezes, com discursos morais (ou moralizadores).
Alguns exemplos dessa postura podem ser vistos quando se paga a conta do médico sem que haja 
um recibo, o que indica sonegação de imposto; quando o administrador não emite notas fiscais para 
escapar do fisco; quando se suborna o guarda etc.
A ética na década de 1990 apresentou princípios que estimularam os profissionais a valorizar sua 
integridade pessoal. Houve, então, uma combinação entre a busca pelo lucro e o aspecto cooperativo 
dentro de cada empresa.
 Observação
A ética nos negócios é fundamental para a sobrevivência das empresas 
no universo das transações comerciais.
Todo trabalho profissional está sujeito a avaliações morais diversas. Afinal, a presença da mídia e 
uma denúncia infundada podem derrubar um profissional e sua empresa. Às vezes, a restauração moral 
demora muito tempo. Em outras ocasiões, os danos são irreversíveis (SROUR, 2000). 
Em ambientes competitivos, as empresas buscam resguardar sua marca e reputação. Hoje, as 
organizações conseguem retaliar companhias que não sejam consideradas responsáveis ou idôneas. 
Ética dos negócios é o estudo da forma pela qual normasmorais pessoais se 
aplicam às atividades e aos objetivos da empresa comercial. Não se trata de 
um padrão moral separado, mas do estudo de como o contexto dos negócios 
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cria seus problemas próprios e exclusivos à pessoa moral que atua como um 
gerente desse sistema (NASH, 1993, p. 6).
De acordo com o sociólogo alemão Max Weber, existe ainda o dualismo ético, que ocorre no plano 
das instituições e das relações impessoais modernas racionalizadas e administradas. 
3.1.2 O intuito, o propósito, o objeto e o sujeito do estudo da ética
A excelência moral se relaciona com as emoções e as ações, nas quais tanto o excesso como a falta 
são uma forma de erro. O meio termo, no entanto, é tomado como um acerto (ARISTÓTELES, 2001). 
Por virtude, Aristóteles compreende uma prática. Para ele, a virtude é a forma mais plena da 
excelência moral e, por tal razão, não poderia existir em seres incompletos ainda em formação, como é 
o caso das crianças.
 A excelência moral, revelada pela prática da virtude, seria, antes de tudo, uma disposição de caráter. 
Para o exercício da virtude, seria necessário conhecer, julgar, ponderar, discernir, calcular e deliberar. 
Ao contrário da tradição socrática e platônica, não seria o mero conhecimento do bem que poderia 
dirigir a ação justa. 
A virtude, como excelência moral, corresponderia à ideia de uma razão reta correspondente às 
questões da conduta. Ora, tal disposição do caráter humano teria por suposto a precedência de uma 
escolha dos atos a serem praticados e um hábito firmado pela repetição para conduzir à ação reta. 
Nesse sentido, pode-se dizer que na obra Ética a Nicômaco, Aristóteles aponta que a virtude é um 
hábito construído pela contiguidade da relação entre potência e ato (ARISTÓTELES, 2001).
Em relação ao medo e à temeridade, pode-se considerar como meio termo a coragem. Já em 
relação à fruição dos prazeres, haveria uma apropriada moderação entre a insensibilidade na falta e 
a concupiscência no excesso. 
Ser generoso, por sua vez, corresponderia ao ponto médio entre a prodigalidade e a avareza
 Lembrete
Concupiscência é um grande desejo de bens ou gozos materiais; 
apetite sexual.
Fruição é o ato ou efeito de aproveitar prazerosa e satisfatoriamente 
alguma coisa.
Prodigalidade é a qualidade do que é pródigo, do que remete à fartura 
e à generosidade.
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Avareza é a qualidade ou característica de quem é avarento, tem apego 
excessivo ao dinheiro e é mesquinho. 
Ser irascível é um excesso e ser apático, uma deficiência; logo, o meio termo, no caso, seria a amabilidade. 
Aristóteles acredita que haja sabedoria na situação intermediária, a qual indica o justo meio. Às 
vezes, a pessoa se inclina para o excesso e outras para a falta. Assim, algumas situações apresentam 
por definição a maldade e a injustiça, como é o caso do despeito, da inveja, do adultério, do roubo, 
do assassinato, entre outras. Para tais casos, o mal não residiria no excesso ou na deficiência, mas no 
próprio ato. Essas ações serão sempre impróprias para a retidão da conduta (ARISTÓTELES, 2001).
 Lembrete
Pretensão é o ato ou efeito de pretender, solicitar. Representa também 
um desejo descabido, uma ambição, uma vaidade exagerada.
Pusilanimidade é a fraqueza de ânimo, o medo, a covardia, a falta de decisão. 
Magnanimidade é a qualidade do que é magnânimo e também 
representa generosidade e bondade.
Irascível é a atribuição que se dá àquele que se irrita com facilidade ou 
que frequentemente demonstra raiva e tem um gênio exaltado.
O apático é aquele que apresenta apatia e é indiferente e insensível.
Amabilidade é a qualidade ou característica de quem é amável, 
atencioso, gentil e cortês. 
Para Aristóteles, a felicidade corresponde ao exercício continuado da prática da virtude e da 
prudência: “o melhor governo [é] aquele em que cada um melhor encontra aquilo de que necessita para 
ser feliz” (ARISTÓTELES, s. d., p. 45).
Para o filósofo, ética e política são práticas que se definem pela ação. Com a ação ética, adquire-se 
a prática da virtude. Além disso, a educação com correção transforma cada pessoa em educador, pois 
educar supõe a mimesis (imitação de ações exemplares). De acordo com Aristóteles: 
[...] segundo o caráter, as pessoas são tais ou tais, mas é segundo as ações 
que são felizes ou o contrário. Portanto, as personagens não agem para 
imitar os caracteres, mas adquirem os caracteres graças às ações. Assim, as 
ações e a fábula constituem a finalidade da tragédia, e, em tudo, a finalidade 
é o que mais importa (ARISTÓTELES, 1981). 
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3.1.3 A ética da convicção e a ética da responsabilidade
O sociólogo alemão Max Weber apresenta em sua obra uma forte marca de seus valores, como a 
ética, por exemplo. A seguir, estão apresentados aspectos teóricos e explicitações referentes a cada um 
desses valores. 
[...] ao adotar-se a ética da responsabilidade, realizam-se análises de risco, 
mapeiam-se as circunstâncias, sopesam-se as forças em jogo, perseguem-se 
objetivos e medem-se as consequências das decisões que serão tomadas. 
[...] toda atividade orientada pela ética pode subordinar-se a duas máximas 
totalmente diferentes e irredutivelmente opostas. Ela pode orientar-se pela 
ética da responsabilidade ou pela ética da convicção. Isso não quer dizer 
que a ética da convicção seja idêntica à ausência de responsabilidade e a 
ética da responsabilidade à ausência de convicção (WEBER apud SROUR, 
2000, p. 50). 
Weber evidencia o sentido de uma ética da convicção para nossa atualidade, pois os profissionais de 
hoje não querem comprometimento algum. Por esse motivo, imputam dolo aos docentes, pesquisadores, 
filósofos, entre outros, pois, além da responsabilidade, os referidos pensadores devem assumir e manter 
o vínculo a uma possível derrocada (WEBER apud SROUR, 2000).
O sociólogo alemão afirma ainda que o partidário da ética da convicção não se sentirá responsável 
senão pela necessidade de velar sobre a chama da pura doutrina, a fim de que ela não se extinga (por 
exemplo, a chama que anima o protesto contra a injustiça) (WEBER apud SROUR, 2000).
Aos olhos de muitos, a ética da responsabilidade aparece como uma 
indecência, o que ela não é, e não como é: uma ética menos ciosa de 
princípios, mas que nem por isso leve de portar, porque é implacável com 
quem não consegue gerar os efeitos prometidos. [...] a responsabilidade 
impõe a obrigação do sucesso. Não há perdão para o fracasso. [...] um 
político tem de estar preparado para a derrota e para o vazio que a ética da 
responsabilidade produz à sua volta (RIBEIRO, 1998). 
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3.1.4 A ética do interesse próprio
Figura 4
A ética parece contrapor-se a interesses pessoais. Em contrapartida, consideram-se os atos 
daqueles que declinam de oportunidades de ascensão profissional por escrúpulos éticos ou daqueles 
que decidem doar seus bens a causas nobres como sacrifício de seus interesses em detrimento de 
ditames da ética (SINGER, 2006). 
3.1.5 A ética orientada para o outro: a ética de Aristóteles e a educação
Ética e política são termos praticamente contraditórios para os nascidos no Brasil a partir do século 
XIX até os dias de hoje.
Considerar os bons princípios existentes tanto nos campos da ética como da política evidencia abusca pela obtenção da virtude. 
Por política compreendia-se, pois, a forma de vida que melhor corresponde 
à condição humana, embora, paradoxalmente, a atividade superior resida no 
campo da teoria pura: o sujeito da virtude é o homem público, posto que a 
vida privada carece de interesse: é idion, idiota. Os homens são, sobretudo, 
cidadãos; encerrados em si próprios, não viveriam uma vida racional nem 
humana (CAMPS, 1996, p. 93). 
A ética aristotélica pede algumas reflexões que se fazem necessárias. Para Aristóteles, o objetivo da 
ética era a felicidade, isto é, a própria dignidade. Desse modo, ética – ou felicidade – representava uma 
vida digna. Assim, havia uma subordinação da ética à política (RUSS, 1997).
Aristóteles pertenceu à Academia de Platão (outro filósofo grego da época) e lá estudou por 20 anos. 
Foi convidado pelo Rei Filipe, da Macedônia, para educar seu filho, Alexandre (O Grande) (CHAUÍ, 2002).
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Para Aristóteles, os conceitos básicos eram virtude, discernimento, amizade, justo meio (equidistância 
entre dois extremos) e equidade (CHAUÍ, 2002).
Após a morte de Alexandre, Aristóteles passou a viver no lado bizantino do Império Romano. Assim, 
seus textos ficaram conservados e foram lidos e traduzidos pelos pensadores árabes. Foi por intermédio 
da presença dos árabes no Ocidente que grande parte do pensamento aristotélico chegou até nós 
(CHAUÍ, 2002).
 Saiba mais
Assista aos filmes indicados a seguir:
A ALUCINAÇÃO de Ulisses. Dir. Joseph Strick. Estados Unidos/Grã-
Bretanha. 1967. 
A DESTRUIÇÃO de Corinto. Dir. Mario Costa. França/Itália. 1962. 
ALEXANDRE. Dir. Oliver Stone. Estados Unidos. 2004. 
TROIA. Dir. Wolfgang Petersen. Estados Unidos. 2004. 
Figura 5Figura 5
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Unidade I
 Saiba mais
Para saber mais sobre quem foi o filósofo grego Aristóteles (384 a. C.-322 a. C.), 
leia: 
CHAUÍ, M. Introdução à história da filosofia: dos pré-socráticos a 
Aristóteles. São Paulo: Companhia das Letras, 2002. 
3.1.6 Códigos de ética1
O mundo atual pede mais ética a cada dia. Empresas nacionais e multinacionais do setor público e 
privado criaram seus códigos de ética, que demarcam as proibições de condutas consideradas imorais.
Renato Janine Ribeiro (s. d.) apresenta alguns exemplos de comportamento antiético, como as 
relações sem medida entre um funcionário público e uma empresa que ele fiscaliza.
 Está errado utilizar-se de informações privilegiadas das decisões do governo (muitas vezes sigilosas) 
para beneficiar uma empresa em particular, por qualquer que seja o motivo. 
Está errado, inclusive, receber presentes pessoais que possam influenciar o referido funcionário em 
suas decisões.
Com relação à empresa privada, a postura não deve ser outra. Isto é, se o funcionário é chefe do 
setor de compras de uma empresa, ele deve evitar contatos suspeitos com os fornecedores.
Deve-se ficar atento ainda aos códigos de ética das empresas e, a partir disso, considerar as relações 
pessoais. É inadmissível, por exemplo, o assédio sexual, principalmente envolvendo um funcionário 
hierarquicamente superior a outro. 
Além disso, é igualmente inadmissível negar emprego a alguém por diferenças étnicas.
Desse modo, as empresas e o setor público vão além em sua busca por mais respeito entre os novos 
patrões e empregados. 
Existe um princípio básico da ética moderna: a preocupação com a verdade. Os códigos de ética 
são leis disfarçadas, denominadas leis light, promulgadas por quem não tem poder para legislar (por 
exemplo, uma empresa, uma associação profissional), mas que se preocupa com o caráter ético das 
pessoas. 
No entanto, vale salientar que nenhum código de ética tornará uma pessoa ética.
1 Adaptado de: <http://www.renatojanine.pro.br/Etica/codigos.html>.
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PLANEJAMENTO E GESTÃO SOCIAL
É difícil indicar se uma ação é ética ou não porque essa classificação depende de seu contexto e, 
principalmente, das intenções do agente. Este é o grande alerta para as questões éticas nos dias atuais. 
Para que uma pessoa seja ética, ela precisa recorrer à própria consciência social. 
4 ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL2 
Figura 6
Empresas acostumadas apenas a obter cada vez mais lucros tiveram seu comportamento 
significativamente alterado em função das profundas transformações socioeconômicas que o mundo 
atravessou nos últimos trinta anos.
O setor privado tem cada vez mais lugar de destaque na criação de riqueza e sua responsabilidade 
e poder crescem a cada dia. Isso se dá em função da capacidade criativa existente e dos recursos 
financeiros e humanos já disponíveis. É por esse motivo que as empresas apresentam uma intrínseca 
responsabilidade social.
Em decorrência das novas demandas e da maior pressão por transparência nos negócios, as empresas 
sentiram-se forçadas a adotar uma postura mais responsável em suas ações. 
Ainda existe os que podem confundir o conceito de responsabilidade social com o de filantropia. 
Porém, o que move o novo paradigma é o bem-estar social e, principalmente, um melhor desempenho 
nos negócios, o que consequentemente gera uma maior lucratividade.
2 Adaptado de: <http://www.responsabilidadesocial.com/>.
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Unidade I
A busca pela responsabilidade social corporativa é formada pelas características apresentadas no 
quadro a seguir.
Quadro 5 – Características próprias da responsabilidade social corporativa
Ser plural
As empresas não devem satisfações apenas a seus acionistas, mas 
também precisa prestar contas a seus funcionários, à mídia, ao setor não 
governamental e ambiental, ao governo e às comunidades com quem opera. 
Um diálogo mais participativo representa mudanças no comportamento das 
empresas e uma maior legitimidade social.
Ser distributiva
O produto final deve ser avaliado por fatores ambientais ou sociais e seu 
conceito deve ser difundido ao longo do processo produtivo. 
Os consumidores e as empresas são responsáveis pelos fornecedores que 
aplicam códigos de ética aos produtos e serviços usados.
Ser sustentável
A associação entre responsabilidade social e o conceito de desenvolvimento 
sustentável demarca uma atitude responsável com o ambiente e a sociedade 
e garante a não escassez de recursos e a ampliação do referido conceito.
O desenvolvimento sustentável e o fortalecimento de parcerias duráveis 
promovem a imagem da empresa e auxiliam no crescimento orientado. 
Uma postura sustentável é preventiva e evita riscos futuros, como impactos 
ambientais ou processos judiciais.
Ser transparente
A globalização pede transparência.
As empresas devem divulgar sua performance social e ambiental, os 
impactos de suas atividades e as medidas de prevenção ou compensação de 
acidentes tomadas.
As empresas são obrigadas a publicar relatórios anuais com o desempenho 
aferido em diferentes modalidades. Várias delas já atuam nesse sentido 
voluntariamente e há a previsão de que, futuramente, tais relatórios 
socioambientais venham a ser compulsórios. 
Fonte: portal Responsabilidade Social.
O Brasil caminha com rapidez para uma profissionalização no setor de responsabilidade social e para 
uma busca constante por estratégias de inclusão social via setor privado. Além disso, o debate sobre a 
responsabilidade social empresarial ocorre em âmbito mundial.
Como a responsabilidade socialé um tema do universo dos negócios, as empresas brasileiras buscam 
não apenas compreender seu conceito, mas também incorporá-lo às suas realidades3.
Existem diferentes iniciativas nessa direção. As organizações estruturaram projetos voltados para uma 
gestão socialmente responsável e buscaram investir cada dia mais numa relação ética e transparente, 
com um aumento significativo na qualidade junto a todos os seus parceiros de relacionamento.
Mesmo com os resultados positivos apresentados, é possível observar tanto ações pontuais como 
desconectadas do planejamento estratégico da empresa. Por esse motivo, as referidas ações pontuais 
não expressam um compromisso efetivo no desenvolvimento sustentável. 
3 A partir deste trecho até o tópico “O papel da empresa”, a seguir, o texto foi adaptado de: <www.ethos.org.br>.
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PLANEJAMENTO E GESTÃO SOCIAL
Vale destacar que, mesmo igualmente importantes, a responsabilidade social e a ação social 
são diferentes. Muitas empresas brasileiras estabeleceram uma associação entre ambas tanto pelo 
investimento social privado como pelo estímulo ao voluntariado. 
Quadro 6 – As diferenças entre responsabilidade social e ação social
Responsabilidade social Ação social
Trabalha com a gestão dos impactos 
ambientais, econômicos e sociais (provocados 
por decisões estratégicas) e também com 
as práticas de negócios e as de processos 
operacionais.
É relevante, e seu foco de ação está fora 
da empresa. Não apresenta alcance para 
influenciar a comunidade empresarial a outro 
tipo de contribuição. 
Fonte: Instituto Ethos.
Em alguns casos e momentos, os conceitos de responsabilidade social e sustentabilidade empresarial 
são utilizados como se fossem apenas um. Porém, o Instituto Ethos aponta distinções entre eles.
Quadro 7 – As diferenças entre sustentabilidade empresarial e responsabilidade social
Sustentabilidade empresarial Responsabilidade social
Busca assegurar o sucesso do negócio a longo 
prazo e, ao mesmo tempo, busca contribuir 
para o desenvolvimento econômico e social da 
comunidade num meio ambiente saudável e 
numa sociedade estável.
Forma de gestão que se define pela relação 
ética e transparente da empresa com todos 
aqueles com os quais se relaciona e pelo 
estabelecimento de metas empresariais 
compatíveis com o desenvolvimento 
sustentável da sociedade.
Pressupõe que a empresa cresça, seja rentável, 
gere resultados econômicos e contribua para 
o desenvolvimento da sociedade e para a 
preservação do planeta.
Preserva recursos ambientais e culturais para 
as gerações futuras, respeita a diversidade e 
promove a redução das desigualdades sociais.
Tal postura ilustra que há uma relação entre a 
empresa e seus diversos públicos de interesse.
Fonte: Instituto Ethos 
O que se espera com isso é uma conscientização por parte das empresas a fim de que reconheçam os 
impactos ambientais, econômicos e sociais causados por elas para que, assim, construam relacionamentos 
de valor com seus parceiros profissionais (público interno, fornecedores, clientes, acionistas, comunidade, 
governo, sociedade etc.). 
A inclusão da sustentabilidade e da responsabilidade social às práticas diárias de gestão de muitas 
empresas até agora representa um grande desafio para a maior parte das organizações brasileiras. 
O compromisso de associar esses conceitos à gestão dos negócios (a começar pelo público interno) 
traduz a qualidade do tema na cultura organizacional, que pertence a todos os escalões da empresa de 
forma permanente e estruturada. Desse modo, uma organização consegue ratificar sua identidade. 
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Unidade I
É por esse motivo que a sustentabilidade e a responsabilidade social empresarial não podem ser 
atribuídas apenas à instituição, mas devem ser ratificadas por seu público interno, já que este reconstruirá 
o contexto organizacional inclusivo.
A nova postura de uma organização pressupõe profundas transformações na cultura organizacional 
e, também, nos processos, produtos e modelos de negócio. 
Às vezes, a diretoria está comprometida com a sustentabilidade empresarial, porém não encontra 
mecanismos para que esse conceito seja assimilado pelos demais e, assim, haja a mudança em sua 
postura.
Em outros momentos, a lógica de mercado impõe limites e pressiona pela minimização de custos/
maximização de resultados a curto prazo, o que impede uma reflexão a respeito da função social em 
cada negócio.
Sustentabilidade empresarial solidificada na cultura organizacional
Os conceitos referentes à sustentabilidade empresarial devem estar, necessariamente, integrados 
aos rituais de planejamento da empresa. Desse modo, evidencia-se o diagnóstico de oportunidades e 
ameaças existentes e isso alimenta o diagnóstico de planejamento estratégico da organização. 
A partir das referidas evidências, faz-se necessária a adoção de ações e medidas a ser implementadas 
que devem ser pensadas simultaneamente às ações designadas no planejamento estratégico. 
Desse modo, a fim de que haja mudança na organização, faz-se necessário que o princípio da 
sustentabilidade esteja, sim, totalmente integrado aos processos já existentes dentro da empresa e não 
venham a acontecer paralelamente.
É possível notar que esse processo, inicialmente trabalhoso, apresenta posteriormente bons 
resultados. Estruturar a empresa para essa mudança exige esforços de toda a corporação. Os esforços, 
por sua vez, resultam em recompensas para a organização, a saber:
• os dirigentes organizacionais percebem que incorporar os conceitos de responsabilidade social nas 
relações com funcionários, fornecedores e clientes melhora o desempenho da própria empresa;
• com relação ao público interno (a grande vantagem competitiva das empresas), observa-se um 
maior nível motivacional e uma maior atração de novos talentos;
• com relação à cadeia de fornecedores, há a possibilidade de geração de parcerias duradouras a 
partir das quais exista uma visão compartilhada do negócio. 
Uma empresa ambientalmente responsável reduz o uso de materiais, reutiliza-os e recicla-os mais 
amplamente. Com isso, o impacto na ecoeficiência torna-se significativo, o que inclusive pode suscitar 
ambientes participativos e mais criativos na busca pelo uso de alternativas inteligentes de consumo. 
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PLANEJAMENTO E GESTÃO SOCIAL
Vale considerar também que uma gestão socialmente responsável agrega valores positivos à marca, 
transcende a tangibilidade do produto e associa a imagem da empresa a qualidades valorativas. Essa 
configuração faz com que os relacionamentos com os parceiros e consumidores se tornem mais duradouros, 
o que potencializa o impacto da imagem da empresa e, consequentemente, amplia as vendas. 
O principal conceito mostra, entre outras características anteriormente apresentadas, que uma gestão 
socialmente responsável minimiza causas e impactos que possam afligir a sociedade contemporânea, 
como é o caso da geração de empregos, da educação, da melhoria na distribuição de renda, da erradicação 
do trabalho infantil, entre outras.
A ideia presente nos conceitos apresentados pretende, portanto: 
• contribuir para a formulação e o controle de políticas públicas; 
• integrar grupos de trabalho com diferentes atores sociais; 
• colaborar complementarmente com as competências corporativas disponíveis. 
Figura 7
 Resumo
Como foi possível notar nesta unidade, o trabalho profissional está 
sujeito a todo tipo de avaliação moral, pois a mídiae/ou uma denúncia 
infundada podem derrubar tanto profissionais quanto empresas. Às vezes, 
a restauração da reputação demora muito tempo para ocorrer. Em outros 
casos, os danos são irreversíveis.
Por esse motivo, considerar os bons princípios existentes tanto nos 
âmbitos da ética como da política evidencia a busca pela obtenção da 
virtude. Para uma pessoa ser ética, ela depende somente dela mesma, de 
sua própria consciência. Quanto maior o grau de insegurança, mais clara 
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Unidade I
ficará a distinção entre a noção de um bom caráter, ético, e a ação a ser 
praticada (ou não praticada).
Assim, responsabilidade social e ação social são campos diferentes e 
importantes. Muitas foram as empresas brasileiras que estabeleceram tal 
associação, tanto pelo caminho do investimento social privado, como pela 
via do estímulo ao voluntariado.
Por esse motivo, uma gestão socialmente responsável agrega valores 
positivos à marca, transcende a tangibilidade do produto e associa 
qualidades valorativas à imagem da empresa. Com isso, os relacionamentos 
com os parceiros e consumidores tornam-se mais duradouros, pois o 
impacto na imagem da empresa é ampliado, o que gera uma consequente 
melhora nas vendas.
Nos dias atuais, além do lucro, a promoção de ações dentro do universo 
do desenvolvimento sustentável também é uma preocupação das organizações. 
Com isso, elas investem nas pessoas e, como resultado, na sociedade.
Desse modo, o desenvolvimento sustentável precisa ser entendido 
como componente necessário para todo aprimoramento. Além disso, 
é preciso salientar que existem diferenças entre o crescimento e o 
desenvolvimento e que a educação ambiental é fundamental para a 
sustentabilidade. Afinal, para se obter o progresso econômico, é preciso 
garantir o equilíbrio ecológico.