Recrutamento e Seleção de Pessoas com Deficiência e os percalços

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Recrutamento e Seleção de Pessoas com Deficiência e os percalços no cumprimento da lei Nº 
8.213/91 Dezembro/2017 
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ISSN 2179-5568 – Revista Especialize On-line IPOG - Goiânia - Ano 8, Edição nº 14 Vol. 01 dezembro/2017 
 
 Recrutamento e Seleção de Pessoas com Deficiência e os percalços 
no cumprimento da lei Nº 8.213/91 
 
Gleicekelle Rodrigues Tavares Dias – dias.gleicekelle@gmail.com 
Gestão de Pessoas por competências, indicadores e resultados 
Instituto de Pós-Graduação - IPOG 
Goiânia, GO, 06 de Fevereiro de 2017 
 
Resumo 
O estatuto da pessoa com deficiência (2007) vem se reformulando cada vez mais para 
garantir seus direitos e deveres, incluindo o direito à oportunidades de trabalho. O 
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) tem fiscalizado cada vez mais o cumprimento da 
lei Nº 8.213/91. Em contra partida, as empresas têm alegado grandes dificuldades em seguir 
tal lei e garantir a inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no âmbito organizacional. 
Diante disso, a presente pesquisa buscou promover discussão com a seguinte problemática: 
Como as empresas estão atuando para garantir o cumprimento da lei de cotas para pessoas 
com deficiência? Quanto ao objetivo geral buscou-se investigar quais os métodos e ações que 
estão sendo utilizados pelo setor de recrutamento e seleção das empresas para garantir o 
cumprimento da lei de cotas para PCD. Os objetivos específicos foram: levantar junto à 
instituição (ões) a disponibilidade de PCD para o mercado de trabalho; identificar os 
procedimentos e materiais utilizados no processo de recrutamento e seleção com PCD; 
Investigar, no período de um 12 meses quantas vagas foram oferecidas para PCD e quantas 
foram preenchidas; e verificar para quais tipos de vagas as empresas estão contratando 
PCD: cargos operacionais, cargos especialistas ou cargos de liderança. Trata-se de uma 
pesquisa realizada através da análise documental com caráter quantitativo, visto que os 
resultados são apresentados por meio de tabelas numéricas. A amostra se compôs por quatro 
empresas privadas, e uma instituição que busca integrar pessoas pobres e desfavorecidas no 
mercado de trabalho, incluindo-se também nesta missão, as PCDs. Pôde-se concluir que a lei 
exige uma cota que vai além da procura deste público, o que acaba por prejudicar tanto as 
empresas que não receberam nenhum apoio, como também as PCDs que são jogadas neste 
mundo corporativo sem nenhum preparo escolar, profissiona. 
 
Palavras-chave: Deficiência. Inclusão. Legislação. Trabalho. 
 
1. Introdução 
O estatuto da pessoa com deficiência (2007) vem se reformulando cada vez mais para garantir 
seus direitos e deveres, incluindo o direito às oportunidades de trabalho. O Ministério do 
Trabalho e Emprego (MTE) tem fiscalizado cada vez mais quanto ao cumprimento da lei 
8.213/91. Em contra partida, as empresas têm alegado grandes dificuldades em cumprir tal lei 
e garantir a inclusão das pessoas com deficiência (PCD) no âmbito organizacional. Diante 
disso, a presente pesquisa buscou promover discussão com a seguinte problemática: Como as 
empresas estão atuando para garantir o cumprimento da lei de cotas para pessoas com 
deficiência? 
 
Recrutamento e Seleção de Pessoas com Deficiência e os percalços no cumprimento da lei Nº 
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Quanto ao objetivo geral pretende-se investigar quais os métodos e ações que estão sendo 
utilizados pelo setor de recrutamento e seleção das empresas para garantir o cumprimento da 
lei de cotas para PCD. Os objetivos específicos foram: levantar junto à instituição (ões) a 
disponibilidade de PCD para o mercado de trabalho; identificar os procedimentos e materiais 
utilizados no processo de recrutamento e seleção com PCD; Investigar, no período de um 12 
meses quantas vagas foram oferecidas para PCD e quantas foram preenchidas e verificar para 
quais tipos de vagas as empresas estão contratando PCD: cargos operacionais, cargos 
especialistas ou cargos de liderança. 
Esta pesquisa se justifica do ponto de vista social, visto que através dela as PCDs poderão no 
futuro, serem atendidas por pessoas mais qualificadas e preparadas nos processos seletivos 
das empresas. Os profissionais envolvidos nos processos seletivos com PCDs terão a 
oportunidade de repensar, ou mesmo aprender com os exemplos que serão apontados, os 
métodos e procedimentos a serem adotados neste tipo de processo seletivo. 
Do ponto vista pessoal é uma satisfação pesquisar sobre o tema e contribuir 
significativamente com a sociedade, tornando científicos os conhecimentos que vêm sendo 
construídos aos poucos ao longo de anos sobre maneiras mais adequadas de se incluir PCDs, 
tanto na sociedade, quanto no mercado de trabalho. Academicamente é uma produção de 
conhecimento cientifico a cerca do tema, material este que servirá de referencial para novas 
pesquisas, visto que é ínfima a produção sobre esta problemática em específico. 
Acredita-se hipoteticamente, que na cidade de Itumbiara, Goiás, as empresas que representam 
este estudo não têm conseguido preencher as vagas para cota de deficientes, visto que a 
porcentagem de vagas exigidas pela legislação é maior do que o número de pessoas com 
deficiência, disponíveis para ocupar estas vagas. Acredita-se também que as empresas não 
estão preparadas o suficiente para receber tais pessoas no ambiente organizacional, não se 
adequam e nem se profissionalizam para promover a inclusão destas pessoas que estão em 
busca de uma colocação profissional. 
Diante das reflexões propostas nesta pesquisa, fez se necessário uma pesquisa bibliográfica a 
qual se buscou entender o conceito de deficiência, sua história, terminologias e principais 
tipos de deficiências existentes. Apresentaremos também as leis que falam sobre os direitos e 
deveres das pessoas com deficiência referentes às oportunidades de trabalho, lei e exigências 
das cotas, mercado de trabalho, recrutamento e seleção para este público, os quais iremos 
expor no próximo tópico. 
 
2. Referencial Teórico 
A palavra deficiente, dentre outras nomenclaturas para ser referência a uma pessoa com 
deficiência traz um valor cultural e uma concepção própria de significado desta palavra. 
(RIBAS, 1983) 
Fernandes (2008) traz um contexto histórico que inicialmente as pessoas com deficiência 
eram vistas como um castigo divino, as quais poderiam ser sacrificadas ao nascer. Mostra 
também que posteriormente este contexto se inverte e as pessoas começam a acreditar que ter 
um filho com “defeito” era um bom sinal divino, algo como uma provação que deveriam 
passar. Além disso, algumas pessoas acreditavam que se tratava de possessões demoníacas, 
nos casos de pessoas com deficiência mental. 
 
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Pessoti (1984) apud Fernandes (2008) vêm falando que as pessoas passaram a asilar e 
confinar as pessoas com deficiência, com a desculpa de que se tratava de caridade e que 
teriam em troca alimentação e abrigo. Esta realidade nos remete ao que a sociedade vem 
fazendo até os dias de hoje: excluindo as pessoas ditas “diferentes” para não ter que aprender 
a conviver. 
A ideia de reabilitação da pessoa com deficiência surge no século XX, quando o pós-guerra se 
vê carente de mão-de-obrae também reconhece a necessidade de se oferecer vida digna aos 
soldados mutilados na guerra. Porém, Fernandes (2008) afirma que a prática de se preparar a 
pessoa com deficiência para ser inserida novamente na sociedade em locais e escolas 
especificadas e isoladas, continua. 
Nesta mesma época, Gurgel et al (2001) apud Fernandes (2008) destacam que foram criadas 
muitas formas de locomoção e adaptações para o trabalho das pessoas com deficiência, como 
por exemplo, a cadeira de rodas, bengalas, bastões, muletas, coletes, próteses, criação do 
código Braille por Louis Braille para deficientes visuais, entre outros. 
Souza (2010) diz que no Brasil, somente em 1950 é que começou a se considerar 
juridicamente os direitos das pessoas com deficiência. A partir da década de 70, iniciaram 
uma reflexão quanto aos termos e definições usados até então, equivocados. Diante disso, 
enviesados por concepções ideológicas, a Organização das Nações Unidas (ONU) se 
manifestou a favor de lançar mundialmente, o termo “pessoas deficientes”. (RIBAS 1983). 
Zavareze (2009), em sua perspectiva histórica cultural sobre a deficiência, relembra que 
muitas nomenclaturas foram usadas para se referir à pessoa com deficiência, e na maioria das 
vezes, estava relacionado à visão que a sociedade tinha em relação a estas pessoas. Por 
exemplo: No século XX, as pessoas eram consideradas e chamadas de “inválidas”, pois a 
sociedade e a família não atribuíam nenhum valor a estas pessoas. Posteriormente, atribuiu-se 
a nomenclatura “pessoas incapacitadas”, porém, sabe-se que mesmo com alguma limitação, as 
pessoas com deficiências têm sim, capacidades. Atualmente, o termo mais adequado para se 
referir às pessoas que têm deficiência é “Pessoa com deficiência”, o qual será utilizado ao 
longo dos textos desta pesquisa. 
Sassaki (2003) defende que nunca se terá uma terminologia única e absolutamente apropriada 
para se referir com dignidade às pessoas com deficiência. Visto que historicamente, vem-se 
construindo a cada época, uma forma mais adequada de falar sobre pessoas com deficiência e 
esta forma está sempre relacionada à sociedade e cultura do local e da época. Segundo o 
mesmo autor, a terminologia adotada desde 1990 até os dias atuais, tem sido “pessoa com 
deficiência”, pois no ano 2.000 foi realizada uma aclamação por parte das pessoas com 
deficiência no evento “Encontrão” das organizações de pessoas com deficiência em Recife, de 
que as mesmas não são portadoras de deficiência e não gostam de ser chamadas assim, 
preferem que as chamem de pessoas com deficiência. 
Com as conquistas aos longos dos anos, a PCD passou a ter direito também ao benefício de 
prestação continuada (BPC), que atualmente, é concedido pelo Instituto Nacional do Seguro 
Social (INSS) com recursos do Fundo Nacional de Assistência Social (FNAS). Segundo 
Santos (2011), o beneficio da assistência social (BPC) é um benefício garantido na 
Constituição Federal de 1988, regulamentado pela Lei nº 8.742, de 7 de Dezembro de 1993 
(Lei Orgânica da Assistência Social – LOAS) e implantado de forma efetiva em 2 de Janeiro 
1996. 
 
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Para adquirir o BPC a pessoa precisa procurar a Previdência Social e solicitar, passando 
posteriormente, por avaliações e perícias médicas para verificar se está apta ou não, a receber 
o beneficio. Para ser considerada apta, a pessoa precisa ter deficiência e comprovar 1/4 da 
renda per capta familiar, ou caso seja pessoa idosa acima de 65 anos. Caso esteja apta, de dois 
em dois anos, a PCD passa por nova perícia para ser avaliada novamente perante aos critérios 
para receber o benefício. (SANTOS, 2011). 
Caso a pessoa que tem o BPC comece a trabalhar com registro na carteira de trabalho 
(CTPS), o mesmo tem seu beneficio suspenso temporariamente. Brasil (2007) separa em 08 
categorias de deficiências: a física, auditiva, visual, intelectual, surdo-cegueira, autismo, 
condutas típicas e deficiência múltipla, descreve para cada uma os critérios para que se 
enquadre como PCD. 
A deficiência física, segundo o Brasil (2007) são alterações completas ou parcial do corpo, na 
forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, 
triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência do membro, 
paralisia cerebral, nanismo, membros ou face com deformidade congênita ou adquirida e 
lesão cerebral traumática. 
A perda unilateral total ou perda bilateral, parcial ou total média de 41 decibéis ou mais, 
aferida por audiograma nas frequências de 500hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz são os 
critérios para ser considerada como pessoa com deficiência auditiva. (BRASIL, 2007) 
Para a deficiência visual, a pessoa que tiver visão monocular, ou seja, visão apenas em um 
dos olhos e/ou a pessoa que tiver cegueira com acuidade visual igual ou menor que 0,05 no 
melhor olho, com a melhor correção óptica, ou ainda a baixa visão com acuidade 0,5 e 0,05 
no melhor olho e com a melhor correção óptica e nos casos em que a soma da média do 
campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º. Diz ainda que quando ocorrer a 
simultaneidade dos casos acima, também é enquadrado como deficiência visual. (BRASIL, 
2007) 
Deficiência intelectual se caracteriza por funcionamento intelectual abaixo da média, com 
manifestação antes dos 18 anos, juntamente com limitação a duas ou mais habilidades 
adaptativas: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da 
comunidade, saúde, segurança, habilidade acadêmica, lazer, trabalho. (BRASIL, 2007) 
A surdo-cegueira é a perda da visão e audição ao mesmo tempo, ou seja, de forma 
concomitante. O autismo é o comprometimento global do desenvolvimento, manifestado 
antes dos três anos, fortemente caracterizado pela falta de relação com outros seres vivos, 
movimentos repetitivos, respostas mecânicas, resistente a todo tipo de mudança e 
experiências sensoriais. (BRASIL, 2007) 
O Brasil (2007) trata de um tipo de deficiência pouco comentado quando o assunto é PCD: 
condutas típicas. Estas condutas típicas, segundo o mesmo, são: 
 
[...] comprometimento psicossocial com características específicas ou combinadas, 
de síndromes e quadros psicológicos, neurológicos e/ou psiquiátricos, que causam 
atrasos no desenvolvimento e prejuízos no relacionamento social, em grau que 
requeira atenção e cuidados específicos em qualquer fase da vida. (BRASIL, 
2007:15) 
 
 
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E por último, fala sobre a deficiência múltipla, que é a junção de dois ou mais tipos de 
deficiências e que não podem ser atendidas somente por uma das áreas de deficiência. 
(BRASIL, 2007). 
 Através dos critérios e características acima apresentados de cada tipo de deficiência é 
realizado a analise para se incluir uma pessoa dentro da cota como PCD ou não. 
O sistema, as normas e as leis antidiscriminatórias procuram impedir comportamentos como: 
negar trabalho e emprego, impedir a inscrição em concursos públicos ou recusar matrícula em 
estabelecimento de ensino. 
As principais normas relativas à questão das pessoas com deficiência no trabalho ratificadas 
pelo Brasil são as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) número 
111/58 e número 159/83, validadaspelo país em 1965 e em 1989, respectivamente. Pela 
convenção número 111/58, todos os países-membros se comprometem a adotar e a seguir uma 
política nacional destinada à promoção da igualdade de oportunidades e de tratamento em 
matéria de emprego e trabalho, visando eliminar a discriminação. Na mesma direção, a 
Convenção número 159/83 traz como princípio basilar, a garantia de emprego adequado e a 
possibilidade de inserção da pessoa com deficiência na sociedade (BRASIL, 2007). 
Foi somente a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988 que o Estado brasileiro 
passou a reconhecer legalmente o direito das pessoas com deficiência à igualdade de 
oportunidades (GARCIA, 2002 apud BEZERRA, 2010) 
Na Convenção sobre pessoas com deficiência em versão comentada, o autor Ricardo Fonseca 
(2008) faz uma síntese de todas as leis até o ano de publicação do mesmo, que regulamenta o 
direito ao trabalho e emprego das pessoas com deficiência: 
 
[...] artigo 7º, XXXI, da Constituição Federal, que proíbe discriminação para 
admissão e remuneração em razão de deficiência, o artigo 37, também da 
constituição, que no inciso VIII garante reserva de vagas na Administração Direta e 
Indireta, além de legislação ordinária expressa pela Lei 7853/89, que assegura no 
artigo 2º uma política pública de acesso ao emprego público e privado; a Lei 
8112/90 que estabelece a reserva de 5 a 20% dos cargos da Administração Direta ou 
Indireta a pessoas com deficiência; a Lei 8.213/91, que no artigo 93 fixa cotas de 2 a 
5% de empregados para pessoas habilitadas ou reabilitadas nas empresas com mais 
de 100 empregados, e finalmente, o decreto 3298/99 que regulamenta as Leis 10.048 
e 10.098 ambas de 2000 para o transporte público adaptado e remoção de barreiras 
arquitetônicas. (BRASIL, 2008:30) 
 
Bahia, (2006) e Diniz (2007) apud Souza (2010) apontam que o ano de 1991 e 1999 foi o 
marco para os direitos da pessoa com deficiência, que foi quando se publicou as leis de cotas 
para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho. É importante ressaltar que a referida 
Lei 8.213/91 também permite que se incluam pessoas reabilitadas pelo INSS. 
A Lei 8.213/91 determina que as empresas com um numero de até 200 funcionários precisa 
contratar 2% de PCDs em cima do numero de funcionários ativos. Empresas com 201 a 500 
funcionários, deverá ter 3% de PCDs em cima do numero de funcionários ativos. A empresas 
com o numero 501 à 1000 funcionários ativos, deve contratar 4% de PCDs em seu quadro de 
colaboradores e empresas com 1001 funcionários acima, deve contratar 5% de PCDs em cima 
do quadro de funcionários ativos. 
 
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Souza (2010) explica que o órgão responsável por fiscalizar o cumprimento das cotas nas 
empresas são as Delegacias Regionais do Trabalho, que devem multar as empresas no valor 
R$ 1.156,83 à R$ 115.683,40, caso se encontre em irregularidade com a Lei 8.213/91. 
Fernandes (2008, p.190) especifica melhor as multas que as empresas estão sujeitas a pagar 
caso não cumpram a legislação: Segundo Rodrigues (2007,5), 
 
[...] as multas pelo não cumprimento da lei variam entre R$ 1.156,83 a R$ 1.388,19, 
no caso das empresas que têm entre 100 e 200 empregados e, para aquelas com mais 
de 1.000 empregados, o valor está entre R$ 1.619,00 a R$ 1.735,24 por funcionário 
portador de deficiência que deveria estar trabalhando na empresa, sendo o valor 
máximo R$ 115.683,40. 
 
Rodrigues (2007) apud Fernandes (2008) apontam que muitas empresas tem tido problemas 
em relação à Lei de Cotas, e cita como exemplo as empresas no Rio de Janeiro que não 
conseguiram o selo Balanço Social Ibase /Betinho por não terem a cota preenchida. 
Para Laurindo (2010), o procedimento de contratação de pessoas com deficiência deve ser 
entendido pelas empresas como um processo de ética e inclusão, tentando desenvolver 
programas de recrutamento, seleção, contratação, capacitação e desenvolvimento das PCDs. 
Fernandes (2008) mostra em sua pesquisa o resultado do Censo (2000) dizendo que no Brasil 
o mercado de trabalho para pessoas com deficiência varia de acordo com o tipo de deficiência 
e o grau de acometimento, sendo a deficiência mental a mais discriminada. O autor apresenta 
também que estas pessoas encontram-se em cargos menos especializados como agricultura, 
pecuária, silvicultura e comércio. Ao mesmo passo que Sarno (2006) apresenta dados de uma 
empresa que somente contratava PCDs auditivos, sendo então cobrados que fossem 
diversificados os tipos de deficiência aceitos pela mesma, pois contratar somente PCDs 
auditivos não promove a inclusão social. 
Rodrigues (2007) apud Fernandes (2008) falam, com base numa entrevista com o vice-
procurador do Ministério Público do Trabalho, que não se preocupam em fiscalizar empresas 
com 102 ou 103 funcionários para que a rigidez não leve as empresas a demitirem três ou 
quatro pessoas para se livrar do cumprimento da Lei de Cotas. 
Ainda para Tanaka e Manzini (2005) apud Bezerra (2010), um dos fatores que mais impedem 
as pessoas com deficiência serem inseridas no mercado de trabalho é a falta de escolaridade, 
requisito fundamental para a ocupação de cargos nas empresas, hoje em dia. Porém, mais a 
frente, faz uma observação dizendo que a legislação brasileira dispensa a comprovação de 
escolaridade para pessoas com deficiência mental, visto que nem todos que têm este tipo de 
deficiência conseguem se alfabetizar. Garçon (2007) apud Fernandes (2008) informam que 
metade de um milhão de vagas criadas pela Lei 8.213/91 permanecem desocupadas por falta 
de candidatos qualificados. 
Outra realidade apresentada por Instituto Ester Assumpção IEA (2006) apud Fernandes 
(2008) é de que como as PCDs têm o direito de receber o beneficio de um salário mínimo 
mensal, caso não consigam meios de prover sua manutenção, acabam desestimulados a 
trabalhar, pois ao serem contratadas por uma empresa, elas perdem o beneficio e encontram 
grandes dificuldades em conseguir o beneficio de volta, caso necessitem do beneficio 
novamente. 
 
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Bezerra (2010) apresentou como resultado de sua pesquisa que os principais motivos pelos 
quais as empresas da sua amostra não contratam PCDs são na percepção dos entrevistados: o 
fato das PCDs não buscarem emprego nas empresas; a falta de funções e tarefas que possam 
ser realizadas por estas pessoas; a falta de conhecimento sobre a atuação destas pessoas no 
mercado de trabalho; e a falta ou insuficiência de qualificação destes profissionais. Porém, 
defende que essas empresas por oferecerem oportunidade de treinamentos e cursos se 
contradizem ao colocar a falta de qualificação como impedimento. 
Uma pesquisa realizada por Oliveira et all (2013), numa cidade do interior de Goiás, 
constatou que nas empresas comerciais localizadas no setor central não foram realizadas 
adaptações em seu espaço físico e não investiram em qualificação profissional dos seus 
atendentes. 
Bahia e Shommer (2011), em seu estudo mostram que as empresas têm adotado a prática de 
investir em qualificação deste publico de funcionários. Apontam também como principais 
dificuldades a falta de instrução dos gestores dos funcionários com deficiência, para 
desmistificar algumas ideias preconcebidasque se tem dos mesmos, o baixo nível de 
educação e formação, e a acessibilidade na empresa. 
No Brasil, observa-se que o principal motivo para a contratação de funcionários com 
deficiência é o cumprimento da legislação existente (TANAKA; MANZINI 2005 apud 
BEZERRA, 2010). Dados do Instituto Ester Assumpção – IEA (2006) – apud Fernandes 
(2008) mostram que as empresas de médio e grande porte autuadas pelo citado órgão, 
solicitam assessoria na contratação de profissionais com deficiência por não conhecerem a 
capacidade de trabalho de uma PCD e não saberem como recrutar e selecionar estas pessoas. 
Laurindo (2010), em sua pesquisa também constatou que no mercado sul-goiano, em especial 
na cidade de Itumbiara, algumas empresas ainda contratam PCDs apenas com o intuito do 
cumprimento da lei 8.213/91, e acreditam ainda que a inclusão destas pessoas não é realizada 
de maneira adequada visto que se trata de um processo que vem sendo implantado aos poucos 
nesta região. Souza (2010), também constatou esta realidade em outras regiões do Brasil, 
onde ao entrevistar profissionais de 5 empresas, apenas uma disse que não contrata PCDs para 
cumprir a cota, mas sim, para suprir a necessidade das demandas da empresa, e as outras 4 
empresas disseram que somente começaram a contratar PCDs após entrar em vigor a Lei 
8.213/91. 
Fernandes (2008) argumenta que muitas empresas ao terem que cumprir tal lei, procuram as 
PCDs como quem procura um objeto e as insere no ambiente organizacional da empresa, 
mesmo não estando preparadas. Visto que “a contratação de PCDs se tornou uma das 
obrigações perante o Estado tanto quanto o pagamento de impostos”. A pesquisa realizada 
pelo IBGE (2010) aponta que o município de Itumbiara conta com 92.883 habitantes, dentre 
estes sugere-se que 37.812 habitantes possuem algum tipo de deficiência, ou seja, 40,70% da 
população Itumbiarense. Porém não apresenta dados de quais destas pessoas estão ou não em 
idade de aposentadoria, quantas conseguem desenvolver atividades laborativas e quantas 
estão em estado de acamação. 
Zavareze (2009) diz que é necessário que se busque a promoção real da inclusão, na qual as 
PCDs possam se sentir parte do contexto onde estão inseridas, e não simplesmente integrá-las 
na organização de maneira que fiquem às margens do convívio organizacional. 
 
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Ao iniciar um processo de recrutamento e posteriormente seleção, deve-se estar atento a 
alguns fatores relevantes como: quantas pessoas devem ser contratadas, quais habilidades são 
necessárias para o cargo, como devem ser recrutadas. Deve-se decidir a natureza e as 
qualificações da vaga, para que se consiga preenchê-las sempre de forma alinhada com a 
descrição do cargo, para evitar erros que levem a pessoa a ser incapaz de exercer a função. 
(FERNANDES, 2008) 
Segundo Fernapaes (2007) apud Bezerra (2010), durante o processo de seleção de 
trabalhadores com deficiência intelectual, deve ser observado se as habilidades e as 
competências acadêmicas e laborais do candidato correspondam às exigências do cargo. 
Sarno (2006), em seu estudo de caso comparativo entre duas empresas apresenta a realidade 
de uma empresa que ao se deparar com a obrigatoriedade do cumprimento da Lei de cotas 
para PCDs, procurou em seus cargos a função que mais se adequava à PCD intelectual, 
pulando assim, a etapa em que se devia avaliar a necessidade da mão-de-obra da empresa. 
Na seção III artigo 62 do Estatuto da Pessoa com deficiência (BRASIL, 2008:15), que fala 
sobre as modalidades de inserção da pessoa com deficiência no trabalho, classifica a em três 
as modalidades: 
 
I – colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação 
trabalhista e previdenciária, que independe da adoção de procedimentos especiais 
para sua concretização não se excluindo a utilização de ajudadas técnicas; II – 
colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação 
trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de apoios e procedimentos 
especiais; III – promoção do trabalho por conta própria: processo de fomento da 
ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em 
regime de economia familiar, destinado à emancipação econômica e pessoal da 
pessoa com deficiência (BRASIL, 2008:15) 
 
Os métodos aqui apresentados e discutidos referem-se das modalidades I- colocação 
competitiva e II- colocação seletiva, visto que estas duas modalidades exigem que sejam 
realizados recrutamento e seleção. 
Quanto à etapa de recrutamento, ou seja, atração de candidatos, Schwarz (2006) explica que 
não caracteriza descriminação solicitar, na divulgação da vaga, um profissional que seja PCD. 
Este mesmo autor dá dicas importantes em cada uma das etapas do processo seletivo, 
adaptando a cada tipo de deficiência. Ao convidar uma PCD para uma entrevista faz-se 
necessário se informar do tipo de deficiência que esta pessoa tem, para que se prepare a 
entrevista de forma inclusiva, atendendo suas limitações. 
Fernandez (2012) e Schwarz (2006) concordam quando mostram em suas pesquisas que o 
instrumento mais utilizado para a seleção das PCDs é a entrevista, sendo na maioria das 
empresas o único método que auxilia na tomada de decisão, ou seja, na seleção do candidato 
para a vaga oferecida. 
Schwarz (2006) diz que para realizar uma entrevista com uma PCD física, precisa-se estar 
atento ao espaço físico desde o estacionamento até a sala da entrevista caso sua limitação seja 
a locomoção. Adaptar o tempo do teste caso tenha limitação para a escrita e aconselha que 
seja realizado um tour pela empresa para que consiga reconhecer as adaptações já realizadas e 
as possíveis adaptações que ainda precisam ser realizadas. 
 
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Em caso de uma PCD visual, Schwarz (2006) diz que o cuidado precisa estar voltado para as 
orientações que precisam sempre ser narradas, observando-se o tom de voz para que não seja 
muito alto e caso a pessoa tenha um cão guia, zelar para que não seja desviada a atenção do 
mesmo. Visto que neste momento ele se encontra a serviço da PCD, e quanto aos testes 
precisam ser adaptados para braile ou serem orais. Laurindo (2010) apresenta o dado de que 
nas empresas privadas, nas quais o processo de seleção é menos imparcial como nas empresas 
públicas, a dificuldade em aceitar a contratação de uma PCD visual é maior. 
A PCD Auditiva, para Schwarz (2006) precisará que a comunicação seja estabelecida por 
leitura labial com um contato visual constante, ou através da escrita, porém, o mais adequado 
é ter uma pessoa que fale a linguagem brasileira dos sinais (LIBRAS). Em todos os casos 
acima citados, é recomendável que a PCD esteja acompanhada por uma pessoa de seu 
convívio que já esteja habituada em ajudá-la nas suas limitações diárias e que a PCD participe 
da dinâmica de grupo juntamente com as outras pessoas que não são PCDs. 
Bezerra (2010) acredita ser desnecessário que sejam pré-estabelecidos os métodos e 
procedimentos a serem seguidos num processo de recrutamento e seleção de pessoas, visto 
que cada pessoa é única e reage às adaptações de maneira única, mesmo que tenham a mesma 
deficiência. 
Para Souza (2010), para todas as deficiências são exigidas adequaçõescomo um teste em 
Braile, um tradutor de LIBRAS e adequações físicas no espaço para cadeirantes. Gomes e 
Carvalho (2009) apud Souza (2010) dizem que o conjunto de técnicas para seleção precisa 
aproveitar o máximo do potencial dos candidatos buscando observar sua atuação. 
Lemes (2007) apud Souza (2010) apresentam a existência das seguintes etapas no processo de 
contratação: necessidade de contratação; levantamento do perfil das competências e 
planejamento do processo; recrutamento e atração de pessoas; a seleção; retorno aos 
participantes ou feedback; e admissão, integração, acompanhamento e avaliação. 
De modo geral, muitas empresas têm adotado, em seu processo de recrutamento e seleção, as 
etapas básicas demonstradas acima. 
Porém, conforme a revisão da literatura, os resultados são escassos de pesquisas que 
contemplem o processo de recrutamento e de seleção para as pessoas com deficiência 
(ALMEIDA, 2009; BAHIA, 2006 apud SOUZA, 2010). Diante desta realidade, esta pesquisa 
buscará conhecer e apresentar como as empresas têm atuado neste setor e discutir 
possibilidades de melhorias e adaptações para promover a inclusão neste tipo de processo. 
 
3. Metodologia 
Trata-se de uma pesquisa documental, pois os dados foram coletados através de documentos, 
tais como políticas de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, arquivos de 
divulgações de vagas e arquivos cadastrais de visitas realizadas pelo Programa de Promoção 
de Acessibilidade ao mundo do trabalho de Itumbiara (ACESSUAS). A pesquisa documental 
pode ser utilizada com fontes por escrito e não escrito, tais como filmes, vídeos, slides, 
fotografias ou pôsteres. Estes documentos são utilizados como fontes de informações, 
indicações e esclarecimentos que trazem seu conteúdo para elucidar determinadas questões e 
servir de prova para outras, de acordo com o objetivo do pesquisador (FIGUEIREDO, 2007 
apud SÁ-SILVA, ALMEIDA E GUINDANI, 2009). 
 
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Esta pesquisa terá caráter quantitativo, ou seja, recorrerão a uma linguagem matemática para 
descrever os fenômenos, as causas dos fenômenos e as relações entre eles. (BEST, 1972 apud 
MARCONI E LAKATOS, 2010). 
Foram convidas a participar da pesquisa sete empresas, porém, apenas quatro que atendiam 
aos critérios de inclusão, concordaram em fazer parte da mesma. Outra instituição que fez 
parte da amostra colaborando com a pesquisa foi o ACESSUAS Trabalho, única instituição 
existente na cidade de Itumbiara-Go, que faz um trabalho voltado para o encaminhamento das 
pessoas com deficiência para as empresas. 
As empresas participantes desta pesquisa concordaram em ter suas informações em relação ao 
tema divulgadas, porém, pedem sigilo quanto à identificação das mesmas. Já o ACESSUAS 
Trabalho tem seu nome identificado visto que autorizaram a divulgação dos seus dados e 
nome. 
As empresas que aceitaram participar desta pesquisa têm entre 100 e 2.000 funcionários 
ativos. A maioria das empresas participantes é do ramo de indústria de alimentos, sendo 
apenas uma do ramo de atividade de prestação de serviços. Tais empresas são renomadas no 
município de Itumbiara e reconhecidas pelos habitantes da cidade como ótimas empresas para 
se trabalhar. 
O ACESSUAS Trabalho é uma instituição pública que tem por objetivo encaminhar e integrar 
pessoas consideradas pobres ao mercado de trabalho, sendo um intermediário entre estas 
pessoas e as empresas. Sua articulação tem foco com o Plano Brasil sem Miséria promovendo 
estratégias, ações e medidas de enfrentamento à pobreza; faz encaminhamentos aos cursos de 
capacitação do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (PRONATEC) 
com o intuito de qualificar as pessoas mais desfavorecidas financeiramente para inclusão no 
mercado de trabalho. Na cidade de Itumbiara-GO, o ACESSUAS Trabalho foi implantado 
desde 2013 que percebendo a demanda que as empresas tinham em receber candidatos PCDs, 
tem realizado visitas domiciliares para entender qual a demanda de candidatos PCDs nesta 
cidade. Estas visitas são realizadas desde março de 2014 e constam muitas pessoas em lista de 
espera a serem visitadas. 
Para selecionar as empresas que participariam desta pesquisa, foram estabelecidos critérios de 
inclusão e exclusão. Os de inclusão determinavam que as empresas precisassem ter em seus 
arquivos as práticas de recrutamento e seleção para admissão das pessoas com deficiências, 
formalizados através de procedimentos, normas e ou políticas, possíveis de serem 
consultados. Precisavam ter divulgado vagas para pessoas com deficiência no de período 
minimo de 12 meses; ter mais de 100 colaboradores, visto que a lei de cotas obriga a 
contratação de PCDs a partir deste número de funcionários. Diante disso, foram selecionadas 
sete empresas, das quais quatro autorizaram a pesquisa, desde que não fossem reveladas suas 
identidades, visto que nem todas as participantes encontravam com suas cotas preenchidas. 
Não foi inclusa nesta pesquisa, empresas que não tinham políticas de recrutamento e seleção 
para pessoa com deficiência possíveis de serem consultadas; que não tinham oferecido vagas 
para pessoas com deficiência no de período mínimo de 12 meses e empresas que não 
autorizaram a utilização dos dados documentais. 
Foram desenvolvidos dois roteiros com objetivo de orientar a consulta documental nas 
empresas, para verificar os seguintes documentos: avaliar os documentos de visitas realizadas 
pelo ACESSUAS, e outro para verificar os procedimentos das empresas para recrutar e 
 
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selecionar pessoas com deficiências, status da sua cota legal e fontes de divulgação das vagas 
para PCD’s. 
No primeiro momento, foi necessário realizar um levantamento sobre quais empresas atendem 
aos critérios de inclusão e exclusão. Para tanto, foi realizado um contato telefônico informal 
com as empresas que o pesquisador tinha conhecimento, com o intuito de apresentar o 
objetivo da pesquisa e verificar se a empresa atendia aos critérios de inclusão e exclusão da 
mesma. Das cinco empresas contatadas, quatro tiveram interesse e preenchiam os critérios de 
inclusão. 
Após serem eleitas as empresas, foi agendado um dia em cada uma delas, para consultar os 
documentos disponibilizados pelas mesmas, com o objetivo de entender como são realizados 
os processos de recrutamento e seleção dos PCDs, através das políticas de recrutamento e 
seleção, quantas vagas foram oferecidas, quantas foram preenchidas, tipo de vagas, através de 
documentos de controle de vaga, seguindo o roteiro de orientação sendo coletados os dados 
necessários para responder ao segundo, terceiro e quarto objetivos específicos. Em segundo 
momento, foram pesquisadas em jornais locais e no SINE local, quantas vagas foram 
oferecidas às pessoas com deficiência por estas empresas. As empresas pesquisadas mantêm 
em arquivo todos os jornais de divulgação das vagas. Através dos anúncios também analisar 
quais tipos de vagas foram oferecidas pelas empresas para pessoas com deficiência, 
confirmando assim as informações que respondem ao terceiro e quarto objetivo específico. 
Posteriormente, foram levantados junto ao ACESSUAS Trabalho, os registros de visitas 
realizadas nas residências das PCDs, paraentender quantas pessoas com deficiência existem 
na cidade de Itumbiara do estado de Goiás, possibilitando as evidências para responder ao 
primeiro objetivo específico. 
Todos os dados e informações nesta pesquisa serão tratados de forma sigilosa e as empresas 
serão identificadas na análise dos dados por letras “A”, “B”, “C” e “D”.Tendo sido coletados 
todos os dados necessários, foi realizada a tabulação dos resultados obtidos através de 
números registrados em tabelas. 
Para analisar os dados foram divididas as informações coletadas em duas etapas: a primeira 
compreende-se pelas informações sobre as visitas realizadas pelo ACESSUAS Trabalho, e a 
segunda compreende-se aos dados referentes aos documentos consultados nas empresas 
participantes. 
Após ter realizado todas as visitas às empresas e instituições, coletando os dados nos 
documentos e arquivos disponibilizados, os dados foram transcritos em uma planilha de Excel 
versão 2007, onde o mesmo facilitou o agrupamento das informações através da ferramenta 
de filtro. 
 
5. Resultados e discussão 
Antes de começar a análise e discussão, é importante ressaltar que as informações colhidas 
nos documentos do ACESSUAS Trabalho correspondem apenas às visitas registradas por esta 
instituição, não sendo consideradas na quantidade abaixo, as pessoas que constam na lista de 
espera para visitas futuras e também não considerou-se as pessoas com idade abaixo de 18 
anos de idade. 
Perante as visitas realizadas pelo ACESSUAS, o público de PCDs na cidade de Itumbiara-Go, 
tem entre 18 a 97 anos de idade, sendo 14,90% da amostra pessoas com 18 a 26 anos; 36,17% 
 
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da amostra se apresentam com 27 a 53 anos de idade; 44,68% da amostra têm entre 54 a 97 
anos de idade e 4,25% da amostra não informou a idade durante a visita. Diante dessas 
informações possível perceber que na amostra, a maior porcentagem de PCDs que foram 
visitadas pelo ACESUAS Trabalho está na 3º idade, que para Ballstaedt (2007) compreende-
se pela idade de 60 anos acima. Sendo assim, compreende-se que estas pessoas estejam em 
idade de aposentadoria, e seus interesses já não são mais a busca por um emprego. Apesar do 
interesse por conseguir um emprego ser menor do que na juventude, Papalia e Olds (2000) 
afirmam que muitos idosos procuram por uma atividade laborativa não por fins lucrativos, 
mas para manter sua capacidade de se sentir útil para o mercado de trabalho e defende que 
esta atitude é importante para que as pessoas consigam envelhecer bem e saudável. Diz 
também que esta atividade precisa ser algo que lhe dê o prazer de ser produtivo, não sendo 
necessariamente uma atividade remunerada, mas também uma atividade doméstica e cuidar 
de crianças. 
Referente ao sexo dos participantes, 46,80% da amostra visitada pelo ACESSUAS são do 
sexo feminino e 53,20%, do sexo masculino. A diferença entre a quantidade de PCDs do sexo 
feminino e a do sexo masculino é pequena, e mesmo assim podemos considerar que a maior 
quantia é de PCDs masculinos. 
Quanto à escolaridade das PCDs visitadas pelo ACESSUAS, 27,65% não são alfabetizadas; 
44,70% destas pessoas estudaram até o Ensino Fundamental. Dentre estes, alguns 
completaram o Ensino Fundamental e outros não concluíram o Ensino Fundamental; 17,02% 
destas pessoas chegaram a cursar o Ensino Médio; 2,12% destas pessoas concluíram o Ensino 
Superior; e 8,51% não informou sua escolaridade na visita realizada pelo ACESSUAS. Diante 
destes dados, entende-se que o nível de estudo das PCDs tem melhorado deste a década de 80, 
quando Zavareze (2009) apresentou a realidade de que as pessoas não eram inclusas na 
educação e lutavam pelo direito de se integrarem na escola. Porém, ainda há uma escassez de 
mão-de-obra qualificada disponível para o mercado de trabalho especializado, visto que 
apenas uma pessoa da amostra conseguiu ter acesso ao Ensino Superior. 
É notável que a qualidade de vida e inserção das PCDs vem melhorando consideravelmente. 
Quando que na década de 50, no Brasil, começou a reconhecer os direitos humanos para as 
PCDs, imaginariam que estes conquistariam tal espaço ao ponto de realizar uma faculdade, ter 
acessibilidade à uma instituição de ensino e mostrar que são capazes de produzir com 
qualidade para a sociedade? Mas ainda assim, diante do quanto se exige na LEI 8.213/91, no 
Estatuto da Pessoa com Deficiência e tantas outras leis citadas pelo autor Ricardo Fonseca 
(2008), é necessário que se invista mais nestas pessoas e que de fato ofereça a elas 
acessibilidade e inclusão, e não as considere apenas mais um número na cota exigida pela LEI 
8.213/91. 
Shimono (2008) apud Souza (2010) afirmam que o processo de inclusão na educação para 
PCDs são ineficazes, e isso impacta diretamente na colocação no mercado de trabalho. 
Tanaka e Manzini (2005) apud Bezerra (2010), em seu estudo revelam que o fator 
escolaridade é fundamental para a ocupação nos cargos oferecidos pelas empresas, porém, a 
legislação pondera que é dispensada esta exigência para as PCDs intelectuais, visto que 
muitas pessoas que têm este tipo de deficiência, não conseguem se alfabetizar. 
Quanto ao estado civil dos participantes das visitas, 34,03% da amostra das pessoas visitadas 
pelo ACESSUAS se encontram em estado civil solteiro; 38,29% das pessoas visitadas se 
 
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encontram casadas; 2,11% das pessoas visitadas se encontram separadas; 6,38% das pessoas 
visitadas se encontram divorciadas; 17,08% das pessoas visitadas se encontram viúvas; e 
2,11% da amostra não informaram seu estado civil na visita. 
Quanto ao tipo de deficiência das pessoas visitadas pelo ACESSUAS Trabalho 59,57% destas 
pessoas têm deficiência física; 21,27% das pessoas visitadas têm deficiência auditiva; 6,38% 
das pessoas visitadas têm deficiência visual; 8,51% das pessoas visitadas têm deficiência 
intelectual; 2,12% das pessoas visitadas têm deficiência surdo e cegueira; e nenhuma das 
pessoas visitadas têm deficiência autismo, condutas típicas e deficiências múltiplas. 
Foi possível perceber que a maior parte das PCDs visitadas que estão ativas no mercado de 
trabalho ocupam cargos operacionais e provavelmente alguns são trabalhadores autônomos e 
outros não mantêm vínculo empregatício, ou seja, com a sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) assinada pelo empregador. Nota-se que 2,12% trabalham na 
profissão de advogado; 4,25%, na profissão de reciclador; 4,25%, auxiliar administrativo; 
2,12%, na profissão de diarista; 10,63% se ocupam com atividades do lar; 2,12% trabalham 
de empacotador; 2,12% são manicure; e 72,39% não atuam em nenhuma profissão. 
A porcentagem de PCDs que não têm uma profissão ou não estão empregados pode ser 
justificada pelo fato apresentado anteriormente que a maior parte da amostra já se encontra 
em idade de aposentadoria. Apenas 10 pessoas, ou seja, 21,27 % não recebem benefício 
governamental destinado a PCDs e/ou idosos. Este fato pode ser compreendido quando se 
destaca a pesquisa do Instituto Ester Assumpção IEA (2006) apud Fernandes (2008), que diz: 
“como os PCDs têm o direito de receber o beneficio de um salário mínimo mensal caso não 
consigam meios de prover sua própria manutenção, acabam desestimulados a trabalhar,pois 
ao ser contratado por uma empresa, elas perdem o beneficio e encontram grandes dificuldades 
em conseguir o beneficio de volta caso necessitem dele novamente.” 
Das PCDs visitadas pelo ACESSUAS, 85,10% não estão trabalhando e 14,90% estão 
empregadas em alguma atividade laborativa. Pode-se considerar que a maior parte das 
pessoas não se encontram ativas no mercado de trabalho, talvez por já estarem em idade de 
aposentadoria, visto que 44,68% das pessoas visitadas têm idade entre 54 a 97 anos de idade. 
A maior parte das pessoas que não estão ativas no mercado de trabalho recebe algum 
beneficio governamental como apoio em sua renda mensal. Conforme apontado por Brasil 
(2008) e Sousa (2011), as PCDs têm o direito de receber o beneficio governamental somente 
enquanto estiverem desempregadas, pois ao vincular sua CTPS com algum Cadastro Nacional 
de Pessoa Jurídica (CNPJ), a PCD tem o seu beneficio suspenso, temporariamente. E diante 
desta suspensão temporária do beneficio, muitas preferem não correrem o risco de perderem o 
mesmo, em prol de uma empregabilidade que poderá dar certo, ou não. 
Na amostra, 19,04% das pessoas visitadas pelo ACESSUAS Trabalho recebem o BPC; 
57,14% da amostra de pessoas visitadas pelo ACESSUAS Trabalho recebem aposentadoria; e 
23,80% não recebem nenhum beneficio do governo. Mais uma vez, é nítido que a maior parte 
das PCDs disponíveis no mercado de trabalho, são pessoas que estão em idade de 
aposentadoria ou recebem beneficio, não aceitando trocá-lo por um emprego que pode lhe 
oferecer um futuro incerto. 
Segundo os documentos consultados no ACESSUAS, os critérios para considerar uma PCD 
apta ou não para ser recomendada e atuar ao mercado de trabalho, foram o tipo de deficiência 
e a idade cronológica de cada uma destas pessoas visitadas. Caso a PCD tivesse alguma 
 
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deficiência que a levou a ficar acamada, ou impossibilitada de realizar movimentos, era 
considerada inapta à atividade laboral remunerada. Caso a pessoa tivesse mais que 65 anos de 
idade, fosse aposentada e declarasse que não tem interesse em exercer alguma atividade 
laboral remunerada, também era considerada inapta para ser encaminhada ao mercado de 
trabalho. Sendo assim, conforme apontam resultados, apenas 19,15% das pessoas visitadas 
foram consideradas aptas para serem encaminhadas ao mercado de trabalho e 80,85% foram 
consideradas inaptas para serem encaminhadas ao mercado de trabalho. 
A seguir, analisaremos os dados coletados nas 04 empresas que disponibilizaram seus 
documentos e registros quanto a recrutamento, seleção e contratação das PCDs. A primeira 
análse relaciona a quantidade de PCD por empresa, a quantidade de PCD que cada empresa é 
obrigada pela Lei 8.213/91 a contratar e a quantidade de PCD que cada empresa atualmente 
tem sem seu quadro de funcionários. 
A empresa “A” se dispõe de 1.867 funcionários ativos; a empresa “B” de 1.254 funcionários 
ativos; a empresa “C” de 210 funcionários ativos; e a empresa “D” de 130 funcionários ativos. 
Sendo assim, todas as empresas da amostra são obrigadas pela Lei 8213/91 a incluírem PCDs 
em seu quadro de funcionários. De acordo com esta lei, a empresa “A” e a “B” precisam ter 
em seu quadro de funcionários 5% calculados em cima da quantidade total de ativos, que 
corresponde a 94 e 63 PCDs respectivamente; a empresa “C” necessita de 3% do seu quadro 
de funcionários que corresponde a 07 PCDs na empresa; e a empresa “D” precisa ter em seu 
quadro 2% do total de funcionários que corresponde 03 PCDs. 
A empresa “A” com 15 PCDs cumpre apenas 0,80% da sua cota, sendo que perante a lei 
deveria ter o mínimo de 5% da cota; a empresa “B” com 51 PCDs em seu quadro de 
funcionários cumpre 4,06% da sua cota, que perante a lei deveria ter o mínimo de 5% da cota; 
a empresa “C” com 03 PCDs em seu quadro de funcionários cumpre apenas 1,40% da sua 
cota, quando na realidade precisava preencher 3% da cota; e a empresa “D” com 13 PCDs é a 
única da amostra que cumpre sua cota mínima, estando acima da porcentagem mínima 
exigida pela lei que corresponderia a 3%, porem contratou 10% de funcionários PCDs 
calculados em cima do numero de funcionários atual. 
Fica explícito diante destes resultados, que a dificuldade de preenchimento das cotas em 
empresas com maior número de funcionários é maior do que das empresas com um número 
próximo a 100 funcionários. Porém, mesmo obrigada a cumprir a lei, a empresa “D” 
demonstra ir além, contratando quase 05 vezes mais do que a porcentagem exigida. Diante 
deste resultado, pode-se afirmar que as empresas começam a ter o conceito de inclusão de 
PCDs e não somente integração das mesmas no mundo corporativo. 
Para que as empresas “A”, “B” e “C” consigam estar em concordância com o número exigido 
pela Lei 8.213/91, elas precisam contratar 79, 12 e 7 funcionários respectivamente. 
Os dados referentes ao tipo de deficiência das PCDs mostram que a empresa “A” tem em seu 
quadro de funcionários 13,33% de pessoas com deficiência auditiva; 73,33% com deficiência 
física; e 13,33% com deficiência visual. A maior parte das pessoas contratadas por esta 
empresa são pessoas com deficiência física, que ao correlacionar com as visitas do 
levantamento do ACESSUAS, observa-se que a porcentagem maior na cidade é de pessoas 
com deficiência física. 
Conforme apresentado pelo autor Sarno (2006) e Senso (2000) apud Fernandes (2008), as 
empresas têm buscado preencher suas cotas com os tipos de deficiência que exijam menos 
 
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esforços para adaptação cultural dos outros funcionários e também pela estrutura física da 
empresa, deixando à margem as pessoas com deficiência intelectual. Afinal, segundo o autor, 
é mais fácil contratar uma pessoa que não tem um braço, ou uma perna, do que contratar uma 
PCD intelectual. 
Referente ao tipo de deficiência das PCDs da empresa “A” nota-se que em seu quadro de 
funcionários 49,01% são pessoas com deficiência auditiva; 41,17% são pessoas com 
deficiência física; 9,80% são pessoas com deficiência visual; e nenhuma pessoa com 
deficiência intelectual. Na empresa “C”, 33,33% da sua cota são pessoas com deficiência 
auditiva; 66,67% de pessoas com deficiência física, e não contém pessoas com deficiência 
visual ou/e intelectual. A empresa “D” tem em sua cota 53,84% pessoas com deficiência 
auditiva; 38,46% com deficiência física; 07,70% com deficiência visual; e nenhum deficiente 
intelectual. 
Em Censo (2000) apud Fernandes (2008) foi apontado que a inclusão das pessoas com 
deficiência intelectual é um evento ainda raro de acontecer, visto que ainda há um pré- 
conceito de que as pessoas com este tipo de deficiência não conseguirão produzir de forma 
adequada e esperada pelas empresas, sendo mais difícil a inclusão das mesmas. É possível 
perceber tal afirmação do autor visto que nenhuma das empresas contém em sua cota pessoas 
com deficiência intelectual. 
A quantidade de vagas oferecidas pelas empresas no período de 12 meses para PCDs foi: 
empresa “A” ofereceu 523 vagas, o que representa 55,17% das vagas totais oferecidas para 
PCDs; a empresa “B” ofereceu 359 vagas no mesmo período, sendo 100% das vagas totais 
oferecidas para PCDs; A empresa “C” ofereceu 09 vagas específicas para PCDs,correspondendo 3% das vagas totais oferecidas no mesmo período; e a empresa “D” ofereceu 
57 vagas sendo 100% das vagas totais oferecidas no mesmo período para PCDs. Segundo 
Schwarz (2006), a maneira mais adequada de se oferecer vagas para PCDs de forma a 
promover a inclusão, é favorecer os métodos e o ambiente para que a PCD consiga realizar o 
processo seletivo juntamente com as pessoas que não têm deficiência. 
Pôde ser constatado tambem a quantidade de PCDs contratadas no mesmo período da 
divulgação das vagas onde a empresa “A” contratou 40% da sua cota atual; a empresa “B” 
contratou 21,56% da sua cota atual; a empresa “C” contratou 100% da sua cota atual, porém, 
dos 7 funcionários contratados, 4 pediram demissão ou tiveram que rescindir o contrato de 
prestação de serviço; e a empresa “D” contratou 46,15% da sua cota atual. 
Nota-se que todas as empresas utilizam o rádio e o jornal como meio de divulgação das vagas 
para PCDs. As empresas “A”, “B” e “D” utilizam o ACESSUAS como meio de divulgação 
das vagas para PCDs; as empresas “A” e “B” utilizam o carro de som para divulgação das 
vagas; a empresa “D” utiliza como meio de divulgação das vagas o ItumbiAja; e a empresa 
“A” divulga as vagas em Instituições de Ensino Técnico e Superior. O autor Schwarz (2006) 
afirma que não há empecilho em colocar na divulgação que a vaga é para PCDs. 
O ItumbiAja trata-se de um projeto de acessibilidade governamental, no qual as pessoas e 
organizações se juntaram para estabelecer metas de adequações na infraestrutura da cidade de 
Itumbiara, para que as PCDs da cidade pudessem ter maior autonomia para se movimentarem 
sozinhas na mesma. 
As empresas “A”, “B” e “D” oferecem vagas operacionais e também especialistas, e isso se 
explica pelo fato de que estas empresas adotam o método de abrir todas as oportunidade da 
 
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empresa para PCDs, não reservando apenas um cargo ou outro para o cumprimento das cotas. 
Apenas uma das empresas, a empresa “C” da amostra oferece vagas exclusivamente 
operacionais para PCDs. Censo (2000) apud Fernandes (2008) apresentam dados de que as 
vagas que as PCDs mais ocupam são as relacionadas às de operação, conforme mostram 
resulados obtidos: a empresa “A” demonstra que 13,43% das vagas preenchidas por PCDs 
foram ocupadas em cargos operacionais; na empresa “B” das vagas preenchidas por PCDs, 
foram ocupadas 70,14% em cargos operacionais; na empresa “C”, todas as vagas preenchidas 
por PCDs foram ocupadas nas vagas operacionais, o que representa 4,49% da amostra 
pesquisada; e na empresa “D” das vagas ocupadas por PCDs, foram ocupadas 11,94% em 
cargos operacionais. 
Várias podem ser as variáveis que justificam este resultado: as empresas podem estar 
realizando processos de contração de PCDs de forma preconceituosa; as pessoas que ocupam 
tais cargos podem não ter a escolaridade, conhecimentos e habilidades necessárias para 
assumir uma vaga mais especialista; entre outras hipóteses que somente podem ser 
confirmadas com novas pesquisas acerca do tema. Estas hipóteses são levantadas com base no 
que diz o Censo (2000) apud Fernandes (2008), quando afirmam que no Brasil, as empresas 
destinam vagas menos especializadas para as PCDs, principalmente para as PCDs 
intelectuais. E o outro autor Tanaka e Manzini (2005) apud Bezerra (2010) argumentam que o 
fator que mais impede as empresas de contratar as PCDs é a falta de escolaridade e 
qualificação dos mesmos, o que se julga fundamental para a contratação. 
Na empresa “A”, das vagas ocupadas por PCDs 30% são em cargos considerados especialista; 
na empresa “B” das vagas ocupadas por PCDs 45% são consideradas especialistas; na 
empresa “C” das vagas ocupadas por PCDs, nenhum ocupa vaga especialista; e na empresa 
“D” das vagas ocupadas por PCDs, 25% são considerados especialistas. 
Ao consultar as políticas de recrutamento e seleção, foi possível perceber na empresa “A” que 
enquanto no processo seletivo de pessoas sem deficiência se aplicavam a etapa de entrevista, 
testes e caso tivessem muitas pessoas aplicavam uma dinâmica e por último realizam a 
entrevista com o gestor da vaga; para o processo seletivo das pessoas com deficiência, a 
adaptação que se faz a este processo é realizar entrevista como o único e principal método de 
avaliação entre entrevista com o setor de Recursos Humanos (RH) e entrevista com o gestor 
da vaga. Não utilizam nenhuma ajuda profissional para intervir na comunicação com 
LIBRAS, sendo necessário utilizar a comunicação corporal, através de gestos e também por 
meio da escrita. 
Na empresa “B” o processo seletivo com pessoas sem deficiência é realizado com as etapas 
de entrevista com o RH, dinâmica e teste e posteriormente, em uma segunda etapa, é realizado 
uma entrevista com os finalistas junto ao gestor da vaga. Durante a entrevista em que há uma 
pessoa com deficiência é contratado um profissional interprete de LIBRAS. Utilizam o 
mapeamento dos setores da empresa para identificar quais são os tipos de deficiência que 
melhor se adequa a cada setor, de modo a não oferecer riscos às pessoas com deficiência. 
Caso a pessoa esteja com algum acompanhante, é permitido que este entre juntamente com a 
pessoa para a entrevista. Souza (2010) aponta que na recomendação da OIT são exigidas 
adequações nos processos de seleção das PCDs e uma destas adequações é um interprete de 
LIBRAS para melhor comunicação com o PCD auditivo ou mudo, conforme já realiza a 
empresa “B”. 
 
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Na empresa “C” o processo seletivo quando realizado com pessoas sem deficiência, 
compreende-se apenas de uma etapa de entrevista, na qual, caso o candidato seja aprovado, é 
encaminhado ao cliente ao qual a empresa presta serviços. Caso este processo de seleção seja 
com pessoas com deficiência, não se faz nenhuma adequação no processo, porém, permite-se 
que caso a pessoa tenha um acompanhante, este entre também para a entrevista. A empresa 
“C”, por se tratar de uma empresa prestadora de serviços, tem em seu processo de adaptação e 
inclusão de PCDs um agravante a que se preocupar: as adaptações, adequações e processos 
de inclusão da PCD na organização do cliente é de responsabilidade e dever da empresa “C”. 
Na empresa “D” para selecionar pessoas sem deficiência são realizadas duas etapas, sendo 
elas a dinâmica de grupo e entrevista. Não foi encontrada nenhuma diretriz de diferenciação 
ou adaptação ao processo de seleção para as PCDs. TEM, SIT, DEFIT (2007) apud Souza 
(2007) concordam com esta diretriz encontrada na empresa “D”, visto que defende que a 
pessoa que tenham a mesma deficiência que a outra, é única e interage de modo singular nas 
situações e vivências. Sendo assim, o autor não recomenda que se crie “fórmulas” de uso 
obrigatório e discriminatório com cada deficiência para atender as PCDs em processos de 
seleção. 
Diante deste resultado referente às adaptações nos processos de seleção das PCDs, é possível 
perceber que poucas são as adaptações que as empresas têm adotado em seus processos de 
seleção desta população. Fernandez (2012) e Schwarz (2006) concordam quando mostram em 
suas pesquisas que o instrumento mais utilizado para seleção das PCDs é a entrevista, pois na 
maioria das empresas é o únicométodo que auxilia na tomada de decisão, ou seja, na seleção 
do candidato para a vaga oferecida. 
O instrumento de entrevista citado acima pôde ser constatado como principal forma de 
avaliação dos profissionais PCDs nas empresas que compõem a amostra deste estudo. A 
entrevista pode ser realizada por meio de ferramentas on line como, por exemplo, o skype, por 
telefone ou presencial. No caso das PCDs é recomendável que se faça a entrevista por 
telefone apenas para realização de uma triagem de currículos antes da etapa de entrevista 
presencial, visto que a PCD precisará ajudar o recrutador a reconhecer possíveis adaptações 
que precisam ser realizadas e ainda não foram. O despreparo dos profissionais e a falta de 
investimento e comprometimento das empresas que se deparam com a realidade de ter que 
atender a todo custo às exigências da Lei 8.213/91, é nítido na cidade de Itumbiara - Goiás. 
 
6. Conclusão 
Diante dos resultados expostos e discutidos anteriormente, conclui-se que a Lei 8.213/91, com 
o intuito de garantir um espaço para as PCDs no mercado de trabalho, acaba por exigir uma 
cota que está acima do que a procura deste público por um emprego, o que prejudica tanto as 
empresas que não receberam nenhum apoio governamental, ou orientação até então nesta 
cidade investigada, quanto as PCDs que são jogadas neste mundo corporativo sem nenhum 
preparo escolar, profissional ou mesmo de serem recepcionados nas empresas de forma 
adequada. 
As empresas da cidade de Itumbiara que compõem a amostra desta pesquisa têm oferecido 
muitas vagas para PCDs, porém, mesmo com esta abertura de vagas, pouquíssimas vagas 
estão sendo preenchidas. Das quatro empresas da amostra, somam-se 948 vagas oferecidas no 
período de 12 meses. E destas 948 vagas oferecidas, apenas 30 foram preenchidas por PCDs. 
 
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Isto confirma o resultado apresentado pelos autores utilizados no referencial teórico desta 
pesquisa, de que mais da metade das vagas criadas pela Lei de cotas continuam desocupadas, 
e defende que o fator principal é a falta de qualificação e escolaridade das PCDs. 
Ainda há o estigma de que as PCDs são capazes apenas de ocupar vagas operacionais, porém, 
já se percebe que isto vem mudando aos poucos, visto que algumas empresas já estão 
contratando PCDs para vagas especialistas. A cada dia que passa, as PCDs vêm buscando e 
conquistando espaço nas organizações. Em contra partida se percebe que as próprias PCDs 
não têm buscado se aperfeiçoarem profissionalmente ou não conseguiram ter esta 
oportunidade de inclusão nas escolas, visto que a escolaridade da amostra se apresentou na 
maior parte muito baixa, tendo apenas uma pessoa com curso superior dentre estes. Nenhuma 
das empresas mostrou em seu quadro de funcionários uma PCD que ocupasse algum cargo de 
liderança, apenas especialistas e operacionais. 
Nota-se também que ainda há um certo preconceito, por parte dos gestores das vagas 
ofertadas, em permitir que as PCDs concorram e ocupem vagas de nível de liderança, visto 
que na amostra levantada não se obteve nenhum sujeito ocupando alguma vaga deste tipo. 
Quanto ao levantamento da quantidade de PCDs na cidade de Itumbiara – GO, não se 
conseguiu ter um número exato e total, visto que as visitas com PCDs realizadas pelo 
ACESSUAS Trabalho ainda não foram concluídas. Mas, levanta-se aqui um ponto de atenção 
de que ao somar o número das pessoas visitadas com o número das pessoas na lista de espera, 
somam-se 67 pessoas com deficiência, sendo que das pessoas visitadas apenas 09 pessoas 
com deficiência foram consideradas aptas até o momento ou já se encontravam ativas no 
mercado de trabalho. Ao passo que o número de PCDs ativos das empresas somam-se 82 
pessoas com deficiência. Há alguma divergência nas informações documentadas, visto que 
mesmo que ao final das visitas todas as 20 pessoas que ainda restavam serem entrevistadas 
estão também aptas a trabalhar, o número levantado de pessoas aptas é inferior ao número de 
pessoas já efetivamente contratadas pelas empresas da amostra desta pesquisa. 
Faz-se necessário que se invista mais em educação e profissionalização destas pessoas, para 
que sejam inseridas de modo adequado nas empresas, pois o fator mais colocado pelos autores 
de referência e também apresentado nas amostras desta pesquisa, foi relacionado à 
qualificação profissional e a baixa escolaridade deste público. 
Antes de exigir um número de PCDs nas empresas, julga-se necessário que se cobre das 
empresas as adequações arquitetônicas para facilitar a acessibilidade, que se ofereçam cursos 
de preparação e qualificação dos profissionais que estarão em contato com as PCDs e que se 
realize um levantamento total desta população que está disponível e quer entrar no mercado 
de trabalho, para que posteriormente, se exija a quantidade correta e correspondente à mão-
de-obra oferecida. Não basta somente garantir um número de vagas em cada empresa e 
cobrar, fiscalizá-las com base neste número. Antes, devem ser feitas as adequações internas, 
sejam elas físicas ou culturais, preparar estas empresas para verdadeiramente incluir as PCDs 
em equipes e não somente integrá-las nas empresas em mais um cargo reservado pela Lei 
8.213/91. 
É perceptível que se tem avançado quanto à procura de melhora no sentido de oferecer 
qualificação às PCDs, em procurar entender a demanda de mão-de-obra da região de 
população, porém, ainda é preciso avançar mais para que as PCDs não continuem se 
 
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escondendo em benefícios como o BPC, com medo de enfrentar o mundo corporativo com 
suas barreiras físicas e culturais. 
Quanto aos métodos e procedimentos utilizados pelas empresas para selecionar PCDs, 
necessita-se de uma melhor estruturação no processo de seleção que envolva as PCDs, visto 
que as empresas demonstraram não se atentarem aos detalhes das adaptações nos processos 
seletivos com PCDs. Partindo do conceito de que inclusão se difere de integração, em que 
inclusão é quando a pessoa é inserida no grupo de maneira a interagir com os acontecimentos 
deste grupo e o grupo interagir com esta pessoa, tratando-a como um membro do mesmo; e 
integração é quando a pessoa é apenas inserida no grupo de maneira que se faça presente sem 
que entenda ou aceite a sua presença no mesmo. Faz-se necessário nesta amostra que as 
empresas se adaptem aos processos de seleção, para que as PCDs não sejam entrevistadas 
individualmente, mas também, interajam e participem dos procedimentos de seleção junto 
com os outros participantes concorrentes da vaga. 
Conforme mostrado pelos autores utilizados no referencial teórico desta pesquisa, fica a 
sugestão de que cada empresa realize um levantamento de todas as adequações e adaptações 
de acordo com cada tipo de deficiência nos testes psicológicos e avaliações, nas barreiras 
físicas, dinâmicas, na forma de conduzir este candidato e incluí-lo ao grupo de pessoas que 
também estará participando do processo seletivo e não tem alguma deficiência, para que se 
consiga atender as PCDs nos processos de seleção e contratação com maior dignidade e 
atenção. 
Encontraram-se dificuldades para as empresas aceitarem a participação nesta pesquisa, pois 
como se trata de uma questão de legislação,o não cumprimento pode acarretar em 
penalidades, mesmo que se apresentem as questões éticas da pesquisa como o sigilo, as 
mesmas ainda ficaram receosas em expor suas informações e documentos. Outra dificuldade 
encontrada foi quanto ao levantamento dos métodos adaptativos para o processo de seleção 
para PCDs, visto que são pouquíssimos estudos referentes a este tema. Os poucos achados 
sobre os métodos e procedimentos de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência 
foram de grande valia, visto que ilustram um cenário adaptativo que poderá contribuir com os 
profissionais que se interessarem a aprofundar nas pesquisas sobre o tema, com o intuito de 
fornecer às empresas maneiras de aprender a avaliar de forma justa e ética as PCDs. 
Quanto ao método utilizado pela empresa, percebeu-se uma limitação quanto ao levantamento 
de possíveis dificuldades encontradas no processo de seleção com PCDs, visto que com um 
método de observação, ou mesmo um método que envolvesse entrevista, daria a oportunidade 
dos profissionais apresentarem casos reais de dificuldades, como também, casos de sucesso e 
conquistas dentro deste processo que ainda vem sendo construindo aos poucos. 
O tema aqui abordado nos dá vários leques de oportunidade de pesquisas mais aprofundadas e 
com a utilização de outros métodos, como por exemplo, a utilização do método de observação 
dos processos seletivos nas empresas para entender melhor e ver quais são as dificuldades e 
adaptações realizadas; realização de entrevista com os recrutadores para entender as 
dificuldades e as conquistas, ou mesmo o levantamento da quantidade de pessoas com 
deficiência que estão aptos ao mercado de trabalho versos o número total de PCDs na cidade, 
que é fundamental para se traçar planos de ações em relação a estas pessoas. 
Sugere-se que o levantamento do número de PCDs aptos a trabalhar na cidade seja realizado 
através de um cruzamento de informações do INSS, com todas as empresas da cidade, para 
 
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fornecerem os dados das pessoas contratadas, informações registradas no ACESSUAS, como 
foi levantado nesta pesquisa, posteriormente, juntar estas informações para que se tenha um 
número conciso da demanda nesta cidade. 
Contudo podemos afirmar que a pesquisa confirmou sua hipótese, visto que perante os autores 
estudados e ao que se tem de informação quanto ao numero de PCDs, não estão disponíveis 
no mercado de trabalho uma quantidade suficiente de PCDs que atendam e preencham as 
vagas ofertadas no município de Itumbiara criadas pela obrigação da Lei de cotas 8.213/91. 
Assim como também pode-se contatar que as empresas não estão preparadas para receber as 
PCDs em suas empresas de forma inclusão e não somente integrada. O avanço quanto ao 
assunto dos métodos para se avaliar uma PCD de forma inclusa ainda está longe de acontecer 
e consequentemente as empresas também estão longe de serem empresas inclusivas para este 
público da população de trabalhadores. 
 
 
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