Revisão av2 psicologia organizacional e do trabalho

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Revisão psicologia organizacional e do trabalho
Principais erros e falhas 
Padrões obscuros – Quando os aspectos avaliados ou os graus de mérito são muito abertos a interpretação.
Erro de tendência central – Quando o avaliador a evitar em praticamente todos os aspectos na média produz avaliações distorcidas e de pouco utilidade.
Rigor ou brandura- Quando o avaliador tende a avaliar os colaboradores ou muito bem ou muito mal.
Parcialidade- Quando questões individuais (pessoais) afetam as avaliações.
Avaliação de desempenho – Analise regular e sistêmica do desempenho de cada colaborador comprando com as tarefas que executa, com as metas e resultados pretendidos e com o seu potencial de desenvolvimento.
Objetivos – Identificar pontos de melhoria de gestores e colaboradores.
 Integrar a pessoa a empresa.
Adequar as pessoas aos cargos
Identificar discrepâncias ou carências de treinamento e estabelecer meios para reduzi-los ou elimina-los.
Melhorar qualidade do trabalho
Avaliação por competência- Visa ampliar a capacidade dos colaboradores acrescentando algumas e aumentando as que já existem.
Seleção(função principal)
Afunilar os requisitos para a vaga, é justificada quando se tem muitos candidatos para uma vaga.
Para realizar uma seleção
Triagem: vemos informações/requisitos mínimos; tempo de experiência; escolaridade.
-Estratégias mais baratas de recrutamento externo: cartazes, banco de dados, indicação.
-Alguns anúncios são pré-seletivos. Exemplo: em outra língua.
-Anúncio aberto: 
-Anúncio semiaberto: 
-Anúncio fechado: -
Anúncio semifechado: 
Teste de conhecimento - Medem a capacidade que o indivíduo já possui, formas de aplicação podem ser oral, escrita e pratica. Podem ser objetivas ou dissertativas.
Testes psicológicos – Personalidade e psicométricos(aptidões), o resultado não é 100% fidedigno, então não pode ser em caráter eliminatório ou discriminatório.
Recrutamento interno, a busca por um profissional ocorre dentro da empresa — ou seja, está restrita aos colaboradores já contratados. 
Benefícios
custos menores;
conhecimento prévio sobre o perfil dos candidatos;
valorização dos colaboradores;
redução de turno 
Recrutamento externo é o mais comum. Nesse caso, a empresa vai ao mercado ( sites, divulgação de vagas) em busca de candidatos — quer sejam profissionais desempregados, quer sejam colaboradores de outras organizações.
Benefícios 
O principal deles é o acesso a uma grande diversidade de trabalhadores.
Entrada de novos talentos oxigenação de novas ideias 
Modificações de práticas internas (principalmente em cargos de gestores)
aumento de opções para o ocupar vagas
enriquecimento ou reposicionamento do capital intelectual da empresa.
Treinamento de integração
Este treinamento visa “adaptar o novo colaborador à empresa contratante, facilitando seu processo de socialização no novo cenário de aprendizado no qual ele inicia suas atividades profissionais”, ou seja, o colaborador precisa ser acolhido da melhor forma possível, como diz o ditado “à primeira impressão é a que fica”.
Rotação de cargos = movimentarem as pessoas em varias posições na organização, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades
Características do coaching
o foco é no desenvolvimento das habilidades profissionais, bem como no aprimoramento da sua alta performance, melhora dos resultados organizacionais, maximização da capacidade de comunicação, negociação e liderança, fortalecimento da inteligência competitiva, entre outros aspectos de carreira. 
Técnicas
Práticas comportamentais para melhorar a relação e a comunicação entre o coach e o seu coachee.
Ancoragem, patrocínio positivo, ensaio mental, ensaio dramático, recapitulação, pergunta em escala e feedback 
A qualidade de vida no trabalho (QVT) diz respeito às condições de vida dentro do ambiente corporativo. Ela corresponde ao grau de satisfação das necessidades pessoais que o funcionário consegue obter enquanto exerce sua função.
objetivo é encontrar o ponto de equilíbrio entre o bem-estar do trabalhador e a eficácia da empresa. 
O estresse no trabalho é um problema crescente nas organizações, além do “enxugamento” das empresas, insegurança relacionada à falta de estabilidade, a sensação de insuficiência profissional, falta de visão sobre a relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de reconhecimento de esforços, entre outros, causa cada vez mais improdutividade dos empregados nas organizações. 
Além disso, as preocupações pessoais do colaborador não podem ser eliminadas simplesmente ao entrar no seu posto de trabalho, toda a história de vida da pessoa está junto a ela em todos os momentos inclusive no trabalho, os seus conflitos, as frustrações, as desavenças conjugais, a preocupação com os filhos, interesses e necessidades pessoais e a falta de equilíbrio entre as necessidades do trabalho e as da família. 
E o estresse em si não só afeta a produtividade e a motivação profissional como traz problemas de saúde física e mental.