PIM V

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP 
HATAYANNE MARIA ANDRADE DE LIMA 
RA 0500851 
AUGUSTOCÉZAR LIMA FERREIRA 
RA 0500856 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INFOTEC 
PIM V 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PARAÍBA 
2019 
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP 
HATAYANNE MARIA ANDRADE DE LIMA 
RA 0500851 
AUGUSTOCÉZAR LIMA FERREIRA 
RA 0500856 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INFOTEC 
PIM V 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V 
para obtenção do título de Gestor de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Ana Paula Trunianelli 
 
 
 
 
 
 
PARAÍBA 
2019 
RESUMO 
 
O Projeto Multidisciplinar Integrado V vem explanar as disciplinas de Avaliação de 
Desempenho, Matemática Financeira e Administração de Cargos e Salários e tem o 
intuito de demonstrar, de acordo com o conteúdo abordado no curso de Tecnologia 
de Gestão de Recursos Humanos, o comportamento de uma empresa dentro desse 
parâmetro. Utilizando-se de metodologia de pesquisa por meio de levantamento de 
dados colhidos na própria empresa, com pesquisa bibliográfica especifica, fazendo-
se o cruzamento das informações obtidas com o conteúdo das disciplinas para se 
alcançar o objetivo. Na disciplina de Avaliação de Desempenho será visto como a 
empresa avalia seus colaboradores, se há efetivamente valorização funcional ou 
como melhorá-la; como na Matemática Financeira, onde se utilizando de cálculos e 
conhecimentos adquiridos como porcentagem e juros demonstrar a aplicabilidade 
pela empresa; e finalizando com Administração de Cargos e Salários como ela vê a 
análise e descrição de cargos e como os mesmos são avaliados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Análise; Cargos; Salários; Desempenho 
SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 05 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ................................................................... 06 
2.1 PROCESSOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.......................................... 07 
2.2 ESTRATÉGIA DE IMPLANTAÇÃO..................................................................... 08 
2.3 MÉTODOS E TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO............................... 10 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA............................................................................... 15 
3.1 APLICAÇÃO DA MATEMÁTICA FINANCEIRA NA EMPRESA.......................... 16 
3.2 REGIME DE CAPITALIZAÇÃO DOS JUROS..................................................... 18 
3.3 SISTEMA DE AMORTIZAÇÃO .......................................................................... 20 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS............................................. 24 
4.1 ANÁLISE DOS CARGOS.................................................................................... 24 
4.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS NA EMPRESA ....................................................... 25 
4.3 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS ....................................................... 26 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 28 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 Este Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V) destina-se a apresentar a 
empresa INFOTEC, uma empresa de menor porte, mas que se faz referência na 
área de assistência técnica a computadores, além de ter um departamento comercial 
de acessórios e produtos de informática. 
 Situada na Rua Malaquias Gomes Barbosa, no centro de cidade de São José 
de Piranhas, na Paraíba. Há em seu quadro funcional 07 funcionários efetivos, são 
eles: dois atendentes comercial, dois técnicos de manutenção de computadores, 
dois programadores e uma auxiliar de serviços gerais, além do proprietário que tem 
formação profissional no ramo e, também, presta serviços quando necessário. 
 O objetivo da empresa é prestar serviços de assistência técnica como 
instalação, formatação e programação, dispondo também de produtos que atendem 
as necessidades dos clientes neste segmento, facilitando atendimento e resultado. 
 O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa 
qualitativa realizada na empresa por meio de entrevistas, coleta de dados, a sua 
posição diante das disciplinas elucidadas. 
 Assim, na Avaliação de Desempenho poderemos observar que, embora seja 
uma pequena organização, a INFOTEC preza por avaliar a desenvoltura de seus 
colaboradores e a posição que a própria organização se coloca diante das 
mudanças no cenário econômico e no contexto organizacional. E que a implantação 
de métodos de avaliação de desempenho é necessário e eficaz para que os 
objetivos sejam atingidos, contornando as dificuldades. 
 Bem como, que a Matemática Financeira tem extrema importância para a 
tomada de decisões na empresa e, sua aplicação quando bem desenvolvida, traz 
maior rentabilidade possibilitando o processo de maximização nos resultados. 
Ajudando a controlar os custos e potencializar os lucros. E, também, incorporar 
investimentos na empresa de forma elaborada e calculada. 
 E por fim, na Administração de cargos e salários observaremos que, embora 
a empresa não possua um Plano de Cargos e Salários, possui cargos bem definidos 
de acordo com a necessidade de serviços prestados e que há exigências de 
competências para os ocupantes de alguns cargos. 
 
 
 
6 
 
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 A Avaliação de Desempenho é um mecanismo que busca medir e conhecer o 
desempenho dos indivíduos dentro da organização, estabelecendo uma comparação 
entre o esperado e o desejado. Visa que o colaborador entenda suas funções, seus 
objetivos, suas expectativas e o sucesso de seu desempenho. Além disso, fornece à 
Gestão de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de 
salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de 
carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada. Ou 
seja, a partir dos resultados, a empresa fica possibilitada de manter e aumentar a 
produtividade, além de facilitar o cumprimento de metas estratégicas. 
 A avaliação de desempenho não deve ser utilizada apenas para os gestores 
avaliarem os seus colaboradores, mas avaliar também a organização através de um 
processo de retroalimentação que reveja suas estratégias, métodos de trabalho 
minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim 
ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos 
e mutáveis. Devem ser valorizados os resultados relacionados à competitividade, à 
qualidade dos serviços e à manutenção de um adequado relacionamento com o 
meio ambiente externo. Os parâmetros avaliativos básicos devem estar calcados na 
estratégia empresarial. 
 Nem sempre esta avaliação de desempenho é usada adequadamente e, 
muitas vezes nem é. Essa avaliação deve trazer perspectivas ao avaliado e fazê-lo 
pensar em como está seu crescimento, deve receber feedback adequado a respeito 
de sua evolução dentro da empresa. Ampliando os resultados dos recursos 
humanos da organização. 
 Além do objetivo básico que seria a melhoria dos recursos humanos na 
organização, existem também alguns objetivos intermediários como: 
➢ Adequação ao cargo; 
➢ Treinamento; 
➢ Promoções; 
➢ Incentivo salarial ao bom desempenhoe outros. 
 
 
7 
 
 Segundo Chiavenato, essa avaliação traz alguns benefícios quando bem 
planejado, coordenado e desenvolvido. E que os principais beneficiários são: o 
indivíduo, o gerente e a organização. 
 O indivíduo por que conhece os aspectos de comportamento e desempenho 
que a empresa valoriza quais expectativas de seu chefe, pontos fortes e fracos, etc. 
 O gerente por que pode avaliar o funcionário, tomar providências no sentido 
de melhorar o desempenho deles, etc. 
 A organização por que pode identificar aqueles que necessitam de 
aperfeiçoamento ou reciclagem e pode promovê-los ou transferi-los, etc. 
 Por tanto, a empresa necessita dessa avaliação a respeito do quadro de 
funcionários e de gerentes para obterem conhecimento das pessoas que a cercam, 
daquelas que necessitam de aperfeiçoamento, de mudanças de cargos, e ou até 
mesmo aumento no salário. 
 
2.1 Processos de Avaliação de Desempenho 
 A compreensão dos desenvolvimentos relativos aos processos de avaliação 
de desempenho se dá por meio de três eixos de análise: 
 
a) Ambiente econômico: 
➢ A globalização e a agilidade da informação permitiram o surgimento de 
uma grande aldeia global, com economias interligadas, com processos 
de produção mais rápidos e dinâmicos; além do avanço tecnológico 
permitindo toda ligação entre países. Nesse contexto, as organizações 
buscam refletir sobre suas estruturas e seus processos para que 
possam sobreviver no mercado competitivo. 
 
b) As organizações: 
➢ As organizações para sobreviverem devem satisfazer às necessidades 
de seus consumidores e fornecedores. A empresa INFOTEC procura 
atingir metas de produtividade, qualidade e competitividade. Buscando 
inovação constante, acompanhando o mercado de maneira frequente, 
elaborando novas estratégias e metas para atingir resultados. 
 
 
8 
 
c) Os processos de avaliação de desempenho: 
➢ A avaliação de desempenho sempre esteve presente no 
desenvolvimento das organizações, sendo que tiveram que 
acompanhar as mudanças ocorridas no cenário econômico e no 
contexto organizacional. Dessa forma, tendo que considerar não 
somente questões técnicas, mas também aspectos sociais e 
comportamentais relacionados ao trabalho. 
 
2.2 Estratégia de Implantação 
 
 Para formular a estratégia de implantação para que a avaliação de 
desempenho seja capaz de produzir os resultados esperados pela organização, é 
necessário obedecer, de forma simplificada, ao seguinte modelo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 1 – A formulação estratégica. 
Fonte: Livro-texto 
 
a) 1ª etapa: análise do ambiente organizacional 
 
 Deve-se observar como o ambiente organizacional está estruturado para 
atingir metas estratégicas propostas para a própria empresa. 
 Segundo Lucena (1992), a etapa de diagnóstico deve preceder qualquer 
tomada de decisão, para que a avaliação de desempenho seja eficaz. Que visa o 
real perfil da empresa, conhecendo seu próprio negócio, sua posição no mercado, 
conhecer a tecnologia de seus processos, conhecer o estilo gerencial predominante 
e o estilo de modelo de gestão empresarial, conhecer a área de Recursos Humanos 
e a importância que tem. Em geral, sabe-se a personalidade da empresa e mostra-
se o quanto ela está preparada para um processo de avaliação e o quanto ela 
 
9 
 
conseguirá utilizar os resultados, contornando as dificuldades se houver 
necessidades de mudanças. 
 
b) 2ª etapa: escolha do objeto de avaliação 
 
 É evidente a necessidade do processo de avaliação, mas é necessário que se 
saiba quem ou o quê será avaliado. É saber os objetivos claramente que serão 
alcançados, apontando e conhecendo o alvo que será objeto da avaliação. 
 
c) 3ª etapa: escolha do responsável pela avaliação 
 
 Da mesma forma que se faz necessário saber quem será o objeto da 
avaliação também se faz em saber quem avaliará. Então a competência para tal 
designação cabe a alta direção da organização saber qual a área lhe compete agir. 
 
d) 4ª etapa: escolha da metodologia a ser utilizada no processo de 
avaliação 
 
 A definição de uma estratégia de avaliação deve incluir a escolha de uma 
metodologia específica. A avaliação será qualitativa ou quantitativa? Serão utilizados 
métodos de observação participante? Serão utilizadas perguntas com escalas de 
respostas ou perguntas “abertas”? A avaliação ocorrerá por meio de formulários de 
autopreenchimento ou os formulários serão aplicados por pesquisadores? A 
avaliação ocorrerá com apenas uma amostra dos funcionários ou com todos? A 
amostra será probabilística ou não probabilística? As respostas a essas perguntas 
devem ser claras e do conhecimento dos responsáveis pela formulação do processo 
de avaliação de desempenho. Também deverão ser transmitidas, com transparência 
e responsabilidade, aos que serão objeto de avaliação. 
 
e) 5ª etapa: implantação do processo de avaliação 
 
 Para que o processo de avaliação seja implantado, é sugerido que: 
 
 
10 
 
➢ O projeto seja documentado, sendo redigido um instrumento 
normatizador de todas as etapas do processo (objetivos da avaliação, 
ao objeto de avaliação, ao avaliador e ao método a ser utilizado); 
sugere-se também que constem, no documento, as conclusões 
obtidas; 
➢ A alta direção da empresa encampe o projeto de avaliação de 
desempenho, dando à área responsável pela sua formulação toda a 
autonomia e a credibilidade necessárias para a execução do projeto; 
➢ Seja realizada uma etapa de sensibilização junto aos alvos da 
avaliação e aos avaliadores: todos devem estar comprometidos com o 
processo, e o ambiente para a avaliação deve ser o mais motivador 
possível; 
➢ Deva ser obtida a aceitação de todos em relação ao que ocorrerá no 
processo de avaliação; 
➢ O processo de avaliação seja conduzido com transparência e de forma 
democrática. 
 
2.3 Métodos e Tipos de Avaliação de Desempenho 
 
 De forma geral, podemos entender o método como um procedimento 
organizado em função de atingir determinado objetivo. 
 A definição e aplicação de um método na atividade profissional requer um 
planejamento detalhado de atividades que levarão a concretização dos objetivos. 
Assim podemos adotar o método ideal para determinado objetivo. 
 Então, em se tratando de um método para avaliação de desempenho, deve-
se saber qual o problema, o objetivo, as condições necessárias e os recursos 
disponíveis para que possamos planejar o processo de avaliação e escolher o 
método mais adequado. 
Segundo Corrêa e Junior (2008, p. 51), 
 
[...] o que se percebe é que, apesar de sua grande difusão, os métodos de 
mensuração e avaliação de desempenho organizacional têm sido objeto de 
poucas pesquisas, no que tange a sua real utilidade e eficácia. 
 
 
11 
 
 Ao longo do tempo, as organizações mudaram seu foco de atenção, 
consequentemente mudaram o foco nos processos de avaliação de desempenho. 
Com isso, não é possível estabelecer um modelo de avaliação de desempenho 
único e pretender que possa ser aplicado a toda e qualquer organização. Diante 
dessa necessidade de busca por variados métodos pelas organizações, alguns 
procedimentos foram se destacando ao longo do tempo. A periodicidade de 
aplicação tende a ser anual, l, buscando uma paridade com os resultados 
econômicos e demais procedimentos administrativos. 
 Assim podemos expor alguns dos métodos e instrumentos utilizados mais 
frequentemente na empresa INFOTEC para avaliação de desempenho: 
 
a) Autoavaliação: um dos principais tipos de avaliação de desempenho. 
Ela é realizada em duas etapas. Primeiro o colaborador respondea um 
questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, 
identificando seus pontos fortes e fracos; depois, junto ao seu superior, 
é discutido o que pode ser feito para melhorar a performance do 
colaborador. Por meio da autoavaliação, é possível que o profissional 
avaliado possa fazer uma análise aprofundada sobre o seu 
comportamento e sobre os resultados que ele tem alcançado. Quando 
ele mesmo reconhece os seus pontos de melhoria, fica mais fácil 
promover o crescimento contínuo. 
b) Avaliação da equipe: Avaliar os profissionais individualmente é 
importante, pois cada um apresenta peculiaridades que definem o seu 
potencial. No entanto, é fundamental que seja feita também uma 
avaliação da equipe, tendo em vista que a soma de esforços é uma 
das principais responsáveis por excelentes resultados. Ao avaliar o 
desempenho em grupo, é possível fazer ajustes para alinhar os 
membros da equipe, aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o 
relacionamento e a comunicação entre os colaboradores e, assim, 
potencializar o alcance das metas. 
c) Escala gráfica: Cria-se um formulário em colunas organizado da 
seguinte maneira: 
 
 
12 
 
 Nota de 0 a 5 
Ótimo Regular Ruim Péssimo 
Pontualidade 
Proatividade 
Assiduidade 
Atendimento 
Compromisso 
 
 A principal vantagem da avaliação em Escala Gráfica é que ela é bem 
 fácil de fazer. Porém, é limitada e não permite que seja feita uma 
 avaliação mais aprofundada. 
d) Avaliação por competências: A avaliação por competência vai além 
do desempenho. Nela são considerados três fatores básicos: o CHA. 
 C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”. 
 H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”. 
 A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”. 
 Nesse método de avaliação, o questionário deve levar em conta as 
 competências técnicas e comportamentais do colaborador. 
 A princípio, o colaborador responde a esse questionário em uma 
 espécie de autoavaliação, apontando quais competências ele já possui, 
 quais estão em desenvolvimento e quais ainda precisam ser 
 desenvolvidas. Depois, o líder expõe o seu ponto vista sobre as 
 respostas do colaborador e, juntos, eles traçam um plano de ação para 
 melhorar o que for preciso. 
e) Metas e resultados: Este método de avaliação de desempenho tem 
uma abordagem de caráter quantitativo. Aqui são considerados os 
resultados alcançados pelo colaborador em determinado período. 
 O objetivo é identificar se o avaliado conseguiu atender às expectativas 
 da empresa. Por ser baseada em números, essa avaliação é mais 
 segura e assertiva. 
 Exemplos de fatores a serem avaliados: 
• absenteísmo 
• conversão de vendas 
 
13 
 
• satisfação dos clientes 
• retenção 
f) Avaliação do líder: através desse mecanismo, o proprietário da 
INFOTEC que se coloca na posição de líder para seus colaboradores, 
permite que esta avaliação seja feita por meio de um diálogo aberto 
com críticas e sugestões que visem melhorar o seu posicionamento 
dentro da organização. O líder é responsável por conduzir a equipe 
rumo ao sucesso. Quando o seu desempenho vai mal, a tendência é 
que isso se reflita em seus liderados. Por isso, ele também precisa 
passar por um processo de avaliação e receber feedbacks sobre a sua 
performance. 
 
 Além destes que a INFOTEC utiliza, também podemos citar exemplos de 
outros métodos mais evidenciados pelas demais empresas. São eles: 
• Relatórios simples: consiste na descrição de desempenho, 
comportamento, potenciais e sugestões para o desenvolvimento do 
avaliado. 
• Escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho por meio de 
frases descritivas de determinados tipos de desempenho individual. 
• Frases descritivas: a partir de uma série de afirmações sobre 
desempenho, o avaliador assinala positiva ou negativa de acordo com 
cada caso avaliado. 
• Pesquisa de campo: um especialista externo conduz o processo de 
avaliação de desempenho. 
• Incidentes críticos: consiste na atenção do avaliador sobre os 
comportamentos fundamentais entre o desempenho eficaz e ineficaz 
de cada atividade ou função. 
• Comparação pareada: consiste em comparar dois a dois 
colaboradores de um mesmo grupo ou similares para atribuição de 
valores a cada critério definido. 
• Classificação por grupos: o avaliador situa cada avaliado em 
determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes 
 
14 
 
grupos (classes). Por exemplo, o avaliador aponta se o avaliado está 
entre os 10% melhores ou 10% inferiores. 
• Classificação individual: como já indica, trata-se no ranqueamento por 
ordem decrescente (melhor para o pior) de um grupo de 
colaboradores. 
• Avaliação por objetivos: avaliador e avaliado negociam objetivos 
mensuráveis da organização, para futura averiguação. 
• Métodos mistos: mistura diversos métodos para adquirir um modelo 
mais compatível com a necessidade da empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
 Para Rovina (2009), a matemática financeira: (...) surgiu da necessidade de 
termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo, enquanto Rodrigues (2007) 
ressalta: 
 A matemática financeira apresenta conceitos para resolução de 
 problemas ligados às operações financeiras, de aplicações (passivas) 
 e de empréstimos (ativos). As variáveis a serem tratadas e calculadas 
 nos fluxos de caixa das operações são: o capital (principal) inicial, a 
 taxa de juros definida, o período da operação, o valor dos juros 
 (remuneração) e o valor dos montantes finais gerados (soma do 
 principal inicial e dos juros correspondentes). (RODRIGUES, 2007, p. 
 17). 
 
 No que se refere à disciplina matemática financeira, a instituição que foi 
elemento fundamental deste projeto de pesquisa como qualquer empresa, tem que 
manter estoques, realizar pagamentos, fazer tomadas de preços, à prazo e à vista, 
diferenciando-os pela taxa de juros que pode ser embutida no caso de compra à 
prazo, ou aplicada na forma de desconto na modalidade pagamento à vista. 
 Considerando-se que atualmente, o mercado financeiro sempre trabalha com 
taxas de juros, sejam elas simples ou compostas, surge à questão: o que 
efetivamente vêm a ser juros? Qual o conceito de juros? 
 Para Rodrigues (2007), juros são descritos como: 
 
 Conceito básico de juros? Juro ou interesse é a remuneração ganha 
 ou paga pela aplicação ou utilização de determinado capital durante 
 um certo prazo. Quanto maior o prazo de aplicação ou utilização de 
 certo capital tanto maior deverá ser o valor total dos juros referentes à 
 operação. RODRIGUES (2007, p. 13). 
 
 Então, a partir dos conceitos gerais de Matemática Financeira, vamos 
conceituar os recursos necessários para pensá-la: 
 
➢ Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em 
um momento inicial; 
 
16 
 
➢ Montante: Resumidamente, podemos entendê-lo como o valor do 
dinheiro no futuro; 
➢ Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções 
monetárias, sempre expressas em porcentagem (%); 
➢ Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela 
taxa de juros; 
➢ Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é 
proporcional à taxa de juros e ao período considerado; 
➢ Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser 
expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é 
que temos de considerar uma regra: devem constar, de um problema 
de MatemáticaFinanceira, todas as informações de taxa e período na 
mesma menção de tempo; 
➢ Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um 
valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período; 
➢ Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no 
mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas 
espécies; 
➢ Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de 
financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor 
atual e futuro. 
 
3.1 Aplicação da Matemática Financeira na Empresa 
 
 A empresa INFOTEC não disponibiliza de um departamento financeiro, então 
todo o controle e decisões financeiras são tomados pelo próprio proprietário, 
orientado pelo seu contador, desde compra de mercadoria às despesas e 
pagamentos dos funcionários. 
 Para facilitar o controle da movimentação financeira, a empresa dispõe de 
uma planilha eletrônica para expor todo o fluxo de caixa, que vão desde os valores 
pagos até os valores recebidos em um determinado período de tempo. A 
observação desse fluxo de caixa é um processo contínuo que visa estar sempre 
positivo indicando que há mais recursos entrando do que saindo, sendo ele, diário e 
mensal. A seguir, algumas ilustrações fornecidas pela empresa: 
 
17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
 
 
 
Imagens cedidas pela empresa. 
Fonte: empresa INFOTEC. 
 
3.2 Regime de Capitalização dos Juros 
 
 É a forma como os juros são incorporados ao capital no decorrer do tempo e 
podem ser identificados em dois regimes de capitalização: 
 
a) Simples: o juro cresce de forma linear ao longo do tempo. Os juros 
incidem somente sobre o capital inicial da operação, e não sobre o 
acumulativo. 
Podemos exemplificar da seguinte maneira: 
A INFOTEC vende um computador por R$ 1.750,00 à vista, ou entrada 
de R$ 950,00 e 2ª parcela (um mês após a compra) de R$ 950,00: 
Qual a taxa de juros cobrada neste financiamento? 
Solução: 
Para descobrir a taxa de juros, primeiro devemos conhecer o valor que 
será aplicado os juros. Esse valor é o saldo devedor no momento da 
compra, que é calculado diminuindo o valor relativo ao pagamento à 
vista do valor pago: 
 
C = 1750 - 950 = 800 
 
19 
 
 
Após um mês, esse valor se converte num montante de R$ 950,00, que 
é o valor da 2ª parcela. Usando a fórmula do montante, temos: 
 
M= montante 
C= capital 
i= taxa de juros 
n= período 
 
𝑀 = 𝐶 . (1 + 𝑖 . 𝑛) 
950 = 800 . (1 + 𝑖 .1) 
𝑖 = 
950
800
− 1 
𝑖 = 1,1875 − 1 
𝑖 = 0,1875 . 100% 
𝑖 = 18,75% 
 
Assim, a taxa de juros cobrada pela loja para essa opção de 
pagamento é de 18,75% ao mês. 
 
b) Composto: o juro cresce de forma exponencial ao longo do tempo. Os 
juros incorporam-se ao capital inicial da operação e de forma 
acumulativa, isto é, juros sobre juros. 
Exemplificando: 
A INFOTEC vende um programa comercial, chamado DS 
INFORMÁTICA, no valor de R$ 1.500,00, parcelado no cartão de 
crédito em até 6 vezes, com taxa de juros de 2% a.m., que a 
administradora do cartão cobra por compras efetuadas. Qual valor 
incidiria para o montante? 
 
Sabendo que: 
 𝑀 = 𝐶 . (1 + 𝑖)𝑛 
𝑀 = 1500 . (1 +
2
100
)6 
 
20 
 
𝑀 = 1500 . (1 + 0,02)6 
𝑀 = 1500 . (1,02)6 
𝑀 = 1500 . 1,12616 
𝑀 = 1.689,24 
 
Assim, depois de computado no capital inicial todos os juros composto, 
o montante resultaria no valor de R$ 1.689,24. 
 
3.3 Sistema de Amortização 
 
 Frequentemente, nas operações de médio e longo prazo, por razões 
metodológicas ou contábeis, as operações de empréstimos são analisadas período 
por período, no que diz respeito ao pagamento dos juros e à devolução 
propriamente dita do principal. (HAZZAN, 2007) 
 Há várias maneiras de amortizar uma dívida. É imprescindível, em cada 
operação, que as partes estabeleçam contrato para esclarecimento das formas, 
taxas e afins para o acerto da antecipação do montante e quitação da dívida. 
 Uma característica fundamental dos sistemas de amortização é a utilização 
exclusiva do critério de juros compostos, incidindo os juros exclusivamente sobre o 
saldo devedor (montante) apurado em período imediatamente anterior. 
 Os sistemas de amortização mais usados no mercado são: 
 
a) Sistema de Amortização Constante – SAC: tem como característica básica as 
amortizações sempre iguais do valor principal, em todo o prazo da operação. O valor 
da amortização é facilmente obtido mediante a divisão do capital (quantia 
emprestada) pelo número de prestações. Nessa modalidade, os juros, por incidirem 
sobre o saldo devedor, cujo montante decresce após o pagamento de cada 
amortização, assumem valores decrescentes nos períodos. Em consequência do 
comportamento da amortização e dos juros, as prestações periódicas e sucessivas 
do SAC são decrescentes em progressão aritmética. 
 
b) Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF: Sistema amplamente adotado no 
mercado financeiro brasileiro, estipula que as prestações devem ser iguais, 
 
21 
 
periódicas e sucessivas. Os juros, por incidirem sobre o saldo devedor, são 
decrescentes e as parcelas de amortização assumem valores crescentes. 
 Podemos usar como exemplo para esse sistema, o investimento inicial que o 
proprietário da INFOTEC fez ao banco para montar a empresa: 
Considerando um empréstimo no valor de R$ 100.000,00 liquidado por meio do 
pagamento de cinco prestações iguais e mensais, vencendo a primeira 30 dias após 
a data da contratação. Sabendo-se que a taxa de juros compostos cobrada foi de 
10% ao mês, analisemos: 
1. O valor das prestações a serem pagas: 
Dados : 
 
PV = valor presente 
PMT = valor prestação 
i = taxa de juros 
n = período 
 
PV = 100.000,00 
i = 10% a.m. = 0,10 a.m. 
n = 5 
PMT = ? 
 
𝑃𝑀𝑇 = 𝑃𝑉 . [
(1 + 𝑖)𝑛. 𝑖
(1 + 𝑖)𝑛 − 1
] 
𝑃𝑀𝑇 = 100000 . [
(1 + 0,10)5. 0,10
(1 + 0,10)5 − 1
] 
𝑃𝑀𝑇 = 100000 . [
(1,10)5. 0,10
(1,10)5 − 1
] 
𝑃𝑀𝑇 = 100000 . [
1,610510 . 0,10
1,610510 − 1
] 
𝑃𝑀𝑇 = 100000 . [ 
0,1610510
0,610510 
] 
𝑃𝑀𝑇 = 1000000 . 0,263797 
PMT = 26.379,75 
 
 
22 
 
 Então, o valor da prestação paga será de R$ 26.379,75. 
 
2. Vejamos agora como fica a tabela, com relação ao mesmo exemplo, 
para o caso de carência e capitalização de juros. 
 
 Sabendo que: 
• Os juros de 10% incidem sob o saldo devedor daquele período; 
• E a amortização é a diferença da prestação e do juro. 
 
Teremos: 
 
 Tabela 1. Sistema de Amortização Francês (Price) - SAF 
 
 
c) Sistema de Amortização Misto – SAM: Trata-se simplesmente de uma mescla do 
Sistema de Amortização Francês (SAF) e do Sistema de Amortização Constante 
(SAC), por meio de uma média aritmética. Por ser uma mescla entre dois sistemas, 
recebeu a denominação de sistema misto. Para cada um dos valores do seu plano 
de pagamentos, devem-se somar aqueles obtidos pelo SAF com os do SAC e dividir 
o resultado por dois. 
 
d) Sistema de Amortização Americano – SAA: O sistema de amortização americano 
consiste na devolução do principal numa única parcela no final do prazo de carência 
estipulado. Os juros podem ser pagos durante a carência ou capitalizados e 
devolvidos juntamente com o principal. (KUHNEN, 2001). 
 
 
23 
 
e) Sistema de Amortização Crescente – Sacre: Foi desenvolvido com o objetivo de 
permitir maior amortização do valor emprestado, reduzindo-se simultaneamente a 
parcela de juros sobre o saldo devedor. O grande atrativo do Sacre é que, enquanto 
na Tabela Price as prestações tendem a aumentar sempre, nele, a partirde um 
momento, as prestações começam a diminuir. 
 
f) Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias): Usados pelas 
incorporadoras nas vendas financiadas diretamente aos mutuários. As amortizações 
são distintas durante o período do empréstimo, permitindo ao tomador do 
empréstimo e o credor realizarem acordo sobre os valores da amortização para 
quitação do valor do empréstimo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
 Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários 
são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor 
habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao 
preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa 
aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresas 
concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do 
trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do 
crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06). 
 São aspectos importantes para conseguir resultados significativos para 
empresa: o indivíduo deve estar de bem de corpo e mente para que se possa 
realizar melhor seu trabalho. Outra questão é o valor do individuo no seu trabalho, 
ou seja, quanto vale o serviço prestado por ele em termos de valores a serem pagos 
pela empresa. 
 A INFOTEC preza a valorização do serviço prestado por cada funcionário, 
principalmente os que se destacam em suas funções com bonificações do tipo 
gratificação para estimular o empregado na execução de suas tarefas e atribuições 
inerentes ao cargo. 
 
4.1 Análise dos Cargos 
 
 A análise de cargo está ligada diretamente ao planejamento de pessoal, pois 
cargo é o que será preenchido na empresa, e, portanto, é o fator fundamental para 
se fazer um planejamento focando pessoas para seu preenchimento. 
 Como ponto de partida para compreensão do assunto, temos que entender o 
que é um cargo e no que ele se baseia. Então, podemos definir os principais termos 
empregados na análise de cargo, sendo eles: 
➢ Tarefa - refere-se a atividades repetitivas, como por exemplo, cargos 
operários. 
➢ Atribuição - refere-se a atividades mais direcionadas, como por exemplo 
mensalistas. 
 
25 
 
➢ Função - conjunto de tarefas exercido de maneira sistemática por um 
indivíduo, que sem ocupar o cargo desempenha tal função. 
➢ Cargo - é um conjunto de funções. 
➢ Descrição de cargos - é o processo que em suma, visa enumerar o conjunto 
de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado 
cargo. Seria representar por escrito o que se realiza no dia-a-dia. 
➢ Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o 
conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e 
determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as 
responsabilidades envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de 
desenvolvimento. Ela se concentra em quatro requisitos: Mentais, físicos, de 
responsabilidade e condições de trabalho. 
➢ Especificação de cargo – é o relato dos requisitos, responsabilidades e 
incômodos impostos ao ocupante do cargo. 
➢ Grupo ocupacional – é o conjunto de cargos que se assemelham quanto à 
natureza do trabalho. 
 
4.2 Descrição de cargos na Empresa 
 
 Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o 
motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das 
principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o 
título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais 
responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as 
tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo. 
 A seleção para determinado cargo na INFOTEC surge a partir de suas 
necessidades diárias e da demanda de atendimento. Não há um comitê, que é 
formado por pessoas que conheçam o negócio da empresa que terão a missão de 
verificar o peso e a importância de determinado cargo no negócio da empresa, 
sendo, dessa forma, capazes de dar um valor monetário ao cargo em estudo. Porém 
a empresa faz sim exigências para ocupantes de alguns cargos, como elucidaremos 
abaixo. 
 A empresa apresentada possui três tipos de cargos atuantes, sendo eles: 
 
 
26 
 
➢ Atendente comercial – recepciona os clientes e visitantes, marca 
atendimentos, atua diretamente na área de venda dos produtos que a 
empresa disponibiliza, faz o fechamento do caixa. Para atuar nesse cargo, a 
INFOTEC exige algumas competências básicas, como: dinamismo; 
motivação; boa concordância verbal; conhecimento básico de informática; 
bom relacionamento interpessoal; boa comunicação; capacidade de 
negociação, entre outras. 
➢ Técnico de manutenção de computadores - realiza configurações de sistemas 
informáticos, instala equipamentos e verifica as causas de falhas na 
programação de computadores, realiza atendimentos de manutenção em 
postos externos, faz emissão de relatórios técnicos de visitas e laudos de 
atendimento de manutenção. A INFOTEC exige alguns cursos para os 
ocupantes desse cargo, como: Técnico em Desenvolvimento de Sistemas, 
Técnico em Redes de Computadores, Técnico em Montagem e Manutenção 
de Equipamentos de Informática. 
➢ Programadores - Programador de aplicações ou sistemas para ambiente 
local, programar websites ou sistemas web. A empresa não exige nível 
superior, pode ser um diferencial para o candidato, mas o que é necessário 
mesmo é saber programar e algo que pode comprovar isso são projetos 
concluídos, experiência comprovada ou as certificações. 
➢ Auxiliar de serviços gerais: Cuida da organização, limpeza e conservação do 
ambiente. 
 
4.3 Métodos de avaliação de cargos 
 
Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, 
porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à 
subjetividade da avaliação. Já os métodos quantitativos permitem maior 
precisão e objetividade, demandando, contudo, maior tempo e maior custo 
durante a implantação. Mas, para as pequenas empresas, talvez o mais 
recomendável seja a adoção de métodos não quantitativos, por envolverem 
número menor de cargos e, assim, diminuir os custos de implantação. Os 
custos da implantação de um método de avaliação de cargos podem variar 
de um custo pequeno ou grande, dependendo da quantidade de cargos e 
estrutura da empresa (PONTES, 2010, p.157). 
 
27 
 
 Embora a empresa abordada não faça uso de nenhum método de avaliação 
de cargo, abordaremos os principais. Através destes métodos podemos analisar o 
perfil ideal para seu ocupante e fazer previamente a escolha adequada para cada 
organização. 
 Pontes (2011) divide os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou 
graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. 
Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, 
uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, 
sugerem maior subjetividade na aplicação. 
 O método de escalonamento pode ser realizado de três formas: 
escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária 
pontuada. O primeiro é o mais fácil e consiste na análise isolada realizada pelos 
membros do comitê que, posteriormente, se reúnem e fazem o consenso sobre o 
escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de cargos 
pares a fim de possibilitar a sua hierarquização.Para cada comparação são 
adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. A 
comparação binária pontuada é semelhante à comparação binária, porém, para 
cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído. 
 O método por graus determinados parte de uma estrutura de graus 
crescentes em níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades 
repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver o 
comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso. 
 A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de 
valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se 
estivéssemos pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I 
teria uma pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma 
pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos 
fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância. 
 Por fim, a avaliação quantitativa por comparação de fatores é um método 
que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em 
consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para 
planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado. (PONTES, 
2011). 
 
 
28 
 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Ao final desta pesquisa fruto do projeto integrado multidisciplinar, pode-se 
chegar à conclusão que a empresa INFOTEC teria o que melhorar no quesito 
administração de cargos e salários, pois, mesmo tendo cargos e competências bem 
definidos, a referida é feita sem metodologia, ficando como ponto fraco da empresa 
no assunto em questão; como ponto forte salienta-se a avaliação desempenho onde 
a empresa possui métodos que avaliam seus colaboradores buscando maior 
produtividade, qualidade em serviços prestados e satisfação do próprio colaborador 
na empresa, e que a organização também passa por um processo avaliativo que 
visa receber feedbacks sobre a sua performance diante de seus funcionários e até 
mesmo de sua atuação no mercado. 
Na matemática financeira, fica o ponto positivo de que o administrador se 
esforça para manter sob controle todo o fluxo de caixa, coordenando entradas e 
apontando saídas, pagamento do pessoal, sempre considerando o capital total que a 
empresa apresenta, e que a necessidade de contrair dívida à longo prazo deu-se 
visando um investimento para abertura da empresa e não para pagamento de 
pendências. 
Finalmente, concluindo o projeto, a empresa apresenta bom desempenho, 
com alguns pontos fracos que precisam ser reparados, mas ainda assim satisfaz o 
sistema de gestão a que se propõe como empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
29 
 
6. REFERÊNCIAS 
 
LOPES, F. J. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Editora Sol. 
 
GERALDES, E. A. S.; JUDENSNAIDER, I.; MANZALLI, M. F. Avaliação de 
Desempenho. São Paulo: Editora Sol. 
 
CAVALEIRO, J. C. Matemática Financeira. São Paulo: Editora Sol, 2013. 
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, 3ª ed., RJ: Elsevier Editora, Ltda, 2010. 
 
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8ª 
edição. Atlas. 
 
PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração. 
15 ed. São Paulo: LTR, 2011. 
 
MATEMÁTICA FINANCEIRA. Amortização de empréstimos. Disponível em: 
https://matematicafinanceira.webnode.com.br/amortiza%C3%A7%C3%A3o%20de%
20emprestimos/. Acesso em 20 de março de 2019. 
 
ADMINISTRADORES. A importância da administração de cargos e salários na 
empresa. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-
importancia-da-administracao-de-cargos-e-salarios-na-empresa/64018/. Acesso em 
20 de março de 2019.