Casos concretos 1 ao 13 - TRABALHO II
3 pág.

Casos concretos 1 ao 13 - TRABALHO II


DisciplinaDireito do Trabalho II4.978 materiais15.672 seguidores
Pré-visualização2 páginas
CASO CONCRETO 1 
CESPE (ADAPTADO À REFORMA TRABALHISTA) 
Considere a situação hipotética na qual um obreiro com vínculo laboral de dez meses percebeu o piso remuneratório legal. 
Referido obreiro tinha jornada semanal de vinte e uma horas, com intervalo legal para tal jornada, e folga aos finais de 
semana. Acerca do exposto e de acordo com o que estabelece a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Tribunal Superior 
do Trabalho (TST), julgue os itens subsecutivos. Independentemente da quantidade de horas laboradas na semana, o obreiro 
terá direito a trinta dias de férias após doze meses de labor. 
RESPOSTA: Se o empregado trabalhar no regime parcial, ele terá o número de dias férias correspondente às horas 
trabalhadas por semana. 
CASO CONCRETO 2 
(OAB XXII \u2013 2017 - ADAPTADO): Os irmãos Pedro e Júlio Cesar foram contratados como empregados pela sociedade 
empresária Arco Doce S/A e lá permaneceram por dois anos. Como foram aprovados em diferentes concursos públicos da 
administração direta, eles pediram demissão e, agora, com a possibilidade concedida pelo Governo, dirigiram-se à Caixa 
Econômica Federal (CEF) para sacar o FGTS. Na agência da CEF foram informados que só havia o depósito de FGTS de 1 ano, 
motivo por que procuraram o contador da Arco Doce para uma explicação. O contador informou que não havia o depósito 
porque, no último ano, Pedro afastara-se para prestar serviço militar obrigatório e Júlio Cesar afastara-se pelo INSS, 
recebendo auxílio-doença comum (código B-31). Diante desses fatos, responda se a sociedade empresária agiu corretamente . 
 
RESPOSTA: A empresa tem razão na justificativa de Júlio Cesar, mas está errada em relação a Pedro. Nos termos do Art. 
15º, £5º da Lei nº 8.036/1990, o depósito do FGTS é obrigatório nos casos de afastamento do empregado para prestação do 
serviço militar obrigatório e de licença por acidente de trabalho. O afastamento por motivo de doença comum (código B-
31) não assegura a manutenção dos recolhimentos do FGTS durante o período. 
CASO CONCRETO 3 
(OAB XXI/ 2017 \u2013 ADAPTADO): As irmãs Rita e Tereza trabalham para o mesmo empregador. Quando Rita engravida, Tereza, 
que não pode ter filhos naturais, resolve adotar uma criança. Assim, logo após o nascimento da filha de Rita, Tereza adota 
uma criança de 6 meses de idade. Considerando a situação hipotética e de acordo com as leis vigentes, responda: Rita e 
Tereza gozarão de estabilidade? 
RESPOSTA: Sim, as duas terão estabilidade. Rita terá garantia de emprego até 5 meses após o parto e Tereza desde a 
guarda provisória até 5 meses após a adoção definitiva conforme art. 391-A, parágrafo único, CLT. 
CASO CONCRETO 4 
(OAB XV/2014 - ADAPTADO): Rogéria, balconista na empresa Bolsas e Acessórios Divinos Ltda., candidatou-se em uma chapa 
para a direção do sindicato dos comerciários do seu Município, sendo eleita posteriormente. Contudo, o sindicato não 
comunicou o registro da candidatura, eleição e posse da empregada ao empregador. Durante o mandato de Rogéria, o 
empregador a dispensou sem justa causa e com cumprimento do aviso prévio. Rogéria, então, enviou um e-mail para o 
empregador, dando-lhe ciência dos fatos, mediante prova documental. Apesar das provas, a empresa não aceitou suas razões 
e ratificou o desejo de romper o contrato de trabalho. Sobre o caso narrado, de acordo com a jurisprudência do TST, analise a 
questão e informe se a empresa Bolsas e Acessórios Ltda agiu corretamente. 
RESPOSTA: Rogéria tem garantia no emprego, já que a comunicação, apesar de fora do prazo legal, foi feita na vigência do 
contrato. Uma vez que o aviso prévio estende os efeitos do contrato de trabalho até a sua data final, assim sendo, o 
contrato de trabalho ainda estava em vigor, logo a comunicação é válida, mesmo sendo intempestiva, assim se aplica a 
Súmula 369, I, TST. 
 
CASO CONCRETO 5 
(TRT 10ª 2013 - CESPE - ANALISTA JUDICIÁRIO): O empregador Jorge, imotivadamente, manifestou desejo de romper o vínculo 
empregatício e conceder aviso prévio ao seu empregado Lauro, cuja remuneração é percebida quinzenalmente. Nessa 
situação hipotética, Lauro terá direito a optar pela redução do horário de trabalho em duas horas diárias ou a se ausentar do 
serviço por sete dias corridos, sem prejuízo do salário, durante o cumprimento do aviso prévio? 
RESPOSTA: Sim, Lauro pode optar em reduzir em duas horas diárias de trabalho, ou se preferir ausentar do serviço por sete 
dias corridos sem ter prejuízo do salário no término do cumprimento do aviso prévio, conforme art. 488, CLT. 
 
CASO CONCRETO 6 
(TRT 15ª 2013 \u2013 FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO - ADAPTADO): Jussara, solteira, sem filhos, foi contratada pela empresa \u201cNUN 
Ltda.\u201d para exercer as funções de secretária. Foi celebrado contrato de experiência pelo prazo de trinta dias e posteriormente 
prorrogado por mais sessenta dias. Ao término do prazo da referida prorrogação o contrato de experiência encerrou-se, uma 
vez que a empresa não possuía mais interesse nos serviços prestados por Jussara. Jussara questiona o representante da 
empresa NUN Ltda sobre a validade da prorrogação do contrato de experiência, pois havia sido informada que a prorrogação 
do contrato de experiência deve ser por igual período e como tal regra não havia sido respeitada, o contrato de experiência de 
Jussara passou a ser por prazo indeterminado. Você na qualidade de advogado deverá analisar se os representantes da 
empresa NUN Ltda agiram corretamente ao prorrogarem o contrato de trabalho de Jussara por um período diferente do 
inicial. 
RESPOSTA: O parágrafo único do art. 445 da CLT estabelece que o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias, já o 
451 CLT estabelece que o contrato de experiência que for prorrogado por mais de uma vez passará a vigorar por prazo 
indeterminado. 
CASO CONCRETO 7 
(TST 2012 ? FCC/TÉCNICO JUDICIÁRIO - ADAPTADO): A empresa farmacêutica ?W? possui regulamento interno determinando 
os procedimentos que devem e não devem ser praticados pelos seus empregados no ambiente de trabalho. Neste 
regulamento interno consta a proibição de utilizar roupas escuras no ambiente de trabalho, em razão da higiene necessária 
para o ramo de atividade. Assim, os seus empregados devem utilizar uniformes brancos. Vânia, empregada da referida 
empresa, descumpriu o referido regulamento comparecendo ao serviço com calça preta e blusa marrom sob o referido 
uniforme, porém aparente. Devidamente advertida, Vânia voltou a comparecer ao serviço com calça preta, também aparente. 
Devidamente suspensa, Vânia compareceu ao serviço com uma blusa vermelha sob o uniforme, porém, visível. Neste caso, 
Vânia poderá ser dispensada por justa causa, em razão da prática de conduta configuradora de qual falta grave? 
RESPOSTA: Será dispensada por prática de conduta configurando de indisciplina por não ter observado as regras previstas 
no regulamento interno da empresa conforme art. 482, CLT, após cumpridos requisitos cumulativos. 
CASO CONCRETO 8 
 (TRT 16ª 2014 - FCC/Cargo: Analista Judiciário - ADAPTADA) Mário, empregado da empresa Z Ltda. completou quarenta anos 
e resolveu comemorar seu aniversário no refeitório da empresa, durante seu intervalo intrajornada, tendo em vista a 
autorização expressa de seu empregador. Durante a comemoração, Mario embriagou-se, tendo retornado ao serviço 
totalmente alcoolizado, uma vez que consumiu bebida alcoólica, causando diversos problemas dentro do estabelecimento em 
razão do seu estado de embriaguez. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empresa Z Ltda poderá 
dispensar Mário por justa causa? 
RESPOSTA: Sim, poderá, visto que Mário cometeu a falta grave de embriaguez em serviço conforme disposto no art. 482, f, 
CLT. 
CASO CONCRETO 9 
Você foi procurado pelo