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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES AULA 2 Profa. Carolina de Souza Walger Olá, caro aluno! Seja bem-vindo à segunda aula de Gestão de Pessoas na Organização! Você acredita estar apto para gerenciar uma equipe? É sobre isso que trataremos nessa aula! Relacionamentos interpessoais e gestão de conflitos, para que você possa dominar melhor esses conceitos e trabalhar com eles de forma eficaz. Preparado? Então, vamos lá! CONTEXTUALIZANDO Um gestor encontra diversos desafios na sua prática profissional. Apresentar resultados, cumprir metas, melhorar processos, aumentar a lucratividade e melhorar a qualidade são alguns exemplos. Mas, ainda mais desafiador, estão os exemplos ligados às pessoas: estabelecer bons relacionamentos, compreender o comportamento humano, gerenciar conflitos, estabelecer uma comunicação eficaz e liderar de forma adequada figuram como necessidades essenciais para a boa performance de um gestor. Vamos iniciar esta etapa ouvindo as palavras do filósofo e educador Mario Sergio Cortella, sobre “O novo gestor de pessoas”: https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg PESQUISE Relacionamento Interpessoal, como nos comportamos? Você pode imaginar a vida sem outras pessoas? Consegue se imaginar totalmente sozinho no mundo? O ser humano é um ser social, ele se agrupa e depende de seus pares das mais diversas formas durante a vida, desde o nascimento. Em geral, o primeiro grupo social ao qual pertencemos é a família, o segundo a escola e, depois, o trabalho, no qual passamos a maior parte do tempo, e, também, é o ambiente em que fazemos nossas relações interpessoais. E, por falar nisso, você já pensou como anda a sua relação interpessoal no seu ambiente de trabalho? Ou a de seus amigos, parentes e até mesmo vizinhos? No texto a seguir, “O poder das relações no ambiente de trabalho”, você pode saber um pouco mais e compartilhar o texto com quem você conhece. http://www.catho.com.br/cursos/index.php?p=artigo&id_artigo=1112&acao=exi bir O comportamento social Todos os comportamentos de um indivíduo são resultantes da convivência com os demais, frutos da interação social. Mas, você sabe o que é interação social, comportamento social e socialização? Será que são iguais ou diferem em algo? INTERAÇÃO SOCIAL Braguirolli (1990) explica que a interação social é o processo que se dá entre dois ou mais indivíduos, em que a ação de um deles é, ao mesmo tempo, resposta a outro indivíduo e estímulo para ações deste. Em outras palavras, as ações de um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das ações do outro. COMPORTAMENTO SOCIAL Quando compreendemos o processo de interação social, podemos explicar e entender muitas coisas sobre o comportamento de uma pessoa, comportamentos não são fatos isolados, é preciso compreender o contexto em que eles acontecem, quais são os eventos que podem tê-los gerados e quais serão as suas consequências. O comportamento humano também pode ser explicado pelo processo de socialização. Braguirolli (1990) explica que a socialização é o processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões de comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais. SOCIALIZAÇÃO Outro fator que ajuda a explicar o comportamento humano é a socialização, segundo Braguirolli (1990) é processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões de comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais. Provocando uma forte influência cultural neste indivíduo. Falando em socialização e comportamento, você já participou de algum processo de socialização/integração na empresa? Pois saiba que esse processo é de grande importância na carreira do novo contrato, a seguir, leia o artigo a respeito desse assunto e reflita: http://www.artigos.etc.br/socializacao-organizacional.html O que é grupo? Para um conjunto de pessoas ser considerado grupo, é necessário possuir os quatro critérios: | CONJUNTO DE PESSOAS | INTERAÇÃO | INTERDEPENDÊNCIA | TER UM OBJETIVO EM COMUM | E, estes grupos classificam-se em: informal e formal. Veja a seguir. Quais são as necessidades de quem busca fazer parte de um grupo? Veja: 01 – Segurança Reunindo-se em grupos, as pessoas podem reduzir a insegurança de “estar sozinho”, elas se sentem mais fortes, têm menos dúvidas e se tornam mais resistentes às ameaças. 02 – Status A inclusão em um grupo considerado importante pelos outros proporciona reconhecimento e status para seus membros. 03 – Autoestima Os grupos podem dar a seus membros uma sensação de valor próprio, ou seja, além de demonstrar status para os outros, a filiação a um grupo também faz com que seus membros se sintam valorizados por si mesmos. 04 – Associação Os grupos podem satisfazer necessidades sociais, as pessoas apreciam a constante interação com outros indivíduos. Para muitas pessoas, as interações no ambiente de trabalho representam a principal fonte de satisfação de suas necessidades de associação. 05 – Poder As coisas que não podem ser obtidas individualmente, geralmente, tornam-se possíveis através da ação grupal, pois existe poder no agrupamento. 06 – Alcance de metas Há ocasiões em que é preciso mais de uma pessoa para realizar uma determinada tarefa, há necessidade de diferentes talentos, conhecimentos ou poderes para que uma meta seja atingida. É possível entender e explicar como um grupo tem funcionamento ao conhecer sua estrutura e prever a forma como seus membros irão reagir diante de determinadas situações. Robbins (2005) diz que essa estrutura é formada por: Papéis: padrões comportamentais socialmente esperados, dependendo da posição que o indivíduo desempenha no grupo. Status: O status determina a forma como as pessoas que ocupam determinadas posições irão se comportar e explicam a forma como determinado grupo se posiciona frente aos demais. Normas: são padrões de comportamento aceitáveis que são compartilhados por todos os membros do grupo, aqueles aprendidos no processo de socialização. As normas dizem aos membros do grupo o que eles devem ou não fazer em determinadas circunstâncias. Coesão: principal fator ligado à harmonia do grupo. Um grupo também passará por acontecimentos, não é apenas colocá-lo para trabalhar, terão mudanças que nem sempre trarão resultados imediatos. Os estágios de desenvolvimento de um grupo são: formação, confusão, normalização, execução e dissolução. Conheça agora sobre cada um desses estágios: FORMAÇÃO Incerteza sobre os propósitos do grupo, estrutura e liderança. Esse estágio chega ao fim quando cada integrante do grupo começa a pensar menos em si mesmo como parte do grupo. CONFUSÃO OU TORMENTA Conflitos dentro do grupo. Os membros já aceitam sua presença dentro do grupo, mas há resistência quanto aos limites que lhe são impostos. NORMALIZAÇÃO Relacionamentos mais próximos, a coesão começa a ficar nítida no grupo. Conflitos sobre quem irá liderar. É o momento no qual a estrutura do grupo se solidifica, assimilando um conjunto de expectativas que vai definir qual o comportamento correto de seus membros. DESEMPENHO Estrutura funcional e aceita. Foco do grupo para o desenvolvimento da tarefa a ser realizada. Esse é o último estágio para os grupos permanente de trabalho. INTERRUPÇÃO Apenas para os grupos temporários. O alto desempenho deixa de ser prioridade e as atenções voltam-se para a conclusão das atividades. Conhecero processo de formação de um grupo pode ajudar, mas o ideal é que um gestor saiba construir uma equipe! Mas, existe diferença entre grupo e equipe? É o que vamos ver no próximo tópico. “Grupo” e “equipe”, são as mesmas coisas?” “NÃO.” Robbins (2005) explica que uma equipe de trabalho gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Nesse caso os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma daquelas contribuições individuais (o todo é maior do que a soma das partes!). As equipes permitem que as organizações potencializem seus resultados porque atuam com responsabilidade mútua e as pessoas possuem habilidades complementares. Clique no ícone ao lado e veja como o trabalho de equipe é representado com bom humor em uma campanha publicitária. As equipes podem se estruturar, iniciar o trabalho, redefinir o seu foco e como equipes podem ser: EQUIPES DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS Grupo de funcionários que se reúnem para discutir formas de melhorar questões específicas. Atividades comuns/foco: análise e sugestão. EQUIPES AUTOGERENCIADAS Equipes autônomas que podem solucionar problemas, implementar soluções e ser responsável total pelos resultados. Podem assumir responsabilidades de seus antigos supervisores. Atividades comuns/foco: planejamento e cronograma de trabalho, delegação de tarefas aos membros, controle coletivo sobre o ritmo do trabalho, tomada de decisões operacionais e implementação de ações para solucionar problemas. EQUIPES MULTIFUNCIONAIS Funcionários da mesma empresa, de mesmo nível hierárquico, de setores diferentes se reúnem para cumprir uma tarefa com duração limitada. EQUIPES VIRTUAIS Por meio de recursos on-line, essa equipe faz tudo o que as demais equipes fazem: compartilham informações, tomam decisões e realizam tarefas. Uma equipe necessita de uma cultura de coletividade e complementariedade. O individualismo, a competitividade e o reconhecimento individual não podem predominar. Para um bom desempenho na equipe é preciso ser capaz de comunicar de forma honesta e aberta. Confrontar diferenças e resolver conflitos. E, sublimar metas individuais para o bem do todo. Clique no ícone a seguir, e confira algumas dicas para trabalhar bem em equipe: http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/10-atitudes-proibidas-no-trabalho- em-equipe?page=1 Neste cenário, como gestor, eu precisarei trabalhar de forma diferenciada! MUDANÇAS NA MINHA ATUAÇÃO COMO GESTOR Contratar profissionais com habilidades interpessoais. Nos treinamentos, focar no desenvolvimento das habilidades interpessoais de cada um. Estimular os esforços cooperativos. Mostrar aos colaboradores que eles têm todos os recursos na empresa para realizar um bom trabalho. Estimular um clima de confiança mútua. Mapear a diversidade de habilidades da equipe. Trabalhar com o desenvolvimento da autonomia da equipe. Conflitos CONFLITO é um estado de desarmonia e contradição entre pessoas, ideias e interesses. Ele acontece quando as pessoas percebem, sentem, pensam e agem de formas diferentes e, naturalmente, se colocam em posições opostas, pelas divergências de ideias e de percepções. Mas, como as pessoas são diferentes e possuem diferentes formas, seria estranho se não houvesse o conflito! Veja, a seguir, uma reportagem da Catho sobre o assunto: http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/videos/a-administracao-de- conflitos-nas-organizacoes Estágios do Conflito Robbins (2005) apresenta cinco estágios para o desenvolvimento dos conflitos. São eles: Estágio I – oposição inicial ou incompatibilidade: encontram-se aqui as pré- condições para a produção de conflitos. Estas condições são: comunicação, estrutura, e variáveis pessoais. Estágio II – cognição e personalização: a percepção do conflito faz com que ele exista, mas só se materializa quando se o indivíduo cultivar ele. Estágio III – intenções: ficam entre as percepções, as emoções, e o comportamento explícito das pessoas. Estágio IV – comportamento: nesse estágio os conflitos tornam-se visíveis, como tentativa de implementar, de concretizar as intenções de cada uma das partes conflitantes. ESTÁGIO V - consequências: aqui é o momento do desfecho do conflito, que pode ser dividido em: Veja mais no livro da disciplina! Ele é uma ferramenta de grande auxílio nos seus estudos. http://ava.grupouninter.com.br/tead/hyperibook/IBPEX/550.php Administração dos conflitos Os conflitos são comuns nas relações organizacionais, assim, é preciso que o gestor aprenda a administrá-los. Também, para gerenciar esses conflitos com eficácia, o gestor deve identificar e compreender o que cada uma das partes deseja, e então propor intervenções para um resultado positivo. Não deixe de fazer a leitura complementar sobre administração de conflitos, clicando no ícone a seguir. http://www.someeducacional.com.br/apz/gestao_conflitos/4.pdf Você sabia que existem quatro formas para lidar com os conflitos? Acompanhe... 1. Evitar o conflito: para isso um gestor deve formar grupos homogêneos, com pessoas que tenham afinidades. O ponto negativo dessa estratégia é que ela pode reduzir a criatividade e a riqueza de ideias. 2. Reprimir o conflito: isso pode ser conduzido de duas formas, fazendo de conta que nada existe ou punindo as discordâncias e recompensando as ações cooperativas. O lado negativo dessa escolha está no fato de que os sentimentos reprimidos ao longo do tempo se tornam destrutivos, como um vulcão prestes a entrar em erupção. 3. Aguçar as diferenças em conflitos: nesse caso o conflito deve ser expresso abertamente para examinar os posicionamentos dos envolvidos. Essa estratégia permite o esclarecimento e a aprendizagem, mas é preciso ter cautela, não se pode perder o controle da situação. 4. Transformar as diferenças em resolução de problemas: é uma forma construtiva de gerenciar conflitos, exige habilidade no trato com as pessoas para canalizar energias, sentimento e ações de forma que as situações negativas possam ser discutidas e resolvidas, reafirmando a sinergia existente na equipe. E, como estimular o conflito funcional na organização? Pode parecer difícil, mas não é. Acompanhe na galeria, a seguir, algumas atitudes que o gestor pode tomar. COMUNICAÇÃO: utilizar mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de conflito. INCLUSÃO DE ESTRANHOS: incluir no grupo de trabalho pessoas que tenham histórico, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles com os quais seus membros estão acostumados a trabalhar. REESTRUTURAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO: realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo. NOMEAÇÃO DO ADVOGADO DO DIABO: designar um crítico que argumente, discuta e questione propositalmente as posições defendidas pela maioria dos integrantes do grupo. TROCANDO IDEIAS E você? Sabe como lidar com possíveis conflitos no seu ambiente de trabalho? E, lembre-se: não importa o local, se há pessoas trabalhando, há possibilidades de aparecerem os conflitos. Assista, clicando no ícone a seguir, à reportagem do Jornal Hoje sobre como lidar com estes conflitos na empresa, e, logo depois, complemente seu estudo com a leitura do texto “5 maneiras de lidar com conflitos na sua empresa”; e discuta com seus colegas no Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) sobre quais as melhores opçõesque o gestor pode adotar para lidar com conflitos na sua equipe. http://exame.abril.com.br/pme/noticias/5-maneiras-de-lidar-com-conflitos-na- sua-empresa https://www.youtube.com/watch?v=6MRMfZ43tLg NA PRÁTICA Suprimir um conflito pode gerar: Sabotagem aberta ou velada; Deslealdade para com a organização, para com os colegas e com os superiores; Autopreservação, buscando o anonimato e fugindo das responsabilidades; Acomodação, renunciando aos seus interesses em nome do bem comum; Alienação, buscando outros interesses e se descomprometendo; Segregação adaptativa, evitando contatos; Lócus de controle externo, atribuindo culpa e responsabilidades aos outros. Relembrando o que você viu no início desse encontro sobre comportamento social, reflita quais são os eventos que também podem gerar comportamentos como os relacionados acima, na empresa. SÍNTESE Nesse encontro conhecemos conteúdos que nos permitem compreender melhor o comportamento humano. Agora, sabemos que o comportamento de um indivíduo é gerado pelas interações sociais que se estabelecem e pelos processos de socialização aos quais é submetido. Também pudemos saber que os relacionamentos interpessoais são permeados por conflitos e que esses conflitos nem sempre são ruins, pois podem ter consequências positivas e negativas. Portanto, um gestor deve saber como surge um conflito e como gerenciá-lo, visando o benefício da equipe A partir desses conhecimentos podemos ter gestores preparados para o importante desafio de gerenciar pessoas e seus relacionamentos dentro das organizações. REFERÊNCIAS BRAGUIROLLI, E.M.; BISI, G.P.; RIZZON, L.A.; NICOLETTO, U. Psicologia Geral. Porto Alegre: Vozes, 1990. LOTZ, E.G; GRAMMS, L.C. Gestão de Talentos. Curitiba: Ibpex, 2012. MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas, 2007. ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. WACHOWICZ, M.C. Conflito e Negociação nas Empresas. Curitiba: Ibpex, 2012.
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