Clima organizacional na administração pública

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Tema: Clima organizacional na administração pública.
Detalhamento: Clima organizacional na administração pública do município de Carambeí-PR. 
	TEMA:
O clima organizacional pode sofrer diversos tipos de alterações, devidos a fatores internos e externos das organizações que influenciam diretamente ou indiretamente no ambiente de trabalho alterando o ânimo, humor e especialmente a motivação do colaborador ou até mesmo da equipe inteira. Tal fato merece atenção pois está ligada diretamente a produção e rendimento final da organização, tornando o clima organizacional um dos fatores primordiais no alcance de resultados, metas e objetivos. 
Diversos estudos na área de gestão de pessoas tanto em setor público quanto privado mostra que desde o princípio a evolução da sociedade até os tempos atuais comprovam que o maior capital organizacional é o capital humano, as evoluções tecnológicas (fatores externos), sofridas ao longo dos tempos aumentou a propagação de diversos tipos de informação tal fato fez com que as organizações exijam mais de seus colaboradores que em contra partida estão capacitados e mais bem informados que antigamente.
Quando o clima organizacional é positivo as pessoas realizam seus trabalhos de maneira alegre, com humor contagiante e principalmente motivados com as causas da organização e buscando melhores resultados, pois o trabalho tornou-se um prazer e não uma mera obrigação remuneratória ou hierárquica. 
	PROBLEMA: 
Por quê? Como e quando o clima organizacional afeta no ambiente de trabalho e em resultados da organização?
Hoje o principal capital de uma empresa é sua engrenagem pessoal, logo cada vez mais organizações públicas e privadas estão investindo no bem-estar de seu clima organizacional, para que nenhum tipo de fator interno ou externo venha a influenciar na produtividade e satisfação do ambiente de trabalho. Não tratando-se basicamente do ambiente interno de trabalho o clima organizacional passa desde as relações entre subordinados, supervisores, direção, relacionamento interpessoal, satisfação no trabalho, realização pessoal, estima, relacionamentos pessoais, segurança, fisiologia e etc... A pesquisa de satisfação é uma ótima forma de mesurar tal grau de satisfação dos colaboradores.
Segundo Borges e Mourão. (2013). A expressão clima organizacional, nos remete ao clima referente à atmosfera, que nos faz pensar em ambiente organizacional, a atmosfera da organização.
Segundo a hierarquia de necessidades de Maslow (1908-1970) eram dividas em: 
Realização pessoal: Moralidade, criatividade, espontaneidade, solução de problemas, ausência de preconceitos e aceitação dos fatos.
Estima: auto estima, confiança, conquista e respeito dos outros.
Amor/Relacionamento: Amizade, família e intimidade sexual.
Segurança: Segurança do corpo, do emprego, de recursos, da moralidade, da família, da saúde e da prosperidade.
Fisiologia: Respiração, comida, água, sexo, sono, homeostase e excreção.
Logo tomando como base uma pesquisa organizacional com elementos bem definidos possibilita ao empresário ou administrador público uma ampla visão de como se encontra o real ambiente do clima organizacional de sua equipe, fazendo com que o mesmo visualize quais são seus pontos fortes e seus pontos a serem melhorados para satisfação pessoal do colaborador afim de contribuir para um melhor clima interno de trabalho.
REFERÊNCIAS: 
BORGES, Lívia de Oliveira, Mourão, Luciana. O Trabalho e as organizações, atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: SBPOT; ARTMED, 2013.
HIERARQUIA de necessidades de Maslow. In: WIKIPÉDIA, a enciclopédia livre, disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow 
	HIPÓTESES:
Através dessa pesquisa que será realizada em forma de questionário aos funcionários concursados da prefeitura municipal de Carambeí-Pr. Poderemos realizar diversas hipóteses de como o clima organizacional pode influenciar no ambiente de trabalho e consequentemente no resultado de toda a operação.
Vamos mensurar se fatores exógenos, extra organizacionais como citamos anteriormente neste trabalho referentes a realização pessoal, estima, amor, relacionamento, segurança, família, realizações pessoais e fisiologia afetam o ambiente interno de trabalho e quanto isso é benéfico ou maléfico para a organização.
Outros fatores que iremos abordar são os fatores endógenos do processo organizacional interno que podem influenciar o ambiente interno como, fofocas no trabalho, relação entre indivíduos contando com a relação entre supervisores e subordinados, planos de carreira, satisfação profissional e até mesmo admiração e reconhecimento ao trabalho desempenhado pode afetar no ambiente interno de trabalho
Toda a finalidade desta pesquisa empírico analítica é mensurar se os fatores acima mencionados afetam os ambientes organizacionais e o quanto isso pode ser previsto afim de minimizar impactos negativos para potencializar as correções nessas áreas, melhorando assim o desempenho da produtividade, do lucro, da motivação, liderança, planejamento estratégico, gestão de pessoas, qualidades dos produtos e serviços afim da satisfação dos funcionários e consequentemente de todos os clientes.
	OBJETIVOS GERAIS:
O objetivo geral é verificar o clima organizacional dos funcionários concursados da prefeitura municipal de Carambeí visando analisar o clima interno e a opinião dos colaboradores quanto a diversos fatores da empresa como, liderança, estrutura física, comunicação, cargos motivação, salários, satisfação dentre outros afim de selecionar um instrumento de avaliação de clima, avaliação de relacionamentos interpessoais no âmbito profissional e propor melhorias para contribuir com o clima organizacional da prefeitura.
Segundo Luz (2001). A pesquisa de clima organizacional pode ser atendida como instrumento que, ao ser aplicado de modo consciencioso e metodológico é capaz de garantir consistência em praticamente todas as mudanças das organizações que procuram eficiência, eficácia e qualidade.
“O grau de satisfação demonstrado pelos membros de uma organização na qual a motivação é fator fundamental para a realização dos trabalhos” (FERREIRA; FORTUNA e TACHIZAWA, 2006).
Segundo Ferreira, Fortuna e Tachizawa (2006). Boa parte das organizações tem a preocupação de conferir periodicamente seu “clima”, tendo o conhecimento de que seu trabalho poderá ser prejudicado, as relações interpessoais comprometidas e resultados abaixo das expectativas dependendo do estado em que se apresentar. A pesquisa de clima organizacional deve tratar o entendimento da missão; crenças e valores; chefia e liderança; relações interpessoais; salários e benefícios.
4.1- OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
	Selecionar um instrumento metodológico para a avaliação do clima organizacional da prefeitura.
	Tabular e aplicar todos os resultados obtidos nos instrumentos de coletas de dados obtidos na pesquisa.
	Realizar a avaliação da qualidade dos relacionamentos organizacionais para com os demais colegas de trabalho.
	Após análise de dados e estudo sobre os números obtidos propor ações que possam a vir contribuir com a melhora do clima organizacional da prefeitura de Carambeí-Pr.
REFERÊNCIAS: 
FERREIRA, V. C. P.; FORTUNA, A. A. M.; TACHIZAWA, T. Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5ª. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
	JUSTIFICATIVA:
Tanto na administração pública quanto na administração privada as organizações são responsáveis por trazer algum benefício social que justifique sua existência, recebendo insumos ou recursos, que adentram no sistema e são transformados em produtos ou bens e serviços. Fato que para que todo esse processo seja concluído a organização precisa dos requerimentos básicos de qualquer tipo de administração, como recursos materiais, divisão de trabalho, recursos tecnológicos e equipamentos, mas principalmente o seu recurso de capital humano, os colaboradores que fazem com que a engrenagem não pare.
Para compreendermos um pouco melhorcomo a influência do comportamento humano afeta dentro das organizações iremos abordar os fatores endógenos e exógenos que fazem com que as pessoas fiquem suscetíveis a essas interferências que influenciam positiva ou negativamente na motivação dentro do ambiente de trabalho. No ambiente público podemos citar que fatores culturais, políticas econômicas ou até mesmo trocas de gestão/mandato influenciam negativamente o clima organizacional de trabalho em relação as expectativas profissionais e pessoais de cada colaborador.
A referida pesquisa tem como objetivo medir o grau que essas influencias tem dentro do clima organizacional na administração pública da prefeitura municipal de Carambeí – Paraná. A pesquisa do clima organizacional é um excelente método para mensurar o grau de relacionamento e organização entre os servidores para com os demais colegas de trabalho. O estudo do tema juntamente com o estudo de bibliografias referentes ao assunto, bem como aplicação de questionários, tabulações e analises gráficas de satisfações, irá proporcionar a este pesquisador um conhecimento em uma área tão pouco explorada em nosso meio, uma vez que a maior parte dos estudos nessa área são na administração privada e não publica, podendo assim proporcionar ações para melhoria de clima na prefeitura de Carambeí e acrescentando entendimento da importância da gestão das relações na organização pública.
Essa pesquisa vem para ajudar as organizações públicas a acompanharem as novas tendências e transformações que ocorreram nos últimos anos neste setor, até mesmo o fato da necessidade de prestar um serviço de melhor qualidade a sociedade que por sua vez passou a exigir mais do funcionalismo público. Para isso faz se necessário que os servidores estejam capacitados, muito bem treinados e engajados para desenvolver um trabalho eficiente, eficaz e gerar de resultados.
Além de todos os benefícios da pesquisa outro fator de muita relevância é para a própria sociedade, pois como a administração pública tem como público alvo a comunidade acabamos por ser o mais interessados em novos métodos que melhorem a eficiência e a agilidade do funcionalismo, dessa forma o estudo tem a comprovar que a qualidade dos relacionamentos entre servidores e o clima organizacional fazem com que o resultado final passe a ser satisfatório para o cliente final que é a comunidade do município de Carambeí.
	FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA:
Nessa parte do trabalho de pesquisa, vamos apresentar alguns temas teóricos no contexto do proposto trabalho.
6.1- CLIMA ORGANIZACIONAL:
Podemos dizer que a alma de qualquer empresa, além da sua prestação de serviço é o bom atendimento ao seu cliente, pois tanto organizações públicas quanto organizações privadas têm essa obrigação de atender seu consumidor da melhor forma possível, justificando assim seu meio de existência dentro de uma sociedade. Buscando melhorar cada vez mais essa abordagem que fizemos é comum e de fundamental subsistência de cada organização estudos referentes ao desenvolvimento de sistemas gerenciais para alcançar sempre o melhor nível de relacionamento com seus clientes.
Por tudo que estamos abordando nessa fundamentação observamos que todas as organizações estão buscando cada vez mais aprimorar-se de seus clientes, porem muitas vezes ou quase sempre não utilizam-se dessas mesmas ferramentas gerenciais com tanta frequência ou intensidade a fim de melhorar o nível de relacionamento com seus próprios colaboradores, melhorando assim o clima organizacional e fazendo isso transparecer em forma de um bom atendimento além da realização do profissional público ou privado.
O conceito de clima organizacional representa o quadro mais amplo da influência ambiental sobre a motivação. O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia seu comportamento. (CHIAVENATO, 2003, p. 539).
Como a maior parte das ferramentas de qualidade do clima organizacional, tem sua funcionalidade estática, buscando sempre visar e indicar as distorções do processo administrativo e organizacional, afim de permitir uma análise das ponderações dos problemas tendo adoções das medidas corretivas eficazes, até mesmo antecipando-se a problemas relacionais internos de ordem futura.
A definição mais usada de clima organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. Clima organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: Políticas de RH, modelo de gestão, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. (CLIMA..., 2011, p. 01 BRESCANCINI)
A referência de padrão ideal de clima organizacional depende e deve atender todos os anseios dos colaboradores juntamente com as necessidades da organização. Quanto à forma ideal para utilização dessa ferramenta e seu ponto ideal, Ribeiro (2011) relata que tanto a organização quanto os funcionários devem se conscientizar da necessidade de buscar soluções que satisfaçam os interesses de todas as partes. A utilização dessa ferramenta dá ao administrador embasamento para identificar fatores, procedimentos usados e problemas de relacionamento que prejudicam e não são muito bem aceitos pelos colaboradores, mais isso não significa que se não houverem problemas de clima organizacional a empresa deixa de ter problemas mais certamente auxilia para que o processo se torne cada vez mais eficaz.
6.2- FATORES DE INFLUÊNCIA NO CLIMA ORGANIZACIONAL.
Levando em conta que todas as organizações são constituídas pelo capital humano que por sua vez é constituído por diferentes tipos de pessoas, que possuem as mais diversas necessidades e anseios completamente diferentes um dos outros, com tudo isso o clima organizacional sofre influência de fatores endógenos e exógenos a organização, fazendo-se de fundamental importância tomar conhecimento sobre quais são tais fatores pois o que acontece na organização, no ambiente familiar ou no meio social do colaborador atinge o comportamento interno da empresa e seus rendimentos profissional de forma positiva ou negativa.
6.3- FATORES ENDÓGENOS DE INFLUÊNCIA
Os fatores endógenos por Bispo (2006), são originados basicamente de fatores internos da própria empresa, sendo que a mesma pode atuar para que tais efeitos sejam sanados afim de contribuir para um melhoramento de resultados internos da própria empresa e em consequência a satisfação dos colaboradores e clientes.
Vamos destacar alguns dos principais fatores responsáveis pela influência na análise do clima organizacional:
Vida profissional: Mensura o grau de identidade do servidor/colaborador com a organização, buscando verificar o nível de engajamento para com a mesma, passando até mesmo por planos de carreiras e sucesso profissional.
Nível sócio cultural: Busca estabelecer os níveis culturais, intelectuais dos colaboradores de acordo com as suas atribuições.
Estrutura organizacional: Mensura o relacionamento, estrutura geral da organização e como isso interfere nas atividades relacionadas aos colaboradores.
Remuneração: Grau de satisfação do colaborador para com as suas atividades e atribuições para que desempenha dentro da organização.
Incentivos profissionais: Busca estabelecer uma forma adicional de fidelização ou prêmio por objetivos alcançados durante determinado período.
Assistência aos colaboradores: Busca estabelecer benefícios assistências como plano de saúde, dental, acesso a clubes de recreação e etc...
Motivação: Busca mensurar o grau de satisfação do colaborador para com suas atribuições, clima organizacional, ambiente com colegas e supervisores.
Ambiente de trabalho: Busca mensurar graus de relacionamentos e afinidades com os colegas de trabalho, sendo imprescindívelpara se estabeleçam trabalhos individuais ou coletivos.
Cultura organizacional: Busca mensurar qual o grau de interferência relacionadas a questões culturais no trabalho, dependendo de região, estado ou pais, logo tradições, costumes e práticas informais são mensuradas nessa parte.
6.4- FATORES EXÓGENOS DE INFLUÊNCIA.
Os fatores exógenos por Bispo (2006), são aqueles originários de fatores externos ao ambiente organizacional, mas que tem grandes influências em resultados e desempenhos internos através do comportamento, prejudicando ações e decisões a serem tomadas por seus colaboradores, por isso é de fundamental importância que façamos as abordagens dos fatores a seguir:
Vida social: Responsável por mensurar a satisfação do colaborador para com seus relacionamentos, convívios, meios e anseios sociais.
Círculo familiar: Busca mensurar as relações do colaborador para com seus entes familiares, essa questão é uma das mais importantes pois é a que mais sofre incidência de interferência nas organizações dentro das atividades desempenhadas.
Saúde: Responsável por mensurar a qualidade da saúde física e mental do colaborador. Considerada de fundamental importância essa abordagem e de difícil observação no estudo.
Férias e lazer: Responsável por mensurar o grau de realização ou satisfação do colaborador quanto ao seu descanso remunerado e obrigatório, pois um profissional cansado não produz de forma adequada.
Gastos familiares e investimentos: Busca mensurar o grau de satisfação e bem-estar do colaborador e a qualidade de vida de toda sua família.
Situação financeira: Mensurar o grau de relações entre remuneração e gastos, afim de ter uma visão geral sobre a situação financeira dos colaboradores.
Política e economia: Responsável por mensurar qual o real nível de influência desses fatores dentro das organizações. Isso afeta toda a população brasileira em dias atuais e no setor público pode ser alterada a cada troca de mandato parlamentar.
Segurança pública: Assim como o fator anterior, busca mensurar o nível de influência dentro da organização e principalmente na vida dos servidores e colaboradores inseridos na sociedade.
Com base em todos esses fatores que apresentamos é imprescindível ressaltarmos que diferente dos fatores internos os fatores externos as organizações não podem agir diretamente sobre eles, tentam apenas maximizar os fatores bons e minimizar os que podem prejudicar o rendimento interno para que isso contribua com a melhora do clima organizacional. Vale ressaltarmos que todos esses fatores já existiam anteriormente mais não eram levados em conta pois sua influência era muito menor do que são em tempos atuais.
6.5- PESQUISA SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
Para que todas as expectativas e interesses sejam atendidas dentro da organização é necessário achar um ponto de equilíbrio entre as expectativas e interesses de funcionários e chefes, afim de que esse meio termo satisfaça a ambas as partes. Sendo uma importante ferramenta estática a pesquisa em referência ao clima organizacional servirá para auxiliar nesse processo, através desse mecanismo conseguiremos mensurar a satisfação do funcionários e servidores sobre os aspectos de ambiente de trabalho e de como são as relações internas, pessoais e organizacionais. Essas informações contidas e adquiridas através dessa pesquisa servirão como base do banco de dados, além de traçar e identificar oportunidades e melhorias na elaboração de projetos e planos de ação dentro da organização, fazendo com que esse processo seja uma melhoria de forma continua e progressiva em seus objetivos.
Segundo Ribeiro (2011, p.01), “Essa ferramenta “Clima organizacional” é tão importante que a maioria dos órgãos certificadores de excelência empresarial e organizacional já incorporam ao seu processo de certificação a exigência de seu uso no processo de qualificação das mesmas”.
Deste modo a identificação do grau de satisfação dos colaboradores em relação ao meio profissional que os cerca, tanto como as relações de qualidade de vida fora do ambiente mencionado podem influenciar muito o comportamento interno, sendo assim de fundamental importância para as organizações avaliarem o real conhecimento sobre o seu clima organizacional, fazendo assim com que seus gestores venham a compreender onde essa relação impacta no desenvolvimento e qualidade do trabalho, de formas positivas e negativas a fim de que possa tomar as medidas e decisões embasados em um ambiente já demarcado e estudado com base nessa pesquisa.
Segundo Brescancini (2011, p. 01), descreve:
Um ponto de partida para investigar o clima organizacional é saber o que se espera desse tipo de estudo. O ideal é a que uma pesquisa de clima resulte em medidas que eliminem os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos desfavoráveis, mantenham os favoráveis e comecem a tratar os aspectos que eventualmente não tenham apresentado tendência nítida de opinião.
Esse estudo sobre o clima organizacional serve tanto para indicadores positivos quanto para negativos, que precisam de interferências para que ocorram mudanças. Desse modo saber o que se espera do estudo é importante para alavancar o resultado, trazendo uma compreensão da organização como um todo em seus mais variados setores ou departamentos englobando todo o capital humano envolvido nessa engrenagem.
Brescancini (2011, p.01) descreve:
Analises de clima devem orientar políticas da empresa em geral e, em especial, as da área de recursos humanos. Programas de desenvolvimento profissional podem ser focados em deficiências apontadas pelo conjunto de funcionários. Os processos de seleção, transferência e integração de funcionários podem ser conduzidos considerando não só os requisitos técnicos de uma função, mas um conjunto de habilidades e competências, necessário para convivência produtiva num dado ambiente de trabalho. As avaliações de desempenho e a política de premiações ou gratificações podem ser mais coerentes com as expectativas dos funcionários e adequadas a natureza da atividade, cumprindo o papel de lançarem novos desafios e perspectivas de crescimento profissional.
Então o clima organizacional abrange as mais derivadas áreas de relacionamentos sociais e comportamentais internas e externas das organizações e de seu capital humano, para que se chegue em um ponto de equilíbrio alguns aspectos como motivação, aspirações pessoais, horário de trabalho, ambições funcionais, horário de trabalho, remuneração e relacionamento hierárquico como outros possíveis fatores devem ser considerados como referência em nossa pesquisa sobre o clima organizacional da prefeitura de Carambeí.
REFERÊNCIAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
BRESCANCINI, Ana Maria. Insatisfeito, satisfeito, motivado: Clima organizacional, que deve ser investigado e gerenciado, orienta estratégias para motivar pessoas. Disponível em: <http://www.revista.fundap.sp.gov.br/revista2/paginas/ferramentas.htm>. Acesso em 03 de novembro de 2018.
BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Prod. São Paulo, v.16, n.2, ago/2006.
RIBEIRO, Antonio Carlos Evangelista. O que é Clima Organizacional. Disponível em: <http://www.portalbrasil.net/2006/colunas/administracao>. Publicado em 16/10/2006. Acesso em 03 de novembro de 2018.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. 1. Ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
	METODOLÓGIA UTILIZADA NA PESQUISA
Para o desenvolvimento da presente pesquisa de estágio vamos utilizar a pesquisa de natureza descritiva, de modo quantitativo. O presente estudo será aplicado a aproximadamente dez por cento dos servidores públicos estatutários municipais da prefeitura de Carambeí, sendo repassado na totalidade das secretarias do referido município entre os meses de outubro e novembro de 2018, de forma aleatória dentro da categoria dos servidores especificados. Essa pesquisa tem como finalidade registrar, observar e analisar os dados que forem coletadosna amostra afim de realizar um diagnóstico referente ao clima organizacional da prefeitura. Logo a finalidade dessa pesquisa foi em responder aos objetivos do trabalho, focando na análise do clima organizacional e os fatores que influenciam dentro da organização.
7.1- TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
A técnica/instrumento a ser utilizado para a coleta de dados será um questionário impresso, meio barato, rápido e de fácil propagação para obtenção das informações necessárias, contendo 30 perguntas objetivas a serem respondidas pelos servidores municipais estatutários, afim de objetivar e identificar o clima organizacional da prefeitura municipal de Carambeí.
7.2- AMOSTRA E POPULAÇÃO
A amostra utilizada 	foi do tipo estratificada intencional, onde em cada setor/secretaria da prefeitura, foram selecionados determinados representantes que atendem a população alvo da pesquisa que são os funcionários estatutários da referida prefeitura. O quadro abaixo descreve como será feita essa estratificação da amostra em questão:
ÁREAS PESQUISADAS DIVIDIDO EM GRUPOS DE SECRETARIAS
QUESTIONÁRIOS ENTREGUES
QUESTIONÁRIOS RESPONDIDOS
Secretaria de fazenda
05
Secretaria administração
20
Secretaria de assistência social
05
Secretaria de agricultura e meio ambiente
05
Secretaria de obras e serviços
10
Secretaria de cultura e turismo
05
Secretaria de educação
20
TOTAL
70
Fonte: Autor, 2018.
7.3- TÉCNICAS DE ANÁLISE DE DADOS
Será realizado uma análise descritiva através dos resultados obtidos com o questionário/pesquisa, e nas próximas etapas da disciplina serão apresentados em gráficos que irão ser apresentados referente a cada pergunta que foi apresentada nesta etapa.
	INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS
QUESTIÓNARIO
QUESTIONÁRIO
	 Há quanto tempo você trabalha na prefeitura?
	( ) Até 2 anos d) ( ) De 11 a 15 anos
	( ) De 2 a 5 anos e) ( ) De 15 a 20 anos
	( ) De 6 a 10 anos f ) ( ) Acima de 20 anos
	 Sexo?
	( ) Masculino b) ( ) Feminino
	 Nível de escolaridade?
	( ) Fundamental Incompleto e) ( ) Superior incompleto 
	( ) Fundamental Completo f) ( ) Superior Completo
	( ) Médio Completo g) ( ) Pós Graduação
	( ) Curso Técnico
	 Como você se sente em relação ao salário que recebe?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito d) ( ) Muito Insatisfeito
	 Quanto ao plano de carreira e salários aplicado aos servidores?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito 
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto as perspectivas em relação ao seu sucesso profissional?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto a realização profissional com o trabalho executado?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação a condição do seu patrimônio versus os esforços realizados no seu trabalho, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto ao relacionamento entre as pessoas no seu local de trabalho, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação a integração entre você e seus colegas de trabalho quanto equipe como você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto a ajuda que você tem recebido dos seus colegas para a resolução de problemas inesperados como você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação as amizades que você possui dentro do ambiente de trabalho?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto ao reconhecimento pelo trabalho que você executa?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Como você se sente em relação a estrutura hierárquica (chefes e subordinados)?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação a capacidade de liderança da sua chefia, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Como você se sente em relação a quantidade de cursos oferecidos ou pagos pela prefeitura?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto em expor suas ideias no local de trabalho, como você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação a aceitação das suas opiniões pela chefia, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto ao poder de decisão sobre atividades de sua responsabilidade, você se sente? 
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Como você se sente em relação ao planejamento e a organização entre os setores?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação ao nível de burocracia existente no seu local de trabalho?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto a facilidade de compreensão na comunicação entre o seu setor e os demais setores, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto a distribuição de tarefas entre você e seus colegas, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação ao nível de comentários informais (fofocas) no seu local de trabalho?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto a comunicação e explicação prévia sobre as mudanças que acontecem na sua área, como você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Quanto as perspectivas de melhora dos pontos negativos existentes no seu trabalho, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em relação ao nível de competitividade no ambiente de trabalho, você se sente?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Como você se sente em relação a contribuição que o seu trabalho e dos seus colegas proporcionam para a sociedade?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito
	 Em termos de satisfação, como você se sente em trabalhar na prefeitura?
	( ) Muito satisfeito c) ( ) Pouco satisfeito
	( ) Satisfeito	 d) ( ) Muito insatisfeito