questionário GP

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FOLHA DE RESPOSTAS
Alunas:
Beatriz Carvalho
Bruna Magalhães
Questões ME – Segunda Unidade
1a) Ao identificar os gaps apresentados pelos funcionários ou por determinada equipe, é possível, como gestor, dar feedback focado nas competências que apresentaram pior desenvolvimento, trabalhando junto com o funcionário na melhoria do processo, e também, se julgar necessário, criar um treinamento específico para desenvolver aquelas competências que estão faltando. 
1b) As diretrizes da gestão por competência se tornam o fundamento da avaliação de desempenho por competência. Assim, ela se dá com o acompanhamento sistemático do funcionário, em longo prazo, e fornece feedback com o intuito de melhorar e aprimorar as competências apresentadas pelo colaborador e necessárias para o cargo, que foram identificadas antes do processo de seleção também baseado em competências.
2 – Letra E
3) O primeiro exemplo é um caso clássico de efeito halo, e o segundo, erro por recenticidade. No efeito halo, o avaliador pontua os aspectos no desempenho baseado em sua impressão pessoal sobre o avaliado, numa visão global, em vez de considerar cada aspecto separadamente e julgá-lo conforme sua real desenvoltura. Já no erro por recenticidade, o avaliador ignora o preceito básico de que a avaliação por desempenho é um processo contínuo, que deve ser realizado ao longo de um período completo, justamente para que não haja mudanças bruscas de comportamento perto do momento da avaliação e isso prejudique a veracidade dos resultados.
4) Um feedback adequado, com foco em competências, seguindo a orientação da “verdade com amor”, deve expor primeiro as qualidades do funcionário, ou seja, as competências desejáveis nas quais ele tem maior aptidão. Depois disso, falar sobre as áreas em que seu desempenho está apenas satisfatório ou aquém do desejado, indicando avenidas e oferecendo apoio e recursos para que ele possa melhorar sua performance. Tudo isso deve ser feito com respeito, na posição de auxiliador, sem julgar ou denegrir o avaliado, e baseado no reflexo das verdadeiras ações e comportamentos dele dentro da empresa, sem beneficiá-lo ou prejudica-lo em função de opinião pessoal. 
5 – Letra D 
7 – Letra E
8 – Letra D
9 – Letra A
10 – Letra B
11) Para avaliar o desempenho de Marta de forma adequada, é necessário dar um passo para trás e se perguntar quais são as competências fundamentais exigidas pelo cargo, e entre elas, qual tem o maior peso e afeta mais o resultado da empresa. Ser altamente qualificada, assertiva, autoconfiante etc. certamente preenche os requisitos do cargo dela; se fossem ser avaliadas, provavelmente teriam a maior nota possível. Tendo isso em vista, é preciso definir ou entender o quanto é exigido pelo cargo, de forma realista, ser pontual e trabalhar dentro dos horários previstos. Se isso for apenas um requerimento burocrático, sem nenhum real impacto no desenvolvimento dos projetos, então Marta não deve ser má avaliada por não cumpri-los. Da mesma forma, os outros consultores poderão ter o mesmo comportamento que ela QUANDO e SE forem tão competentes quanto ela. No entanto, comprovada a necessidade e importância da pontualidade, assiduidade e cumprimento de jornada de trabalho como uma competência intrínseca e essencial à posição de consultora, Marta deverá receber este feedback e trabalhar com seu gestor para tentar adequar suas necessidades pessoais às necessidades do cargo.