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ANÁLISE ADMINISTRATIVA
É um processo de trabalho dinâmico e permanente, que tem como objetivo efetuar diagnósticos das causas dos problemas organizacionais e estudar soluções integradas envolvendo, portanto, a responsabilidade básica de planejar as mudanças, aperfeiçoando o clima e a estrutura organizacional, assim como os processos e os métodos de trabalho.
 As etapas fundamentais da Análise Organizacional ou Administrativa se desdobram em dois momentos distintos: Diagnóstico Situacional das Causas englobando Levantamento e Crítica do Levantamento; Intervenção Planejada envolvendo o Estudo da Solução dos Problemas e o Planejamento das Mudanças.
 Diagnóstico situacional das causas
Busca identificar não só o clima e a estrutura da organização, mas também seus métodos e processos de trabalho, o que se pode conseguir, em principio, por meio das fases de levantamento de dados.
 Quais são os elementos sinalizadores de disfunções organizacionais? 
São elementos sinalizadores de disfunções organizacionais:
Clientela descontente; Produtos/serviços com “defeitos”; Falta de produtos para entrega; Clientes não atendidos ou com grande tempo de espera; Logística de distribuição descoordenada; Insumos para produção insuficientes;
 São elementos sinalizadores de disfunções organizacionais:
Processo de produção lento, desordenado; Previsão de produção ou de atendimento não alcançada; Custos elevados; Problemas com os recursos humanos; Dificuldades de desempenho operacional e administrativo; Dificuldades de crescimento e expansão e outros tantos.
Etapas de uma Análise Administrativa
Definição do objeto de estudo, pois ocorrem muitas vezes incertezas referentes ao órgão em questão e a pergunta recorrente é se estamos indo na direção certa; Pesquisa preliminar em manuais, relatórios, organograma, leis e decretos regulamentadores, descrição de cargos, estudos anteriores semelhantes e sugestões do pessoal envolvido. Ela serve para aumentar o grau de certeza em relação ao que foi definido.
 Etapas de uma Análise Administrativa
Comunicar e divulgar esclarecendo os envolvidos, mostrando a importância de sua participação, os benefícios que advirão e efetivando o apoio dos superiores; Planejamento da ação contendo o Plano de Ação com o ordenamento do trabalho, sua cronologia e prazos, a técnica a ser aplicada e os recursos necessários: físicos, materiais, humanos e financeiros. Execução.
Cultura da Organização
Em toda intervenção, as mudanças só serão permanentes, profundas, bem-sucedidas, se atingirem a cultura da organização.
 Cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. Compreende, além das normas formais, o conjunto de regras não escritas que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização. Normas, valores, recompensas e poder.
NORMAS – são padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram.
VALORES – o conjunto daquilo que a força de trabalho julga positivo ou negativo numa organização constitui o sistema de valores da organização.
RECOMPENSAS – segundo um postulado das ciências do comportamento: “as pessoas se comportam como uma função daquilo que recebem de recompensa ou esforço”.
PODER – quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas? Quem decide as normas e onde estão na organização?
PROGRAMA DE TRABALHO PARA UMA ANÁLISE ADMINISTRATIVA
Levantamento: Questionário, Entrevista, Observação Pessoal. 
Estratégia de levantamento
Comece pelas rotinas mais importantes ( levante uma de cada vez).Depois passe para as rotinas subsidiárias. Esclareça a finalidade da rotina. Elabore um Fluxograma. Trabalhe com os relatórios e os formulários da rotina. Passe por todos os operadores (sempre que possível), em suas mesas, ouvindo cada um, olhando seus arquivos e documentos.
Estratégia de levantamento
Pergunte: De quem recebe o trabalho? Como recebe? O que faz? Como passa o trabalho? Para quem passa o trabalho? Mantenha um clima cordial e calmo. Comente respostas, como: Porque isso é feito neste ponto? Não anote confidências ANOTE novas ideias.
QUESTIONÁRIO É de grande utilidade quando:
Não dispomos de tempo suficiente para todas as entrevistas por ser um grande número de funcionários; Há uma distância geográfica e não há possibilidade de deslocamento por falta de tempo ou recursos financeiros; Há conflito na unidade; Necessitamos de informações precisas para fins estatísticos.
VANTAGENS DO QUESTIONÁRIO
Ao mesmo tempo podemos realizar outras tarefas; Podemos obter melhores respostas em função do tempo, consultas em livros ou documentos e outras pessoas.
 DESVANTAGENS: Sempre existe o medo de ser identificado e de represálias pela perda do anonimato; Ocorre sempre a resistência em preencher “ mais aquele papel, e eu já estou cheio de serviço!”, etc....Pode ocorrer interpretação distorcida da pergunta; O processo para a elaboração de um questionário não é curto, compreendendo: preparação, teste, distribuição, preenchimento, devolução e tabulação. 
ENTREVISTA: Minimiza resistências porque aproxima;
Envolve o entrevistado fazendo-o participar; É orientada e focada, não é um “papo”.
OBJETIVOS da ENTREVISTA
Compreender o trabalho do indivíduo, do setor ou mesmo da organização. Obter a opinião sobre determinado trabalho e suas peculiaridades, “pois quem sabe é quem faz”. O entrevistador pode explicar bem os objetivos do trabalho a cada um.
VANTAGENS da ENTREVISTA
O entrevistado pode fazer críticas e sugestões sobre seu trabalho e sobre a organização com a proteção do ANONIMATO;O “desabafo” é facilitado pela interação e a associação do raciocínio entre o entrevistado e o entrevistador;
Quando há dificuldade da pessoa se expor por escrito, então o entrevistador atua como um facilitador; Possibilidade de conhecimento mais profundo sobre a organização em face da informalidade e do estímulo às respostas; Pode-se obter e observar: as “reais” atribuições, as atitudes e reações pessoais e as capacidades, habilidades e talentos de chefes, colegas e funcionários.
DESVANTAGENS: Cuidar ao fazer anotações subjetivas, juízos de valor, observações conflitivas e emocionais; Estar atento a críticas, palpites e adivinhações, sem embasamento, com observações do tipo ...eu acho que..., no lugar dele eu..., etc Atentar para envolvimento emocional positivo ou negativo promovendo concordâncias ou discordâncias, a posição é de neutralidade.
PRECUÇÕES E CUIDADOS Sempre elaborar roteiro;
Não criticar a organização; Não interromper o entrevistado quando não estiver de acordo; Manter informalidade mas sem perder o foco do objetivo da entrevista; O linguajar técnico deve ser adequado ao nível técnico e hierárquico do entrevistado; Cuidar questões como; “ minha opinião vai ser levada em conta?”
OBSERVAÇÃO PESSOAL Faz uma conexão com dos outros dois instrumentos.
VANTAGENS: Observa-se efetivamente todas as condições ambientais; É bom “ver e ser visto” em observação.
 DESVANTAGENS: Pode trazer perturbações aos trabalhos normais; Cuidar com as “impressões”; Não pode ser demorado demais.
Importante: Podemos usar qualquer combinação dos três métodos, exceto confiar exclusivamente na observação pessoal. 
 INTERVENÇÃO PLANEJADA
Envolvendo: Estudo da solução dos problemas; Planejamento das mudanças;
Sensibilização: Além dos passos normalmente existentes num estudo organizacional, devemos considerar uma fase em que tentamos colocar o(s) indivíduo(s) como parte da mudança. Explicando, inclusive, as razões para a transformação. Obter a compreensão e colaboração de todos os envolvidos.
Planejamento da Solução
É realizado o planejamento das modificações para as melhorias que podem ser relacionadas ao clima organizacional, estrutura, métodos e processo de trabalho ou ainda para a implantação de nova técnica gerencial.
É NECESSÁRIA a participaçãodos envolvidos;
Da conscientização das chefias responsáveis pelo setor envolvido; Da responsabilidade da cúpula na implementação das medidas; Da institucionalização das medidas através de documentos normativos e divulgadores para ser efetivada a sustentação e legitimidade da mudança.
Crítica do Planejamento
Avaliar a proposta pesquisando erros e distorções na programação em relação à:Estrutura organizacional; Métodos e processos de trabalho; Tecnologia e sistemas de informação; e Comportamento da força de trabalho.
IMPLEMENTAÇÃO DA MUDANÇA
É a execução do plano traçado. Na realidade, torna-se uma fase intermediária entre o antigo e o novo. Como transição: Deve ser progressiva; Acaba havendo aumento da carga de trabalho pela convivência de práticas antigas e novas; Ocorre superposição de sistemas; É comum haver tensão pelo novo e consequente risco de conflitos.
REFERÊNCIASCURY, Antonio. Organização & Métodos. Uma visão holística. São Paulo: Atlas, 2000.