179511100417_EQUIPARACAO_SALARIAL_ART_461

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Reforma Trabalhista: o que mudou? 
Professor Henrique Correia 
Procurador do Trabalho 
Professor de Direito do Trabalho do CERS on line (www.renatosaraiva.com.br) 
Autor e Coordenador de diversos livros para concursos públicos pela Editora Juspodivm 
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Equiparação salarial (Art. 461 da CLT) 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mes-
mo estabelecimento empresarial, corresponderá igual 
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou 
idade. 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de 
igual valor, prestado ao mesmo empregador, na 
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, nacionalidade ou idade. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítu-
lo, será o que for feito com igual produtividade e com a 
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença 
de tempo de serviço para o mesmo empregador não 
seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na 
função não seja superior a dois anos. 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capí-
tulo, será o que for feito com igual produtividade e 
com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja 
diferença de tempo de serviço não for superior a 2 
(dois) anos. 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira ou adotar, por meio de norma inter-
na da empresa ou de negociação coletiva, plano de 
cargos e salários, dispensada qualquer forma de ho-
mologação ou registro em órgão público. 
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão 
quando o empregador tiver pessoal organizado em 
quadro de carreira, hipótese em que as promoções 
deverão obedecer aos critérios de antiguidade e me-
recimento. 
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções pode-
rão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou 
por apenas um destes critérios, dentro de cada cate-
goria profissional. 
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções 
deverão ser feitas alternadamente por merecimento e 
por antiguidade, dentro de cada categoria profissio-
nal. 
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão 
competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre 
empregados contemporâneos no cargo ou na função, 
ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, 
ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido 
a vantagem em ação judicial própria. 
 Dispositivo sem correspondência na antiga 
redação. 
§ 6º No caso de comprovada discriminação por moti-
vo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pa-
gamento das diferenças salariais devidas, multa, em 
favor do empregado discriminado, no valor de 50% 
(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios 
do Regime Geral de Previdência Social. 
 Dispositivo sem correspondência na antiga 
redação. 
 
1. Equiparação salarial 
 
De acordo com o art. 7º, XXX, da CF/88, é proibida a diferença de salários por motivos de sexo, idade, cor ou 
estado civil: 
 
 
 
 
 
 
 
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Art. 7º, XXX, da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por mo-
tivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
 
Com base no princípio da igualdade, é vedado o tratamento diferenciado para trabalhadores que exerçam a mes-
ma função. Há previsão do direito à equiparação salarial nas hipóteses de tratamento diferenciado. Para tanto é 
necessário que o empregado que pretenda adquirir a equiparação (trabalhador equiparando ou paragonado) pre-
encha os requisitos previstos no presente artigo cumulativamente. Ressalta-se que a Reforma Trabalhista alterou 
alguns desses requisitos conforme será abordado a seguir: 
 
REQUISITOS PARA A EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
1. Identidade de empregadores 
2. Trabalho no mesmo estabelecimento empresarial (Alteração pela Reforma Trabalhista). 
3. Empregados devem possuir a mesma função. 
4. Trabalhos de igual valor. 
5. Tempo no serviço não poderá ser superior a 4 anos (Alteração pela Reforma Trabalhis-
ta). 
6. Tempo na função não poderá ser superior a 2 anos. 
7. Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários (Alteração pela 
Reforma Trabalhista). 
 
2. Identidade de empregadores 
 
A identidade de empregadores é o primeiro requisito da equiparação e compreende a exigência de que o trabalho 
exercido pelo empregado requerente (trabalhador equiparando) e o empregado paradigma (pessoa com quem se 
pretende a equiparação) deve ser prestado para o mesmo empregador. Assim, a equiparação salarial somente 
será possível entre empregados de um mesmo empregador. 
 
Ademais, prevalece o entendimento de que o trabalho prestado para as mesmas empresas do grupo econômico1 
é considerado prestado ao mesmo empregador, ou seja, há possibilidade de pleitear equiparação salarial. 
 
Há discussão acerca do preenchimento deste requisito na terceirização de serviços. Como regra na terceirização, 
o empregado terceirizado não terá direito à equiparação salarial se utilizar como paradigma o empregado da to-
madora, pois equiparando e paradigma prestam serviços para empregadores diversos. 
 
Com relação à equiparação salarial na terceirização, tem-se que os direitos previstos aos empregados terceiri-
zados são aqueles pertencentes à categoria profissional da empresa prestadora de serviços. A corrente doutriná-
ria tradicional, portanto, defende a impossibilidade de um terceirizado requerer equiparação salarial indicando 
como parâmetro o salário do empregado da tomadora, pois se trata de empregadores diversos. 
 
Por outro lado, havia ganhado forças a corrente doutrinária que defende a equiparação salarial de terceirizados e 
empregados da tomadora quando exercerem as mesmas funções ligadas à atividade-fim. Nessa situação, como o 
trabalho desempenhado era idêntico, haveria fraude na terceirização dos serviços. O resultado era a possibilidade 
de o terceirizado requerer o mesmo salário do empregado da tomadora, conforme expressamente previsto na OJ 
nº 383 do TST: 
Orientação Jurisprudencial nº 383 da SDI-I do TST. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa 
interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princí-
pio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asse-
guradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação 
analógica do art. 12, a, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974. 
 
Entretanto, a disciplina jurídica da terceirização foi realizada pela Lei nº 13.429/2017, que modificou os dispositi-
vos da Lei nº 6.019/1974. Ocorre que essa legislação foi omissa quanto à possibilidade ou não de terceirização 
 
1. Súmula nº 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteri-
za a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
 
 
 
 
 
 
 
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das atividades-fim da empresa contratante. Nesse sentido, a Reforma Trabalhista alterou novamente a redação da 
Lei nº 6.019/1974 para preverexpressamente a possibilidade de trabalho terceirizado nas atividades-fim da em-
presa: 
Art. 4º-A, Lei nº 6.019/1974 (Redação dada pela Reforma Trabalhista): Considera-se prestação de serviços a 
terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua ativida-
de principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica com-
patível com a sua execução. 
 
Além disso, foi estabelecida a possibilidade de os empregados terceirizados receberem salário equivalente aos 
empregados da contratante apenas se as partes assim estabelecerem no contrato de prestação de serviços a 
terceiros celebrados entre a empresa contratante e a empresa contratada: 
Art. 4º-C, § 1º, Lei nº 6.019/1974 (Incluído pelo Reforma Trabalhista): Contratante e contratada poderão estabele-
cer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empre-
gados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 
 
Entendemos que esse dispositivo viola o princípio da isonomia salarial, pois os trabalhadores terceirizados deve-
rão receber a mesma remuneração daqueles que trabalhadores da empresa contratante que exerçam a mesma 
função. Situação diversa criaria a possibilidade de contratação de dois trabalhadores, um terceirizado e outro não, 
para exercer trabalho de igual valor com remunerações distintas. Por outro lado, se as funções forem diversas, os 
direitos não serão os mesmos. 
 
Com relação aos trabalhadores temporários, há expressa previsão para o recebimento da mesma remuneração 
percebida pelos empregados da tomadora dos serviços: 
Art. 12, Lei nº 6.019/1974: Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente 
calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; 
 
3. Trabalho no mesmo estabelecimento do empregador 
 
Antes da Reforma Trabalhista, exigia-se como requisito para a equiparação salarial que o trabalho fosse prestado 
na mesma localidade entre paradigma e equiparando. Nesse sentido, os empregados que trabalhavam em um 
mesmo município tinham preenchido esse requisito para a equiparação salarial. Ademais, de acordo com a juris-
prudência do TST, o conceito de mesma localidade para fins de equiparação referia-se ao mesmo município, ou a 
municípios distintos que pertencessem à mesma região metropolitana2. Diante disso, havia a possibilidade de 
equiparando e paradigma prestarem serviços em municípios diferentes, desde que pertencessem ao mesmo em-
pregador e estivessem na mesma região metropolitana: 
Súmula nº 6, X, do TST3: O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princí-
pio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropoli-
tana. 
 
Destaca-se que o simples fato de dois municípios apresentarem condições urbanísticas e socioeconômicas seme-
lhantes não era suficiente para o preenchimento do requisito de mesma localidade. Se esses municípios não esti-
verem na mesma região metropolitana, não é possível o reconhecimento da equiparação salarial4. 
 
A Reforma Trabalhista alterou a redação do “caput” do artigo em análise para exigir como requisito da equipara-
ção salarial o trabalho no mesmo estabelecimento do empregador. É importante destacar a diferença entre em-
presa e estabelecimento. A empresa é a unidade econômica produtiva, que consiste na atividade exercida pelo 
empresário. Por sua vez, o estabelecimento corresponde ao complexo de bens que viabilizam o exercício dessa 
atividade5. 
 
2. De acordo com o art. 25, § 3º, da CF/88: “Os estados poderão, mediante lei complementar, instituir regiões metropolitanas, aglomerações urbanas e 
microrregiões, constituídas por agrupamentos de municípios limítrofes, para integrar a organização, o planejamento e a execução de funções públicas de 
interesse comum.” 
3 A Súmula nº 6 do TST será impactada pela Reforma Trabalhista. 
4. Informativo nº 69 do TST. 
5 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 11. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2015. p. 420. 
 
 
 
 
 
 
 
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A justificativa apresentada para a alteração na redação do dispositivo consistiu no fato de que e expressão “mes-
ma localidade” é abrangente e não definiria adequadamente o conceito. Para isso, optou-se pela adoção do termo 
“mesmo estabelecimento”. 
 
Dessa forma, se uma empresa tiver em uma mesma cidade dois estabelecimentos diferentes, não seria assegura-
do o direito à equiparação salarial. O requisito para a equiparação salarial deixa de ser a localidade e passa a ser 
o estabelecimento onde é prestado os serviços. Essa medida restringe o direito à equiparação salarial e permi-
te a contratação de empregados com salários diferentes, em uma mesma localidade, desde que em estabeleci-
mentos diversos, ainda que exerçam a mesma função em trabalho de igual valor. 
 
A alteração da Reforma Trabalhista quanto a esse requisito permitiria, por exemplo, a um determinado banco es-
tabelecer salários diferentes entre as agências de um mesmo município, o que reforçaria a fragmentação da clas-
se trabalhadora, dificultando a atuação sindical ampla por melhorias salariais6. 
 
Entendemos que a alteração na redação do dispositivo não deve alterar a possibilidade de pedido de equiparação 
salarial entre empregados que trabalhem em uma mesma cidade. Exemplo: uma oficina mecânica especializa-se 
com a criação de diversas filiais, às vezes próximas umas às outras, responsáveis pelo setor elétrico, pneus, sus-
pensão e hidráulica, etc. Nesse caso, pela simples organização da atividade em locais diferentes, tendo muitas 
vezes, o setor de recursos humanos e de organização da atividade concentrado em um determinado local, não 
justifica o impedimento da equiparação salarial, caso preenchidos os demais requisitos legais. O estabelecimento 
é formado pelo conjunto de bens necessários para o desenvolvimento da atividade econômica, o que engloba 
todos os locais onde o serviço é prestado naquele município. 
 
Em suma, o segundo requisito alterado pela Reforma Trabalhista demanda para a viabilidade da equiparação 
salarial, a prestação de serviços em um mesmo estabelecimento, o que trará a discussão acerca daquilo que se 
considerada como estabelecimento empresarial. 
 
4. Identidade de funções 
 
O terceiro requisito é a identidade de funções, ou seja, equiparando e paradigma devem exercer funções idênti-
cas. É irrelevante que a terminologia utilizada pela empresa seja diversa. Exemplo: paradigma exerce a função de 
“encarregado de vendas”, já o equiparando atua como “divulgador dos novos produtos”, mas se verificado, na 
prática, que exercem a mesma função, há direito à equiparação salarial. 
 
Importante destacar, também, que a simultaneidade na prestação de serviços é imprescindível à equiparação 
salarial. Dessa forma, é necessário que equiparando e paradigma tenham, numa determinada época, mesmo que 
em situação pretérita, exercido simultaneamente a mesma função. Nesse sentido ensina professor Sérgio Pinto 
Martins: 
O empregado pode já ter saído da empresa e postular a equiparação salarial em relação a outro colega que exer-
cesse a mesma função. O importante é que eles tenham trabalhado juntos em algum momento na empresa. 
Nesse período, o salário deles deveria ser igual. Se não foi, gera o direito a diferenças7 (grifos acrescidos). 
 
Em resumo, o requisito da identidade de função exige que paradigma e equiparando exerçam ou tenham exercida 
a mesma função em determinado período, não importando se a terminologia empregada era diversa. 
 
5. Trabalho de igual valor 
 
É necessário, ainda, queas mesmas funções sejam desempenhadas com a mesma perfeição técnica (qualidade) 
e produtividade (quantidade), isto é, o trabalho exercido por equiparando e paradigma tenha igual valor. É o que 
estabelece a parte inicial do § 1º do artigo em análise. Dessa forma, o empregado que detém maiores conheci-
mentos com a realização de cursos técnicos e profissionalizantes não pode servir como paradigma, para fins de 
equiparação. Exemplo: a atendente de enfermagem que requer equiparação salarial com a auxiliar de enferma-
 
6 SOUTO MAIOR, Jorge Luiz; SEVERO, Valdete Souto. Os 201 ataques da “reforma” aos trabalhadores. Disponível em: 
http://www.jorgesoutomaior.com/blog/os-201-ataques-da-reforma-aos-trabalhadores. 
7. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 12. 
 
 
 
 
 
 
 
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gem, sob a alegação de que exercem as mesmas funções na empresa. A auxiliar necessita de curso técnico para 
exercer a profissão, não podendo servir de modelo para a atendente, que poderá exercer sua atividade sem o 
curso técnico. Sobre essa exigência de qualidade e quantidade, prevê a jurisprudência do TST: 
Orientação jurisprudencial nº 296 da SDI – I do TST: Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enferma-
gem, cujo exercício pressupõe habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível 
a equiparação salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem. 
 
6. Diferença de tempo de serviço de, no máximo, 4 anos e na mesma função de, no máximo, 2 anos 
 
De acordo com a antiga redação do § 1º do artigo em apreço, o tempo era contado na mesma função e não no 
emprego: 
Súmula nº 202 do STF: Na equiparação de salário, em caso de trabalho igual, toma-se em conta o tempo de 
serviço na função, e não no emprego. 
 
Súmula nº 6, II, do TST: Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de 
serviço na função e não no emprego. 
 
Portanto, acerca do requisito temporal, a legislação exigia que o empregado não tivesse mais de 2 anos de dife-
rença no exercício da função para ter direito à equiparação salarial. 
 
Com a Reforma Trabalhista, o tempo de serviço ou o tempo do empregado no emprego deve ser também consi-
derado para fins de equiparação salarial. Assim, novo requisito foi acrescentado, exigindo que o empregado não 
tenha tempo de serviço superior a 4 anos em relação ao paradigma para se viabilizar a equiparação salarial. 
 
Assim, mesmo que o empregado tenha menos de 2 anos de diferença no exercício de determinada função, se 
houver diferença superior a 4 anos em relação ao tempo de serviço na empresa, não terá direito à equiparação. 
Exemplo: O empregado João acaba de ser contratado para trabalhar como balconista e recebe salário de R$ 
1.000,00. Por sua vez, a empregada Ana, que exerce a mesma função de balconista há apenas 6 meses, recebe 
o salário de R$ 1.500,00. Antes de ser balconista, Ana exerceu outras funções e já trabalha há 5 anos para esse 
mesmo empregador. Na hipótese narrada, apesar de Ana e João exercerem a mesma função com diferença de 
tempo inferior a 2 anos, Ana já tem tempo de serviço superior a 4 anos em relação a João, não tendo este empre-
gado direito à equiparação salarial. 
 
Novamente, a novidade da legislação foi restringir a possibilidade de êxito no pedido de equiparação salarial, pois 
o empregado terá que demonstrar esse novo requisito de diferença no tempo de serviço superior a 4 anos. 
 
Duas observações, feitas pelo professor Sérgio Pinto Martins8, são importantes quanto ao requisito de os empre-
gados exercerem a mesma função com diferença de tempo não superior a 2 anos. A primeira observação trata da 
contagem do tempo na mesma função em empresas diferentes, mas que pertencem ao mesmo grupo econômico. 
Nesse caso, o tempo é computado porque o empregador é o grupo empresarial, conforme previsto no art. 2º, § 2º, 
da CLT e Súmula nº 129 do TST. O segundo ponto refere-se ao período em que o contrato está suspenso, por 
exemplo, em razão de afastamento pelo INSS. Nesse caso, o tempo na função não será computado, pois o traba-
lhador não estava exercendo suas atividades, portanto não obteve experiência durante a suspensão do contrato. 
Logo, esse período com ausência de prestação de serviços não poderá ser levado em conta para fins de equipa-
ração salarial, mesmo após a aprovação da Reforma Trabalhista. 
 
7. Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários 
 
Este requisito foi alterado pela Reforma Trabalhista. De acordo com a antiga redação do dispositivo, não seria 
possível a equiparação salarial quando a empresa possuísse quadro de pessoal organizado em carreira. Nesse 
caso, as promoções deveriam obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. 
 
Para que tivesse validade, era indispensável que esse quadro de carreira fosse homologado pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego. Essa exigência tinha duas finalidades: a primeira era dar publicidade ao instrumento; a se-
gunda era evitar que empresas fraudassem o quadro de carreiras, ou seja, documentos sem nenhuma aplicação 
 
8. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2011. 
 
 
 
 
 
 
 
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prática, fabricados apenas para afastar a possibilidade de equiparação. Ademais, o papel do Ministério do Traba-
lho era vinculado, ou seja, uma vez presente a alternância da promoção entre antiguidade e merecimento, estaria 
obrigado a homologar, não cabendo nenhum juízo de valor ou interferência no poder diretivo. A existência de qua-
dro de carreira9, devidamente homologado, impede que a equiparação salarial seja determinada pela Justiça do 
Trabalho. 
 
Além disso, em razão da presunção de legitimidade e do princípio da legalidade, e ainda da publicação obrigatória 
dos atos da Administração Pública, os quadros de carreira das entidades de direito público da Administração Dire-
ta, autárquica e fundacional, aprovados por ato administrativo da autoridade competente, não necessitam da ho-
mologação do Ministério do Trabalho. 
 
Com a Reforma Trabalhista, foram previstos dois instrumentos diferentes que impedem a equiparação salarial: 
a) Existência de pessoal organizado em quadro de carreira; ou 
b) Plano de cargos e salários adotado em norma interna da empresa ou mediante negociação coletiva. 
 
Portanto, caso existente documento estabelecendo quadro de carreira ou plano de cargos e salários, fica excluída 
a possibilidade de equiparação salarial entre empregados que exerçam a mesma função em trabalho de igual 
valor, para o mesmo empregador, em um determinado estabelecimento. Ressalta-se que a convenção coletiva e o 
acordo coletivo terão prevalência sobre a lei no tocante à adoção de plano de cargos, salários e funções conforme 
prevê o art. 611-A, V, da CLT: 
Art. 611-A, V, CLT: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre: plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do em-
pregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança. 
 
Além do estabelecimento desse novo instrumento que viabiliza a exclusão da equiparação salarial, a nova reda-
ção do dispositivo prevê a desnecessidade de homologação ou registro em órgão público. Portanto, para a valida-
de do quadro de carreira ou do plano de cargos e salários, não é necessária sua homologação pelo Ministério do 
Trabalho. 
 
Essa modificação é muito prejudicial aos trabalhadores e dificulta, na prática, os pedidos de equiparação salarial, 
pois permite o cometimento de fraudes pelo empregador. Conforme salientado, a exigência de homologação tinha 
a finalidadede dar publicidade ao instrumento e de evitar que as empresas fraudassem o quadro de carreiras, ou 
seja, documentos sem nenhuma aplicação prática, fabricados apenas para afastar a possibilidade de equiparação. 
Nesse caso, o trabalhador pode ser surpreendido após o pedido de equiparação salarial com a existência de um 
plano de cargos e salários que pode não ter sido cumprido pela empresa. 
 
Entendemos que, com a exclusão da exigência de homologação do quadro de carreira e do plano de cargos e 
salário, cabe ao empregador demonstrar que os trabalhadores tiveram pleno conhecimento desses instrumentos 
durante o contrato de trabalho, para se evitar a possibilidade de cometimento de fraudes. Assim, somente se fos-
se de conhecimento dos trabalhadores à época da prestação dos serviços, seria possível impedir a equiparação 
salarial pleiteada pelo trabalhador. 
 
8. Critérios de promoção por antiguidade e merecimento 
 
De acordo com a redação anterior do § 2º do artigo em análise, as promoções dos trabalhadores em uma empre-
sa que tivesse pessoal organizado em quadro de carreira deveriam obedecer aos critérios de antiguidade e mere-
cimento. Ressalta-se que a ausência de alternância nos critérios de promoção entre a antiguidade e o merecimen-
to prevista no quadro de carreira assegurava o direito à equiparação salarial, conforme prevê a OJ nº 418 da SDI-I 
do TST: 
Orientação Jurisprudencial nº 418 da SDI-I do TST10. Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de 
plano de cargos e salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por mereci-
 
9. Súmula nº 127 do TST: “Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a hipótese de equiparação salarial, não 
obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento ou reclassificação.” 
10 Esta súmula será impactada pela nova redação dada ao § 2º do art. 461 da CLT pela Reforma Trabalhista – Lei nº 
13.567/2017. 
 
 
 
 
 
 
 
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mento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, 
da CLT. 
 
Com as alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, as promoções não necessitam observar a alternância 
entre os critérios de merecimento e antiguidade, podendo o empregador adotar apenas um destes critérios isola-
damente. Houve uma flexibilização nos critérios de promoção com a Lei nº 13.467/2017. Mesmo que adotado 
somente o critério do merecimento, o empregado não terá direito à equiparação salarial. 
 
9. Trabalhador readaptado 
 
O empregado com deficiência física ou mental pode ser readaptado em outra função exercida quando for atestado 
por órgão previdenciário e participar de programa de reabilitação profissional. Surge o questionamento se seria 
possível a redução do salário em razão da alteração de função. Parte da doutrina entende que é possível a redu-
ção proporcional ao valor do benefício previdenciário recebido pelo trabalhador. Por outro lado, o posicionamento 
majoritário é no sentido de não admitir a redução salarial desse empregado11. 
 
De acordo com o art. 36 do Estatuto da Pessoa com Deficiência, é dever do poder público implementar serviços e 
programas de habilitação e de reabilitação profissional para viabilizar o ingresso, continuação ou retorno ao mer-
cado de trabalho da pessoa com deficiência, sempre devendo respeitar a livre escolha, a vocação e o interesse. 
Cabe ressaltar que equipe multidisciplinar será responsável por indicar programa de habilitação, para que o traba-
lhador com deficiência adquira novas capacidades e habilidades de trabalho, e reabilitação profissional para res-
taurar sua capacidade profissional. 
 
Nesse sentido, o trabalhador com deficiência que participe de programa de reabilitação profissional, poderá ser 
readaptado em nova função da empresa para que possa ingressar novamente no campo de trabalho. No caso, o § 
4º do artigo em análise determina que, caso esse trabalhador seja readaptado em nova função, não poderá ser 
utilizado como paradigma para fins de equiparação salarial. Assim, por exemplo, o empregado readaptado para 
nova função e que recebe salário de R$ 1.500,00 e todos os demais recebam R$ 1.200,00 para desempenhar as 
mesmas funções, não pode ser utilizado como paradigma para outro empregado que exerce essa função. 
 
10. Vedação à indicação de paradigmas remotos 
 
Este dispositivo foi acrescentado pela Reforma Trabalhista e alterou o posicionamento do tribunal acerca da equi-
paração salarial em cadeia. De acordo com a jurisprudência do TST, o empregado, desde que atendidos os requi-
sitos previstos no artigo em análise, teria direito à equiparação salarial, mesmo que o paradigma tenha obtido 
aumento salarial via decisão judicial. De acordo com o item VI da súmula nº 6 do TST, é irrelevante se o desnível 
salarial tenha origem em decisão judicial. Somente não teria direito à equiparação salarial quando fossem verifica-
das três exceções, colocadas pela jurisprudência do TST: 
a) Vantagem pessoal do paradigma: nesse caso, o acréscimo salarial decorreu de vantagem pessoal, como 
prestação de horas extras ou, ainda, alcance de metas colocadas pela empresa. Nos dois exemplos, não caberá a 
equiparação, pois a decisão judicial apenas reconheceu ao paradigma conquistas pessoais que já estavam em 
seu patrimônio jurídico. 
b) Tese jurídica já superada no TST: ocorre quando paradigma conquistou o aumento salarial em razão de tese 
jurídica já superada na jurisprudência do TST, como os reajustes salariais decorrentes de planos econômicos. 
Dessa forma, todos os novos pedidos com o mesmo fundamento serão indeferidos pelo TST, em razão da modifi-
cação de sua jurisprudência. 
c) Comprovado fato impeditivo, modificativo e extintivo do direito do autor em relação ao paradigma remo-
to na equiparação salarial em cadeia: a equiparação salarial em cadeia ocorre quando há sucessivos pedidos 
de equiparação salarial, não com o paradigma originário, mas com o último beneficiário da equiparação. Exemplo: 
O empregado Beto (A) requer a equiparação salarial com o empregado Antônio (B) e obtém sentença favorável ao 
seu pleito. Em seguida, o empregado César (C) ajuíza reclamação trabalhista postulando equiparação salarial 
com o emprego Antônio (B), sendo julgado procedente seu pedido. Posteriormente, o empregado Pedro (D) postu-
la equiparação salarial com o empregado César (C). Nesse caso, percebe-se que Pedro (D) busca equiparação 
com o César (C) (paradigma próximo), que foi equiparado com o Antônio (B) que, por sua vez, teve equiparação 
com o Beto (A). Tem-se aqui uma cadeia de equiparações salariais. 
 
11 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 1.169. 
 
 
 
 
 
 
 
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Na hipótese da equiparação salarial em cadeia, o TST entende que a cadeia é um fato impeditivo e, portanto, 
deve ser provado pela empresa. Uma vez provada a cadeia, a equiparação passa a ser entre Pedro (reclamante) 
e Beto (paradigma remoto). Assim, os requisitos do art. 461 da CLT deverão existir entre esses dois empregados, 
cabendo ao reclamante demonstrar o fato constitutivo e ao empregador os fatos impeditivos, modificativos e extin-
tivos em relação ao empregado Beto (paradigma remoto). 
 
O fato constitutivo é a identidade de função. No entanto, ao levantar o fato impeditivo, que é um fato novo arguido 
pela empresa, ela deixa de contrariar os fatos constitutivos, os quais se tornam incontroversos, não dependendo, 
portanto, de prova. Fica assim, sob incumbência da empresa, a prova dos fatos impeditivos, modificativos e extin-
tivos. 
 
Contudo, um dos fatos impeditivos é a diferença de tempo de serviço superior a 2 anos namesma função. Na 
hipótese da equiparação salarial em cadeia, entende o TST que esse requisito deve ser analisado em relação ao 
paradigma próximo (César), sendo irrelevante em relação ao paradigma remoto (Beto). Isso se justifica porque é 
princípio elementar do direito que a interpretação das normas não pode provocar soluções absurdas. Desse mo-
do, se a análise do tempo de serviço fosse realizada em relação ao paradigma remoto, estar-se-ia criando uma 
imunização absoluta para as equiparações futuras. Queremos dizer, no nosso exemplo, depois de dois anos na 
mesma função entre o empregado Beto (paradigma remoto) e o empregado Antônio (primeiro da cadeia) não exis-
tiria nenhuma outra equiparação, pois todas seriam superiores a 2 anos de função. 
 
Essa era a disciplina da equiparação salarial em relação às decisões judiciais. No entanto, a Reforma Trabalhista, 
ao inserir o § 5º ao presente artigo, passa a proibir a equiparação salarial em cadeia, pois exige como novo requi-
sito da equiparação salarial a contemporaneidade no cargo ou na função entre paradigma e equiparando, não 
sendo permitida a indicação de paradigma remoto. Portanto, no exemplo acima, o empregado Pedro não teria 
direito à equiparação salarial, pois seu pedido de equiparação, ainda que indicado o paradigma contemporâneo, 
estaria baseado na relação com o paradigma remoto. 
 
Em outras palavras, para a obtenção da equiparação salarial, o empregado deve comprovar os requisitos previs-
tos para a equiparação salarial diretamente com os demais empregados que trabalham ou trabalharam com ele 
contemporaneamente. Não poderá se valer de um paradigma remoto, ou seja, do salário recebido por determina-
do trabalhador remotamente que não tenha trabalhado contemporaneamente com ele na função. 
 
Imaginemos o seguinte exemplo. O empregado X foi contratado para o exercício de determinada função, rece-
bendo o salário de R$ 2.000,00. O empregado Y consegue por meio de ação judicial o mesmo salário de X. O 
empregado X é dispensado sem justa casa da empresa. Meses depois, o empregado Z é contratado para exercer 
a mesma função de X e Y, mas não pode pedir a equiparação salarial com o empregado Y, tendo como parâmetro 
o salário recebido pelo empregado X, pois o fundamento da equiparação seria o salário de paradigma remoto, o 
que passou a ser vedado. 
 
Note-se que a equiparação salarial não será possível mesmo que o paradigma contemporâneo tenha obtido a 
vantagem em ação judicial própria. 
 
11. Multa por conduta discriminatória 
 
Conforme já salientado, a Constituição Federal veda o tratamento discriminatório do salário dos empregados, de-
vendo ser assegurada o princípio da igualdade de salários, que fundamenta o direito à equiparação salarial: 
Art. 7º, XXX, da CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por mo-
tivo de sexo, idade, cor ou estado civil. 
 
Nesse mesmo sentido, a Reforma Trabalhista passou a prever a aplicação de multa pelo Judiciário na hipótese de 
restar comprovada a discriminação por motivo de sexo ou etnia do trabalhador. O empregado terá direito, além do 
pagamento das diferenças salariais devidas, ao recebimento de multa no valor de 50% do limite máximo dos be-
nefícios do Regime Geral de Previdência Social. Em 2017, o teto previdenciário passou a ser de R$ 5.531,31. 
Portanto, o valor da multa corresponde a R$ 2.765, 65. A legislação não prevê a graduação da multa em razão da 
discriminação sofrida. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Cumpre destacar que a previsão de multa para o trabalhador não impede o ajuizamento de ação de indenização 
por danos morais sofridos em razão do tratamento discriminatório sofrido. Portanto, é plenamente possível o rece-
bimento da multa, que compreende uma sanção ao empregador pela conduta realizada, e também, a indenização 
por danos morais, que se refere à tentativa de restituição em dinheiro do bem jurídico violado com a atitude do 
empregador. 
 
Essa medida é benéfica ao trabalhador, pois há o reconhecimento pelo Estado da necessidade de se combater a 
discriminação salarial motivada em razão do sexo ou etnia. Destaca-se, contudo, que o dispositivo é restritivo 
quanto às discriminações que ensejam o pagamento da multa, limitando-as ao sexo e à etnia. Portanto, as discri-
minações em razão de deficiência, de orientação sexual, de idade, dentre outras, não foram consideradas pelo 
legislador, o que pode trazer tratamento diferenciado em relação à discriminação enfrenta. 
 
Além disso, o dispositivo legal não previu a hipótese de aplicação da multa pela fiscalização do trabalho. Portanto, 
caso identificada a conduta discriminatória, é necessário que o empregado ingresse com a ação e a comprove em 
juízo para o estabelecimento da sanção ao empregador. 
 
QUADRO RESUMO – EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
1) Restrição aos pedidos de equiparação salarial: 
– Mesmo estabelecimento; 
– Tempo de serviço na empresa inferior a 4 anos; 
– Possibilidade de quadro de carreira “de gaveta” – sem homologação 
2) Critérios flexíveis de promoção (merecimento e/ou antiguidade) 
3) Vedação à indicação de paradigmas remotos: impossibilidade de equiparação salarial 
em cadeia 
4) Fixação de multa por conduta discriminatória: 50% do limite máximo dos benefícios do 
Regime Geral de Previdência Social 
 
TEXTO RETIRADO DO LIVRO: 
 
REFORMA TRABALHISTA: O QUE MUDOU? 
EDITORA JUSPODIVM 
Lançamento: setembro/2017