Alterações nos contratos individuais de trabalho

Prévia do material em texto

Direito trabalhista (pós-reforma) 
 
 
 
 
ALTERAÇÕES NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE 
TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
 
Sumário 
 
Introdução ............................................................................................................................. 2 
 
Objetivos ............................................................................................................................... 2 
 
1. Alterações no contrato de trabalho ............................................................................ 2 
 
1.1. Sucessão de empregadores ................................................................................. 4 
 
Exercícios ............................................................................................................................... 5 
 
Gabarito ................................................................................................................................. 7 
 
Resumo .................................................................................................................................. 8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
Introdução 
Já vimos na apostila sobre natureza jurídica e os requisitos do contrato de 
trabalho com mais detalhes sobre o contrato em si, especialmente ao fato de, em 
regra, não se haver necessidade de que seja escrito. Uma vez presentes os 
pressupostos, teremos um contrato de trabalho. 
A partir desse momento, entendendo que o contrato já existe, vamos buscar 
informações sobre as possibilidades de alterações no contrato de trabalho e ainda, o 
instituto da sucessão de empregadores. 
Para entendermos melhor o assunto, já precisamos ter em mente que o 
contrato de trabalho sempre deverá primar por um maior zelo com a parte mais 
fraca da relação, a parte hipossuficiente. Sim, ele mesmo, o empregado. 
Ainda que em determinamos momento você não perceba o empregado como 
parte mais fraca, tenha em mente que para o ordenamento jurídico brasileiro (que se 
preocupa em fazer regras gerais e não específicas para cada cidadão), o empregado, 
via de regra, será a parte mais fraca da relação. 
Não podemos afastar ainda o entendimento visto na aula “o que é contrato 
de individual de trabalho” que traz o fato de “acordo de vontades” ser parte 
implícita da definição do tema. Ou seja, aqui devemos sempre levar em conta, em 
tese, a vontade das partes. 
Objetivos 
• Conhecer e entender as possibilidades de alteração no contrato de trabalho. 
• Saber o que é a sucessão de empregadores e tudo que circunda este instituto. 
 
1. Alterações no contrato de trabalho 
Mais uma vez, a CLT nos norteia no assunto de que vamos tratar, as 
alterações no contrato de trabalho estão previstas nos artigos 468 ao 470. 
A reforma trabalhista, combatida por uns, amada por outros, trouxe uma 
inovação na legislação laboral, uma maior possibilidade de diálogo entre as partes, 
não se afastando para isso, da proteção a parte hipossuficiente, o empregado. 
Nessa linha de raciocínio, o artigo 468 da CLT nos ensina que: 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
 
3 
 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo 
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo 
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, que não será 
incorporada, independentemente do tempo de exercício da 
respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
Para entender melhor o que foi dito acima, lembre-se do princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva, aquele que define que as alterações que 
prejudiquem o empregado não serão admitidas. Para que a alteração seja válida, ela 
deverá advir de um consenso entre as partes. 
Certo, mas e se o empregado concordar com alguma alteração que lhe seja 
prejudicial? Não há dúvidas, caso isso ocorra, a cláusula será nula, assim como 
todas aquelas que desta advierem, em razão do caráter de indisponibilidade e 
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. 
Mas e o parágrafo primeiro, ele não diz o contrário? Na verdade, não. O que o 
parágrafo primeiro do artigo nos ensina é que, em caso de retorno à função da qual o 
empregado saiu para ocupar função de confiança, não será visto como alteração, 
mas sim, retorno à função primeiramente ocupada. 
Já o parágrafo segundo veda a possibilidade de incorporação de ganhos, 
normalmente maiores, obtidos na função de confiança, independentemente do 
tempo de serviço efetivo ali prestado, quando da revinda à função original. 
Até aí tudo bem, estamos entendidos. Mas e quando a empresa do meu tio 
Joaquim, lá de Vitória/ES o transferiu de unidade? Eles sequer perguntaram o que 
ele queria, simplesmente tiraram ele do centro e mandaram para outro bairro. Neste 
caso, o artigo 469 da CLT autoriza essa mudança sem considerar alteração no 
contrato de trabalho. Isso em razão de tal mudança não acarretar mudança no 
domicílio do tio Joaquim. Entretanto, por exemplo, se a empresa em que o tio 
Joaquim trabalha, quisesse transferi-lo para São Mateus/ES, a 213km da capital 
capixaba, essa mudança seria considerada alteração do contrato de trabalho e só 
poderia ocorrer com anuência das partes e, desde que não fosse prejudicial ao 
trabalhador. 
 
 
 
4 
 
FIQUE ATENTO! 
 
 
 
 
 
Existem mais detalhes a serem observados. Caso haja extinção de unidade, a 
transferência do empregado é lícita, partindo do ponto que uma alteração de 
localidade de trabalho é menos prejudicial à perda do emprego (art. 469, §2º, CLT). 
E se mesmo assim, o empregador quiser transferir temporariamente o 
empregado em caso diferente do artigo 468 da CLT? Afinal ele possui o poder 
diretivo. Bom, nesse caso, o parágrafo 3º do artigo 469 da CLT determina que ao 
empregado seja pago um adicional de não menos que 25% do seu salário recebido 
antes da transferência, enquanto o “temporariamente” durar. Além disso, todas as 
despesas de transferência correrão por conta do empregador (artigo 470 da CLT). 
Vamos a um exemplo para elucidar qualquer questão que venha ter surgido: 
você se lembra do tio Joaquim? Pois bem, ele é um engenheiro renomado na arte 
elaborar máquinas para tirar o couro do boi, sem causar danos nem ao couro, 
tampouco à carne. A empresa em que ele trabalha, sediada em Vitória/ES, acaba de 
montar uma filial em Maçambara/RS, pensando na expansão dos trabalhos 
específicos, visto que a região é ampla produtora de gado de corte. Neste contexto, 
Joaquim é o único da empresa capacitado e com técnica o bastante para instalar o 
equipamento, além de treinar aqueles que vão operá-lo. Dessa forma, para este 
caso, aplicaremos o parágrafo 3º do artigo 469 da CLT, onde, temporariamente, 
Joaquim será movido ao RS para executar o serviço e, durante o período que lá 
estiver, deverá perceber 25% (no mínimo) a mais em seu salário e ter todas as 
despesas de mudanças arcadas pelo empregador. 
 
1.1. Sucessão de empregadores 
Três características importantes do direito do trabalho são a continuidade, a 
despersonalização do empregador e a intangibilidade contratual. 
Mas porque falar disso agora? Simples,pois esses pontos têm total relação 
com o instituto denominado “sucessão de empregadores”. 
O parágrafo primeiro do artigo 469 da CLT apresenta 
duas exceções à regra citada acima. São elas: 
empregado que ocupe cargo de confiança e aquele 
empregado que em seu contrato tenho condições 
implícitas ou explicitas de transferência em caso de real 
necessidade. 
 
5 
 
A sucessão ocorre quando há a transferência de titularidade de uma empresa. 
A partir dessa transferência, a nova “administração” assume exclusivamente todos 
os encargos e débitos presentes na empresa. Caso haja fraude comprovada na 
sucessão, a empresa sucedida responderá solidariamente à sucessora (art. 448A da 
CLT). 
Os artigos 448 e 448-A da CLT são taxativos em aplicar o instituto. E essa 
assunção de responsabilidades advém exatamente das características citadas no 
início desse tema. Ao trabalhador não importa as questões de fato ou direito sobre a 
propriedade/controle da empresa ou estabelecimento. Ainda que haja alteração nos 
administradores, seu contrato como trabalhador permanecerá valendo pautando-se 
na continuidade, na despersonalização do empregador e na intangibilidade 
contratual. Lembrando-se sempre que os institutos e características aqui 
mencionados se dão pelo fato do empregado ser tratado como parte mais fraca 
dessa relação jurídica. 
Com a evolução dos entendimentos jurisprudenciais, hoje entende-se que a 
sucessão se dará com a ocorrência de um requisito fundamental: a transferência da 
unidade produtiva. Ou seja, a alteração de propriedade de onde se produz 
essencialmente o objeto principal da empresa. O que não ocorre, por exemplo, 
quando uma lavanderia que alugava um estabelecimento para funcionar, devolve o 
imóvel ao proprietário e esse retorna a locá-lo, agora para uma empresa de pet-
shop. É necessária a transferência da unidade produtiva. Exemplo.: Restaurante 
substitui um restaurante no mesmo endereço comercial. 
Exercícios 
1. (Adaptado de FCC, 2014 – Analista Judiciário) A empresa X Ltda. 
localizada na cidade de São Luís/MA possui filial em Maravilhas/MG. 
Tendo em vista que parte da filial foi acometida por um incêndio, 
danificando arquivos importantes, a empresa irá transferir 
unilateralmente três empregados especialistas no assunto de sua 
matriz para ajudar na restauração dos arquivos danificados. Neste caso, 
considerando que ocorrerá necessariamente a mudança de domicílio, a 
empresa X Ltda. 
a) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos 
empregados, bem como efetue o pagamento do adicional de 
transferência nunca inferior a 25%. 
b) não poderá transferir, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho 
veda qualquer transferência unilateral, sem o consentimento do 
empregado, independentemente do pagamento de qualquer adicional. 
 
6 
 
c) poderá transferir independentemente do consentimento dos 
empregados, desde que seja provisória, e que efetue o pagamento do 
adicional de transferência nunca inferior a 30%. 
d) poderá transferir desde que haja consentimento expresso dos 
empregados, bem como efetue o pagamento do adicional de 
transferência nunca inferior a 30%. 
e) poderá transferir independentemente do consentimento dos 
empregados, desde que seja provisória, e que efetue o pagamento do 
adicional de transferência nunca inferior a 25%. 
 
2. (FCC, 2014 – SABESP – Advogado) A reversão do empregado ao cargo 
efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de 
confiança, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho 
a) só é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho 
se não houver autorização do sindicato da categoria. 
b) é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho se 
não houver consentimento do empregado. 
c) é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho 
independente do consentimento do empregado. 
d) não é considerada alteração unilateral do contrato individual de 
trabalho. 
e) só não é considerada alteração unilateral do contrato individual de 
trabalho se não houver prejuízo para o empregado. 
 
3. (FCC, 2014 – TRT 19ª Região – Analista Judiciário) Só é admissível a 
alteração do contrato de trabalho quando 
a) feita por mútuo acordo entre as partes. 
b) não seja prejudicial ao empregado. 
c) feita por mútuo acordo entre as partes e, concomitantemente, não seja 
prejudicial ao empregado. 
d) autorizada pelo sindicato, em negociação coletiva. 
e) autorizada pelo sindicato, mediante homologação do ajuste, se prejudicial 
ao empregado. 
 
 
 
 
7 
 
Gabarito 
1. RESPOSTA CORRETA “E” 
a) A declaração expressa da vontade do trabalhado, em casos específicos 
como o da questão, não é necessária. 
b) Não está correta a afirmação de que a CLT impeça todo o tipo de 
transferência. No direito, sempre fique atento às expressões “sempre”, 
“nunca”, “impossível”, “perpetuamente”, “jamais”, normalmente essas 
opções vão está erradas, afinal, no direito, “tudo depende”. 
c) O valor pago ao trabalhador nesses casos de transferência não poderá ser 
menor que 25% e não 30%. 
d) O consentimento, mais uma vez, é dispensado e o valor mínimo, 
novamente, é de 25% 
e) Vimos nesse capítulo que a mudança temporária necessária do 
trabalhador, poderá ser feita unilateralmente e que o benefício a ele 
pago, não poderá ser inferior a 25% (art. 496 e seus parágrafos, da CLT). 
 
2. RESPOSTA CORRETA “D” 
a) Assim como em tantos outros pontos pós reforma, o sindicato, aqui, 
deixa de ser essencial. Portanto, sua manifestação de vontade é 
irrelevante. 
b) A CLT, para o caso específico, não menciona a manifestação de vontade 
do empregado para a realização do retorno ao cargo original. 
c) O artigo 468 da CLT define essa possibilidade de alteração de cargo, 
desconsiderando-a como alteração de contrato. 
d) O artigo 468 da CLT regulamenta a possibilidade usando as mesmas 
palavras inclusive que o enunciado desta alternativa. 
e) Não confunda os institutos. A Alteração que trata a questão é exceção à 
regra de não alteração do contrato de trabalho sem consentimento do 
empregado. 
 
3. RESPOSTA CORRETA “C” 
a) A resposta está incompleta, visto que a alteração sim deve ser acordada, 
mas sem ser também prejudicial ao trabalhador. 
b) No mesmo sentido da opção anterior, a alteração não pode ser 
prejudicial, mas deve haver também o consentimento das partes. 
c) A resposta mais completa, que abarca as duas alternativas anteriores em 
uma só. Antes de marcar sua opção, sempre analise todas as alternativas, 
neste caso, temos uma alternativa completa e duas que não estão 
 
8 
 
“erradas”, mas incompletas. Então, sempre busque a alternativa que 
mais trouxer dados corretos. 
d) Dispensa-se a oitiva do sindicato nesses casos, bastando a vontade do 
empregado e do empregador, desde que não seja prejudicial ao elo mais 
fraco da relação. 
e) Mais uma vez, o sindicato não intervirá nesse assunto. 
Resumo 
Vimos aqui as possibilidades de alteração no contrato de trabalho mais o 
instituto da sucessão do empregador. Sempre importante lembrar que as alterações 
devem ser acordadas entre as partes, sem prejuízo ao empregado, salvo disposição 
contrária da CLT, como no caso de uma necessidade extraordinária. 
Lembre-se, alterações nas relações trabalhistas sempre deverão vir para 
benefício do empregado, nunca do empregador. E, ainda que seja em seu benefício, 
o empregado precisa aceitar a alteração, sob pena de ser considerada nula. 
Precisamos sempre ter em mente que algumas “mudanças” não são 
alterações do contrato de trabalho. Exemplo disso: fechamento de uma filial, 
mudançade unidade de trabalho que não acarrete alteração do domicílio do 
trabalhador, entre outras. 
Não deixe de ler com calma cada uma das exceções desse tipo que estão 
muito bem discorridas nesta apostila. 
Da mesma forma, ao empregado não importa se houve ou não sucessão de 
empregador, havendo a manutenção da atividade com transferência de propriedade 
da unidade produtiva, o instituto da sucessão de empregador será entendido, a 
obrigação do sucessor em arcar com todas as obrigações resultantes das relações, 
ainda que adquiridas anteriormente. 
Sendo assim ele responderá exclusivamente pelas obrigações, salvo se 
identificada fraude na sucessão, sendo, neste caso, sucessor e sucedido, 
responsáveis solidariamente pelas obrigações. 
Aqui teremos como sucessão de empregador quando houver compra, 
incorporação ou alteração de propriedade/administração da empresa. Essa 
sucessão de que tratamos, não tem relação, necessariamente com a sucessão causa 
mortis do direito civil. 
 
 
 
9 
 
Referências bibliográficas 
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 20 mar. 2019.