Sociologia Organizacional 6

Prévia do material em texto

SOCIOLOGIA 
ORGANIZACIONAL 
AULA 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Carolina Esther Kotovicz Rolon 
 
 
2 
CONVERSA INICIAL 
Nesta aula, estudaremos a questão da diversidade e os obstáculos e 
ações que promovem a inclusão social nas organizações. Vamos começar 
abordando a diversidade na sociedade em geral, destacando os processos de 
visibilização da diversidade étnica, sexual e física nas diversas mídias. 
Os seres humanos não são produzidos em série, portanto, são diversos. 
Se a diversidade é um dado, por que ela (ou a falta dela) se torna um problema? 
Para começar a resolver este enigma, vamos traçar os passos que transformam 
determinado grupo com características específicas em alvo de preconceitos e 
estereótipos, fundamentando ações discriminatórias em relação às pessoas que 
compõem este grupo, e, então, gerando desigualdades sociais. 
Vamos estudar duas situações de desigualdade geradas por atitudes 
discriminatórias dentro das organizações: a trajetória de mulheres e de negros 
executivos. Por fim, traçaremos as legislações e políticas públicas aprovadas no 
Brasil desde a Constituição de 88 para combater discriminações e promover a 
inclusão social. 
CONTEXTUALIZANDO 
A sociedade é formada por pessoas de diversas origens e com 
características heterogêneas, e nem todos têm as mesmas oportunidades. 
Mulheres, negros, indígenas, pessoas com deficiência e LGBTI são mais 
vulneráveis ao desemprego, a situações de risco e à violência em geral. 
Imagine uma empresa que produz produtos de limpeza naturais e 
sustentáveis. Esta empresa se preocupa com o meio ambiente e a promoção de 
um estilo de vida sustentável. Todavia, o presidente se dá conta de que a 
diretoria da empresa é formada apenas por homens brancos. Ele, então, contrata 
você para promover a diversidade e a inclusão social na empresa, em todos os 
níveis. Quais ações você implantaria para atingir este objetivo? 
TEMA 1 – DIVERSIDADE NA SOCIEDADE 
O tema da diversidade ganha cada vez mais espaço na agenda pública. 
Mas o que significa diversidade? O Brasil é um país construído por diversos 
povos: habitado por povos indígenas há milênios, colonizado por portugueses, 
que escravizaram e trouxeram vários povos africanos, cada qual com sua 
 
 
3 
cultura, e que recebeu ao longo da história milhões de imigrantes de centenas 
de origens. Os indígenas têm uma diversidade étnica enorme e, mesmo hoje, 
depois de séculos sendo expulsos de suas terras e dizimados, os mais de 800 
mil indígenas brasileiros, de acordo com o censo de 2010 realizado pelo Instituto 
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), pertencem a 305 etnias diferentes 
que falam mais de 180 línguas. Recentemente, o Brasil recebeu imigrantes 
haitianos após o terremoto que devastou o país, venezuelanos buscando novas 
oportunidades, sírios fugindo da guerra. Todavia, quando falamos de 
diversidade, nos referimos não apenas à origem das pessoas, mas também à 
sua identidade de gênero, à sua orientação sexual, aos deficientes e pessoas 
portadoras de necessidades especiais (PNE). 
As mulheres, os negros, os indígenas, as LGBTI e as PNE foram durante 
muito tempo invisibilizados na história da ciência, das invenções, da literatura, 
do cinema, não apenas no Brasil, mas no mundo. Você assistiu ao filme Estrelas 
além do tempo, sobre as cientistas negras norte-americanas da NASA? Este 
filme foi baseado em uma história real, de Dorothy Vaughan, Mary Jackson, 
Katherine Johnson e Christine Darden, cujos cálculos permitiram à NASA lançar 
foguetes e astronautas ao espaço. O grande público não conhecia a história 
dessas mulheres negras antes do livro e do filme lançados em 2016. Já o filme 
O jogo da imitação, lançado em 2014, conta a história do matemático britânico 
Alan Turning, que foi decisivo na vitória dos Aliados na Segunda Guerra Mundial 
ao quebrar o código nazista, mas por ser homossexual foi condenado e inclusive 
sofreu uma castração química. Durante muito tempo, esses personagens eram 
desconhecidos do grande público, mas os filmes ajudaram a divulgar suas 
histórias e seus feitos. Estes são dois exemplos de muitas iniciativas para contar 
as histórias de mulheres, negros, LGBTI, indígenas e assim visibilizar a 
diversidade na história e na cultura. 
A diversidade cultural também está cada vez mais presente nas diversas 
sociedades nacionais hoje. Vimos anteriormente como a globalização 
aprofundou e intensificou o intercâmbio de ideias, produtos e pessoas ao redor 
do mundo. Uma das consequências é que temos cada vez mais sociedades 
multiculturais, ou seja, pessoas de culturas diferentes vivendo numa mesma 
sociedade. Esta convivência nem sempre é tranquila e pacífica. A diversidade 
gera atitudes como preconceito e discriminação, que visam subordinar certos 
 
 
4 
grupos e afirmar a superioridade de outros. Vamos entender tais conceitos na 
próxima seção. 
TEMA 2 – DISCRIMINAÇÃO, PRECONCEITO E DESIGUALDADE SOCIAL 
Uma equipe formada por pessoas de diversas nacionalidades, raças e 
identidades de gênero é uma riqueza para a organização devido às diferentes 
visões que elas trazem. Todavia, durante muito tempo, e infelizmente ainda hoje, 
muitas sociedades desenvolveram atitudes negativas em relação a pessoas de 
outras origens, raças, orientações sexuais, entre outros marcadores sociais da 
diferença. E a raiz disso é o preconceito. Como define Santos (1999, p. 56): 
O preconceito é uma atitude negativa, dirigido a pessoas ou a grupo 
de pessoas e implica uma predisposição negativa, contra alguém. 
Baseia-se numa comparação social em que a pessoa se coloca como 
referência positiva e o outro, objeto de preconceito, é visto em situação 
de desvantagem ou inferioridade social, econômica, política, cultural e 
biológica. O preconceito é uma atitude que viola, simultaneamente, no 
mínimo, três normas básicas: racionalidade, afeição humana e justiça. 
Os preconceitos geram estereótipos, imagens construídas e simplificadas 
de comportamentos de certos grupos. Estes estereótipos, como “tal grupo não é 
bom em matemática” ou “tal grupo é traiçoeiro, não dá para confiar” legitimam 
os privilégios de quem estereotipa e desautoriza aspirações dos subordinados. 
Preconceitos e estereótipos geram ações concretas (discriminações) e 
visam manter a posição privilegiada e imagem positiva do grupo discriminador. 
Enquanto eles são subjetivos e difíceis de mensurar, discriminações têm efeitos 
concretos na vida dos grupos discriminados, e estatísticas permitem acessar as 
desigualdades geradas. Os gráficos a seguir mostram as desigualdades de 
rendimento entre homens e mulheres (Gráfico 1) e brancos e negros (Gráfico 2). 
 
 
 
5 
Gráfico 1 – Média de rendimento segundo nível de escolaridade, por sexo (2016) 
 
Fonte: IBGE/Pnad Contínua citado por Oxfam, 2017, p. 64. 
Gráfico 2 – Média de rendimento segundo nível de escolaridade, por raça (2016) 
 
Fonte: IBGE/Pnad Contínua citado por Oxfam, 2017, p. 63. 
 Observa-se que mesmo entre grupos com o mesmo nível de escolaridade, 
mulheres ganham menos do que homens, e negros ganham menos do que 
brancos. Esta é uma medida das desigualdades de gênero e raciais. Nos temas 
3 e 4 veremos mais desigualdades que afetam mulheres e negros nas empresas. 
As pessoas vítimas de discriminações começaram a se organizar em 
movimentos mais ou menos formais e lutar por iguais condições e tratamento no 
Brasil e no mundo. Desta luta surgiram o movimento negro, o movimento 
indígena, o movimento feminista e o movimento LGBTI, os quais elaboraram 
diversas estratégias para combater discriminações e exigir igualdade. O direito0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
Sem Instrução Ensino Fundamental
compleo
Ensino Médio
completo
Ensino Superior
completo
Mulheres Homens
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
3500
4000
4500
Sem Instrução Ensino Fundamental
completo
Ensino Médio
completo
Ensino Superior
completo
Negros Brancos
 
 
6 
constitucional de que todos são iguais perante a lei não bastou para garantir a 
igualdade real entre todos os homens e mulheres. Estes movimentos tiveram 
efeitos concretos nas empresas, e é importante para você, futuro(a) gestor(a), 
entender o que significa diversidade e as estatísticas das desigualdades no 
Brasil, percebendo a importância das políticas públicas e ações organizacionais 
na promoção e valorização da diversidade dentro das organizações. 
TEMA 3 – O TETO DE VIDRO QUE LIMITA A ASCENSÃO DE MULHERES 
DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES 
A presença de mulheres em fábricas data da Revolução Industrial, e já 
naquela época elas ganhavam menos do que um operário homem. Todavia, 
desde então até muito recentemente, a maior parte das mulheres das classes 
média e alta eram destinadas aos cuidados do lar e dos filhos. Apesar de o 
trabalho doméstico ser intenso, este não era reconhecido socialmente como 
trabalho, e nem remunerado. Ao longo do século XIX e XX, muitas mulheres se 
uniram, em diversas sociedades, para exigir o direito ao voto, à educação e ao 
trabalho. 
Em muitos países, a situação das mulheres ainda é muito precária. A 
história da Malala Yousafzai, que foi atacada por desafiar os talibãs para ir à 
escola, é um exemplo de luta pelos direitos das mulheres. No Brasil, temos 
avançado muito nessa questão, mas, ainda assim, as mulheres brasileiras são 
vítimas de desigualdades e violências. Você sabia que, até os anos 1960, uma 
mulher casada precisava de autorização por escrito do marido para poder 
trabalhar? Hoje, as mulheres estão presentes nas mais diversas profissões, mas 
poucas ocupam cargos de chefia e comando. 
Quanto mais se sobe nas hierarquias das organizações, menos mulheres 
são encontradas. A pequena presença de mulheres em postos executivos foi 
constatada em diversos países. As mulheres avançaram muito no acesso ao 
ensino superior, mestrados e doutorados, mas muito pouco na hierarquia das 
organizações onde trabalham. Nos Estados Unidos, foi criado um termo para 
descrever este fato: teto de vidro, “representação simbólica de uma barreira sutil, 
mas ao mesmo tempo forte, porque não é tão explícita, mas dificulta muito a 
ascensão de mulheres aos cargos de comando das empresas.” (Santos; Tanure; 
Neto, 2014, p. 59) 
 
 
7 
A discriminação contra as mulheres pode ser tão sutil que às vezes elas 
próprias não se dão conta. É o que mostra o estudo de Santos, Tanure e Neto 
(2014), com 47 executivas que chegaram aos três níveis mais altos de 
organizações: presidente, vice-presidente e diretora. 
3.1 As mulheres nas organizações, e os filhos com quem? 
Uma das explicações para a pouca representatividade feminina nos 
postos executivos das organizações é que elas ainda são vistas como 
responsáveis pelos cuidados da casa e dos filhos. A pesquisa de Machado e 
Neto (2016) sobre as consequências da licença maternidade para as mulheres 
brasileiras empregadas no setor privado evidencia altos índices de demissão. A 
pesquisa acompanhou a situação de mulheres entre 25 e 35 anos, 47 meses 
antes e depois de terem tirado a licença maternidade. O estudo constatou que 
muitas foram demitidas assim que terminou a licença, e metade delas foram 
demitidas até dois anos depois. Estas mulheres têm dificuldade em se recolocar 
no mercado de trabalho e, 47 meses após a licença maternidade, metade 
continua desempregada. 
Machado e Neto (2016) frisam que a maior parte das demissões das 
mulheres que tiraram licença maternidade é sem justa causa e por iniciativa 
do empregador. O padrão nas demissões muda no primeiro momento: 35% 
das mulheres com maior escolaridade perdem o emprego 12 meses após o 
início da licença, ao passo que 51% das mulheres com nível educacional mais 
baixo perdem o emprego no mesmo período. As mulheres que tiram licença 
maternidade de seis meses têm maior probabilidade de continuarem 
empregadas seis meses depois do final da licença, mas, ao final de um ano, 
a probabilidade de ser demitida é igual. 
A política de licença maternidade deve ser articulada com o acesso a 
creches e aos cuidados na primeira infância. Dados da Pesquisa Nacional por 
Amostra a Domicílios (Pnad), realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia 
e Estatística (IBGE), mostram que apenas 35% das crianças de 0 a 3 anos 
frequentaram creches no Brasil em 2017. É preciso repartir os cuidados dos 
filhos para não punir as mulheres que são mães no mercado de trabalho. A 
definição social das mulheres envolve diversos aspectos que culminam em 
discriminações e violências. Pensar o lugar delas nas organizações e o que 
 
 
8 
estas têm feito para melhorar as condições de suas colaboradoras é central 
para você, futuro(a) gestor(a). 
TEMA 4 – EXECUTIVOS NEGROS 
Quantos executivos negros você conhece? E executivas negras? Uma 
pesquisa do Instituto Ethos com as quinhentas maiores organizações do país 
constatou que apenas 4,7% dos executivos e 6,3% dos gerentes destas 
organizações eram negros (Rodrigues, 2018). Ora, de acordo com a Pesquisa 
Nacional de Amostra por Domicílios (Pnad), realizada pelo IBGE em 2015, 54% 
da população brasileira é negra (8,9% preta e 45,1% parda). 
Esta falta de representatividade de negros nos postos executivos e de 
gerência chamou a atenção do antropólogo Pedro Jaime, que se dedicou a 
estudar a trajetória de executivos negros no Brasil. Em seu livro Executivos 
negros: racismo e diversidade no mundo empresarial (2016), Jaime analisa a 
falta de representatividade de negros nas organizações brasileiras e observou 
que há duas gerações de executivos negros, que construíram suas carreiras em 
contextos sociais diferentes. 
A primeira geração é composta por aqueles que entraram no mercado de 
trabalho no final dos anos 1970, num contexto corporativo e social desfavorável. 
Estes profissionais negros não contavam com suporte para enfrentar as 
situações de preconceito e discriminação racial no trabalho, afinal, o racismo só 
foi considerado crime em 1989. Quanto ao contexto político-social, o Brasil vivia 
os anos de ditadura militar, que restringia mobilizações e reivindicações de 
movimentos sociais e da população em geral. O Estado cultivava a imagem da 
democracia racial e não havia leis ou políticas públicas efetivas de combate à 
discriminação e eliminação das desigualdades raciais. As primeiras 
reivindicações organizadas com relação à população negra datam de 1978 com 
a fundação do Movimento Negro Unificado. 
Os executivos negros da primeira geração relatam casos de racismo e o 
sentimento de solidão. No artigo que Jaime apresentou no Anpocs em 2012, ele 
transcreve trechos de uma matéria da revista Exame publicada em 1996 sobre 
executivos negros. Um deles relata que percebia o espanto de clientes que 
apenas tinham tido contato com ele por telefone e, ao chegarem para um almoço 
de negócios, constatarem que ele é negro. Outro executivo relatou: 
 
 
9 
‘Eu era o técnico, mas me mandaram abrir buracos na rua para instalar 
postes’. Contou também que, em situações de disputa com 
profissionais brancos por uma promoção, era comum ouvir dos chefes 
que sua cor poderia constranger clientes importantes. Joaquim revelou 
que o que considerava mais difícil em sua experiência era aprender a 
lidar com a “solidão”. ‘Você não tem amigos negros na mesmaposição 
com quem possa trocar ideias. [...] Além disso, você começa a se vestir 
melhor e logo começam a chamar você de negro branco’. (Jaime, 2012, 
p. 5) 
A segunda geração de executivos negros entrou no mundo corporativo 
nos anos 2000, num contexto político-social mais favorável – já se falava na luta 
contra discriminações, em promoção da diversidade nas empresas e em ações 
afirmativas. Os negros que enfrentam situações de discriminação racial no 
trabalho têm um aparato de suporte. O movimento negro se profissionalizou e 
se institucionalizou em ONGs articuladas a redes transnacionais. Enquanto a 
primeira geração de executivos negros é constituída de trajetórias individuais, a 
segunda geração é fruto de ação coletiva tanto na valorização da identidade 
negra quanto nas políticas públicas e empresariais. 
As reivindicações das ONGs provenientes do movimento negro não se 
restringiram ao Estado. Elas começaram a pressionar o setor privado 
para que assumisse parte da responsabilidade pela eliminação das 
desigualdades raciais. Essas pressões se deram por meio de 
manifestações em frente às empresas ou no interior de suas 
instalações e culminaram com a apresentação em 2003 de uma 
representação junto ao Ministério Público do Trabalho, cobrando que 
este, como um órgão do Estado, cumprisse sua função institucional de 
dar atendimento às questões de interesse público levantadas pela 
sociedade através dos seus instrumentos legais: o inquérito civil 
público e a ação civil pública. O MPT respondeu a essas cobranças 
lançando em 2005 o Programa de Promoção da Igualdade de 
Oportunidades para Todos, sob a liderança da Coordenadoria Nacional 
de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da 
Discriminação no Trabalho (Coordigualdade), órgão vinculado à 
Procuradoria Geral do Trabalho. No mesmo ano instaurou inquéritos 
civis públicos nos cinco maiores bancos que na época operavam no 
Brasil e, diante dos resultados espantosos que evidenciavam a 
baixíssima presença de negros no quadro de pessoas dessas 
companhias, propôs a elas o estabelecimento de um Termo de 
Ajustamento de Conduta. Tendo em vista a recusa, decidiu ajuizar 
ações civis públicas contra essas empresas na Justiça Trabalhista. As 
ações foram julgadas improcedentes pelos magistrados, mas 
causaram repercussão na mídia. 
No ano seguinte, aconteceram audiências públicas e reuniões na 
Comissão de Direitos Humanos e Minorias da Câmara dos Deputados, 
quando a Federação Brasileira de Bancos foi convidada a negociar 
com representantes de entidades sindicais e ONGs provenientes do 
movimento negro. Ainda no ano de 2006, diversos bancos 
implementaram programas de trainees voltados para jovens 
afrodescendentes e logo no início de 2007, após resistências, a 
FEBRABAN aceitou realizar um recenseamento dos funcionários do 
setor bancário. Esses programas foram a principal porta de entrada 
pela qual a segunda geração de executivos negros iniciou a construção 
de suas trajetórias profissionais no mundo corporativo. Essa segunda 
 
 
10 
geração é, portanto, fruto pressão do movimento negro sobre as 
empresas. (Jaime, 2012, p. 15) 
Leitura complementar 
Leia a entrevista de Rachel Maia, CEO da Pandora, que aborda os temas 
da diversidade nas organizações. A entrevista publicada no site da revista 
Exame está disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/como-vim-parar-
aqui-tenho-uma-resposta-diz-ceo-da-pandora/>. 
Quais políticas e ações das organizações podem favorecer uma maior 
representatividade de executivos negros e mulheres? 
4.1 As políticas públicas e ações afirmativas 
O Brasil é um país com um passado escravocrata, que ainda não foi 
superado, como atestam as condições desiguais da população negra em relação 
à população não negra e os casos de racismo. A discussão racial é densa, tanto 
na sociologia como na antropologia. Frisamos que a biologia já confirmou que 
não existem raças, mas uma única raça humana. Então por que ainda falamos 
em brancos, negros e índios como diversas raças? A ideia de raças foi uma 
construção histórica, desenvolvida por europeus a partir do século XV para 
justificar a exploração e o imperialismo nos continentes americano, africano e 
asiático. Ainda hoje, essa ideia tem consequências sociais e está na base de 
preconceitos, discriminações e violências. 
No Brasil, apesar de serem a maioria da população brasileira, os negros 
são minoria no ensino superior, são maioria entre a população mais pobre, que 
recebe até 1,5 salário mínimo, e maioria entre a população de mais de 16 anos 
desempregada. Nos últimos anos, diversos atores e organizações têm buscado 
discutir e implementar ações para promover a igualdade racial. Vamos ver os 
resultados mais importantes desta luta por igualdade na próxima seção. 
TEMA 5 – A LUTA POR INCLUSÃO SOCIAL, AS COTAS COMO INSTRUMENTO 
Na sociedade civil e no movimento social organizado, mulheres, negros, 
indígenas e LGBTI vêm lutando por direitos e contra as discriminações há muito 
tempo. Como vimos, a fundação do Movimento Negro Unificado data de 1978, 
mas os quilombos são provas da resistência negra. Já as mulheres lutam pelo 
direito à educação, ao voto, ao divórcio e a salários iguais. 
 
 
11 
A Constituição brasileira, no artigo 5º, afirma que “Todos são iguais 
perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros 
e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à 
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” (Brasil, 1988). No entanto, 
como vimos nesta aula, diversas estatísticas evidenciam péssimas condições de 
vida de mulheres e negros. Não há estatísticas oficiais sobre as condições de 
pessoas com necessidades especiais (PNE) e de lésbicas, gays, bissexuais, 
travestis, transexuais e intersexuais (LGBTI). Todavia, os índices de violência 
contra pessoas LGBTI são elevados no Brasil, e as pessoas que pertencem a 
estes grupos são vítimas de muitas discriminações. A presença de negros e 
mulheres nos postos mais elevados das organizações é baixíssima. Na esfera 
política, são raros os negros e mulheres eleitos. É justa uma sociedade em que 
postos de poder e prestígio são ocupados em sua maioria por homens brancos 
heterossexuais? 
A afirmação da igualdade na Constituição não foi suficiente para que a 
igualdade de fato exista. E isso não é apenas um problema brasileiro. No mundo 
inteiro há casos de discriminação, e os grupos alvos do preconceito mudam em 
diversos contextos. Você acompanhou o caso dos rohingya, minoria étnica que 
teve de fugir de Mianmar? Para saber mais, acesse o site: 
<https://oglobo.globo.com/mundo/entenda-perseguicao-aos-rohingya-em-
mianmar-23016225>. 
Depois dos horrores que aconteceram durante a Segunda Guerra 
Mundial, com os campos de concentração nazistas que exterminavam judeus, 
poloneses, negros, ciganos e homossexuais, e campos de concentração 
americanos (muitas vezes esquecemos que nos EUA havia campos de 
concentração que prendiam japoneses), diversos países se reuniram e 
assinaram a Declaração Universal dos Direitos Humanos em 1948, incluindo o 
Brasil. Quarenta anos depois da assinatura desta declaração, a Constituição 
brasileira de 1988 impõe ao Estado reger-se pelos direitos humanos. 
Em 1988, foi criada pelo Ministério da Cultura da época a Fundação 
Cultural Palmares para promover e preservar a cultura afro-brasileira, formular e 
implantar políticas visando à elevação do percentual dos negros nos processos 
de desenvolvimento do país. E em 1989, o racismo tornou-se crime. 
Em 1993, quando Fernando Henrique Cardoso (FHC) era chanceler, o 
Brasil participou da Conferência Mundial de Direitos Humanos realizada em 
 
 
12 
Viena.FHC demandou um relatório com as principais dificuldades do Brasil em 
cumprir os direitos humanos, e, depois da conferência, o Programa Nacional dos 
Direitos Humanos (PNDH) foi elaborado. Assim surge o Movimento Nacional 
pelos Direitos Humanos e a Secretaria Nacional dos Direitos Humanos. Santos 
ressalta que “o PNDH significou, para os grupos vulneráveis, uma possibilidade 
de reconhecimento de suas lutas históricas em prol da liberdade, da igualdade, 
da democracia, entre outras, e a promoção dos direitos das vítimas da 
discriminação, por meio de políticas públicas e privadas” (1999, p. 56). 
 Durante o governo FHC, pela primeira vez o Estado brasileiro reconheceu 
oficialmente a existência de racismo no país e criou um grupo interministerial 
para pensar formas de combatê-lo. O presidente Luís Inácio Lula da Silva seguiu 
na institucionalização do combate ao racismo e criou a Secretaria Especial de 
Promoção de Políticas de Igualdade Racial em 2003. 
Em 2003, a Universidade de Brasília (UNB) e a Universidade Estadual do 
Rio de Janeiro (UERJ) começaram a adotar cotas raciais em seus processos 
seletivos. Diversas universidades públicas seguiram o exemplo, e, em 2012, a 
Lei das Cotas institui que todas as universidades e institutos federais devem 
reservar 50% de suas vagas, por curso e turno, a alunos que cursaram o ensino 
médio todo em escolas públicas. Destas vagas, metade é destinada a pessoas 
que moram em domicílios com renda per capita inferior a 1,5 salário mínimo e 
uma percentagem, igual à da população preta, parda e indígena (PPI) de cada 
estado, às pessoas PPI. Mas desde 1998, há cotas para negros nos programas 
de televisão, peças de teatro (25%) e comerciais e publicidade (40%), 
estabelecidas pela Lei n. 4370/98. A Lei n. 6783/2013 estabelece cotas de 20% 
de vagas para negros e pardos em concursos públicos federais. ”Ou seja, houve 
uma maior politização dos debates sobre a questão racial travados no espaço 
público brasileiro desde o final do século XX” (Jaime, 2012). 
 As cotas existem na legislação brasileira desde 1991 quando a Lei n. 
8.213, de 24 de julho de 1991, que dispõe sobre a previdência social, estabelece 
que “A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de 
2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras 
de deficiência, habilitadas” (Brasil, 1991). O Estatuto da Pessoa com Deficiência, 
de 2015, é “destinado a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o 
exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, 
visando à sua inclusão social e cidadania” (Brasil, 2015) e obriga as 
 
 
13 
organizações a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos. Há, 
ainda, cotas de 5% dos cargos e empregos públicos para pessoas com 
deficiência e cotas para garantir a participação de mulheres na política, que 
foram aprovadas recentemente. De acordo com o Tribunal Superior Eleitoral, 
O estímulo à participação feminina por meio da chamada cota de 
gênero está previsto no artigo 10, parágrafo 3º, da Lei das Eleições. 
Segundo o dispositivo, cada partido ou coligação preencherá o mínimo 
de 30% e o máximo de 70% para candidaturas de cada sexo, nas 
eleições para Câmara dos Deputados, Câmara Legislativa, 
assembleias legislativas e câmaras municipais. (TSE, 2019) 
O TSE também decidiu que 30% dos recursos destinados aos partidos 
políticos por meio do Fundo Especial de Financiamento de Campanha devem 
ser destinados a campanhas de mulheres. 
As cotas são um instrumento de ação afirmativa para garantir a inclusão 
social. A ideia é discriminar de forma positiva, para atingir uma situação mais 
justa, o que também é feito em outros países. Um exemplo é a Alemanha, que 
estabeleceu cotas para mulheres nas organizações e na política. 
Termino nossa disciplina de Sociologia Organizacional com uma frase da 
filósofa polonesa-alemã Rosa Luxemburgo: “Por um mundo onde sejamos 
socialmente iguais, humanamente diferentes e totalmente livres”. 
NA PRÁTICA 
Escolha uma organização – pode ser a organização na qual você trabalha 
ou uma organização em que você gostaria de trabalhar. Quais são as políticas e 
ações de promoção e valorização da diversidade da organização escolhida? A 
organização apresenta os resultados destas políticas e ações? A promoção e 
valorização da diversidade estão presentes em seus documentos? 
FINALIZANDO 
Nesta aula, vimos como a diversidade é parte da nossa sociedade, cada 
vez mais plural e multicultural. A diversidade, todavia, gerou atitudes negativas, 
como preconceito, racismo, machismo e homofobia. Nas organizações, atitudes 
discriminatórias são detectadas por meio das estatísticas que constatam o 
pequeno número de mulheres que chegam ao cargo de executivas e da grande 
porcentagem de mulheres demitidas um ano após terem tirado licença 
maternidade. As discriminações raciais são igualmente detectadas pela baixa 
 
 
14 
representatividade de pessoas negras nos postos executivos de organizações 
brasileiras. Por fim, vimos que, a partir de 1990, a luta contra as discriminações 
e a legislação em prol da inclusão social tem avançado. As cotas são um 
instrumento adotado no Brasil – e também em outros países – para promover 
um mínimo de inclusão social em universidades, empresas e na política. 
Retomando a problematização do início desta aula, algumas ações que 
você, como gestor(a) incumbido de promover a diversidade na empresa, pode 
desenvolver são programas de estágios para pessoas com deficiência, negros, 
mulheres, mulheres negras e pessoas trans; cotas para pessoas pertencentes a 
estas minorias na diretoria da empresa; e conselhos com trabalhadores e 
colaboradores da empresa para discutir mais medidas em prol da inclusão social. 
 
 
 
 
15 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Constituição (1988). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 5 out. 1988. 
Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>. 
Acesso em: 11 maio 2019. 
BRASIL. Estatuto da Pessoa com Deficiência. Lei n. 13.146, de 6 de julho de 
2015. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 6 jul. 2015. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm>. 
Acesso em: 11 maio 2019. 
BRASIL, Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Diário Oficial da União, Brasília, 
DF, 24 jul. 1991. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8213compilado.htm>. Acesso em: 11 
maio 2019. 
JAIME, P. Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial. 
São Paulo: Editora Edusp, 2016. 
______. Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial. 36° 
Encontro Anual da Anpocs, Águas de Lindóia, São Paulo, 21 a 25 de outubro 
de 2012. Disponível em: 
<nfile:///D:/Rota%20Sociologia%20Organizacional/executivos%20negros%20ar
tigo.pdf>. Acesso em: 11 maio 2019. 
MACHADO, C.; NETO, V. P. The Labor Market Consequences of Maternity 
Leave Policies: Evidence from Brazil. Disponível em: 
https://portal.fgv.br/sites/portal.fgv.br/files/the_labor_market_consequences_of_
maternity_leave_policies_evidence_from_brazil.pdf>. Acesso em: 11 maio 2019. 
OXFAM. A distância que nos une: um retrato das desigualdades brasileiras, 
2017. Disponível em: 
<https://www.oxfam.org.br/sites/default/files/publicacoes/relatorio_a_distancia_
que_nos_une.pdf>. Acesso em: 11 maio 2019. 
RODRIGUES, A. C. Por que executivos negros ainda são exceção? Você S/A, 
2018. Disponível em: <https://exame.abril.com.br/carreira/por-que-executivos-
negros-ainda-sao-excecao/>. Acesso em: 11 maio 2019. 
 
 
16 
SANTOS, I. A. A. dos. Discriminação: uma questão de direitos humanos. In: 
OLIVEIRA,D. D. et al. (Org.). 50 anos depois: relações raciais e grupos 
socialmente segregados. Brasília: Movimento Nacional de Direitos Humanos, 
1999, p. 53-74. 
SANTOS, C. M. M.; TANURE, B.; CARVALHO NETO, A. M. de. Mulheres 
executivas brasileiras: o teto de vidro em questão, Revista Administração em 
Diálogo, v. 16, n. 3, 2014, p. 56-75. Disponível em: 
<file:///C:/Users/b127368163/Documents/Carolina%20Rota%20e%20Portfolio/
mulheres%20executivas%20teto%20de%20vidro.pdf>. Acesso em: 11 maio 
2019. 
TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL. Cota de 30% para mulheres nas 
eleições proporcionais deverá ser cumprida por cada partido em 2020. 
Disponível em: <http://www.tse.jus.br/imprensa/noticias-tse/2019/Marco/cota-
de-30-para-mulheres-nas-eleicoes-proporcionais-devera-ser-cumprida-por-
cada-partido-em-2020>. Acesso em: 11 maio 2019.