Métodos Sistêmicos e Introdução à Pesquisa Salarial

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Pós-graduado em Administração de Recursos Hu-
manos pela Universidade Paulista (Unip). MBA Executivo 
pela FAAP e New Mexico University – EUA. Graduado em 
Psicologia pela Unip. Mais de 20 anos de experiência na 
área de RH, exercendo cargo de Gerente de RH em em-
presas de Médio e Grande Porte. Desenvolveu projetos de 
Remuneração, Avaliação de Desempenho, Competências, 
Treinamento e Desenvolvimento. Professor universitário, 
consultor e palestrante nessas áreas.
José de Oliveira Franco 
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Métodos sistêmicos 
e introdução à pesquisa 
Método Tipo/modelo
Não quantitativos (globais)
1. Escalonamento
2. Grau predeterminado
Quantitativos (analíticos)
1. Pontos
2. Comparação de fatores
Sistêmicos
1. Hay
2. Hoyler
3. Outros
Métodos sistêmicos 
Dentro dos métodos sistêmicos, podemos encontrar como o sistema Hay, Hoyler, 
Mercer, entre outros. Muitos dos métodos sistêmicos são baseados no sistema de 
pontos. Dessa forma, não deixam também de ser métodos quantitativos de avaliação 
de cargos, mesmo que a construção desses sistemas seja desenvolvidas por consul-
torias que visam trazer para as empresas bons resultados por meio de metodologias 
objetivas e práticas. Com isso, cada sistema desses possui sua característica própria e 
atendem a uma necessidade mais específica, como o Sistema Hay, que não deixa de ser 
um sistema de pontos, mas com características especificadas nos critérios de avaliação 
para grupos ocupacionais mais específicos, como os gerenciais. 
O Sistema Hay é também o mais utilizado pelas empresas que decidem alternati-
vamente aplicar um sistema de pontos, mas querem uma qualidade mais reconhecida, 
precisão e rapidez. Esse sistema foi desenvolvido por uma consultoria internacional 
que atua em diversos países, chamada Hay Group Inc. Seu sistema, desenvolvido para 
avaliar os cargos, também considera alguns fatores de avaliação e cada um desses fa-
tores possui suas características e pesos no momento da avaliação dos cargos. Por ter 
sido desenvolvido por uma consultoria especializada, seu manual de avaliação é pró-
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prio e protegido pela Lei de Direitos Autorais, o que impede que seja utilizada pelos 
seus conhecedores sem que haja o pagamento por essa utilização. Basicamente, o Sis-
tema Hay utiliza-se dos seguintes fatores para avaliação dos cargos: 
 Know-how: é a soma das experiências, aptidões e conhecimentos requeridas 
pelo cargo de maneira que essa soma traga para a empresa e para o cargo um 
desempenho satisfatório.
 Solução de problemas: é medido por meio de quanta energia o cargo tem 
que extrair do know-how, principalmente dos conhecimentos e experiências, 
a fim de solucionar determinado problema.
 Accountability: esse termo em inglês não tem tradução adequada para o por-
tuguês, assim como muitas palavras em inglês. Se pudermos trazer uma pa-
lavra que se aproxima do seu significado em português traríamos a palavra 
responsabilização. No entanto, temos que entender que o termo em inglês 
abrange muito mais conteúdo que apenas avaliar responsabilidades do cargo 
e refere-se principalmente à questão da resposta a uma determinada ação e 
quais consequências essa ação causou ou causará.
Já o Sistema Hoyler desenvolve uma metodologia própria, também com base no 
sistema de pontos. Avalia os cargos levando em consideração os seguintes fatores: ha-
bilitação para a função, aplicação para a função, resultados e atuação. 
Pesquisa salarial
Desenvolver uma pesquisa salarial para dar suporte ao desenvolvimento da mon-
tagem de uma estrutura de cargos e salários não é uma tarefa fácil. A pesquisa salarial 
envolve várias etapas e cada uma dessas etapas tem grande importância e impacto 
no produto final, que é o próprio resultado da pesquisa salarial, pois envolve de forma 
muito intensa mais uma vez o conhecimento prévio de Estatística. 
A maioria das empresas na montagem de sua estrutura de cargos e salários, nessa 
etapa, tende a contratar consultorias especializadas no assunto e que detêm instru-
mentos, ferramentas e pessoal adequados para um bom resultado. Não podemos 
nos esquecer de que o resultado da pesquisa salarial alimenta e serve de base para a 
montagem da estrutura salarial. Qualquer problema aqui pode comprometer todo o 
trabalho desenvolvido até então, mesmo porque é por meio da pesquisa salarial que 
atingimos um dos objetivos da estruturação de cargos e salários na empresa, que é 
alcançar o equilíbrio externo.
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Independente da montagem ou não da estrutura de cargos e salários na empre-
sa, a pesquisa salarial é importante para alimentar informações relativas ao mercado, 
ou seja, quanto o mercado de trabalho paga para determinados cargos que minha 
empresa também tem na sua estrutura. A empresa, com isso, passa a reconhecer se 
sua política salarial, mesmo que não adequadamente formalizada e formatada, está 
sendo uma política atrativa para recrutar e selecionar no mercado bons profissionais, 
ou da mesma forma fazer com que as pessoas que já estão fazendo parte da estrutura 
atual fiquem satisfeitas com o salário e, por isso, não tenham intenção de sair e buscar 
emprego em outras empresas (retenção). 
A complexidade da construção de uma pesquisa salarial própria reside em vários 
aspectos que precisam ser levados em consideração, como o uso da tecnologia. Entre-
tanto, o mais importante deles seria a questão de ter dados suficientes e de qualidade 
para o início da tabulação, e ter dados suficientes está relacionado a duas questões 
importantes em Estatística: a população e amostra. 
Definindo a população e a amostra
Para analisarmos qualquer informação numérica que se queira, é necessário que 
se tenha a própria informação para esse trabalho. Dessa forma, a população em es-
tatística diz respeito ao conjunto de todos os elementos que possuem determinada 
característica que se queira obter informação. Difere da amostra porque é uma parte 
dessa população. Em outras palavras, não é necessário que se conheçam todas as infor-
mações sobre a população para obtermos informações consistentes, mas se tivermos 
uma amostra significativa desse conjunto de informações que a população contém, 
então teremos as informações que desejamos de maneira representativa. Quando a 
população é muito grande ou não se pode quantificar todos os seus componentes, 
então dizemos que essa população é infinita. Caso contrário, ela será finita. Por isso, 
ao estudarmos uma amostra, é importante que o façamos sem que haja tendência na 
obtenção de dados, o que poderia afetar o resultado da análise. As amostras podem 
ser separadas em: 
 amostra simples (aleatória): é feita como em um sorteio;
 amostra estratificada: as informações da população são divididas em extra-
tos e somente daí se extrai a amostra;
 amostra de conveniência: é feita a partir do que o pesquisador definir, sendo 
incluído na amostra informações de outras populações, por exemplo.
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Definição das empresas
No momento da definição da amostra, principalmente em relação a quais empre-
sas participarão da pesquisa, alguns cuidados devem ser tomados: 
 não escolher empresas de porte (tamanho) muito diferente da empresa que 
está conduzindo a pesquisa salarial;
 empresas que possuam faturamento e expressividade no negócio que condu-
zem podem distorceras informações, ou mesmo eliminar algumas informa-
ções de salário incompatíveis;
 escolher empresas com capital nacional ou multinacional pode fazer a dife-
rença, pois pode ser que isso interfira na coleta de dados;
 escolher empresas que não possuam cargos compatíveis com os da empresa 
que está conduzindo a pesquisa salarial.
Definição dos cargos a serem pesquisados
Quando preparamos as informações que iremos coletar para a pesquisa salarial, 
temos que considerar que o principal ponto de partida são os cargos que devemos 
inserir nessa pesquisa, uma vez que esse é o produto que irá aparecer nos relatórios 
finais da pesquisa. 
A quantidade de cargos a serem pesquisados vai depender de que tipo de estru-
tura montaremos. Se a estrutura salarial será somente construída para cargos do grupo 
ocupacional gerencial, então os cargos a serem pesquisados no mercado também de-
verão ser direcionados para esses tipos de cargos. Caso outro grupo ocupacional venha 
ser objeto da montagem da estrutura salarial, então certamente os cargos que mais se 
destacarão na pesquisa serão os desse grupo. Já se a estrutura salarial a ser definida 
levar em conta todos os cargos da empresa, então a decisão deverá concentrar-se no 
sentido de definirmos uma amostra de cargos que considere o peso dos cargos em 
cada grupo ocupacional. No entanto, o número total de cargos a serem pesquisados 
não deve ser excessivo, pois caso seja dessa forma, as empresas que serão convidadas 
a responder a pesquisa não terão interesse em participar ou participarão com infor-
mações incompletas ou inconsistentes. Por outro lado, poucos cargos na amostra dei-
xariam a pesquisa pobre se levarmos em conta que, dessa forma, não seria possível 
captar a verdadeira realidade das práticas adotas pelas empresas participantes, uma 
vez que essas informações serão utilizadas para a geração de informações que farão 
parte da montagem da estrutura salarial da empresa. 
Estima-se que uma pesquisa deve conter não mais que 30 cargos em sua amostra, 
e não menos que 15 cargos. M
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Tipos de pesquisa salariais
Existem dois tipos de pesquisas salariais: as que efetuam toda sua análise nas no-
menclaturas dos cargos (mais utilizadas) e as pesquisas feitas por meio de avaliação e 
classificação de cargos. Na primeira, a tabulação é feita cargo a cargo para que se obte-
nha informações diversas de cada um deles. Na segunda, a abordagem é mais elaborada 
e é feita por meio do desenho da curva salarial de cada empresa pesquisada e compara-
-se à curva salarial da empresa que está montando a estrutura salarial. Essa análise infor-
mará de forma gráfica como os salários estão em relação às empresas pesquisadas.
Coleta de dados para a pesquisa salarial
A coleta de dados para o desenvolvimento da pesquisa salarial é importante, pois 
é ela que trará melhores informações, ou não, na fase de análise dos dados. A coleta 
de dados para o desenvolvimento da pesquisa salarial se dará por meio da definição 
de quais empresas serão convidadas para dar andamento a ela. Normalmente, as em-
presas convidadas a participar da pesquisa salarial devem ser escolhidas levando em 
consideração alguns critérios como tipo de empresa, ramo de atividade, tamanho da 
empresa e localização. Essa será a amostra para o desenvolvimento dos trabalhos. 
Deve existir uma relação bastante próxima com as empresas que participarão da 
pesquisa, e elas somente confirmarão sua presença na pesquisa salarial caso vejam 
alguma vantagem nisso, pois o tempo e a energia gastos com as respostas vai depen-
der de que tipo de vantagem a empresa convidada vai receber. Para que as empresas 
convidadas confirmem sua presença na prestação de informações a esse título, as em-
presas contratantes da pesquisa salarial oferecem uma reciprocidade e disposição em 
enviar as empresas que ajudaram na construção dos trabalhos, o relatório final com os 
dados e análises do mercado para as participantes. 
As pesquisas salariais tendem a pesquisar empresas de um mesmo segmento. 
Apesar de isso ser importante, pois alguns segmentos de atuação das empresas são 
muito específicos, essa regra não se faz necessária em sua plenitude, podendo partici-
par da pesquisa empresas de outros segmentos, mas que possuam em sua estrutura 
os cargos a serem pesquisados.
Preparação do material para a coleta de dados
Após definição da amostra tanto de empresas a serem convidadas para participar 
da pesquisa quanto da quantidade e dos cargos a serem pesquisados, devemos partir 
para a definição de como serão coletados os dados para análise. Existem várias formas 
de coletar as informações: 
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 questionário – assim como na etapa em que buscamos informações para de-
senvolver a descrição de cargos, na etapa de pesquisa salarial o questionário 
também é o meio mais usual e mais utilizado por empresas. O questionário 
nessa etapa traz algumas particularidades: 
 precisam conter informações relevantes sobre a empresa que está parti-
cipando da pesquisa, como nome da empresa, ramo de atividade, quan-
tidade total de funcionários, total do faturamento/ano, mês do acordo 
coletivo ou reajustes salariais da categoria preponderante, origem do 
capital da empresa (nacional ou multinacional), entre outras informa-
ções que ajudem a identificar a empresa participante e que possam dar 
uma ideia geral sobre a empresa;
 informe o tipo de organograma da empresa e o desenhe até o terceiro 
nível;
 algumas informações a respeito da política salarial adotadas e siste-
ma adotado para a definição da estrutura salarial podem contribuir de 
forma construtiva à estrutura da empresa patrocinadora da pesquisa 
salarial. 
 cargos a serem pesquisados – o questionário também deverá conter os 
cargos que serão pesquisados, acompanhado por descrições sumárias dos 
cargos a serem pesquisados, a fim de que não haja diferenças conceituais em 
relação aos salários pagos X cargos. A descrição sumária traz um resumo das 
descrições dos cargos formalizado e passa para quem a lê uma ideia geral do 
cargo e as principais tarefas ou atribuições do cargo para que não haja com-
parações com escopos diferentes. Na parte da informação do cargo, não pode-
mos esquecer de pedir informações sobre quantidade de pessoal que ocupa o 
mesmo cargo pesquisado.
Tabulação de dados
De posse das informações recolhidas das empresas que participaram dos traba-
lhos de coleta de dados, é hora de desenvolver a análise de dados a partir do tratamen-
to estatístico. 
Antes mesmo de iniciarmos essa análise estatística, podemos dar um tratamento 
menos específico, mais visual, ou seja, são excluídos os dados que parecerem conta-
minar a padronização dos dados, como salários informados que estão muito fora dos 
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padrões das empresas informantes, cargos que estão em desacordo com os demais 
cargos da pesquisa, entre outras informações que parecerem inconsistentes. 
Ao final do tratamento estatístico, é necessário apresentar relatórios dos dados 
tabulados, que são apresentados a partir de modelos próprios, pois não necessaria-
mente existe um modelo que deve ser utilizado, mas modelos que atendem às neces-
sidades da empresa e a quem ela pretende atender. 
De maneira geral, o relatório final de tabulaçãodas informações coletadas entre 
as empresas participantes da pesquisa salarial contém informações relativas ao cargo, 
como as medidas de localização estatística, ou seja, média, mediana, maior e menor 
valor dos salários apresentados, dados da frequência, ou seja, da quantidade de pes- 
soas que ocupam o cargo. Também são apresentados gráficos que ajudam na compa-
ração entre as várias políticas adotadas pelas empresas.
Conceitos básicos de estatísticas para a 
pesquisa salarial
À medida que avançamos na pesquisa salarial e recebemos todas as informações 
solicitadas na coleta de dados anteriormente efetuada, é hora de passarmos ao trata-
mento dos dados para a pesquisa salarial. Aqui reside um grande trabalho de análi-
se de dados estatísticos, que deve ser bem conduzido por quem tem conhecimentos 
mais aprofundados sobre essa questão ou mesmo de uma consultoria especializada 
nesse assunto, por ser ele muito técnico e trabalhoso e, muitas vezes, requerer softwa-
re específicos para tratamento dos dados. No entanto, apenas para efeitos didáticos, 
utilizaremos alguns conceitos e medidas estatísticas básicas na construção da tabela 
salarial ou da estrutura salarial por meio de cálculos, utilizando-se do software da Mi-
crosoft®, o Excel.
Indicadores estatísticos importantes 
e medidas de localização
 Somatório – é indicado pela letra grega ∑ e quando aparece em uma expres-
são indica que as variáveis deverão ser somadas. ∑x indica que a variável x 
deverá ser somada, e ∑x2 indicará que os quadrados dessa variável x deverão 
ser somados. 
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Exemplo:
x x2 y x2y y2 xy2
2 4 4 16 16 32
4 16 8 128 64 256
6 36 12 432 144 864
∑ 12 56 24 576 224 1 152
Progressão Aritmética – eleva-se sempre que somamos ao termo anterior um 
termo constante, na mesma progressão: 
primeiro termo último termo
2 +2 4 +2 6 +2 8
Podemos, então, utilizar uma fórmula simples:
R
a a
n
n= −
−
1
1
Onde: R = razão
 an = último termo
 a1 = primeiro termo
 n = números de termos totais
 Teremos então: R = 8 – 2 = 2 (razão)
 3
Média aritmética – a média aritmética, média amostral ou simplesmente média, 
é uma medida estatística de localização representada por X que deve se loca-
lizar no centro de uma amostra. É representada pela expressão: 
X
x
n
= ∑ 1
Onde: x1 = termos da amostra 
 n = números totais de termos da amostra M
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 Mediana – é mais robusta que a média, pois essa medida de localização não é 
tão sensível aos dados da amostra, uma vez que a mediana é o valor do meio 
em uma sequência ordenada de dados. Para a sua determinação, utiliza-se a 
seguinte regra, depois de ordenada a amostra de n elementos:
Se n é ímpar, a mediana é o elemento médio. Se n é par, a mediana é a dos dois 
elementos.
 Quartis – representarão em uma amostra uma medida de localização não 
central, como é a média e a mediana. Enquanto a mediana é o valor que divide 
a disposição ordenada pela metade, os quartis são medidas descritivas que 
dividem os dados ordenados em quatro pares ou conjuntos chamados de pri-
meiro quartil (Q1), segundo quartil (Q2) e terceiro quartil (Q3), ou seja:
Q1 – é o valor que faz com que 25% das observações sejam menores e 75% 
das observações sejam maiores.
Fórmula: Q1 = 
n + 1
4
Q2 – é a mediana propriamente dita.
Fórmula: Q2 = 2 
n + 1
4
 = 
n + 1
4
Q3 – é o valor que faz com que os 75% das observações sejam menores e os 
25% das observações sejam maiores.
Fórmula: Q3 = 3 
n + 1
4
Medidas de variação
As medidas de variação em estatística são importantes dentro da análise de um con-
junto de dados, pois descreve a quantidade de dispersão nos dados apresentados.
14
114 14 21 27
18 21 24
29 40
3015
12
19 22 25
30
X
Amostra 1
Amostra 2
No conjunto de dados acima, embora a média seja a mesma, a dispersão em que 
os dados se apresentam parecem bem diferentes. Para entendermos os conceitos exis-
tentes dentro das medidas de variação em estatística, temos que entender os concei-
tos de amplitude, variância e desvio-padrão: 
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 Amplitude – é a diferença entre a maior e a menor observação em um con-
junto de dados. Isto é, é a diferença entre o maior e o menor número de um 
conjunto de dados. Exemplo:
Dados: 11 14 18 19
Amplitude: 19 – 11 = 8 
Se quisermos verificar isso percentualmente, então podemos efetuar o cálculo: 
19
11 
= 1,7272 ou 72,72%.
 Variância – tanto a amplitude quanto a variância avaliam o modo como os 
dados flutuam em torno da média. Assim, podemos definir variância, repre-
sentada por s2, como a medida que se obtém somando os quadrados dos des-
vios das observações da amostra, relativamente a sua média, e dividindo pelo 
número de observações da amostra menos um, ou seja:
s
x x x x x x x x
n
x x
n
n
i
i
n
2 1
2
2
2
3
2 2
2
1
1
=
−( ) + −( ) + −( ) + + −( )
−
=
−( )
=
∑...
( ) ( −−1)
 Desvio-padrão – o desvio-padrão da amostra é representado por S e é a raiz 
quadrada da variância da amostra. O desvio-padrão é sempre um valor não 
negativo e quanto maior for, maior a variabilidade entre os dados. Caso todos 
os dados forem iguais, o desvio-padrão será igual a zero e isso quer dizer que 
quanto menor o desvio-padrão, menor a variação entre os dados. A fórmula 
para cálculo do desvio-padrão é: 
s
x x
n
i
i
n
=
−( )
−
=
∑ 2
1
1( )
Distribuições bivariáveis
Em um sistema numérico ou de conjunto de dados, muitas vezes as informações 
aparecem aos pares e podemos estabelecer uma relação causal entre as mesmas. 
Dessa forma, em estudos salariais ou pesquisas salariais, podemos entender que 
alguns dados aparecem aos pares, e isso será muito importante para a montagem da 
estrutura salarial. 
Assim, podemos relacionar em uma pesquisa uma série de informações e per-
ceber se esses dados estão se relacionando entre si. Por exemplo: queremos saber se 
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há uma correlação direta entre dois dados, como: Idade das Crianças versus Altura das 
Mesmas, Nota da Prova versus Tempo Gasto Estudando e assim por diante. 
Nos estudos entre duas variáveis quantitativas, normalmente em estatística fa-
zemos as análises de forma gráfica, por meio de diagrama de dispersão e cálculo da 
correlação: 
Diagrama de dispersão – demonstra de maneira gráfica, por pontos nos eixos X 
e Y, simultaneamente, os valores de duas variáveis quantitativas medidas em 
cada elemento do conjunto de dados.
Gráfico 1 – Exemplo de gráfico ou diagrama de dispersão comparando duas 
variáveis, salários e pontos dos cargos
200
14 000,00 GRÁFICO DE DISPERSÃO
VARIÁVEL 1 PONTOS
VARIÁVEL 2 SALÁRIOS
12 000,00
10 000,00
8 000,00
Sa
lá
ri
os
Pontos de Avaliação
6 000,00
4 000,00
2 000,00
0,00
400 600 800 1 000 1 200
 Coeficiente de correlação – para que possamos medir numericamente o grau 
da associação entre as duas variáveis plotadas no diagrama de dispersão, utili-
zamos a correlação linear, representada por r.
O coeficiente de correlação linear entreduas variáveis, depois de calculado, apre-
sentará resultados que vão de –1 a 1, o que quer dizer que quanto mais abaixo de 1 
estiver o coeficiente de correlação depois de calculado, entendemos que a correlação 
não é boa ou até mesmo nula, se for igual a zero, por exemplo. Já quanto mais próximo 
de 1 estiver o coeficiente depois de calculado, significará que há uma boa correlação 
entre as variáveis estudadas. Apesar de as fórmulas anteriores parecerem complexas, 
existem muitos software para esse cálculo, desde os mais avançados (Minitab, SPSS) 
até os mais comuns como o Microsoft® Excel.
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Vale ressaltar também que a correlação apresentada aqui é a correlação linear 
simples, ou seja, verifica a correlação apenas entre duas variáveis. Existe também a cor-
relação linear múltipla, que relaciona uma variável dependente com outras variáveis 
independentes. No entanto, para o trabalho de montagem de estrutura de cargos e 
salários essa abordagem não é necessária. 
r
s
s s
xy
xx yy
=
Atividades
Métodos sistêmicos de avaliação de cargos são:1. 
métodos considerados sistemáticos e muito complexos de se desenvolver.a) 
metodologias próprias desenvolvidas por consultorias especializadas.b) 
métodos considerados objetivos e baseados em escalonamento binário.c) 
métodos que consideram o d) know-how como fator-chave para a avaliação 
do cargo.
O principal objetivo de uma pesquisa salarial é:2. 
estabelecer um sistema de pontos para estrutura salarial da empresa.a) 
desenvolver um método não quantitativo de avaliação de cargos e salários.b) 
conhecer as práticas de mercado para estabelecer o equilíbrio externo.c) 
equilibrar internamente os cargos e salários da empresa.d) 
População e amostra, na pesquisa salarial, são:3. 
medidas estatísticas que buscam o equilíbrio entre as várias médias do mer-a) 
cado.
termos utilizados para definir todos os elementos de uma pesquisa (popula-b) 
ção), e apenas os elementos utilizados para a pesquisa (amostra).
medidas que buscam identificar os elementos para os cálculos do desvio-c) 
padrão na população.
medidas estatísticas para buscar a correlação entre a população e amostra.d) M
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Ampliando conhecimentos
Este site apresenta exemplos e testes sobre os conceitos exibidos nesta aula: 
<http://alea-estp.ine.pt/html/nocoes/html/cap2_1_1.html>.
Para aprofundamento sobre os conceitos de estatísticas definidos nessa aula, su-
gerimos a consulta ao livro Estatística – teoria e aplicações: usando Microsoft Excel em 
português, que apresenta todos os cálculos e templates em CD-ROM para efetuar os 
trabalhos no Microsoft® Excel.
LEVINE, David M.; BERENSON, MARK L.; STEPHAN, David. Estatística – teoria e apli-
cações: usando Microsoft Excel em português. Rio de Janeiro: LTC, 2000.
Referências
BRUNI, Adriano Leal. Estatística Aplicada a Gestão Empresarial. São Paulo: Atlas, 
2007.
LEVINE, David M.; BERESON, Mark L. Estatística: teoria e aplicações. São Paulo: LTC, 
2000.
Gabarito
B1. 
C2. 
B3. 
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