pesquisa operacional

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PROGRAMAÇÃO LINEAR PROF. EDÉZIO
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O QUE É A PO?
 A Pesquisa Operacional é uma ciência aplicada voltada para a resolução de problemas reais envolvendo situações de tomada de decisão, através de modelos matemáticos habitualmente processados . 
 Ela aplica conceitos e métodos de outras disciplinas científicas na concepção, no planejamento ou na operação de sistemas para atingir seus objetivos.
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 Pesquisa Operacional (PO): surgiu com o advento da Revolução Industrial, para solucionar os problemas de necessidade de alocar recursos disponíveis para as diversas atividades de maneira mais eficiente para organização como um todo. 
 II Guerra Mundial: necessidade premente de se alocar de forma eficiente os recursos escassos para as diversas operações militares e atividades internas a cada operação era essencial. 
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TEORIA DA DECISÃO
 Procura explicar o comportamento do agente racional e visa o desenvolvimento de métodos e técnicas capazes de auxiliar os decisores a realizarem escolhas de uma forma eficiente e eficaz. Uso de uma abordagem sistemática, quantitativa e normativa.
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PESQUISA OPERACIONAL
“A Pesquisa Operacional utiliza qualquer meio científico, matemático ou lógico, para fazer frente aos problemas que se apresentam quando o executivo procura um raciocínio eficaz para enfrentar seus problemas de decisão.”
Método da Pesquisa Operacional:
Formular o problema
Deduzir uma solução do modelo
Testar o modelo e a solução
Estabelecer controle sobre a solução
Pôr a solução em funcionamento
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CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS
É uma área sensível à mentalidade que predomina nas organizações. 
É uma área contingencial e situacional pois depende:
Cultura 	
Estrutura organizacional
Características do contexto ambiental;
Negócio da organização
Tecnologia
Processos internos
e outras variáveis importantes.
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GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
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CONCEITOS E NOMENCLATURAS
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 GESTÃO DE PESSOAS – É caracterizada pela participação,
 capacitação , envolvimento e desenvolvimento do bem mais 
precioso de uma organização, que é o capital humano, que nada mais 
são as pessoas que a compõe. Cabe a área de Gestão de pessoas a 
nobre função de humanizar as empresas. 
O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratação do profissional que exigia desse profissional apenas experiência e técnica, não havia um programa de capacitação continuada do profissional.
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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
Período
Industrialização
Clássica
Industrialização
Neoclássica
Era da
Informação
1900-1950
1950-1990
Após 1990
Estrutura
Funcional, Burocrática
Piramidal, Rígida e
Inflexível 
Matricial,
departamentalização
por produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Fluída e Flexível
Redes de equipes
multifuncionais
Cultura
Foco no passado e nas
tradições. Manutenção 
do status quo
Foco no presente. 
Ênfase na adaptação
ao ambiente
Foco no futuro. 
Ênfase na mudança
 e na inovação 
Ambiente
Estático e Previsível
Intensificação das
mudanças
Imprevisível e turbulento
Pessoas
Denominação
Fatores de produção
inertes, sujeito a
regulamentos rígidos e
ao controle
Relações
Industriais
Pessoas como recursos
que precisam ser
administrados
Administração de
RH
Pessoas como 
seres humanos
proativos
Administração de
Pessoas
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
 Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.
 Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Atrair, desenvolver e manter profissionais 
 qualificados.
 Garantir o comprometimento e a motivação dos 
 indivíduos.
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
Administrar as mudanças.
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TENDÊNCIAS QUE PERCEBEMOS
COMPETÊNCIAS EXIGIDAS DE FORMA GENERALIZADA
ARGUMENTAR
NEGOCIAR
TRABALHAR EM EQUIPE
ESTABELECER RELAÇÕES 
PERCEBER O TODO E AS PARTES – VISÃO DE CONJUNTO
REFLETIR
QUESTIONAR
PRATICAR O OLHAR RENOVADO
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O PERFIL DO GESTOR DE PESSOAS...
Tem que acreditar na sua própria capacidade.
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O PERFIL DO GESTOR DE PESSOAS...
 TER AUTO-CONFIANÇA
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O PERFIL DO GESTOR DE PESSOAS...
 
Prepare-se
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O PERFIL DO GESTOR DE PESSOAS...
 Ser persistente
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O PERFIL DO GESTOR DE PESSOAS...
Calcular os riscos
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O PERFIL DO GESTOR DE PESSOAS...
Sem medo de errar
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O PERFIL DO GESTOR DE PESSOAS...
Comprometimento e Trabalho em equipe.
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GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER 
EFICAZ E EFICIENTE ?
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CONCEITOS NECESSÁRIOS A FORMULAÇÃO DE UMA CULTURA ÉTICA
Fonte originária da ética: O Ethos
Aquela instância na qual se formam continuamente valores.
ETHOS como sinônimo de ética, é o conjunto ordenado dos princípios, valores e das motivações que orientam a vida das pessoas e das sociedades. 
Os filósofos gregos compreendiam o ETHOS - morada, refúgio – como princípio inspirador e, também, as pessoas cujo o caráter era moldado por ele.
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ÉTICA É FAZER O BEM E EVITAR O MAL
A ÉTICA também pode ser definida como o conjunto de valores que levam o indivíduo a se comportar de modo construtivo e harmonioso. É como uma LUZ, uma realidade de irradiação.
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QUE TIPOS DE VALORES EXISTEM?
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VALOR é uma variável da mente que faz com que o ser humano decida ou escolha comportar-se numa determinada DIREÇÃO e dentro de determinada importância. 
Pierre Weil – A nova ética
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SEGUNDO A SUA NATUREZA, OS VALORES PODEM SER: 
Físicos
Mentais
Sociais
Políticos
Econômicos
Culturais
Morais
Éticos
Espirituais
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O AGIR ÉTICO sustenta-se em princípios e em valores éticos e humanos que formam o CARÁTER da pessoa. 
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Em pesquisa efetuada pela Enciclopédia de Problemas Humanos e Potencial Humano, recenseou-se cerca de 2000 valores diferentes. Nesta pesquisa foram isolados 960 VALORES CONSTRUTIVOS e 1040 valores destrutivos 
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Do ponto de vista do agir ético, enfatizamos os seguintes valores dentre os citados: VALORES CONSTRUTIVOS
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Valores Destrutivos
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SISTEMA?!
O que é um sistema?
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SISTEMA vem do Grego “Synhistanai” “Syn” = juntamente e “Histanai” = ser causa de ficar
SISTEMA é um conjunto de elementos interagindo para atingir determinados resultados. Um sistema existe para atingir RESULTADOS
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PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATOPROCESSOS
DE
GRH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
  Recrutamento de Pessoas
  Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
  Desenho de Cargo
  Avaliação de desempenho
Como recompensar as pessoas:
  Recompensas e Remuneração
  Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
  Treinamento e Desenvolvimento
  Programas de Mudanças
  Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
  Segurança e Qualidade de Vida
 
Como saber o que as pessoas fazem:
  Sistemas de Informação Gerencial
  Banco de Dados
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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
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POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE PESSOAS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGIA
PARA AS ORGANIZAÇÕES? 
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DESENVOLVIMENTO 
TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
 Crescimento da indústria de serviços
 Reestruturação de indústrias e de mercados
 Incertezas
 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado
e competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
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QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES 
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS 
E DE INOVAÇÃO
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 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. 
 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia
 um novo produto ou serviço
 um novo processo 
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
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O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
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 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
 INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, 
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL?
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CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA 
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, 
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS 
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES 
CAPITAL
INTELECTUAL
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O Valor do Trabalho em Equipe
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GRUPO
É um conjunto de pessoas 
praticando atividades comuns, 
com objetivos idênticos, 
porém individualizados.
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EQUIPE
É um conjunto de pessoas que 
oferecem suas competências e
conjugam seus esforços
para fazerem coisas que são da
responsabilidade de todos,
visando obter resultados comum
através da interatividade.
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TRABALHO EM EQUIPE
	O trabalho em equipe é um processo baseado em princípios e valores que estão claramente definidos e entendidos. O verdadeiro trabalho em equipe é um processo contínuo interativo de um grupo de pessoas aprendendo, crescendo e trabalhando interdependentemente para alcançar metas e objetivos específicos no suporte a uma missão comum.
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Clima é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem estar e sua satisfação no dia a dia de trabalho. 
É o reflexo do estado de espírito ou ânimo das pessoas que predomina em uma organização, em um determinado período 
Clima e Cultura Organizacional
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São percepções compartilhadas acerca de diretrizes, cultura, política e estratégia da organização.
A dimensão fundamental da Cultura Organizacional é dada pela importância atribuída por uma organização a certos valores, determinada pela quantidade de esforço investida por seus membros e o comprometimento na emissão de comportamentos. 
Clima e Cultura Organizacional
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Clima e Cultura Organizacional
Quem forma e fundamenta a cultura organizacional é a liderança com base em valores próprios que são repassados ao grupo de funcionários que se vêm na condição de aceitar. 
Com o passar do tempo vai se estratificando a cultura organizacional. Quando os valores pessoais aceitam os valores organizacionais, somada a motivação, possibilita o aparecimento do comprometimento.
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Clima e Cultura Organizacional
A essência da organização não são as estruturas físicas nem a tecnologia avançada, mas os sistemas de crenças e valores que interagem entre seus membros e nas atividades que são desenvolvidas no dia a dia. Da mesma forma, os papeis, as normas e os valores irão nortear o funcionamento da empresa. 
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Clima e Cultura Organizacional
Valores
Três valores básicos, imprescindíveis ao desenvolvimento das relações de comprometimento nas empresas, na seqüência que segue:
 Auto – Estima;
 Empatia;
 Afetividade nas relações inter - pessoais
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Auto-Estima – significa gostar de si próprio. É um estado caracterizado por uma força interior 
que leva as pessoas a um maior e melhor 
estado de motivação para o comprometimento.
 
Este valor
preconiza que todos têm o direito de interagir, dando ordens, pedindo ou consultando, mas que devem lembrar-se, por sua vez, que o outro não deve ter sua auto-estima afetada negativamente;
Clima e Cultura Organizacional
Valores
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Empatia – é colocar-se psicologicamente e em sentimento no lugardo outro, sentindo suas necessidades.
 
Isto facilita a aceitação e a
adesão interna das outras pessoas. Este valor apregoa que todos estão livres para interagir, mas que devem observar sempre que
estão tratando com pessoas;
Clima e Cultura Organizacional
Valores
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Afetividade nas Relações Inter - pessoais – constitui-se em ser razoável nos pedidos e determinações. 
Este valor, além de grande facilitador da empatia, propala a natureza igualitária das pessoas,independentemente do nível hierárquico em que se situam, não devendo haver relações de prepotência ou discriminação, de
ninguém para ninguém..
Clima e Cultura Organizacional
Valores
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 Motivação é a vontade de se empregar altos níveis de esforços em direção a metas organizacionais, condicionadas pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. 
Motivação
A motivação é um processo global que visa comprometer o funcionário com os objetivos da empresa e integrá-lo à cultura organizacional existente.
Como um processo, a motivação tem uma seqüência constituída pelas seguintes etapas: estímulo, esforço, desempenho, valorização, recompensa,
satisfação e comprometimento.
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Prioridade para a motivação do grupo de trabalho, com chamamento àparceria,cooperação e lealdade;
Valorização do indivíduo dentro de seu grupo;
Integração baseada nos valores e objetivos da empresa;
Reforço contínuo de uma atitude baseada em valores compartilhados;
Motivação – Critérios para a criação
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Recompensas e prêmios dirigidos ao grupo para que todos se beneficiem dos resultados positivos;
Criação de um ambiente de interação dentro da empresa;
Envolvimento dos funcionários no planejamento e na tomada de decisões;
Motivação – Critérios para a criação
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Estímulo à iniciativa e à atitude criativa;
Delegação de poderes de acordo com a natureza da função exercida;
Remuneração adequada.
Motivação – Critérios para a criação
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“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.” 
 
 Marcel Proust
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