A IMPORTANCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA ORGANIZAÇÕES

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MARIANA ABADIA DA SILVA 
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A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
UBERLÂNDIA
2018
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
MARIANA ABADIA DA SILVA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Pitágoras, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração. 
Orientador: Gilmara Ferreira
UBERLÂNDIA
2018
MARIANA abadia da silva
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Pitágoras, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Administração. 
BANCA EXAMINADORA
Uberlândia MG, 10 de Dezembro de 2018. 
Dedico este trabalho com gratidão e amor para minha família em especial meus pais Eleusa e Jose, meus irmãos e sobrinhos e meu namorado Carlos por toda dedicação, compreensão e incentivo.
AGRADECIMENTOS 
Agradeço primeiramente a Deus, por ter sido minha base e nunca desistiu de mim e sempre me colocou no caminho certo, porque sem ele eu jamais iria conseguir estar aqui, por ter me dado forças e coragem para enfrentar esse desafio.
A minha família em especial meu pai por ter me proporcionado realizar o sonho de fazer um curso de graduação, minha mãe pelo apoio de sempre e por ser minha melhor amiga, meus irmãos e sobrinhos por estarem sempre do meu lado, a minha amiga Juliana que foi a primeira e me incentivar a fazer uma faculdade e ao meu namorado Carlos que por tantas vezes me cobrou e me deu forças para continuar. Obrigada a todos pelo apoio, compreensão e orgulho que sempre demonstraram para me manter motivada a concretizar esse objetivo.
A todos os professores que contribuíram de alguma forma para a minha formação acadêmica, em especial a professora Kenia Arruda Martins pelo incentivo, motivação e carinho.
As meninas da Eficaz Contabilidade que e minha segunda casa e sempre me compreenderam e a todos que direta ou indiretamente colaboraram para realização deste trabalho.
SILVA, Mariana Abadia. A importância do treinamento e desenvolvimento nas organizações: 2018, 33 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso de Administração Faculdade Pitágoras, Uberlândia 2018. 
RESUMO
Para realização desde trabalho foi feita, uma pesquisa bibliográfica que apresenta os conhecimentos teóricos acerca da importância do treinamento e desenvolvimentos nas organizações e tem por objetivo mostrar quais os benefícios da implementação do Treinamento e Desenvolvimento. A partir do objetivo geral e preciso compreender a importância do treinamento e desenvolvimento e sua influência no clima organizacional. Tomando como objetivo específicos que e necessário compreender os importantes conceitos de como o clima organizacional e fundamental para a qualidade no ambiente de trabalho, e necessário entender como o treinamento pode melhorar a produtividade e o rendimento dos colaboradores. E também analisar como o desenvolvimento pode aprimorar o conhecimento dos colaboradores e melhorar o clima organizacional, aperfeiçoando constantemente a renovação de pessoal e confiança na organização. Compreende-se que através da pesquisa o processo de treinamento e desenvolvimento é importante para o crescimento profissional de um indivíduo perante a organização, e sua capacitação para realização de suas atividades.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Clima Organizacional; Treinamento; Desenvolvimento; 
SILVA, Mariana Abadia. The importance of training and development in organizations: 2018, 33 sheets. Completion work of Administration Course Pitágoras College, Uberlândia 2018.
ABSTRACT
A bibliographical research that presents the theoretical knowledge about the importance of training and development in the organizations has been carried out to carry out since the work and aims to show the benefits of the implementation of Training and Development. From the general objective, it is necessary to understand the importance of training and development and its influence on the organizational climate. Specifically, it is necessary to understand the important concepts of how the organizational climate is fundamental to quality in the work environment, and it is necessary to understand how training can improve employee productivity and performance. It also examines how development can improve employee knowledge and improve the organizational climate, constantly improving staff turnover and trust in the organization. It is understood that through the research the process of training and development is important for the professional growth of an individual before the organization, and its capacity to carry out its activities.
Keywords: People Management; Organizational Climate; Training; Development;
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 
Figura 1 – O sistema de desenvolvimento	26
 
LISTA DE QUADROS 
Quadro 1 - Pessoas como recursos........... .............................................................15
Quadro 2 - Pessoas como colaboradores ...............................................................16
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
Todo o trabalho foi elaborado seguindo as normas da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas).
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
A pesquisa orienta-se pelo seguinte problema, o treinamento e desenvolvimento nas organizações serve de grande importância dentro das empresas. Com os avanços na tecnologia as empresas estão tendo que se adaptar, com isso as organizações precisam capacitar seu colaboradores a essas mudanças, sendo assim necessário desenvolver um programa de treinamento para melhor desenvolvimento dos funcionários e melhorando também o clima organizacional. 
E importante mostrar nesse trabalho que serão feitas pesquisas bibliográficas em livros e artigos que ajudem a melhorar a forma de se relacionar dentro das organizações, podendo este estudo ser útil para que as empresas possam ter conhecimento da importância do treinamento e desenvolvimento dentro das mesma e podendo aplicar como uma vantagem.
 Para realizar este estudo a questão central foi elaborada com base no tema apresentado anteriormente que propõe pesquisar: A importância do Treinamento e o Desenvolvimento nas Organizações. Para delimitação da pesquisa foi necessário elaborar a seguinte questão específica: Quais os benefícios da implementação do Treinamento e Desenvolvimento nas organizações?
A partir do objetivo geral e preciso compreender a importância do treinamento e desenvolvimento e sua influência no clima organizacional das organizações. O treinamento é um dos alicerces para o desempenho de tarefas com qualidade e eficácia. É uma ferramenta de qualificação profissional e de preparação para ás mudanças quem vem acontecendo, pois sabemos que o mundo nunca esteve parado, mas o ritmo de mudanças tecnológicas, sociais, econômicas e de natureza do trabalho nunca foi tão intenso em toda a nossa história.
Compreende-se nos objetivos específicos que e necessário compreender os importantes conceitos de como o clima organizacional e fundamental para a qualidade no ambiente de trabalho, e necessário também entender como o treinamento pode melhorar a produtividade e o rendimento dos colaboradores. O treinamento será uma das estratégias na organização para aumento da produtividade, tendo sempre uma visão como agregação de valores. E também analisar como o desenvolvimento podeaprimorar o conhecimento dos colaboradores e melhorar o clima organizacional, aperfeiçoando constantemente a renovação de pessoal e confiança na organização.
2. GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas está relacionada diretamente a área de Administração de Empresas e pode ser entendida com o mesmo significado de administração de recursos humanos ou departamento pessoal. A gestão de pessoas consiste em toda uma série de técnicas e práticas que visam gerir da melhor forma possível o capital humano de uma empresa afim de maximizar lucros, garantindo uma atuação bem organizada e o bom funcionamento do negócio. O crescimento das organizações acarreta maior complexidade dos recursos necessários as suas operações, com o aumento do número de capital, incremento de tecnologia, atividades de apoio etc. O aumento do número de pessoas, bem como a necessidade de intensificar a aplicação de seus conhecimentos, habilidades e destrezas indispensáveis a manutenção e competitividade do negócio. 
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas e suas atividades, as organizações estão mudando os seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como criá-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhora-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas investem nas pessoas que os atendem e os servem a que sabem como satisfaze-los.
E importante cuidar dos colaboradores capacitando e desenvolvendo para que essas possam trabalhar de forma mais eficiente e eficaz possível, para que esses por sua vez possam tratar da melhor forma possível os clientes da empresa.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado.
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Os empregados contribuem com seus conhecimentos capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização, Cada um dos parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. 
As organizações visualizam seus colaboradores como parceiros, essas pessoas são fornecedoras de conhecimento, habilidades, competências e sobretudo o mais importante aporte para as organizações. As organizações bem sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros dos negócios e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados. 
Pessoas como recursos
- Empregados isolados nos cargos
- Horário rigidamente estabelecido
-Preocupação com as normas e regras
-Subordinação ao chefe
-Dependência da chefia
-Alienação a organização
-Executoras de tarefas
-Ênfase nas destrezas manuais
-Mão de obra
Quadro 1
Pessoas como colaboradores ou parceiras
-Colaboradores agrupados em equipes
-Metas negociadas e compartilhadas 
-Preocupação com resultados
-Atendimento e satisfação ao cliente
-Vinculação á missão e a visão
-Interdependência com colegas e equipe
-Participação e comprometimento
-Ênfase na ética e na responsabilidade
-Fornecedoras de atividades
-Ênfase no conhecimento
-Inteligência e talento
Quadro 2
	Pessoas quando tratadas como recursos são menos motivadas são subordinadas ao chefe se preocupam muito com regras e normas e se preocupam menos com o sucesso da organização, não fazem pelo prazer de estar ali contribuindo mais somente pelo salário na conta todo mês. Por isso pessoas que são tratadas como parceiros da organização tem mais comprometimento se preocupam com o bem estar da empresa e com seus resultados, querendo sempre o crescimento trabalhando sempre em equipe, criando novas ideias e alcançando cada vez mais suas metas, o que e um vantagem para as empresa hoje em dia com funcionários mais motivados elas só tendem a ganhar cada vez mais.
2.1 AS MUDANÇAS NOS RECURSOS HUMANOS 
De acordo com CHIAVENATO (2014), a história da administração pode ser dívida em três eras, Industrial, Neoclássica e Informativa. Em cada período houve quedas e criação de conceitos e também evolução destes. Para entender a Gestão de Pessoas na forma moderna em que se apresenta hoje se faz necessário breve relato histórico sobre o setor de pessoal nas organizações. 
Com o surgimento da tecnologia avançada, internet e globalização da economia, as pessoas dentro de uma empresa precisavam ser gerenciadas de forma mais eficaz, que fizesse com que os resultados fossem satisfatórios tanto para empresa quanto para o funcionário, visando aumento da produtividade aliada à qualidade de serviços, o período que é chamado de Era da informação deu espaço para o surgimento da Gestão de Pessoas, que trabalha de maneira amigável, reformando o conceito de líderes e equipes, descentralizando algumas tarefas do departamento de Recursos Humanos, trabalhando com a terceirização de serviços e iniciando um novo tempo no relacionamento organização x seres humanos. As pessoas começam a ser vistas de maneira menos hostil e tratadas com oportunidades de crescimento.
A área de recursos humanos é uma das mais afetadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo moderno, a globalização o desenvolvimento tecnológico e a mudança e transformação da sociedade fazem com que a capacidade de sobrevivência e excelência das organizações passe cada vez mais a depender forte e diretamente das habilidades e competências das pessoas que nelas trabalham. Em um mundo de negócios caracterizado por intensas mudanças, as organizações precisam rapidamente reorientar seus rumos, mudar processos, modificar produtos e serviços, alterar estratégias, utilizar novas tecnologias, para este mercado que está cada vez mais competitivo.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.
Os recursos humanos estão passando por grandes mudanças e inovações, com a chegada do terceiro milênio a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição das organizações a forte concorrência mundial, quando as palavras de ordem passaram a ser produtividade, qualidade e competitividade. Nessa nova realidade as pessoas deixam de ser problema das organizações para ser solução de seus problemas, as pessoas deixam de ser o desafio tradicional para se tornarem a vantagem competitiva daquelas organizações que sabem como lidar com elas, deixam de ser um mero recurso organizacional para se torna o parceiro principal do negócio.
“A gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para alcançar a excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a utilização das novas tecnologias e a gestão do capital intelectual.” (GIL, 2007, p. 60).
A competitividade e sustentabilidade das organizações agora dependem do conhecimento, e nada mais criativo, inovador e mutável do que o conhecimento. O segredo das organizações bem sucedidasé saber consolidar e reciclar o conhecimento entre seus funcionários treinar, preparar e desenvolver os que tenham condições permanentes de lidar com as mudanças e inovação, de proporcionar valor a organização e ao cliente e sobretudo de mantê-lo sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e de intensa concorrência.
2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL NOS RECURSOS HUMANOS
O clima organizacional é basicamente conceituado como a qualidade do ambiente de trabalho de uma entidade, em decorrência do estado motivacional das pessoas. Assim, um ambiente agradável resulta em um clima organizacional favorável, enquanto que um ambiente desagradável produz um clima desfavorável.
A qualidade do clima organizacional de uma instituição, independentemente de sua natureza, interfere diretamente no estado emocional dos profissionais e em sua forma de trabalhar em conjunto, influenciando de maneira direta seu desempenho individual, e consequentemente os resultados alcançados pela equipe como um todo. 
A organização precisa exclusivamente das pessoas para que possa alcançar seus objetivos, e por isso deve haver motivação da parte dos colaboradores, melhorando a qualidade de vida, onde certamente haverá reflexo positivo na produtividade.
Segundo Chiavenato (1999), o clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional qual é percebida ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o seu comportamento.
Para (Vianna, 1999, p.28), “a pesquisa do clima organizacional só trará benefícios se a empresa utilizar seus resultados para fazer algo positivo no ambiente organizacional. Pois se isso não acontecer, o clima tende a piorar, levando os funcionários a um clima de desconfiança e descrédito com a empresa". 
A organização que alcançar o seu sucesso precisa manter seus colaboradores sempre motivados, satisfeitos e felizes em compartilhar os valores da organização, assim, suas atividades serão realizadas com qualidade podendo satisfazer as exigências dos clientes. E ainda deverão administrar as variáveis que dão sustentação ao clima organizacional positivo.
3.TREINAMENTO
O treinamento e um processo educacional aplicado de maneira sistemática e organizada e pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos, envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função. 
Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
O objetivo de usar o treinamento com uma ferramenta essencial nas empresas e, preparar as pessoas para execução imediata das tarefas peculiares a organização por meio de transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades, proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais mas também pra outras funções pra quais a pessoa pode ser considerada, e mudar a atitude das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as pessoas, aumentar a sua motivação e torná-las mais receptivas ás técnicas de supervisão de gerência
A alguns anos atrás especialistas de Recursos Humanos viam o treinamento como um meio de adequar as pessoas à um determinado cargo para desenvolver a qualidade de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados, tudo muito mecânico não aproveitando o capital intelectual de cada funcionário.
Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no atual mercado.
Hoje a forma de treinamento está mais visto como um meio de desenvolver competências e habilidades de forma que se tornem produtivas, criativas e inovadoras. As empresas estão cada vez mais conscientes da importância do treinamento como uma ferramenta fundamental para aumentar a sua produtividade e a sua rentabilidade, permitindo assim que os colaboradores tenham uma contribuição significativa para os resultados positivos. O treinamento é uma forma eficaz de agregar conhecimento e valores às pessoas e à empresa.
Para Chiavenato (1999), algumas das definições sobre Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.
A partir dos estudos sobre Treinamento conclui-se que o ato de treinar é muito mais do que ensinar algo a um funcionário ou a uma equipe, por meio dos métodos tradicionais. É também transferir conhecimento, dar suporte, crescimento, orientar e desenvolver habilidades.
3.1 ETAPAS DO TREINAMENTO
O levantamento de necessidades de treinamento corresponde a primeira etapa, trata-se de localizar a identificar as necessidades ou carências de treinamento, seja na organização como um todo, seja em uma unidade organizacional ou ainda em determinada e específica atividade. Pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise.
Análise da organização total: o sistema organizacional;
Análise de recursos humanos: o sistema de treinamento;
Análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades;
E uma forma de diagnóstico e, deve-se basear em fatos e em informações relevantes e objetivos. Muitos desses fatos e informações devem ser cuidadosamente coligidos e agrupados sistematicamente, enquanto outros estão disponíveis ás mãos dos gerentes de linha. A determinação das necessidades de treinamento e uma responsabilidade do administrador pela percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento, cabem a ele também todas as decisões referentes ao treinamento, mesmo que utilize ou não os serviços de acessória prestados por especialistas em treinamento. 
A segunda etapa e a programação de treinamento, essa etapa e sistematizada e fundamental, ela deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar uma adequada programação de treinamento: o que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando dever ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como deve ser ensinado? Quem deve ensinar?
A programação de treinamento requer um planejamento que envolve os seguintes itens, abordagem do treinamento, a definição clara dos objetivos do treinamento a divisão do trabalho, determinação do conteúdo do treinamento, escolha dos métodos de treinamento, definição dos recursos necessários para execução do treinamento, definição da população alvo, o local onde será dado o treinamento, época ou periodicidade do treinamento, custo e benefício e por último avaliação dos resultados. O planejamento deve ser uma decorrência do diagnóstico das necessidades de treinamento, e geralmente os recursos colocados à disposição do treinamento estão relacionados com a problemática diagnosticada.
E importante para o treinamento a tecnologia educacional que envolve um modo sistêmico de planejamento, estruturação, implementação e avaliação do processo total de aprendizagem e da introdução, baseado em conhecimentos científicos multidisciplinares,e da instrução, baseado em conhecimentos científicos multidisciplinares, orientando para obtenção de resultados baseados na relação custo e benefício. A tecnologia educacional é basicamente um enfoque sistêmico que atua a aprendizagem humana como o resultado a alcançar, e tenta otimizar as estratégias que levam a melhor efetividade nos processos que influenciam na obtenção de melhores padrões de comportamento a organização CHIAVENATO (2009).
A execução ou implementação do programa de treinamento constitui a terceira etapa do processo de treinamento, em função das necessidades diagnosticadas e elaborada a programação, e o próximo passo e sua execução. A execução do treinamento pressupõe sempre o binômio instrutor e aprendiz, os aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa que necessitam aprender ou eventualmente melhorar seus conhecimentos e competências relacionadas com alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes.
Execução do treinamento requer uma forte parceria entre cliente e consultor interno, embora possa ser implementada pelo próprio cliente, pelo órgão de treinamento e desenvolvimento ou por empresa externa, a execução requer uma integração de esforços para que proporcione os resultados esperados e alcance os objetivos pretendidos.
Avaliação dos resultados de treinamento e a etapa final do processo de treinamento e a avaliação dos resultados obtidos, um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de treinamento refere-se a avaliação de sua eficiência e essa avaliação deve considerar como principal os seguintes aspectos. Determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados e verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.
Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo.
O treinamento poderá ser também comparado com outras abordagens pra desenvolver os recursos humanos tais como o aprimoramento das técnicas de seleção ou reestudo das operações de produção, sob ponto de vista mais amplo o treinamento parece ser uma resposta logica e uma quadro de condições ambientais extremamente mutáveis e a novos requisitos necessários para a sobrevivência e crescimento organizacional.
4. DESENVOLVIMENTO
Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objetivo explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, de maneira a maximizar seu desempenho profissional e motivacional. Já para PACHECO et al (2005) definem o desenvolvimento como uma linha de crescimento com diversos estágios, dessa forma, sempre que um indivíduo conclui um estágio, ele já esta preparado para começar um novo desafio para o seu desenvolvimento pessoal.
Hoje em dia vivemos um mundo globalizado, onde as mudanças são extremamente necessárias, com a chegada da era da informação, e visto que as mudanças estão chegando em uma velocidade impressionante. As empresas pelo fato de serem dinâmicas e inovadoras tendem a estar abertas para essas mudanças, pois se exigem delas mais capacitação e adaptação, com processamentos rápidos, que servem como condição básica de sobrevivência. Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas organizações é investir na qualidade dos produtos e serviços e consequentemente, atender melhor os consumidores e ampliar vendas (TACHIZAWA et al, 2006).
As mudanças organizacionais começam o aparecimento de fatores tendentes ao desenvolvimento; sócio- econômico-político, e estes fatores criam a necessidades extrema de mudança, abrangendo a liderança da organização, e todos os setores que envolvem a mesma, até o nível mais baixo.
 Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.” (Milkovick e Boudreau, 2000. p.338).
Segundo Chiavenato (2005), no contexto organizacional há várias mudanças que abrange necessariamente alterações fundamentais no comportamento dos seres humanos, nos padrões que se relacionam do trabalho e nos valores em respostas a mudanças estratégicas, de recurso ou de tecnologia.
Para Chiavenato (1999), Compreende-se que o processo de mudança interfere diretamente na cultura organizacional, quebrando todo tipo de paradigmas e normalizações existentes para a organização. A necessidade de mudança é essencial, pois tanto a pessoa, grupo, organização e comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e organização, e isso é a condição básica para o desenvolvimento desses níveis de sistemas. Se tratando de empresa, a mudança deve ser sempre planejada e voltada para o objetivo final, num processo contínuo, pois todo processo leva tempo para a sua execução.
Nesse contexto, onde observamos que a mudança é uma realidade nos ambientes organizacionais, onde a necessidade de fazer acontecer se faz inevitável. O indivíduo, grupo, organização e a comunidade, necessitam de evidencia-las para o desenvolvimento continuo, e isso é que gera mudanças, interferindo diretamente no ambiente organizacional. Deve-se lembrar que toda mudança deve ser planejada, e por isso que a consideramos um processo demorado, que leva anos, e não pode ser processada em tempo mínimo.
Segundo Chiavenato (2000), o Desenvolvimento de Recursos Humanos, é formado por pessoas dinâmicas e competentes nas organizações. No contexto organizacional, onde os diversos recursos são muito bem aproveitados, o material humano é o grande diferencial, pois destaca-se por ser o único recurso vivo e inteligente, por seu caráter dinâmico e por seu incrível potencial de desenvolvimento. As pessoas tem enormes facilidade em aprender novas habilidades, adquirir novas informações, captar novos conhecimentos, mudar atitudes e comportamentos, assim desenvolvendo conceitos e abstrações. As organizações cada vez mais investindo em meios para desenvolver as pessoas, agregando valores para tornar os colaboradores cada vez mais capacitados e habilitados para o trabalho.
A quantidade de meios disponíveis para que as organizações executem seus processos de desenvolvimento e treinamento nos Recursos Humanos são diversos, e são denominados Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal (TD) e Desenvolvimento Organizacional (DO). Por isso é importante ressaltar que o TD de pessoal trata da aprendizagem a nível individual, enquanto o DO que é mais amplo e abrangente, trata de como as organizações aprendem e desenvolvem-se. Todo processo de TD está ligado diretamente no DO, pois as organizações são composta de Recursos Humanos, e no processo de DO, a proposta de execução está voltado para mudanças a nível organizacional, e estas mudanças começam no Recursos Humanos através do TD onde serão desenvolvidos as habilidades individuais, grupais e organizacionais.
4.1 ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Desenvolver capacitar pessoas não e certamente um fim, mas o começo de uma longa jornada para alcançar uma finalidade, e tal finalidade nunca está no desenvolvimento mas nos resultados que o desenvolvimento provoca nas pessoas, nas organizações e na sociedade. Treinar apenas por treinar constitui uma abordagem limitada e míope, o importante e treinar e desenvolver para que as pessoas possam contribuir com o máximo de suas potencialidades, o sistema de desenvolvimento passa necessariamente por quatro etapas. CHIAVENATO (2009)
Transformar pessoas em talento, muitas organizaçõespossuem muitas pessoas mas pouquíssimos talentos. Talentos são pessoas dotadas de competências que agregam valor a organização ao cliente e a elas mesmas, transformar pessoas em talentos exige uma complexidade de esforços envolvendo toda a organização, seus gerentes e principalmente as pessoas que nela trabalham.
Transformar talentos em capital humano, talento se parece com uma semente que floresce e desenvolve-se apenas quando plantada em terreno adequado e fértil. Para que os talentos consigam traduzir-se em capital humano, eles precisam necessariamente trabalhar em um contexto organizacional que lhes dê apoio, suporte, motivação, liberdade, autonomia e responsabilidade.
Transformar capital humano em capital intelectual, para que o capital humano possa integrar o capital intelectual, ele precisa ser compartilhado por dois aspectos concomitante: o capital interno e o capital externo, amos intangíveis, mas poderosamente valorizados. E o capital humano que permite catalisar e integralizar o capital interno e o capital externo da organização para construir o capital intelectual.
Transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização. O capital intelectual precisa ser transformado em resultados tangíveis para a organização sem isso ele tem pouco valor, mas isso depende da maneira como cada organização utiliza seus ativos intangíveis para capturar e entregar valor.
4.2
CHIAVENATO (2009), Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos. O sistema de desenvolvimento.
 
Figura 1
O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos deve levar em conta que não e somente ensinar e transmitir mas também aprender e aplicar novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Sendo assim e indispensável entender como ocorre a aprendizagem ao nível individual, grupal e organizacional para se tirar proveito dela, não se trata apenas de preparar as pessoas para ocupar um cargo ou executar uma atividade ou operação, trata-se de algo muito maior, em primeiro lugar transformar as pessoas em segundo lugar transformar talentos da organização em capital humano. Isso se obtém graças a sinergia entre estrutura organizacional, cultura organizacional e estilo de gestão para proporcionar um ambiente propicio para que os talentos se tornem um poderoso ativo organizacional.
Em terceiro lugar, transformar o enorme potencial do capital humano em capital intelectual, o ativo intangível que define o valor de mercado de uma empresa, em quarto e último lugar transformar o capital intelectual em resultados tangíveis na forma de lucratividade, valor agregado, valor de mercado, crescimento organizacional, imagem e reputação.
5. CONCLUSÃO
Com a elaboração desta pesquisa foi possível observar que o treinamento é uma ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional, e fundamental para o clima organizacional das empresas. Chegamos à conclusão que para que o treinamento seja eficiente, eficaz e efetivo é necessário um planejamento bem elaborado de acordo com o que foi visto. 
O mundo está mais competitivo e vem cada vez mudando mais. Com a globalização a cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos. As empresas que querem sobreviver a essas mudanças precisam estar atentas e terem competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações. 
O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizações deve ser atitude contínua da empresa e ser utilizado como meio de render à empresa benefícios de qualidade e quantidade para maior crescimento da empresa, toda mudança que possa influenciar as ações humanas, e incentivar os colaboradores a vestirem a camisa da empresa e bem vindo, pois e sentem como parte da organização não um simples empregado. Os programas de Treinamento e Desenvolvimento são ferramentas básicas e essenciais para alcançar tais objetivos, funcionando como instrumento implementador de procedimentos mais racionais, qualificados e mais eficazes.
As organizações, devem desenvolver em seus profissionais um perfil voltado para a gestão participativa, gerando responsabilidades pelo equilíbrio e crescimento organizacional. As vantagens são cada vez maiores, pois o desempenho das funções de planejamento, organização, direção e controle, depende antes de mais nada, de sua habilidade em tratar com pessoas, maximizando a utilização do potencial dos recursos humanos.
Encorajando os empregados a inovar, libertando suas capacidades criativas e permitindo a máxima utilização de suas potencialidades; tratando-os como parceiros; respeitando suas individualidades e promovendo um espírito de confiança; incentivando-os a participar e trabalhar em equipe; reconhecendo e recompensando suas contribuições; conciliando suas necessidades familiares com os objetivos profissionais e, acima de tudo, perseguindo o seu bem-estar físico e emocional, as empresas fortalecem a auto-estima dos seus empregados e criam a ferramenta, mais poderosa de todas: um rico e recompensador ambiente de trabalho.
 
REFERÊNCIAS
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