Liderança e Relação Indivíduo X Organização

Prévia do material em texto

UNIDADE 1:
TEMA 1: O que é liderança?
Definições de liderança
A liderança desempenha um papel importante nas organizações. A realização de uma meta, por meio da direção de colaboradores humanos, consiste em líderes que induzem seguidores a realizarem certos objetivos, que representam os valores, as motivações, os desejos, as necessidades e as expectativas tanto dos líderes quanto dos seguidores.
A capacidade de liderar é uma habilidade que pode ser desenvolvida em cada um, com persistência, estudo e disciplina.
Conheça, a seguir, as diferenças entre um líder e um chefe.
Líder ou Chefe?
O sujeito que formalmente assume o papel de comandar um grupo, isto é, que recebe a responsabilidade formal de gerenciar um grupo, pode ser chamado de chefe ou encarregado. Mas um líder só terá essa nomeação se apresentar determinadas características e comportamentos emblemáticos. Conheça as principais diferenças entre um líder e um chefe, clicando nas fichas a seguir. 
·	Líder
I.	 Conecta as pessoas;
II.	 entende cada indivíduo;
III.	 desperta a gratidão do indivíduo;
IV.	 influencia pessoas;
V.	 mobiliza os outros para buscar por aspirações e sonhos.
·	Chefe
I.	 Manda as pessoas trabalharem;
II.	 cumpre regras e normas;
III.	 desperta o cumprimento do trabalho;
IV.	 consegue compromisso;
V.	 gerencia as pessoas;
VI.	 mobiliza os outros para trabalhar.
Competências: conhecimentos, habilidades e atitudes
A definição de competência, segundo o dicionário Webster (2015), é a “[...] qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa”.
No ambiente organizacional, o conceito de competência foi introduzido pelo psicólogo americano David McClelland, em 1973. David afirmou, já naquela época, que competência é a característica de uma pessoa que está casualmente relacionada a um desempenho superior ao realizar uma tarefa. Assim, ele diferenciou competência de aptidões, atitudes, conhecimentos e habilidades, ou seja, é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho.
Aprendizagem e autofortalecimento
De acordo com Kotler e Armstrong (2014), “[...] quando as pessoas agem, elas aprendem. A aprendizagem acarreta mudanças no comportamento e advém das experiências”. Essa afirmação vai ao encontro do tipo de aprendizagem que propõe Skinner (2010), pois a ação muda o comportamento do indivíduo a ponto de se repetirem os resultados.
Tema 2: A relação indivíduo X organização
Modelos de sociedade
De acordo com Durkheim (2008), a sociedade pós-moderna, na qual vivemos, é fundamentada no individualismo. Como as organizações são reflexo da sociedade, esse individualismo também se manifesta nas organizações. Após acompanhar os indígenas, Durkheim constatou que existem sociedades não baseadas no individualismo; a esse modelo chamou de “sociedades de solidariedade mecânica”. Já o nosso modelo de sociedade foi denominado por ele de “sociedades de solidariedade orgânica”.
Cooperação nas empresas
As ideias desenvolvidas por Durkheim (2008) foram utilizadas na área organizacional para compreender como levar as pessoas a cooperarem em ambientes altamente competitivos; as empresas precisam de ambientes coesos, de cooperação, para atingir os objetivos organizacionais. O conceito de consciência coletiva foi utilizado justamente para pensar em como criar uma consciência coletiva nas organizações.
As lições deixadas por Durkheim podem ajudar os líderes; sabemos que os conflitos são rotineiros na vida organizacional, mas a consciência coletiva pode ser estimulada. Um líder nunca será capaz de apagar as consciências individuais, mas poderá estimular o engajamento com os interesses da empresa, estimulando e motivando a sua equipe.
Anomia nas organizações
O conceito de anomia social foi desenvolvido por Durkheim na obra O suicídio (1897). Para o autor, o suicídio é uma demonstração de anomia social, ou seja, de que a sociedade não está sendo coesa. Nas organizações, é fundamental ter uma equipe unida em prol de um objetivo, por isso, a coesão é muito pretendida pelas organizações.
Levando esse conceito para área empresarial, não pensando no suicídio propriamente dito, entende-se que tal ação pode ser uma metáfora para entender a falta de engajamento, de motivação, de estímulo ao trabalho. Por isso, a importância do líder em saber criar um ambiente saudável e motivador, não opressor, para que o funcionário não se desligue emocionalmente do que faz, para que ele permaneça engajado e atuante.
Signos e símbolos
Os símbolos e os signos são utilizados pelas empresas com o intuito de ter equipes comprometidas e coesas. Esses signos e símbolos podem ter um caráter visual (como uma logomarca ou um uniforme), mas podem ser também concebidos por meio de narrativas que contam a trajetória da empresa. 
TEMA 3: Atitudes individuais e seus reflexos no coletivo: a liderança dentro do contexto organizacional
As relações de poder
Toda organização tem figuras de autoridade que compartilham o poder dentro da organização para tornar o empreendimento possível. As relações de poder são sempre baseadas em um sistema de regras, que definem os processos de trabalho, as rotinas empresariais, os comportamentos esperados, entre outros. Confira mais sobre o assunto no quadro abaixo e, na próxima tela, veja sobre as variáveis independentes.
Cada vez mais as organizações estão se democratizando e se abrindo para ouvir seus empregados, mas, ainda assim, as relações de poder não são descartadas.
As variáveis independentes
Toda organização tem um ambiente externo. O sistema financeiro, os valores daquela sociedade, a inflação e os juros, o sistema tributário etc.; todos esses fatores influenciam nas decisões e são chamados de variáveis independentes. São assim denominados porque os líderes não têm controle sobre o ambiente externo, embora todo ele influencie diretamente nas suas decisões. Na tela a seguir, estude sobre a legitimidade de um líder.
A legitimidade de um líder
Existe uma relação importante entre obediência e legitimidade nas relações de poder dentro das organizações. Confira mais sobre a figura do líder nas fichas abaixo e, na próxima tela, estude sobre a perda da legitimidade da liderança. 
·	A obediência à liderança
Um líder será melhor obedecido quanto mais legítima for sua liderança. Uma liderança legítima é, em primeiro lugar, aquela que for confiável.
·	A legitimidade da liderança
Um líder legítimo é aquele consegue ser admirado pela sua equipe e suas ordens são dadas como acertadas.
A perda da legitimidade da liderança
Todo líder pode ser questionado e a liderança pode ser questionada. Em administração, chamamos de variáveis neutralizadoras e variáveis substitutas aquelas situações em que o líder perde a sua legitimidade.
Certamente, isso leva a grandes problemas para a empresa, que deverá definir se substitui o líder ou se substitui as bases da liderança e o sistema de regras.
TEMA 4: Realidade X percepção de lideranças formais X lideranças informais
Estrutura administrativa organizacional funcional
Para Machado da Silva & Fonseca (2010, p. 13):
“[...] uma organização é vista como um componente de um sistema de relações de um campo específico, afetada não apenas por questões técnicas e financeiras, mas também por fatores normativos de legitimidade”. 
Estrutura administrativa organizacional funcional
Isso significa que as organizações se estruturam em relações sociais e que essas relações se estabelecem a partir de hierarquias e sistemas de autoridade e se organizam a partir de valores e crenças, pois um líder precisa que a crença em sua liderança seja legítima para ser obedecido. Mas, atenção:
A estrutura organizacional determina a hierarquia e o controle empresarial, mas mesmo sendo rígida ela não é fixa. Ou seja, ao longo da história organizacional, ela pode se modificar.
Lideranças
As organizações têm uma estrutura de regras que sãoformuladas conscientemente e divulgadas por reuniões, manuais ou cursos. Essa prática corresponde à estrutura formal. No entanto, sabemos que uma empresa não é composta apenas por uma estrutura formal, não é mesmo?
Isto é, as relações sociais naturalmente geram relações informais. Assim, bons líderes precisam definir estratégias para tirar o que há de melhor na cultura organizacional das relações formais e informais. Nesse contexto, podemos falar em lideranças instituídas e lideranças reconhecidas, clique nas fichas para saber mais: 
·	Lideranças instituídas
As lideranças instituídas (ou formais) são aquelas que surgem por definição organizacional e escolha da diretoria. São os gerentes, diretores de departamentos e os líderes de produção. Esses líderes formais existem para garantir a obediência às regras organizacionais, criando sistemas de controle e de disciplina.
·	Lideranças reconhecidas
As lideranças reconhecidas (ou informais) surgem no contexto da cultura organizacional sem que haja a necessidade de seu reconhecimento formal. É possível que nunca seja dito claramente que determinado indivíduo é um líder informal, mas as pessoas o seguirão assim mesmo, pela crença em suas habilidades engajadoras.
A boa liderança
Perceba que as lideranças informais são inevitáveis, mas elas não existem para impedir que os líderes formais exerçam sua liderança. O líder formal inteligente sabe que os líderes informais são importantes para criar consensos, para dar coragem às equipes e, assim, procura se alinhar a ele. Ou seja, disputar liderança com os líderes informais é perda de tempo! 
TEMA 5: Formação de equipes
O trabalho coletivo
O trabalho coletivo faz parte das rotinas de serviço em qualquer organização. Nas sociedades pós-modernas, não se veem mais organizações em que as pessoas trabalham isoladas. Isso ocorre porque o capitalismo gera a divisão do trabalho, e essa forma de produzir gera o trabalho coletivo. Embora não exista consenso entre os autores, esse tipo de trabalho é dividido em duas modalidades: o trabalho em grupo e o trabalho em equipe. Confira na próxima tela as principais diferenças entre eles.
Equipe X grupo
Provavelmente, para você não será surpresa a afirmação de que o trabalho coletivo é uma imposição nas empresas privadas. Isso porque não se pergunta ao trabalhador se ele gosta ou sabe trabalhar coletivamente. Além disso, não é oferecida a possibilidade de escolher os colegas com quem irá se trabalhar. Dessa forma, o trabalho coletivo é repleto de conflitos, que deverão ser gerenciados pelo líder.
Clique nas fichas abaixo e confira as diferenças entre o trabalho coletivo em grupo e o trabalho coletivo em equipe. Em seguida, na próxima tela, estude os tipos de equipes. 
Trabalho em grupo
Geralmente, o trabalho em grupo apresenta as seguintes características:
·	 interação entre pessoas a partir de regras para realizar uma tarefa;
·	 se reúne a partir de uma necessidade específica;
·	 pressupõe vínculos de respeito e alteridade.
Trabalho em equipe
Geralmente, o trabalho em equipe apresenta as seguintes características:
·	 interação a partir de processos de trabalho, por meio do qual se conseguem bens e produtos;
·	 possui dois âmbitos que se complementam: o trabalho e a comunicação;
·	 vínculos ocorrem a partir de um projeto compartilhado.
Tipo de equipes
A partir do pensamento de Druker (2001), Montanari et al (2011) propõe a classificação das equipes em três tipos, clique nas fichas abaixo para saber quais são e, na próxima tela, confira os padrões de influência da liderança no desempenho das equipes. 
IMAGEM 1
IMAGEM 2 
IMAGEM 3
Influência da liderança nas equipes
As equipes de alto desempenho precisam de interação entre os membros, o que é muito difícil de ser alcançado, pois a sociedade em que vivemos é bastante individualista. Assim, os líderes têm que cumprir seu papel de motivar as equipes e levar seus integrantes à cooperação.
·	 planejamento do trabalho;
·	 acompanhamento do trabalho;
·	 avaliação do trabalho.
Segundo Brandão et al (2008), os líderes precisam realizar a gestão do desempenho de suas equipes por meio de atividades que envolvem três âmbitos de gestão. Confira quais são:
É fundamental, então, que critérios sejam definidos, especialmente sobre o que é esperado da equipe e que comportamentos serão necessários para atingir o fim desejado. 
TEMA 6: Liderança
Estilos de liderança
Você sabia que há diferentes estilos de liderança? Confira.
I.	 Liderança carismática: busca os resultados por meio do modo que trata seus funcionários.
II.	 Liderança visionária: desenvolve estratégias de onde quer chegar com sua equipe.
III.	 Liderança transacional: está baseada nas normas organizacionais.
IV.	 Liderança transformacional: motiva os liderados em busca dos melhores resultados.
V.	 Liderança autocrática: toma as decisões sem consultar outros envolvidos no processo.
VI.	 Liderança democrática: consulta todos os envolvidos no processo antes de tomar decisões.
VII.	 Liderança laissez-faire: delega atividades e deixa os funcionários executarem-nas com liberdade.
VIII.	 Liderança situacional: se adapta de acordo com a situação.
IX.	 Liderança autêntica: desenvolve habilidades de funcionários para eles assumirem novos desafios.
X.	 Liderança servidora: ajuda os funcionários e não apenas dá ordens.
Influência dos estilos de liderança na organização
A liderança tem o papel de desenvolver o capital humano da organização e cada estilo de liderança contribui com esse desenvolvimento.
Líder carismático: clima agradável, mas sob pressão não terá um bom clima devido às emoções.
Líder visionário: pode ter um ambiente de stress, visto que o ambiente atual pode ficar pesado.
Líder transacional: propõe funcionários desmotivados e ambientes organizacionais desagradáveis.
Líder transformacional: mantém uma organização motivada em busca dos objetivos.
Líder autocrático: preserva um clima desagradável, visto que os funcionários não têm voz de decisão.
Líder democrático: retém um ambiente agradável, visto que todos contribuem com as decisões.
Líder laissez-faire: propõe uma organização em limites estabelecidos, podendo ter um clima bagunçado.
Líder situacional: mantém o ambiente nivelado, visto que para cada situação um estilo diferente de liderança é assumido pelo líder.
Líder autêntico: desenvolve grandes profissionais fazendo com que o clima organizacional seja “sadio” e profissional.
Líder servidor: nutre um clima organizacional em que os funcionários confiam na liderança. 
Equipe autogerenciável
Depois de ver todos esses tipos de liderança, é importante que você saiba que os estilos de liderança não são excludentes. Ou seja, eles podem ser conjugados para atender à diversas situações que as empresas enfrentam e cabe ao líder identificar a melhor forma de atuar.
Além disso, também existem as equipes que se transformam em autogerenciáveis devido ao nível de maturidade e a grande experiência dos profissionais que fazem parte dela. Isto é, eles se gerenciam mesmo sem a figura do líder e os próprios funcionários fazem a divisão das tarefas e tomam decisões. 
Como formar equipes autogerenciáveis
Para uma equipe ser autogerenciável, ela precisa ter experiência na organização, além de possuir características de líderes, afinal, cada um irá atuar de maneira independente.
TEMA 7: Conflito
Definição de conflitos
Em nosso cotidiano, é comum notarmos conflitos, seja no trabalho, em casa, na faculdade etc. O conflito pode acontecer entre duas ou mais partes, por conta de diferentes comportamentos, opiniões, percepções e interpretações, frente a situações diversas.
Segundo Chiavenato (2009), “o conflito é um processo que se inicia quando uma parte – seja indivíduo, o grupo ou a organização – percebe que a outra parte – seja indivíduo, o grupo ou a organização – frustrou ou pretende frustrar um interesse seu”. 
Processo de conflito
A entrada de diferentes informações antecede o conflitoentre os participantes da conversa, gerando uma oportunidade (concordância de informações) ou uma incompatibilidade (discordância de informações), que serão discutidas entre os funcionários (conflito), chegando ou não ao resultado final. A concepção de Chiavenato (2009) propõe a percepção do processo de conflito como uma maneira de se chegar ao resultado a partir de pontos importantes. Para conhecer mais sobre esse tema, clique nas abas a seguir.
·	Diferenciação de atividades
Com o crescimento organizacional, as equipes desenvolvem maneiras específicas de pensar.
·	Recursos compartilhados
É o compartilhamento de recursos entre diferentes áreas, aumentando a comunicação entre elas.
·	Atividades interdependentes
É o aprendizado entre os funcionários por meio da troca de informações.
Efeitos do conflito
Os conflitos, quando mal administrados, podem trazer reflexos negativos para a organização, como proporcionar um clima organizacional que não é conveniente aos funcionários, queda do rendimento ou, ainda, desmotivar os colaboradores durante as atividades, prejudicando o relacionamento entre as equipes.
Conflito como fonte de potencialização
As divergências de ideias, que geralmente causam conflitos, trazem também oportunidades para que haja debate e, posteriormente, alinhamento entre os envolvidos. A conclusão ou desfecho acaba sendo alcançado. Tal desfecho pode ser favorável a uma das partes, ou ainda pode apresentar solução para um “problema” diferente do que foi discutido.
Essas oportunidades trazem ganhos para a organização, afinal, dos conflitos surgem grandes ideias e soluções que são trabalhadas pelos gestores. Assim, o conflito é um gerador de mudanças (um agente catalisador), que faz com que a empresa não fique estagnada, ou seja, que ela acompanhe as constantes mudanças dos mercados. 
TEMA 8: Comunicação 
O processo de comunicação
O processo de comunicação ocorre quando um emissor envia uma mensagem para um receptor que faz a intepretação e dá um feedback, que será a resposta ao que foi colocado, questionado ou informado. É esse processo de comunicação que garante o envio, a recepção e o retorno da mensagem. 
Comunicação verbal
A comunicação verbal utiliza de palavras ou signos para simbolizar uma mensagem ao(s) receptor (es), sendo ela dividida em duas maneiras: escrita ou oral. Clique nas abas abaixo para saber mais sobre elas e, na próxima tela, informe-se sobre a comunicação não-verbal.
 Comunicação verbal escrita
Essa forma de comunicação é simbolizada por meio de jornais, revistas, cartazes, cartas etc. 
 Comunicação verbal oral
Essa forma de comunicação é falada – as pessoas expressam suas ideias e opiniões aos receptores –, sendo ela a mais utilizada mesmo com o desenvolvimento das tecnologias.
Comunicação não- verbal
A comunicação não-verbal é uma forma de se expressar sem o uso de uma linguagem verbalizada. Ela ocorre por meio de gestos corporais ou faciais, da postura, do olhar ou até mesmo da maneira de se vestir.
A comunicação não-verbal é frequente em todas as ações do dia a dia, algumas pessoas gesticulam mais que outras, mas todos utilizam essa linguagem. 
Barreiras no ambiente organizacional
As comunicações eletrônicas são utilizadas cada vez mais pelas organizações como facilitadores do trabalho. Por isso, é muito comum o uso de: e-mail, celulares corporativos, computadores e acesso à internet. Essas tecnologias trazem as informações de maneira rápida, mas é preciso cuidado, pois um e-mail mal escrito ou uma mensagem enviada pelo celular com duplo sentido podem gerar uma barreira na comunicação.
Confira abaixo as principais barreiras nas comunicações em uma organização:
barreira hierárquica: os cargos de diferentes hierarquias podem gerar barreiras;
relacionamento entre os funcionários: maus relacionamentos podem “quebrar o elo” da comunicação;
preconceito: quando as diferenças não são aceitas, podem contribuir para que a comunicação não seja eficiente.
distanciamento entre os funcionários: a distância física pode se transformar em uma barreira, pois um e-mail mal elaborado pode gerar uma interpretação diferente para o receptor. 
TEMA 9: Tomada de decisão
A importância das informações para as decisões
As informações são importantíssimas para se tomar qualquer decisão, seja ela pessoal ou organizacional. Isso ocorre porque quanto mais informações houver, menor será o grau de risco – quando não há informações suficientes, cabe ao tomador de decisão investigar o máximo possível com outros funcionários, histórico organizacional, dentre outras possíveis fontes, os meios de identificar mais informações –. Veja na próxima tela a discussão sobre a tomada de decisão.
A tomada de decisão
O processo de tomada de decisão é um aliado das organizações na procura pelos melhores e mais rentáveis meios para a execução dos trabalhos. Esse processo está ligado a um problema, seja por solicitação do cliente ou ainda por uma situação atípica que aconteceu na empresa.
Confira abaixo a síntese de uma tomada de decisão e, na tela seguinte, estude os conceitos de assertividade e eficácia.
Para que a tomada de decisão aconteça é necessário analisar o conjunto de opções possíveis para resolução daquela situação. Assim, deve-se escolher a opção mais atrelada aos ganhos (que podem ou não ser financeiros).
Assertividade e eficácia
A assertividade e a eficácia têm a ver com o ato de nos expressarmos de maneira adequada, com qualidade, a fim de atingirmos um resultado esperado.
Confira nas fichas abaixo o conceito de cada uma delas e, na próxima tela, entenda mais sobre esses dois elementos em uma tomada de decisão. 
Assertividade
A assertividade é uma característica de quem é assertivo, ou seja, de quem expressa sua opinião, afirma algo.
Eficácia
A eficácia é fazer com qualidade o que produz o resultado esperado.
Processos decisórios
A assertividade e a eficácia contribuem para que o processo decisório seja feito de maneira adequada, afinal, o objetivo é: encontrar solução clara, segura, de qualidade (rentável) e viável para o problema identificado.
Dessa forma, é importante que você não perca de vista a relevância das informações nesse processo, pois caso não haja subsídios suficientes para análise, a tomada de decisão não poderá ser eficaz e assertiva. 
TEMA 10: Coach 
O que é coaching?
As empresas têm cada vez mais adotado o processo de coaching para os funcionários, visando elevar seus resultados e desenvolver as habilidades das pessoas. Mas você sabe qual o objetivo desse processo? Veja que simples: o coaching tem o objetivo de planejar e mudar o comportamento de funcionários em busca dos seus objetivos e sonhos. Esse processo é realizado pelo profissional de coach, que utiliza técnicas para encontrar o que há de melhor nos funcionários a fim de desenvolver esse potencial.
Liderança X coaching
A liderança e o coach, apesar de serem diferentes atividades, estão diretamente ligadas, note: a liderança tem o objetivo de administrar as atividades dos funcionários e o coach pode auxiliar o líder na busca dos objetivos organizacionais, por meio da utilização de ferramentas. Veja, no destaque abaixo, a ação central do líder coach. Na tela a seguir, saiba sobre as ferramentas de coaching.
O líder coach busca conhecer os seus funcionários para desenvolver suas habilidades e traçar as estratégias adequadas para a organização.
Ferramentas de coaching
Há diversas ferramentas de coaching que auxiliam o coach a desenvolver o seu trabalho na busca por resultados; não há a ferramenta certa ou errada, mas sim a que deve ser utilizada no momento adequado.
Mas fique atento: isso depende da estratégia a ser utilizada pelo coach, pois essas ferramentas devem atingir o potencial máximo do coachee na busca pelos sonhos e objetivos que foram traçados. 
Principais ferramentas de coaching
As principais ferramentas de coaching auxiliam o coachee a encontrar o melhor de si na busca pelos seus objetivos e sonhos. Clique nas fichas abaixo para conhecer trêsdelas: 
Autofeedback
Quando o coachee se autoavalia e encontra oportunidades em si mesmo.
Tríade do tempo
Ela ajuda o coachee a administrar o tempo para conseguir alcançar o que planeja.
Roda da vida
A roda da vida analisa as diferentes áreas da vida do coachee, dando-lhe uma visão sobre os pontos mais importantes.