DESENVOLIVIMENTO - A pejotização como modalidade de contratação e a sua interferência na relação de emprego

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2. DESENVOLVIMENTO
2.1. PRINCÍPIOS QUE ORIENTAM O DIREITO DO TRABALHO BRASILEIRO
 Inicialmente, será de bom alvitre que seja explanado o conceito referente aos princípios justrabalhista, neste prisma Rodriguez diz que os elementos que compõe a ideia de princípios do Direito do Trabalho são três: 1º - são enunciados básicos que envolvem uma série indefinida de situações, ou seja, um princípio é mais geral do que uma norma, porque serve para inspirá-la, para entendê-la, para supri-la. E alcança esse proposito relativamente a um número indeterminado de normas; 2º - são próprios do Direito Trabalhista e exatamente por isso o diferenciam dos demais segmentos do Direito, confirmando sua autonomia e peculiaridade; 3º - é imprescindível que tenham alguma ligação ou conexão entre si, pois considerados em sua totalidade representam a própria fisionomia do Direito do Trabalho, servindo para harmonizar e ligar as suas normas.[1: PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. 3. ed. atual. São Paulo: LTr, 2000. p. 37-38.]
Importante frisar que a Lei nº 13.467/2017, denominada de Reforma Trabalhista, trouxe consideráveis mudanças no Direito do Trabalho Brasileiro, o que acabou por afetar alguns princípios, por tanto, os princípios trabalhistas a partir de então devem ser analisados sempre de acordo com as novas modificações trazidas por esta novel lei justrabalhista. 
 2.1.1. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS GERAIS
 A Constituição de 1988, não tratou de forma expressa os princípios do Direito do Trabalho, como fez, por exemplo, com os princípios da Seguridade Social que consta no art. 194, porém não se discuti que existe princípios explícitos que possuem aplicabilidade no Direito do Trabalho. Os fundamentos da República Federativa do Brasil estão previstos no art. 1º da Carta Magna, cujos principais fundamentos são a dignidade da pessoa humana bem como os valores sociais do trabalho. Por tanto, as normas de caráter trabalhista sempre devem ser interpretadas com base no respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sócias do trabalho. Nesta toado, o art. 139 da Constituição aduz no sentido de que a ordem social almejada tem como fundamento o primado do trabalho, e como proposito o bem-estar e a justiça sociais. Se verifica no art. 170, como princípios gerais da atividade econômica: a valorização do trabalho humano; a justiça social; a função social da propriedade e a busca pelo emprego. Outro relevante princípio previsto no texto da Constituição é o princípio da isonomia, também chamado de princípio da igualdade, enunciado pelo art. 5º, que também possui aplicação na estrutura do Direito do Trabalho. Ainda se tratando do art. 5 da Carta Magna, importante tomar nota que a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem, a liberdade de trabalho, a liberdade de associação e a não discriminação, são aplicadas também no Direito Jus laboral. No tocante à questão da discriminação em matéria trabalhista, o art. 7º da Constituição Federal veda veementemente que se faça distinção de salários, de exercício relacionado a funções e de critério no momento da admissão por questão sexista, etária, cor ou estado civil. Veda ainda qualquer que seja a discriminação no tocante a salário e critérios para a contratação do trabalhador que detenha deficiência.
2.1.2. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO
 Além dos princípios gerais supramencionados no item acima, que guardam íntima relação com o Direito do Trabalho, é necessário o destaque dos princípios específicos desse ramo da ciência jurídica, forjado por fatos econômicos e sociais típicos. Os principais princípios do Direito do Trabalho, são: 
2.1.2.1. PRINCÍPIO PROTETOR
 O Princípio da Proteção é o critério que norteia todo o Direito do Trabalho e que orienta a elaboração das normas justrabalhista, uma vez que tem na sua base a ideia de proteção do trabalhador, por ser esse a parte economicamente mais frágil na relação de trabalho, buscando garantir uma paridade jurídica entre os sujeitos da relação, possibilitando que se atinja uma igualdade substancial e verdadeira entre eles. Barros assim leciona: “Seu propósito consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente”. Conforme aduz Martins: “O princípio da proteção possui três divisões 1º- o in dúbio pro operário; 2º- o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; 3º - o da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador”. A regra in dubio pro operário é o critério a ser usado quando determinada norma for possível de ser interpretada de várias formas, devendo-se preferir a interpretação mais favorável ao trabalhador. Já a regra da norma mais favorável ao trabalhador se estrutura sobre a dinâmica de que em havendo várias normas a observar, que seja então aplicada a que for mais favorável ao trabalhador. E por fim a regra da condição mais benéfica ao trabalhador, segundo esta, a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca pode significar a diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador. [2: BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. rev. e ampl. São Paulo: Ltr, 2009, p. 181][3: MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2014, p.37]
 Importante ressaltar que com a Reforma Trabalhista introduzida pela Lei n.13.467/2017, o princípio em voga, princípio da proteção ao hipossuficiente, foi afetado. Pois com a novel lei, houve uma ampliação da autonomia individual do trabalhador, permitindo e considerando válida a negociação direta entre este e o empregador sobre diversos aspectos.
2.1.2.2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE
 O princípio da irrenunciabilidade significa que empregado não pode dispor, ou seja, abrir mão de seus direitos, bem como o empregador não pode por ser a parte economicamente mais forte na relação, não entregar o que é de direito do empregado. Delgado ensina que o referido princípio é aceito unanimemente pela doutrina como sendo uma das suas bases primordiais, e constitui-se no não reconhecimento quanto a validade do ato praticado pelo trabalhador, mesmo que voluntário, no sentido dispor de direitos reconhecidos a seu favor. A CLT em seu artigo 9º prevê que são considerados nulos de pleno direito os atos destinados a impedir, fraudar ou desvirtuar a aplicação dos seus preceitos. A Lei nº 13.467/2017(Reforma Trabalhista), impactou de certa forma este princípio, com a introdução da figura do trabalhador hipersuficiente, disposto no art. 44, parágrafo único da CLT, que é aquele que seja portador de diploma de nível superior e com salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, a quem é permitida a livre estipulação em relação ao rol dos direitos previstos no art. 611-A da CLT. Desta forma, a estes é permitido a negociação de condições de trabalho menos benéficas, em comparação com os direitos trabalhistas previstos na legislação, a não ser aqueles garantidos pela Constituição Federal, ainda que isso signifique renúncia a tais direitos.[4: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 13. ed. Ltr,2014, p. 199-200]
2.1.2.3. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
 A dinâmica deste princípio consiste em que o contrato individual de trabalho deva possuir a maior duração possível e visa o fato da natureza do contrato de trabalho ser de um contrato de trato sucessivo, que não acaba com a execução de um único e determinado ato, mas, pelo contrário disso, se perpetua no tempo, balizando as obrigações que vão se renovando. A finalidade do princípio consiste na preservação do emprego, que é o meio de subsistência e de sustento do empregado e de sua família, sendo, portanto, nítido o caráter alimentar. 
 2.1.2.3. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE:Conforme ensina Rodriguez que, em se tratando de Direito do trabalho, o que de fato é importante é o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de maneira expressa, ou aquilo que conste em documentos, papeis e formulários de controle. Ou seja, havendo discordância entre os fatos e os documentos, os fatos irão prevalecer. E conforme preconiza o artigo 9 da CLT serão considerados nulos de pleno direito os atos destinados a impedir, fraudar ou desvirtuar a aplicação dos seus preceitos. Por tanto, havendo um documento elaborado com o proposito mascarar a realidade dos fatos e fraudar as normas trabalhistas, será este nulo de pleno direito, aplicando-se o caso concreto quanto ao disposto na norma. Este princípio tem sido empregado muitas vezes para desmascarar a fraude da pejotição, assunto do qual será tratado especificamente mais adiante.[5: PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho, 3.ed. atual. São Paulo: Ltr, p. 35]
2.1.2.4. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE
 O Princípio da Razoabilidade não possui aplicabilidade somente na estrutura do Direito do Trabalhado, mas em todos os ramos jurídicos. Para Rodriguez o princípio supramencionado se concentra na afirmativa de que é essencial que o homem, em suas relações trabalhistas, venha agir conforme a razão. O que significa que, nas relações de trabalho as partes devem sempre buscar a solução mais razoável para os conflitos.[6: PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho, 3.ed. atual. São Paulo: Ltr, p. 392​-393]
2.1.2.5. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ
 O princípio da boa​-fé, também não é empregado só no Direito do Trabalho. A boa-fé deve estar no momento da celebração do contrato bem como na sua execução, e ainda, abraçando tanto o empregador quanto o empregado, balizando todas as condutas de ambas as partes.
2.2 RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
A fim de melhor se compreender a distinção que existe quanto a relação de trabalho frente a relação de emprego, é de bom alvitre que se entenda a diferença dos sujeitos da relação de emprego. De um lado da relação se encontra a figura do empregado, e conforme conceitua o art. 3º da CLT, é o prestador de serviço que se coloca à disposição do empregador, de forma subordinada, não eventual, onerosa (mediante pagamento de salário), pessoal e que seja pessoa física, segundo a parte final o art. 2º da CLT. No outro polo da relação de emprego, verifica-se a figura do tomador de serviços na pessoa do empregador, que é aquele que contrata o trabalho prestado de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração pelo empregado. O empregador é conceituado como a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, segundo expõe o legislador no art. 2º, caput, CLT.
2.2.1 RELAÇÃO DE TRABALHO
 A relação de trabalho se distingui da relação de emprego com fundamento na ideia de a primeira ser mais ampla e genérica e a última ser mais especifica, por tanto, a relação de trabalho é gênero, sendo a relação de emprego uma espécie, em razão disso, é que estudiosos afirmam que todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado. O trabalho ofertado com subordinação, habitualidade, mediante remuneração (onerosidade) e pessoalidade leva a configuração de uma relação de emprego, ou seja, uma relação de trabalho stricto sensu, enquanto que o trabalho desenvolvido com ausência de uma ou de algumas dessas características implica na existência de uma relação de trabalho. Existem uma variedade de espécies de relação de trabalho, como por exemplo o trabalho, eventual, autônomo, avulso e portuário, o estagiário etc. Isto posto, a relação de trabalho nada mais é que o vínculo jurídico genérico pelo qual uma pessoa presta serviços a outrem.
2.2.2 RELAÇÃO DE EMPREGO
 A relação de emprego, como já verificado, é uma das espécies de relação de trabalho, especificamente de trabalho com subordinação jurídica. Zangrando assevera que a relação de emprego é uma situação jurídica objetiva, que nasce entre um empregado e qualquer que seja o fato ou a causa que lhe gere a origem, razão a qual é aplicado ao trabalhador um estatuto objetivo, constituído por princípios, instituições e normas do direito do trabalho. [7: ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva, Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2008.t.II, p.419]
2.3 ELEMENTOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO
 Para que reste configurado a relação de emprego é essencial a identificação, cumulativamente, dos elementos caracterizadores que decorrem do disposto no arts. 2º e 3 da CLT, a ausência de um ou de alguns destes elementos caracterizadores irá afastar a composição de uma relação de empregatícia, restando tão somente uma relação de trabalho.
2.3.1. PESSOALIDADE
 Na relação de emprego o trabalho ofertado possui caráter infungível, ou seja, insubstituível, pois trata-se de uma relação de natureza intuitu personae, o trabalho executado deve ser realizado pessoalmente, não podendo o próprio empregado, por conta própria e de forma unilateral, enviar um terceiro para substitui-lo no trabalho, uma vez que neste tipo de relação, o que se contrata não é simplesmente a execução do serviço, mas sim, o serviço prestado pessoalmente por alguém. Por tanto, é correto a afirmativa no sentido de que a pessoalidade é o fator determinante segundo o qual o empregador seleciona os seus empregados.
2.3.2. NÃO EVENTUALIDADE
 Os serviços prestados pelo trabalhador na estrutura da relação de emprego devem ser contínuo, repetitivo, rotineiro e habitual. A CLT fala em trabalho permanente e não eventual, não fala em trabalho diário, ou seja, o empregado se obriga a prestar seus serviços com continuidade, da mesma maneira que o empregador deve cumprir seus encargos em relação aos benefícios trabalhistas garantidos ao empregado enquanto existir a relação de emprego. O importante é que haja a expectativa de retorno do empregado ao serviço, pois, já se sabe que os serviços serão prestados em determinado dia, por determinada pessoa, e que sua ausência acarretará prejuízos. O que demonstra a habitualidade não é simplesmente a prestação diária de trabalho, mas, sim, o sentido de permanência e de prolongamento no tempo que a prestação dos serviços tem.
2.3.3. SUBORDINAÇÃO JURÍDICA
 Subordinação jurídica é quando o empregado se sujeita as ordens do empregador, não deve se entender que a subordinação seja quanto a pessoa do obreiro, mas sim a subordinação pela maneira como se realiza o trabalho, as ordens podem ser dadas diretamente ou indiretamente, de maneira ampla ou especificas. A doutrina apresenta a subordinação do empregado em relação ao seu empregador sobre diferentes prismas: Subordinação econômica; subordinação técnica e dependência social. No entanto, essas teorias são superadas de acordo com a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao empregador, segundo a qual a relação de dependência deriva do fato de que o empregado transfere ao empregador o poder de direção e este assume os riscos da atividade econômica desenvolvida, passando então a delimitar os contornos da organização do trabalho do empregado (poder de organização), a fiscalizar o cumprimento pelo empregado das ordens dadas no exercício do poder de organização (poder de controle), podendo, se for o caso de descumprimento pelo empregado das determinações, aplicar as sanções contidas no ordenamento jurídico (poder disciplinar). 
 A Reforma Trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017, regulamentou a questão do trabalho à distância, chamado de teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de meios telemáticos e informatizados, que por sua natureza não constituem trabalho externo. 
Conforme lecionaDelgado:
“A equiparação do trabalho exercido nas dependências do empregador e dos executados à distância, através da utilização de tecnologias feita por referido dispositivo legal, “se dá em face das dimensões objetiva e também estrutural que caracterizam a subordinação, já que a dimensão tradicional (ou clássica) usualmente não comparece nessas relações de trabalho à distância”.[8: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho, 13. ed. Ltr,2014, p. 307]
2.3.4. ONEROSIDADE (OU REMUNERAÇÃO)
 O serviço prestado pelo empregado não é voluntário ou gratuito, pelo contrário, sempre haverá uma prestação de serviços e uma contraprestação que é a remuneração, ou seja, a troca do trabalho pelo salário. É importante o esclarecimento de que, caso o empregador deixe de pagar o salário do empregado, não será afastada a existência da onerosidade, pois a obrigação de pagar o salário existe.
Isto posto, sempre que uma pessoa física prestar serviços a outrem, com pessoalidade, habitualidade, subordinação e remuneração, ficará caracterizado a relação de emprego.
2.4 PEJOTIZAÇÃO
 A denominação pejotização que nasceu da sigla de pessoa jurídica “PJ”, é um termo usado pela jurisprudência quando uma pessoa natural contrai personalidade jurídica para prestar serviços com pessoalidade, de modo subordinado, habitual e oneroso, sendo que a constituição dessa pessoa jurídica é especificamente para esse fim, sendo uma tentativa fraudulenta de mascarar uma relação de emprego. O fenômeno da pejotização é impulsionado pela crise econômica e insegurança política, pois os empregadores interessados na flexibilização do Direito do Trabalho, com o propósito de diminuir custos oriundos de uma relação de emprego, aproveitam a fragilidade da situação para se valer de tal ferramenta, quando então o trabalhador acaba se intimidando e aceita as condições propostas, pois precisa prover o seu sustento, e muitas vezes o da sua família, deixando assim de usufruir os benefícios garantidos pelo ordenamento jurídico, dentro de uma relação de emprego. Ortiz assevera no sentido de que em uma estrutura de precariedade das relações trabalhistas, que surge o arcabouço para o surgimento da pejotização, no qual o tomador de serviço induz o trabalhador a instituir uma empresa, permanecendo o trabalhador realizando as mesmas atividades que realizava antes, como pessoa física.[9: ORTIZ, Fernanda Colomby. A pejotização como forma de burlar a legislação trabalhista. Disponível em: Acesso em: 18.09.2017.]
 No Direito do Trabalho brasileiro, a pejotização é oportunizada, após a previsão da Lei 11.196/ 2005, onde os empregadores encontraram uma fissura no artigo 129, que tinha como finalidade proteger o trabalhador intelectual, e que passou a servir de meio para burlar a relação de emprego, sob a pseudo aparência de pessoa jurídica, ferindo assim os princípios basilares do Direito do Trabalho. Pereira leciona que com a crise econômica mundial, os direitos trabalhistas sofreram um retrocesso, pois os chamados trabalhadores intelectuais, contratados sob a forma de pessoa jurídica, deixam de ter determinadas garantias como salário mínimo, férias, gratificações natalinas, segurança e medicina do trabalho, limitação da jornada de trabalho etc. Porém, a pejotização extrapolou a esfera do trabalho intelectual, sendo aplicada também no âmbito do trabalho manual e técnico. [10: BRASIL. Lei n. 11.196, de 21 de novembro de 2005. Brasília, DF, novembro 2005][11: PEREIRA, Leone. Pejotização: O trabalhador como pessoa física. São Paulo: Saraiva, 2013,p.77)]
 Isto posto, importa esclarecer que existe divergência quanto a existência ou não de dano ao trabalhador, envolvido pela pejotização como modalidade de contratação. A corrente que sustenta o efetivo prejuízo ao trabalhador defende que o Direito do Jus laboral se estrutura no valor da hipossuficiência do trabalhador, e que, por mais que seja ofertado ao trabalhador um aumento pecuniário em seus ganhos, é evidente a escassez do benefício apresentado, vista que os direitos e garantias asseguradas pela legislação trabalhista, são expressamente mais amplos. Já a outra corrente, defende que não existe prejuízos ao obreiro, pois seria essa uma forma de aumentar seus vencimentos a partir dos encargos que o empregador iria sofrer caso estivesse dentro de uma relação de emprego, pois as vantagens de natureza fiscal e previdenciária compensariam os direitos trabalhistas. Esta segunda corrente fundamenta ainda não haver a subordinação jurídica na relação e que a opção por esta forma de prestação de serviço, autônoma, elimina a hipossuficiência.
2.4.1 OS IMPACTOS DA PEJOTIZAÇÃO NOS ENCARGOS TRABALHISTAS
 A pejotização está cada vez maior, tornando-se um fenômeno nas relações trabalhistas, alcançando assim várias classes de trabalhadores, e quando o empregador faz uso da pejotização como forma de contratação, este promete um considerável aumento no valor da remuneração do prestador de serviço, no entanto, por mais que o aumento da pecúnia possa parecer significativo, acaba por não ser vantajoso ao prestador, pois este não estará abraçado pela legislação trabalhista, deixando assim de ser protegido pelos benefícios que são próprios de uma relação de emprego. As consequências que se verifica recaindo sobre o trabalhador são a de suportar todos os custos advindos de uma pessoa jurídica, como por exemplo o pagamento dos impostos e as contribuições de abertura. Além dessas consequências, pelo fato do trabalhador não estar sobre o manto do direito do trabalho, direitos como horas extras, intervalos remunerados, férias, décimo terceiro salário etc., não lhe são devidos.
 Nos ensinamentos de Turcato e Rodriguez, a pejotização é uma pratica cada vez mais comum, onde as empresas contratam verdadeiros funcionários mascarados de pessoa jurídica, pois assim as empresas pagam menos impostos e se esquivam de vários encargos de ordem justrabalhista. Aqueles que assim são contratados, perdem direitos como: FGTS mais 40%; férias; 13º salário; verbas rescisórias e horas extras. Além disso, arcar com os gastos para a manutenção da pessoa jurídica, como por exemplo a emissão de nota fiscal e administração contábil. [12: TURCATO, Sandra; RODRIGUES, Rosualdo. PJ é artifício para sonegação de direitos. Revista ANAMATRA, Brasil, Ano XVII. n° 55 p. 11-15, 2º semestre de 2008. p.11.]
2.4.2 PRINCIPAIS PRINCÍPIOS TRABALHISTAS QUE IMPACTAM A PEJOTIZAÇÃO
 É mister esclarecer que a dispensa de direitos do trabalhador, contratado sobre a estrutura de uma pessoa jurídica, atinge frontalmente o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, uma vez que as partes não podem por vontade própria, reduzir ou suprimir os direitos trabalhistas adquiridos ao longo de anos, cabendo somente a ampliação desses direitos. No ensinamento de Barros o objetivo do referido princípio é trazer um limite a autonomia da vontade das partes, pois não seria viável que o ordenamento jurídico, repleto de normas que asseguram direitos ao trabalhador, possibilitasse que o empregado abrisse mão de seus direitos, acuado pelo temor de não conseguir emprego ou então se for o caso perde-lo, caso não desse forma a renúncia. Outro princípio que impacta a pejotização como forma de contratação é o princípio da primazia da realidade, pois este é extremamente crucial ao olhar da justiça para enfrentar as tentativas de afastar as leis protetivas que possuem aplicação a uma verdadeira relação de emprego. A Justiça do Trabalho, fundada neste princípio, onde se privilegia a verdade dos fatos sobre os documentos, terá o arcabouço necessário para analisar se estão os presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.[13: BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª edição rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2010, p.186]
Resende assevera que:
Este princípio é amplamente aplicado na prática trabalhista, frente asinúmeras tentativas de se mascarar a realidade, notadamente no tocante à existência do vínculo de emprego. Com efeito, é comum a utilização de técnicas fraudulentas, como por exemplo, a utilização de cooperativas “de fachada”, estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim, constituição do trabalhador como pessoa jurídica (“pejotização”), entre outros artifícios.[14: RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2011,p.29.]
 Isto posto, fica evidente mais uma vez a eficiência dos princípios para sustentar os direitos assegurados aos trabalhadores, contratados a partir da estrutura da pejotização.
2.4.3. A PEJOTIZAÇÃO E A FIGURA DO AUTONOMO TRAZIDO PELA LEI 13.467/17
 Com o advento da Lei 31.467/2017, ocorreu o surgimento de novos tipos de trabalhadores, a nova lei trouxe a possibilidade da não existência do vínculo de emprego, quanto a contratação do autônomo, ainda que com exclusividade, cumpridas certas formalidades, o 442-B da CLT prevê que: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”. Nesta toada o legislador parecer se filiar à linha de interpretação que entende pela não existência de prejuízo ao obreiro em situações de pejotização, sob o entendimento de que a escolha no exercício do seu labor pela autonomia, juntamente com as vantagens de ordem previdenciárias e fiscais, suprime o seu caráter hipossuficiente e, ainda, sua subordinação, restando compensados as benesses trabalhistas. No entanto, restando configurado a relação de emprego, pela realidade dos fatos, conforme aduz o princípio da primazia da realidade, sendo enxergado os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício, será então afastado a figura do autônomo, mesmo diante do cumprimento das formalidades legais que indicam o artigo 442-B da CLT.[15: BRASIL. Lei n.13.467, de 13 de julho de 2017. Brasília, DF, julho de 2017]