Os diferentes tipos de liderança e sua influência no clima organizacional

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OS DIFERENTES TIPOS DE LIDERANÇA E SUA 
INFLUÊNCIA NO CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Denise Buzatto Garcia é servidora pública 
Municipal no Estado do Espírito Santo. 
Especialista em Gestão de Pessoas. 
 
 
RESUMO 
 
O presente estudo objetivou mostrar assuntos relacionados à liderança, bem como as 
características do líder e seu comportamento. Mostrou ainda, a diferença existente entre líder 
e chefe como também alguns estilos de liderança que podem acelerar ou retardar o alcance 
das metas de uma organização. Foram abordados temas como clima e comprometimento 
organizacionais, além de assuntos relacionados com a motivação dos colaboradores. Assim, 
observou-se que o clima organizacional reflete o tipo de liderança, pois o estilo adotado 
refletirá diretamente no comportamento dos colaboradores fazendo com que se tenha um 
ambiente favorável ou não à realização de suas tarefas. A partir daí, é possível entender o 
motivo pelo qual algumas empresas alcançam o sucesso e outras não. Ficou comprovada a 
importância do líder no clima organizacional e no comportamento das pessoas. 
 
Palavras-chave: Liderança. Clima organizacional. Comportamento. Satisfação. 
Comprometimento. Motivação. 
 
INTRODUÇÃO 
 
 Sabe-se que uma organização deve ter colaboradores motivados e comprometidos 
dispostos a contribuir com os objetivos da empresa, a fim de satisfazer o mercado cada vez 
mais exigente, que busca melhor atendimento e agilidade em suas ações. Dessa forma, existe 
uma preocupação, por parte das organizações, em encontrar colaboradores que façam a 
diferença no trabalho e descobrir líderes que influenciem seus liderados de forma que seja 
construído um ambiente organizacional com clima mais favorável ao crescimento da empresa 
e dos próprios indivíduos. 
 Com isso, o desenvolvimento deste artigo terá como objetivo mostrar, por meio de 
revisão bibliográfica, como os vários estilos de liderança podem influenciar no 
comportamento dos colaboradores e no clima organizacional, deixando o ambiente mais 
produtivo, ou por outro lado, diminuindo a satisfação e o comprometimento dos funcionários. 
 Este trabalho tratará de assuntos de suma importância para as organizações como: 
liderança, clima organizacional, comprometimento, comportamento e motivação dos 
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colaboradores e será dividido em três capítulos. O primeiro capítulo tratará sobre liderança, 
onde serão estudados seus estilos, as características do líder e a diferença entre líder e chefe. 
No segundo capítulo, será abordado o clima organizacional. Já no terceiro capítulo será 
tratado sobre o comprometimento organizacional e a motivação dos colaboradores. Ao final 
do artigo, serão apresentadas as considerações finais a respeito do assunto em questão. 
 
1. LIDERANÇA 
 
 Ao longo dos anos ouve-se muito falar em liderança. Pesquisas foram feitas com o 
propósito de conceituar o termo liderança. Apesar das diversas definições encontradas, 
destaca-se a de Chiavenato (2000, p.107) onde afirma que “liderança é a influência 
interpessoal exercida numa situação e dirigida por meios do processo da comunicação 
humana para a consecução de um determinado objetivo.” Chiavenato (2000, p.89) ressalta 
ainda que “liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços 
para realização de objetivos em uma determinada situação”. 
 Como se pode observar, o líder deve saber influenciar pessoas para alcançar os 
objetivos estabelecidos. Deve possuir o poder de entusiasmar e persuadir o outro. 
 Franco (2008, p.55) diz que “a melhor maneira de conduzir uma empresa para o 
sucesso é por meio dos líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das 
pessoas”. 
 Já Maximiano (2000, p.331) afirma que “a liderança é uma função, papel, tarefa ou 
responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo 
desempenho de um grupo”. 
 Assim, os líderes são de extrema importância para o desempenho e o crescimento da 
organização, dirigindo equipes para servirem ao bem comum. Carlzon (2005, p.43) descreve 
que: 
Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão. É 
escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-
requisitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe 
permitem delegar responsabilidade para as operações do dia-a-dia. 
 
 Com isso, os vários conceitos de liderança mostram que a figura do líder é 
imprescindível no ambiente de trabalho, pois é por meio de uma boa liderança que a empresa 
terá colaboradores motivados, um clima organizacional satisfatório com boas relações de 
trabalho, clientes satisfeitos, bons lucros, resultados positivos, entre outros. 
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 É possível considerar, então, que, em qualquer grupo estabelecido, cada pessoa 
desempenha um papel próprio cujas funções são essenciais para que os objetivos da equipe 
sejam alcançados. 
 
1.1 CARACTERÍSTICAS DO LÍDER 
 
 Ao tratar do tema liderança é importante falar também sobre as características do 
líder e os traços da personalidade. 
 “No decorrer da evolução do homem, a liderança, primeiramente, foi definida em 
relação às características da personalidade que diferenciam líderes de não-líderes. Isto é, os 
estudos buscavam encontrar características pessoais comuns entre os líderes”. (STEFANO e 
GOMES FILHO, 2003; McGREGOR, 1992 apud FERREIRA, 2006, p.25). “Essa abordagem 
predominou desde o início do século XX até o final da década de 40, e foi chamada de Teoria 
dos Traços”. (McGREGOR, 1992, p.167 apud FERREIRA, 2006, p.25). 
 Chiavenato (2000, p.90) mostra alguns traços característicos da personalidade: 
1.Traços físicos: como energia, aparência pessoal, estatura e peso. 
2.Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e 
autoconfiança. 
3.Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade 
administrativa. 
4.Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e 
iniciativa. (grifo do autor) 
 
 Com a evolução dos estudos sobre liderança, observou-se que os líderes poderiam 
adquirir e modificar habilidades e atitudes através da aprendizagem (McGREGOR, 1992 apud 
FERREIRA, 2006, p.25). Assim, com o passar do tempo essa teoria apresentou falhas e por 
isso, acabou perdendo sua importância. 
 Entende-se, então, que mesmo não acreditando que existia um conjunto de traços que 
identificasse um líder, não podia deixar de reconhecer, ao longo de vários estudos, a 
existência de duas características da liderança: a influência e a confiança. 
 Assim, percebe-se no que foi estudado até agora, que sem entusiasmo um objetivo 
jamais será alcançado. O líder entusiasmado é otimista e consegue enxergar oportunidade 
onde os outros enxergam dificuldade. 
 Alguns atributos que servem de alicerce para a liderança são mencionados por 
Nascimento (2008, p.70) onde afirma que: 
[...] os líderes devem cultivar as seguintes características e atributos: ouvir 
atentamente; despertar empatia; desenvolver atitudes positivas e otimistas; 
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exceder promessas e compromissos; reconhecer dúvidas e vulnerabilidades 
pessoais; ser energético em alto nível; e ser sensível às necessidades, aos 
valores e ao potencial de outros. 
 
 Ainda segundo Nascimento (2008, p.70), “acentuar a liderança é um processo 
contínuo e interminável. Mesmo assim, nenhum líder jamais chegará ao ponto da perfeição no 
que diz respeito à perspicácia e à eficácia na liderança”. 
 Com isso, observa-se que o líder não nasce pronto para liderar, pois a liderança pode 
ser aprendida e desenvolvida em qualquer pessoa. 
 
1.2 A DIFERENÇA ENTRE LÍDER E CHEFE 
 
 É comum observar que muitas pessoas em cargos de chefia não estão preparadas para 
conduzir uma equipe. Muitas acham que ser chefe é a mesma coisa que ser líder. Isso não é 
verdade, pois liderar não é a mesma coisa que chefiar.Segundo Tourinho (1981 apud 
SOBRINHO e ALMEIDA, 2002, p.26): 
Chefe é alguém que exerce o poder de mando em virtude de uma autoridade 
oficial ou oficiosa. Líder é uma pessoa que, graças à própria personalidade e 
não a qualquer injunção administrativa, dirige um grupo com a colaboração 
dos seus membros. 
 
 Assim, infere-se que o líder é uma pessoa que dirige sua equipe com a ajuda dos seus 
liderados, sendo que todos estão voltados para um objetivo coletivo. 
 Warren Bennis (2003 apud NASCIMENTO, 2008, p.72) faz as seguintes distinções 
entre gerentes e líderes: 
Quadro 1: Diferenças entre gerentes e líderes. 
Gerente Líder 
Administra Inova 
É uma cópia É o original 
Focaliza os sistemas e a estrutura Focaliza as pessoas 
Confia no controle Inspira a confiança 
Tem uma visão de curto alcance Tem uma perspectiva de longo alcance 
Pergunta como e quando Pergunta o quê e por quê 
Sempre almeja os resultados financeiros Volta seus olhos para o horizonte 
Imita Gera 
Aceita o status quo Desafia 
É o clássico bom soldado É ele mesmo 
Faz as coisas corretamente Faz a coisa certa 
Fonte: Warren Bennis (2003 apud NASCIMENTO, 2008, p.72). 
 
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 De acordo com Beal & Bohlen & Raudabaugh (1965 apud SOBRINHO e 
ALMEIDA, 2002, p.27): 
A palavra é usada não só para designar quem comanda (chefe) como para 
quem guia (líder). Na prática há enormes diferenças nos tipos de liderança. 
Às vezes o chefe não lidera e sim tem um poder autoritário sobre os 
liderados. Já o líder é a pessoa que tem maior domínio sobre os membros do 
grupo ou equipe. 
 
 Portanto, refletindo sobre liderança e autoridade, observa-se que o líder tem 
seguidores que compartilham as mesmas ideias, encontrando os melhores resultados de forma 
autônoma. Aquele que exerce poder, no caso do chefe, para conseguir a adesão do grupo corre 
o risco de ser sabotado sem saber o que está se passando, pois um funcionário insatisfeito 
pode influenciar toda a equipe contra uma ideia mais do que o próprio chefe a favor dessa 
mesma ideia. 
 Nesse sentido, pode-se afirmar que nenhuma liderança pode ser imposta. Ninguém 
ensina uma pessoa a ser líder, pois esta habilidade é adquirida com as experiências vividas, 
com os problemas enfrentados e com as oportunidades que vão surgindo com o passar do 
tempo. Quanto mais o líder se comprometer, maior será sua responsabilidade. Assim, 
entende-se que os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização, já que 
liderar não é tarefa fácil e exige paciência, disciplina, respeito, humildade e compromisso. 
 
1.3 ESTILOS DE LIDERANÇA 
 
 Dentre várias teorias de liderança estudadas ao longo do tempo por diversos autores, 
será abordada aqui apenas a Teoria Comportamental e seus três estilos de liderança. Primeiro 
pretende-se entender o que significa estilo de liderança. 
 Segundo Maximiano (2000, p.343) “estilo de liderança é a forma como o líder se 
relaciona com os integrantes da equipe, seja em interações grupais ou pessoa a pessoa. O 
estilo pode ser autocrático, democrático ou liberal, dependendo de o líder centralizar ou 
compartilhar a autoridade com seus liderados”. 
 De acordo com a Teoria Comportamental, Bonome (2008, p.60) conceitua liderança 
autocrática como: 
Supervisão cerrada com a chefia determinando o que deve fazer, escolhendo 
os membros, elogiando ou criticando, não se envolvendo pessoalmente com 
os indivíduos. Os indivíduos mostraram-se frustrados, tensos e 
consequentemente agressivos. 
 
Já Maximiano (2000, p. 344) diz que no comportamento autocrático: 
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Quanto mais concentrada a autoridade no líder, mais autocrático seu 
comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático 
abrangem prerrogativas da gerência, como as decisões que independem de 
participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático pode degenerar e 
tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo. Arbitrariedade, 
despotismo e tirania, que representam violências contra os liderados, são 
exemplos de comportamentos autoritários. 
 
 Por meio desses conceitos entende-se que o líder autocrático é centralizador, define 
os objetivos de seus subordinados, além de escolher o método de trabalho, não deixando que 
os liderados participem das decisões tomadas. 
 Quanto à liderança democrática, Bonome (2008, p.60) diz que: 
O líder portou-se de modo impessoal – orientação e decisão em grupo, 
tarefas previamente decididas e bem comunicadas em que o grupo escolhia e 
dividia o trabalho por si mesmo. O líder elogiava o grupo e não o indivíduo. 
Facilidade de comunicação, franqueza, amizade e responsabilidade 
predominavam. 
 
 Já Maximiano (2000, p.344) diz em sua afirmação referente ao comportamento 
democrático que: 
Quanto mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, 
mais democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos 
democráticos envolvem alguma espécie de influência ou participação dos 
liderados no processo de decisão ou de uso da autoridade por parte do 
dirigente. 
 
 Portanto, observa-se que o líder democrático toma suas decisões com o consenso do 
grupo incentivando a participação de todos na tomada de decisões. Delega autoridade para 
que seus liderados sugiram e executem os objetivos traçados, aceitando as decisões do grupo e 
não esquecendo de usar o feedback. 
 O terceiro estilo de liderança da Teoria Comportamental é a liderança liberal, onde 
Bonome (2008, p.60) comenta que: 
O grupo permaneceu à vontade no trabalho. O líder deu completa liberdade, 
nada fez para interferir no trabalho do grupo. Não houve crítica, elogio ou 
orientação ao grupo. Os indivíduos mostram-se confusos, porém com muita 
atividade. Embora não tivesse ocorrido interferência do líder, o respeito deu 
lugar a atitudes agressivas. 
 
 Maximiano (2000, p.344) em seu conceito sobre comportamento liberal comenta que 
“o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar 
decisões”. Diz ainda, que “quanto mais o líder delegar decisões para os liderados, mais liberal 
é seu comportamento”. 
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 Assim, percebe-se que esse tipo de líder toma poucas decisões, pois a maior parte 
delas é tomada pelos seus subordinados que tem ampla liberdade, em virtude da ausência de 
avaliação de desempenho. 
 Segundo Maximiano (2000, p.344) “uma ideia bastante disseminada sobre os estilos 
de liderança coloca dois comportamentos – autocracia e democracia – como pontos de uma 
escala”. Diz ainda que “conforme a autoridade se concentra no líder, a autonomia do liderado 
diminui, e vice-versa”. 
 Conforme os estudos sobre os estilos de liderança foram evoluindo, criaram-se 
outros nomes para designar os dois estilos básicos - liderança democrática e autocrática -, 
como se vê no quadro a seguir, segundo Maximiano (2000, p.345): 
 
Quadro 2: Dois estilos básicos de liderança e suas denominações atuais. 
ESTILO DE LIDERANÇA 
Estilos associados ao modelo democrático 
• Liderança orientada para as pessoas 
Estilos associados ao modelo autocrático 
• Liderança orientada para a tarefa 
• Liderança orientada para as relações 
humanas 
• Liderança orientada para a produção 
• Liderança orientada para a consideração • Liderança orientada para o planejamento 
e organização 
Fonte: Maximiano (2000, p. 345). 
 
 Segundo Maximiano (2000, p. 346) o líder orientado para a tarefa tende a apresentar 
os seguintes comportamentos: 
Focaliza o trabalho do subordinado ou grupo, enfatizando o cumprimento de 
prazos, os padrões de qualidade e a economia de custos; insiste na 
necessidade de cumprir as metas, e superar a concorrência ou o desempenho 
passado; esclarece as responsabilidades individuais e designa tarefas para 
pessoas específicas. 
 
 Já o líder orientado para as pessoas, segundo Maximiano (2000, p.346) “focaliza o 
próprio funcionário ougrupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da 
capacidade de trabalhar em equipe; ouve e presta atenção; é amigável; apóia os funcionários”. 
 Portanto, infere-se que toda organização desenvolve estilos diferentes de liderança e 
que, dependendo do estilo adotado, o grupo poderá ajudar no atingimento das metas mais 
rapidamente ou até mesmo retardar o alcance dos objetivos. Determinados estilos, quando 
colocados em prática, desenvolvem maior desempenho por parte dos trabalhadores. 
 
 
 
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2. CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 Além da liderança, o clima organizacional também é um fator essencial na relação 
líder e liderado. O clima pode ser transformado, pela liderança, em um ambiente agradável 
onde as necessidades dos colaboradores sejam atendidas. 
 Mas o que vem a ser clima organizacional? Segundo Milioni (2006, p.57) “clima 
organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e 
informais, existentes em uma organização”. 
 Já para Chiavenato (2002, p.95): 
O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades 
motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos da 
organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação 
nos seus participantes. Assim, o clima organizacional é favorável quando 
proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e 
elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas 
necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado 
motivacional das pessoas e é por ele influenciado. 
 
 Entende-se, então, que o clima influencia na motivação das pessoas, podendo ou não, 
deixá-las motivadas para o trabalho, levando-as a colaborarem em prol dos objetivos da 
empresa. 
 Segundo Franco (2008, p.79): 
Muito tem-se falado sobre o clima organizacional e sobre a importância dele 
no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho propriamente dito, e 
isso certamente leva a uma melhora tanto nas relações interpessoais quanto 
na produtividade, competitividade e qualidade dos serviços prestados ou 
produtos oferecidos por uma empresa. 
 
 Chiavenato (2002, p.94) afirma ainda que: 
Quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou 
barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a 
baixar-se, caracterizando por estado de depressão, desinteresse, apatia, 
insatisfação, etc., podendo, em casos extremos, chegar a estados de 
agressividade, tumulto, inconformidade, etc. típicos de situações em que os 
membros se defrontam abertamente com a organização (como nos casos de 
greve, piquetes etc.). 
 
 Com isso, pode-se dizer que o líder é o principal responsável por criar boas relações 
dentro da empresa conduzindo sua equipe a desenvolver as atividades com maior eficiência. 
Do contrário, poderá haver influências negativas que afetarão diretamente o ambiente 
organizacional e o relacionamento entre os liderados. 
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 Contudo, para que haja um ambiente saudável é necessário que o líder saiba ouvir as 
pessoas, pois assim, identificará problemas que venham impedir o crescimento das relações 
organizacionais e pessoais. 
 Dessa forma, quando o líder favorece o diálogo entre sua equipe, as pessoas sentirão 
mais liberdade para falar sobre questões que podem ser resolvidas e assim, ajudarão a criar 
um ambiente mais harmonioso. 
 Segundo Maximiano (2000, p.260): 
O clima é formado pelos sentimentos que as pessoas partilham a respeito da 
organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e 
motivação para o trabalho. Sentimentos negativos exercem impacto negativo 
sobre o desempenho. Sentimentos positivos exercem impacto positivo. 
 
 Assim, por meio desses sentimentos negativos, é que surgem os conflitos que, 
consequentemente, causarão insatisfação, desgastes emocionais, além de trabalhos 
desenvolvidos com má qualidade. 
 Quadros (2006 apud NASCIMENTO, 2008, p.22) comenta sobre alguns efeitos 
ocorridos dentro da empresa: 
Competição: em um ambiente de poucos recursos é intensificada a interação 
entre organizações que disputam alguma coisa. Essa disputa nem sempre 
envolve meios lícitos, proporcionando uma série de divergências quanto ao 
modo de obtenção dos resultados. [...] 
Conflitos: a individualidade dos empregados trás desejos e necessidades 
com intensidade e orientações diferentes, despertando interesses nem sempre 
compartilhados. [...] 
Mudança: as empresas são ameaçadas de diversas formas e por diferentes 
fontes que provocam um permanente quadro de mudanças. Por outro lado, os 
seres humanos precisam de estabilidade e previsibilidade em suas ações, 
sendo fortemente afetados em seus comportamentos pelas necessidades 
constantes de alterações. [...] (grifo do autor) 
 
 Sendo assim, pode-se dizer que os colaboradores se sentirão mais valorizados e 
estimulados para o trabalho se o clima for favorável para isso. Por outro lado, no que se 
referem aos conflitos, eles podem ter resultados construtivos provocando reflexões, 
proporcionando amadurecimento e ensinando novas posturas diante das desavenças. 
 
3. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E MOTIVAÇÃO DOS 
COLABORADORES 
 
 Seria muito bom se todas as empresas tivessem funcionários motivados e 
comprometidos com os objetivos da organização. Porém, nem sempre isso é possível, pois é 
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uma tarefa difícil e torna-se um desafio para o líder. Assim, é muito importante que a 
liderança tenha conhecimento sobre motivação humana e comprometimento organizacional. 
 Mas qual o significado de motivação? Segundo Nascimento (2008, p.49) “motivação 
é uma força que nos impulsiona em busca de alguma coisa”. Diz ainda que “ninguém pode 
motivar ninguém! A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de 
nossa vontade”. 
 Já Maximiano (2000, p.297) diz que: 
Motivação abrange as causas ou motivos que produzem determinado 
comportamento, seja ele qual for. No campo da administração, pessoa 
motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de 
disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza. 
 
 Dessa forma, entende-se que a motivação é fundamental para se atingir objetivos, 
pois uma pessoa motivada pode superar obstáculos que venham a surgir no seu trabalho. 
 Chiavenato (2002, p.80) esclarece o que vem a ser motivo dizendo que: 
É tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo 
menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. 
Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo 
do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos mentais 
do indivíduo. 
 
 Ainda sobre motivação, Maximiano (2000, p.299) afirma que “o comportamento é 
sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo (motivos internos) ou alguma 
causa externa, do ambiente (motivos externos)”. A respeito do comportamento diz ainda que 
“qualquer ação ou manifestação observável das competências e diferenças individuais, como 
falar, pensar, escrever, decidir ou não fazer nada, é exemplo de comportamento”. 
 A partir dessas colocações pode-se entender que a motivação irá durar enquanto a 
necessidade interior não for satisfeita, levando o indivíduo a agir até que consiga alcançar 
determinado objetivo. 
 Leavitt (1964 apud CHIAVENATO 2002, p.80) relata que existem três premissas 
que explicam o comportamento humano: 
1. O comportamento é causado, ou seja, existe uma causalidade do 
comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem 
decisivamente no comportamento das pessoas. O comportamento é causado 
por estímulos internos ou externos. 
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo 
comportamento humano. O comportamento não é causal nem aleatório, mas 
sempre orientado e dirigido para algum objetivo.3. O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento 
existe sempre um ‘impulso’, um ‘desejo’, uma ‘necessidade’, uma 
‘tendência’, expressões que servem para designar os ‘motivos’ do 
comportamento. (grifo do autor) 
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 Portanto, pode-se afirmar que a motivação é um impulso para a realização de tarefas 
na vida do indivíduo. 
 Dessa forma, quando se trata de motivação, logo vem à mente a Teoria da Motivação 
de Maslow. Segundo Maximiano (2000, p.310) “Abraham Maslow (1908-1970) é o autor da 
mais conhecida teoria que se baseia na ideia das necessidades humanas”. Diz ainda que 
“Maslow desenvolveu a ideia de que as necessidades humanas dispõem-se numa hierarquia 
mais complexa que a simples divisão em dois grandes grupos”. 
 “A Hierarquia de Maslow – conhecida como Hierarquia das Necessidades – afirma a 
existência de cinco necessidades, que ocorrem em etapa crescente, que são: fisiológicas, 
segurança, sociais, de auto-estima e auto-realização” (NASCIMENTO, 2008, p.51), como 
apresentado abaixo: 
 
Figura 1: Pirâmide de Maslow. 
Fonte: Nascimento (2008, p.51). 
 
 Nascimento (2008, p.52) vem explicando o significado de cada hierarquia da 
pirâmide: 
Necessidades fisiológicas – incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras 
necessidades de sobrevivência. 
Necessidades de segurança – inclui segurança, estabilidade, proteção contra 
danos físicos e emocionais. 
Necessidades sociais – inclui a necessidade de interação social, afeição, 
companheirismo e amizade. 
Necessidades de auto-estima – inclui fatores internos de estima, tais como 
auto-respeito, amor-próprio, autonomia e realização e fatores externos de 
estima, como status, reconhecimento e consideração. 
Necessidades de auto-realização – inclui crescimento, auto-satisfação e 
realização do potencial pessoal. (grifo do autor) 
 
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS 
NECESSIDADES DE SEGURANÇA 
NECESSIDADES SOCIAIS 
NECESSIDADES DE AUTO-ESTIMA 
NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO 
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 Obviamente, a Teoria de Maslow mostra que algumas dessas necessidades poderão 
atuar como motivador para alguém, impulsionando o indivíduo a querer praticar a ação 
visando alcançar um objetivo estabelecido. 
 Ainda segundo Nascimento (2008, p.52): 
Embora nenhuma necessidade jamais seja plenamente satisfeita, uma 
necessidade substancialmente realizada não mais mobiliza as pessoas. 
Assim, se desejarmos sensibilizar alguém, precisamos entender em qual 
nível da hierarquia essa pessoa se encontra no momento e concentrar nossa 
atenção na satisfação das necessidades daquele nível ou do nível superior. 
 
 Contudo, entende-se que a partir do momento em que a necessidade seja satisfeita, 
ela não mais determinará o comportamento da pessoa a não ser que tal necessidade apareça 
novamente. Quando o colaborador encontra em seu trabalho um significado importante, 
algumas necessidades deixam de ser um pré-requisito à motivação. Assim, cabe ao líder criar 
um ambiente adequado para que o liderado sinta prazer em realizar as atividades designadas 
usufruindo, consequentemente, de um clima organizacional mais equilibrado. 
 Quando o colaborador se sente motivado, tem o líder que sabe conduzir sua equipe e 
encontra o ambiente organizacional favorável à realização dos objetivos organizacionais e 
pessoais, fica evidente que o liderado terá mais facilidade em estar comprometido com a 
empresa, a fim de atingir as metas estabelecidas. 
 Empregados comprometidos com a organização possuem mais vontade de se 
esforçar para alcançarem melhores resultados, dando o melhor de si. 
 Segundo Bastos (1993, p.54): 
Para a compreensão do comportamento humano no trabalho, o estudo do 
comprometimento tem superado o de satisfação, por ser uma medida mais 
estável ou menos sujeita à flutuação, podendo ser teoricamente, o melhor 
preditor de vários produtos humanos no contexto de trabalho, a exemplo de 
rotatividade, absenteísmo e qualidade de desempenho. 
Estudos sobre comprometimento diversifica-se amplamente devido aos 
múltiplos objetivos que podem funcionar como alvos deste vínculo do 
trabalhador. 
 
 Assim, quando o colaborador sente que faz parte de uma equipe bem gerida, suas 
ações ajudarão a empresa a alcançar o sucesso e todos sairão ganhando com isso. 
 Bastos (1993, p.58) afirma ainda que: 
Quanto mais forte o comprometimento, maior a predisposição do indivíduo 
guiar as suas ações por padrões internalizados, mais do que considerações 
racionais acerca das consequências dessas ações. Assim, indivíduos 
comprometidos apresentam certos comportamentos não porque eles 
calculam que, em os apresentando, obterão benefícios pessoais, mas porque 
eles acreditam que é certo e moral fazê-lo. 
 
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 Com isso, entende-se que o comprometimento somado à satisfação e à motivação do 
funcionário, levará a menor rotatividade de pessoal, baixo absenteísmo, além da melhoria no 
desempenho global da organização e de seus colaboradores. 
 Portanto, para que o empregado seja comprometido com a empresa é preciso 
entender do que é capaz e o que se espera dele. E isso só é possível quando ele conhece o seu 
desempenho, a sua competência para o trabalho e quando tem consciência de como as outras 
pessoas percebem os seus resultados, fruto de suas atividades. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 Por meio dos estudos apresentados, observou-se que o líder deve estar preparado 
para influenciar seus liderados, levando-os a alcançar os objetivos traçados pela empresa. 
Além disso, um bom líder tem a grande responsabilidade de construir um clima 
organizacional satisfatório e equilibrado para que haja boas relações de trabalho e resultados 
positivos. Confirmou-se também, que um líder entusiasmado enxerga oportunidade onde 
outras pessoas só enxergam dificuldade. 
 Com isso, analisou-se a diferença entre líder e chefe chegando à conclusão que o 
líder focaliza as pessoas e ajuda sua equipe a alcançar os objetivos traçados. Já o chefe, exerce 
o poder de mando focalizando mais nos sistemas e estruturas, além de correr o risco de ser 
sabotado pelos seus empregados se não tiver suas ideias aceitas pelo grupo. 
 Quanto aos tipos de liderança, foi dada ênfase à Teoria Comportamental e seus três 
estilos: autocrático, democrático e liberal. Por meio desses três estilos, pode-se entender que 
cada tipo de liderança pode influenciar, diferentemente, o clima organizacional e o 
comportamento dos colaboradores. 
 Uma liderança com um comportamento autocrático terá o líder dizendo aos seus 
liderados o que deve ser feito, mas não se envolvendo com as pessoas. Ele toma decisões sem 
que haja a participação ou aceitação do grupo. Com isso, as pessoas se mostrarão frustradas, 
tensas e até mesmo agressivas, tornando o clima organizacional mais difícil e cheio de 
conflitos. 
 Já o líder democrático toma decisões em grupo, decidindo as tarefas e deixando que a 
equipe divida entre si o trabalho proposto. O líder elogia o grupo, e não o indivíduo. Há 
facilidade de comunicação e há predominância de responsabilidade. Provavelmente, os 
liderados se sentirão mais motivados e reconhecidos pela liderança, acarretando assim, um 
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ambiente mais confiante e agradável, onde será desenvolvido um serviço de qualidade por 
pessoas dispostas a executar tarefas bem feitas e, por conseguinte, cometendo menos falhas. 
 Viu-se também, que o líder liberal deixa sua equipe à vontade no trabalho, não 
interferindo na execução das atividades, nem criticando ou elogiando os integrantes do grupo. 
Transfere a sua autoridade para os liderados, eximindo-se de qualquer decisão. Com isso, as 
pessoas mostram-se confusas, podendo desenvolver atitudes agressivas e, consequentemente, 
tornando o clima desgastante, além de desenvolver atividades com ineficiência, propiciando 
desperdícios e demais prejuízos à empresa, em virtude da ausência do líder.Assim, fica claro que o clima organizacional reflete o tipo de liderança. Por isso, é 
fácil visualizar várias organizações com diferentes ambientes, diferentes atendimentos e, com 
isso, entende-se o motivo pelo qual determinadas empresas alcançam o sucesso e outras não. 
 Por fim, este trabalho mostrou a importância do líder no clima organizacional e no 
comportamento das pessoas, já que para que haja um ambiente saudável e funcionários 
satisfeitos, é preciso haver a figura do líder que saiba ouvir as pessoas e ajudá-las a se 
comprometerem com a empresa. Deve saber lidar, também, com os conflitos que venham 
surgir, transformando-os em resultados construtivos, fazendo com que sua equipe reflita e 
amadureça diante das desavenças, pois comportamentos positivos requerem pessoas com 
maturidade pessoal e profissional. 
 
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