A abordagem humanística da Administração

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Evolução do Pensamento 
da Administração e 
Tecnologias de Gestão
Unidade 3
1ª edição
2019
Evolução do Pensamento 
da Administração e 
Tecnologias de Gestão
Produção do Material Didático - Pedagógico 
Delinea Tecnologia Educacional 
Diretoria Executiva
Charlie Anderson Olsen 
Larissa Kleis Pereira 
Margarete Lazzaris Kleis
Gestão de Produção
Camila Sayury Nakahara
Coordenação de Produção
Fátima Satsuki de Araujo Iino
Professor Conteudista
Alice Castro
Erica Sarraf Fernandes Biondo
Flaviana Totti Custódio dos 
Santos
Design Educacional
Juliana Bordinhão Diana
Revisão Gramatical
Sílvia Almeida
Coordenação de Design Gráfico
Edison Valim
Projeto Gráfico
Hortência Granair
Diagramação
Thiago Rocha
Sumário
3.1 Relações humanas nas organizações ..................................................... 6
3.2 A experiência de Hawthorne ................................................................... 9
Unidade 3
A abordagem humanística da Administração 
Para iniciar seus estudos
Investigar a teoria das relações humanas e demonstrar suas principais características e contribuições 
para o desenvolvimento do pensamento administrativo.
Objetivos de Aprendizagem
• Analisar a origem das relações humanas nas organizações e a mudança de enfoque de uma 
administração mecânica para uma nova concepção da natureza do homem social, com preocu-
pação centrada em questões psicológicas e sociológicas, quanto à influência.
• Analisar a importância dos estudos relacionados à experiência de Hawthorne para a atual admi-
nistração praticada nas organizações.
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3.1 Relações humanas nas organizações
Por conta do grande impacto causado pelos estudos de Taylor, Fayol e Ford nos processos produtivos, 
houve, também, a necessidade de voltar a atenção para o elo dessa corrente, o ser humano em sua 
complexidade, e não somente como um recurso a ser maximizado.
Assim, conforme Maximiano (2015), o surgimento da escola humanista foi uma crítica à escola clássica 
da administração e resultado de estudos relacionados à Sociologia e à Psicologia. A escola humanista 
também questionou a necessidade da produtividade a qualquer preço, bem como estudou a influência 
dos sindicatos que lutavam por maior justiça e melhores condições de trabalho nas organizações.
Chiavenato (2014) observa que, com a teoria das relações humanas, criada em 1930, nos Estados 
Unidos, a administração sofreu uma verdadeira revolução. Antes, a ênfase estava voltada para a tarefa 
(Taylor e Ford) e a estrutura organizacional (Fayol), ou seja, para os aspectos técnicos e formais. A par-
tir da abordagem humanista, o foco passou a ser as pessoas e o seu grupo social, isto é, os aspectos 
psicológicos e sociológicos.
Figura 3.1: Humanismo
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Nos primeiros anos da emergência da teoria das relações humanas, dois assuntos básicos ocuparam 
duas etapas de seu desenvolvimento: a análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho.
A análise do trabalho diz respeito à eficiência produtiva, por meio da verificação das características 
humanas que cada tarefa exige. Como decorrência desse interesse, a seleção dos empregados passa 
a ser científica, com a utilização de testes para identificar as características desejadas.
A adaptação do trabalhador ao trabalho, por sua vez, diz respeito à crescente atenção voltada para os 
aspectos individuais e sociais do trabalho, sendo os temas predominantes:
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• O estudo da personalidade do trabalhador e do chefe.
• A motivação e os incentivos do trabalho.
• A liderança.
• As comunicações.
• As relações interpessoais e sociais dentro da organização.
Liderança
Essa palavra pode ser aplicada tanto nas situações em que o líder não tem nenhuma autori-
dade formal sobre os liderados quanto no caso dos chefes, que ocupam posições com auto-
ridade formal. A liderança representa o papel que algumas pessoas desenvolvem por deter-
minado espaço de tempo. (MAXIMIANO, 2015).
Figura 3.2: Liderança
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
De acordo com Chiavenato (2014), alguns pensadores devem ser mencionados por conta do impor-
tante papel que exerceram na transição entre o classicismo e o humanismo na administração. Vamos 
conhecê-los?
Quadro 3.1: Transição classicismo para humanismo
Hugo Münsterberg 
(1863-1916) 
Introduziu a psicologia nas organizações e o uso de testes 
de seleção de pessoal.
Ordway Tead 
(1860-1933)
Tratou da liderança democrática na organização.
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Mary Parker Follett 
(1868-1933) 
Rejeitou qualquer fórmula única e padronizada e introduziu 
a lei da situação: é a situação concreta que deve determinar 
o que é certo e o que é errado. Toda decisão depende de 
conhecer o contexto em que está inserida.
Chester Barnard 
(1886-1961)
Trouxe a teoria da cooperação nas organizações. As 
limitações pessoais podem ser resolvidas por meio do 
trabalho em conjunto.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).
De acordo com Chiavenato (2014), a abordagem humanística teve origem nos seguintes fatos:
• A necessidade de humanizar e democratizar: a abordagem humanística configurou-se como 
um movimento direcionado a democratizar conceitos administrativos, estando voltada, sobre-
tudo, para os novos padrões de vida dos americanos.
• O desenvolvimento das ciências humanas: a proposta, na época, era provar que os princípios 
da teoria clássica eram inadequados. Houve grande enfoque no desenvolvimento da Psicologia 
(sua influência intelectual e suas aplicações em empresas do ramo industrial).
• As ideias da Filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia dinâmica de Kurt Lewin: as 
ideias desses pensadores foram muitos importantes para a fundamentação da abordagem 
humanística na administração. Dewey e Lewin foram fundamentais para a concepção da teoria 
das relações humanas.
• As conclusões da experiência de Hawthorne: datadas do período entre 1927 e 1932, tais conclu-
sões se destacaram sobre os principais argumentos da teoria clássica.
Figura 3.3: Abordagem humanística
onte: Plataforma Deduca (2018).
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As conclusões obtidas por meio da experiência de Hawthorne foram marcantes 
e decisivas para a abordagem humanística. A partir de agora, convidamos você a 
conhecer um pouco mais sobre essa experiência!
Atenção
3.2 A experiência de Hawthorne
Segundo Chiavenato (2014), a teoria das relações humanas surgiu nos Estados Unidos como consequ-
ência imediata das conclusões obtidas por meio da chamada experiência de Hawthorne, desenvolvida 
por George Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição 
à teoria clássica da administração, para a qual a tecnologia e o método de trabalho eram as mais impor-
tantes preocupações do administrador.
Figura 3.4: George Elton Mayo
Fonte: Wikimedia Commons (2018).
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George Elton Mayo nasceu em 1880, em Adelaide, Austrália. Foi sociólogo, psicólogo 
e pesquisador das organizações. Em 1923, foi para os Estados Unidos lecionar na 
“Harvard Business School”. Ele faleceu em 7 de setembro de 1949, em Guildford, 
Reino Unido.
Curiosidade
Por meio da experiência de Hawthorne, ficou evidente a importância de considerar os fatores sociais 
implicados nas situações de trabalho. Concluiu-se, também, que o trabalho é uma atividade essencial-
mente coletiva,ou seja, o operário reage como membro de um grupo, e não isoladamente. Então, para 
elevar a produtividade, é necessário descobrir e satisfazer às necessidades psicológicas dos indiví-
duos. Logo, a chave para os conflitos sociais estaria nas relações humanas.
Os estudos de Elton Mayo representaram um importante ponto de mudança para a área da adminis-
tração. A experiência de Hawthorne, realizada na fábrica “Western Eletric Company”, em 1927, tinha 
como objetivo principal verificar a influência da iluminação na produtividade, no índice de acidentes e 
na fadiga dos trabalhadores. Vejamos algumas imagens da experiência de Hawthorne:
Figura 3.5: Experiência de Hawthorne
Fonte: Teoria das Relações Humanas (2012).
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Figura 3.6: Parque industrial de Hawthorne
Fonte: Leal (2010).
Essa experiência, conforme relata Maximiano (2015), revelou a influência de fatores psicológicos e 
sociais no resultado do trabalho e na produtividade. Com isso, a escola das relações humanas contri-
buiu, sobremaneira, para destacar a importância dos grupos informais no âmbito das organizações.
Conforme dito anteriormente, o objetivo principal da experiência de Hawthorne era verificar se a ilumi-
nação do ambiente de trabalho (ou a falta dela) tinha relação com a produtividade dos funcionários. 
Assim sendo, essa experiência ampliou os estudos sobre acidentes de trabalho, fadiga, rotatividade de 
funcionários e produtividade. (CHIAVENATO, 2014).
A experiência de Hawthorne foi desenvolvida em quatro fases, de acordo com Chiavenato (2014):
1ª fase: a primeira fase estava direcionada aos estudos da iluminação. O objetivo era identificar o 
impacto da iluminação no rendimento dos operários. Dois grupos foram formados, colocados em salas 
diferentes, com iluminação também diferente (uma sala tinha iluminação variável e a outra sala tinha 
iluminação constante). Constatou-se, então, que a produtividade não estava diretamente relacionada à 
iluminação, mas que o fator psicológico imperava sobre o fisiológico, ou seja, os operários produziam 
mais quando a intensidade da luz aumentava, por conta de suposições pessoais (achavam que eram 
obrigados a produzir mais quando a luz ficava mais intensa).
2ª fase: foi criado um grupo experimental para observações. Havia dois grupos, um de referência 
(sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e outro de controle (trabalho em condições constan-
tes). O grupo de referência era composto por seis mulheres, separadas do restante do departamento 
por meio de uma divisória de madeira. As participantes eram informadas sobre as medidas a que 
estariam sujeitas, tais como: aumento salarial, intervalos de descanso com durações variadas, redução 
das horas trabalhadas. Essas mulheres tinham conhecimento dos objetivos e dos resultados do expe-
rimento. A segunda fase contou com 12 períodos de observação da produção.
Mesmo com o conhecimento das medidas tomadas e dos resultados esperados, o impacto na produ-
ção foi mínimo, portanto, verificou-se que as condições de trabalho não eram fatores determinantes 
para o rendimento dos operários. No entanto, um fator psicológico, que já havia aparecido na primeira 
fase da experiência, voltou a surgir, proporcionando as seguintes conclusões:
• a sala em que estavam trabalhando era mais divertida, pois a supervisão era mais branda (ao 
contrário da sala de controle, em que a supervisão era mais rígida), consequentemente, tinham 
mais liberdade e menos ansiedade;
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• o ambiente era amistoso, sem pressão e permitia conversas;
• o supervisor era visto como um orientador, não havia mais temor em relação a essa figura;
• houve interação social, pois as operárias estavam fazendo amizade entre elas, ou seja, torna-
ram-se uma equipe, consequentemente, aumentaram a produção, mesmo sendo orientadas a 
trabalhar normalmente.
Comunicação
Desenvolver a competência da comunicação deve ser um objetivo básico dos administrado-
res de organizações e das pessoas de forma geral, o que compreende a recepção e a trans-
missão de informações e de significados. Em qualquer processo de comunicação, sempre 
há os seguintes elementos: emissor, receptor, mensagem, canal de comunicação, ruídos e 
feedback. (MAXIMIANO, 2015).
Figura 3.7: Comunicação
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
3ª fase: essa foi a fase das entrevistas. Como foi observado que as mulheres do grupo separado por 
uma divisória de madeira se comportavam de maneira diferente das outras operárias, o enfoque deixou 
de ser o aspecto físico e passou a ser a perspectiva das relações humanas.
Verificaram que, no grupo de controle, as operárias percebiam a supervisão como vigilante e constran-
gedora. Como a fábrica detinha pouco conhecimento sobre os fatores determinantes das atitudes das 
operárias, passaram a entrevistá-las para investigar melhor esse ambiente de produção.
Por conseguinte, um programa de pesquisas foi realizado. Percebeu-se, então, que há uma forma de 
organização informal dos operários que visa à proteção desse grupo contra as ameaças que podem vir 
da empresa. Logo, a organização passou a ter maior conhecimento sobre a lógica operária, no que diz 
respeito à empresa, à supervisão, aos equipamentos de trabalho, a sentimentos, atitudes, ouvir opini-
ões, entre outros aspectos.
4ª fase: o foco foi a análise da organização informal dos operários. Novamente, ocorreu a formação de 
um grupo experimental, constituído de nove operadores, nove soldadores e dois inspetores, assistido 
por um pesquisador e eventualmente entrevistado por outro. Para esse grupo, o pagamento tinha como 
base a produtividade, ou seja, quanto maior a produção, maior a remuneração. Durante a observação, 
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quanto atingiam a produção ideal, verificou-se que os operários diminuíam o padrão de trabalho, ou 
seja, quando os operários julgavam ter alcançado o padrão normal de produção, diminuíam o ritmo, 
apresentando, assim, certa padronização de sentimentos e solidariedade grupal. Se alguém tentasse 
produzir mais do que o grupo determinou como padrão, era punido socialmente ou moralmente. Dessa 
forma, foi possível analisar a relação entre a organização formal da fábrica e a organização informal 
dos operários.
O experimento foi suspenso em 1932 por conta da recessão ocasionada pela “Crise de 1929” nos Esta-
dos Unidos. Veja no quadro a seguir um resumo das fases da experiência de Hawthorne.
Quadro 3.2: Fases da experiência de Hawthorne
1ª fase
Estudos da iluminação
Constatou-se que a produtividade dos operários não estava diretamente 
ligada à iluminação, mas que o fator psicológico imperava sobre o 
fisiológico.
2ª fase 
Condições de trabalho
Verificou-se que as condições de trabalho não eram fatores determinantes 
para o rendimento dos operários. No entanto, percebeu-se a influência de 
fatores psicológicos.
3ª fase 
Entrevistas (divisória de madeira)
Verificou-se que, no grupo de controle, as operárias percebiam a 
supervisão como vigilante e constrangedora. Percebeu-se, também, que 
há uma forma de organização informal dos operários que visa à proteção 
desse grupo contra as ameaças que podem vir da empresa.
4ª fase 
Pagamento por produtividade
Quando atingiam a produção ideal, verificou-se que os operários 
diminuíam o ritmo de trabalho. Se alguém tentasse produzir mais do que 
o grupo determinou como padrão, era punido socialmente ou moralmente. 
Padronização de sentimentos e solidariedade grupal.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).
Vamos recapitular o que vimos atéagora sobre a experiência de Hawthorne? Quais foram as decorrên-
cias dessa experiência?
De acordo com Maximiano (2015), foi verificado que a integração social define o nível de produção, 
em detrimento da capacidade física, ou seja, o homem é um ser social, necessita da convivência com 
outras pessoas para poder produzir e não responde somente a benefícios econômicos. A conduta do 
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ser humano está apoiada no grupo, que determina o que deve ser feito, pois os indivíduos não agem 
singularmente.
Nesse sentido, são os grupos informais – não aqueles determinados pelas organizações – que ditam 
as regras de comportamento, surgindo de forma intrínseca, de acordo com a identificação por objetivos 
comuns, personalidades e amizades. Logo, esse é um fator crucial para as relações de confiança entre 
colegas de trabalho.
Em função da observação dessa organização informal, foram revistos o conteúdo e a natureza do 
trabalho. A partir dos resultados dessa experiência, as organizações passaram a implementar seus 
métodos de trabalho tendo um perfil de trabalhador em vista, no intuito de que este esteja de acordo 
com a função e execute suas tarefas com motivação.
Motivação
Estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou 
meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa dizer que apresenta uma 
disposição favorável ou positiva para o labor; possui três propriedades principais: direção, 
intensidade e permanência. (MAXIMIANO, 2015).
Figura 3.8: Motivação
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
O trabalhador começa a ser visto como um ser humano complexo, e não somente como um recurso 
humano. Nesse sentido, suas emoções não devem ser ignoradas.
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Um dos pontos mais importantes trazidos à tona pela escola das relações humanas 
foram os grupos informais. Por meio dessa abordagem, ficamos sabendo que os gru-
pos informais são inerentes à organização e são compostos por pessoas em intera-
ções sociais de amizade, inimizade, simpatia, antipatia etc., em busca de identidade, 
liderança e subordinação. Na dinâmica desses grupos, pode ocorrer, muitas vezes, 
a chamada “rádio peão”, que consiste em boatos que se espalham pela empresa, 
podendo causar, em alguns casos, desmotivação e apatia. Diante disso, caro(a) alu-
no(a), como você atuaria diante do desafio dos grupos informais? De que maneira 
você pensa que eles podem ser importantes para uma empresa?
Reflita
Nesta unidade, vimos a abordagem humanística nas organizações e a importância dos estudos rela-
cionados à experiência de Hawthorne. Na próxima unidade, trataremos da abordagem estruturalista da 
administração.
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Nesta unidade, você viu que:
• o surgimento da escola humanista partiu de uma crítica à escola clássica da administração, que 
enfatizava apenas o aspecto econômico;
• a experiência de Hawthorne demonstrou que uma maior atenção dispensada aos trabalhadores 
motiva a produzir mais;
• a experiência de Hawthorne passou por quatro fases: estudos da iluminação, das condições de 
trabalho, entrevistas e pagamento por produtividade.
A teoria das relações humanas fez emergir uma nova concepção acerca da natureza 
do homem (o homem social), tendo como base, para tanto, algumas premissas. Para 
conhecê-las, leia o segundo capítulo do livro “Administração geral e pública: provas e 
concursos”, de Idalberto Chiavenato, disponível em: <http://bit.ly/2KwgCvn>.
Saiba mais
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Síntese
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. São Paulo: Manole, 2014.
LEAL, M. A experiência de Hawthorne. Blog Teoria das Relações Humanas, 2010 . Disponível em: 
<http://teoriaderh.zip.net/>. Acesso em: 30 jun. 2018.
MAXIMIANO, A. A. Fundamentos de administração: introdução à teoria geral e aos processos da admi-
nistração. 3. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. A experiência de Hawthorne, 2012. Disponível em: <http://bit.
ly/2lIMfXL>. Acesso em: 30 jun. 2018.
WIKIMEDIA COMMONS. Father of human resource managementt.jpg, 2018. Disponível em: <https://
commons.wikimedia.org/wiki/File:Father_of_human_resource_managementt.jpg?uselang=pt-br>. 
Acesso em: 30 jun. 2018.
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Referências
	3.1 Relações humanas nas organizações
	3.2 A experiência de Hawthorne