DIREITO DO TRABALHO II - Raphael Miziara - Caderno para a 1ª Avaliação

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DIREITO DO TRABALHO II
Aluno: João Felipe Cabral Fagundes Pereira – T8B
DIREITOS FUNDAMENTAIS SOCIAIS NAS RELAÇÕES PRIVADAS - Fundamental é aquilo sem o qual não se tem uma vida digna e sem o qual se viola a psique do indivíduo. De acordo com Raphael Miziara, os direitos fundamentais são os previstos em normas jurídicas, intimamente ligadas à ideia de dignidade da pessoa humana e de limitação do poder, positivadas no plano constitucional de um determinado Estado que, por sua importância axiológica, fundamentam e legitimam todo o ordenamento jurídico. 
OBS: Na Alemanha, por exemplo, a Corte Constitucional já teve que decidir se existiria um direito a fumar maconha. 
OBS: A diferença entre direitos fundamentais e direitos humanos é que os direitos fundamentais são os direitos humanos que, por uma opção do Poder Legislativo, foram positivados na lei. 
CÓDIGO GENÉTICO DO DIREITO TRABALHISTA - O Código Genético do Direito do Trabalho nada mais é do que as razões pela qual o direito trabalhista foi criado, ou seja, o momento que coincide com a Revolução Industrial. Antes da Revolução Industrial, inexistia a relação de trabalho, pois o mundo ocidental ainda estava no modelo feudal, inexistindo também o capitalismo, onde o camponês/plebeu fornecia sua força de trabalho em troca da possibilidade de ter uma terra.
-1ª Onda de Direitos Fundamentais e Criação das Relações Trabalhistas: Quando o regime feudal cai juntamente com a monarquia, devido às pressões constantes da burguesia, é implantado pela Revolução Francesa a ideia de liberdade e propriedade privada, onde as pessoas começam a sair do campo e rumarem para as cidades, constituindo e passando a trabalhar nas fábricas. Nesse momento, a burguesia além de deter o poder econômico (como empregadores), detém o poder político, exigindo que o Estado não interfira tanto na sociedade. 
 A relação de trabalho era privada e dotada de autonomia, sendo um acordo de vontade entre o detentor do capital e o trabalhador fornecedor da força de trabalho, sendo esta uma liberdade plena, ligada por um automatismo, sem interferência do Estado. É nesse mesmo período que surgem os direitos fundamentais da 1ª geração, que são as liberdades negativas, consistindo na ideia de que o Estado não deve interferir nas relações privadas.
-2ª Onda de Direitos Fundamentais e Início do Direito Trabalhista: Diante dos abusos dos detentores do poder econômico, as primeiras reivindicações dos trabalhadores começam a surgir, iniciando-se a crise do Estado Liberal, devido ao fato da enorme disparidade fática e econômica entre o burguês e proletariado, prevalecendo sempre a vontade do burguês empregador. A própria burguesia percebe então que se torna necessário ceder um pouco aos trabalhadores, visando evitar a ruína do sistema capitalista, havendo uma pequena intervenção do Estado nas relações privadas para que haja um mínimo patamar civilizatório. 
 Eis que surge o Estado Social, que vem para mostrar os defeitos do Estado Liberal quando levado às últimas consequências, tendo como grande característica a intervenção do Estado nas relações privadas onde existe uma relação de desequilíbrio de poder. 
RELAÇÃO PRIVADA NO DIREITO TRABALHISTA - O Direito Trabalhista é um ramo do direito privado, sendo regido e constituído por relações privadas. Para que exista uma relação privada, devem existir duas pessoas privadas dotadas de plena autonomia e vontade para negociarem o que bem entenderem, havendo uma garantia de equilíbrio na negociação entre as partes por meio da intervenção do Estado, que deve assegurar direitos básicos (direitos humanos que, quando positivados, são direitos humanos fundamentais) para a parte com menos poder econômico. Na relação privada de trabalho, um dos polos - que é o empregado – é resguardado por direitos fundamentais sociais, que são direitos fundamentais contra o empregador.
-Eficácia Vertical dos Direitos Fundamentais: Entende-se por eficácia vertical dos direitos fundamentais a limitação imposta pelo ordenamento jurídico à atuação dos governantes em relação aos governados, na medida em que se reconhece que entre eles há uma relação vertical de poder, ou seja, de um lado o Estado (mais forte) e de outro lado o indivíduo (mais fraco).
-Eficácia Horizontal dos Direitos Fundamentais: A eficácia horizontal dos direitos fundamentais, também chamada de eficácia dos direitos fundamentais entre terceiros ou de eficácia dos direitos fundamentais nas relações privadas, decorre do reconhecimento de que as desigualdades estruturantes não se situam apenas na relação entre o Estado e os particulares, como também entre os próprios particulares, o que passa a empolgar um novo pensar dos estudiosos da ciência jurídica a respeito da aplicabilidade dos direitos fundamentais no âmbito das relações entre os particulares. Quando existem duas pessoas privadas em equilíbrio de poderes em suas vontades, há na relação a eficácia horizontal dos direitos fundamentais, pois existe uma paridade de armas. 
-Eficácia Diagonal dos Direitos Fundamentais e o Princípio da Proteção: A eficácia diagonal dos direitos fundamentais consiste na ideia de que numa relação de trabalho, onde inexiste uma paridade de armas natural entre empregado e empregador, por existir uma superioridade e imposição de vontades do empregador sobre o empregado, torna-se necessária a intervenção do Estado para garantir que os direitos fundamentais do empregado/trabalhador sejam assegurados e possam garantir a paridade de armas na relação privada de trabalho, conforme verificamos no Artigo 444 da CLT.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
 Portanto, concluímos que o Princípio da Proteção está positivado no Artigo 444 da CLT, sendo uma clara demonstração de que o Estado poderá estabelecer regras imperativas mínimas para que sejam garantidos os direitos fundamentais dos trabalhadores, tendo como exemplo o salário mínimo e a jornada de trabalho de 44 horas semanais. 
DIREITOS SOCIAIS NA CF/88 – Topograficamente, foi opção do constituinte de tratar os direitos sociais como direitos fundamentais, ou seja, são direitos fundamentais aqueles que garantem a dignidade da pessoa humana, inscritos no Capítulo II do Título II (“Dos Direitos e Garantias Fundamentais”), disciplinados nos Artigos 6º a 11 da CF/88.
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.        (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 90, de 2015)
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
 I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
 III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculaçãopara qualquer fim;
 V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
 VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
 VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
 IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
 XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
 XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;         (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
 XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
 XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
 XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
 XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
 XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
 XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
 XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
 XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
 XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
 XXIV - aposentadoria;
 XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;         (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
 XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
 XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
 XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;         (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 2000)
 XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
 XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
 XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;         (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
 XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social
 Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
 I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;
 II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
 III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
 V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
 VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;
 VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
 VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
 Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.
 Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
 § 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
 § 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
 Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
 Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 
DESTINATÁRIOS DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS - No Brasil, é pacífico a aplicação dos direitos fundamentais tanto nas relações públicas quanto nas relações privadas, sendo as partes das relações privadas consideradas destinatários dos direitos fundamentais. No direito comparado, a Constituição Portuguesa, em seu Artigo 18.1, determina tal ideia.
Artigo 18.º (Força jurídica) 1. Os preceitos constitucionais respeitantes aos direitos, liberdades e garantias são directamente aplicáveis e vinculam as entidades públicas e privadas.
-Wackenheim Case: Um hard case que nos remete a esse debate é o Caso Manuel Wackenheim (Lançamento de Anão). O lançamento de anão é uma atividade praticada em bares onde clientes são convidados a jogar pessoas com nanismo o mais longe possível, onde foi questionado pelo poder judiciário francês se essa relação privada violava ou não os direitos fundamentais. Em 1995, o Conselho de Estado Francês, seguido de confirmação em 2002 pelo Comitê de Direitos Humanos da ONU, estabeleceu que a prática de tal atividade violava os direitos fundamentais de Manuel Wackenheim, que alegou que a proibição da prática violava seu direito fundamental de liberdade de escolha profissional. 
DIREITO À MENTIRA – Na relação de emprego, em certas situações, é permitido que o empregado exerça o direito de resistência contra o empregador, podendo mentir para o empregador, com o intuito de proteger e garantir seu direito à intimidade. Entretanto, existem situações em que esse direito não pode ser assegurado, como no caso de funcionários de organizações ou empresasque defendem causas específicas (LGBT, ambientais, partidos políticos, etc). 
OBS: O Código de Trabalho de Portugal dispõe que ao empregado está vedada, no desenvolvimento de uma entrevista de seleção ou até num questionário escrito, a possibilidade de colocar questões que incidam sobre a vida afetiva, orientação sexual e convicções ideológicas.
ACESSO AO PATRIMÔNIO GENÉTICO DO EMPREGADO – Consiste na ideia de que, por meio do acesso ao patrimônio genético do empregado, o empregador possa obter informações genéticas dos empregados, tendo como um dos objetivos verificar se há alguma probabilidade ou propensão do empregado a contrair certas doenças devido ao exercício do trabalho, gerando um enorme conflito entre os direitos fundamentais, inexistindo no Brasil dispositivo normativo que verse sobre tal tema. Todavia, a CLT, em seu Artigo 8º, determina que é fonte do direito do trabalho brasileiro o direito comparado em casos de omissão da legislação brasileira. Portanto, O Artigo 13, item 3 do Código de Trabalho Português estabelece parâmetros mínimos quanto ao direito de acesso ao patrimônio genético do empregado. 
(CLT) Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º  O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.                 (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)
§ 2o  Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.                  (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)
§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.                (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)        (Vigência)
(Código de Trabalho de Portugal) Artigo 18.º Dados biométricos 3 - Os dados biométricos são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades do tratamento a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho. 
DIREITO À REVISTA ÍNTIMA - Em relação à revista íntima, existe apenas um caso de admissão da revista íntima por meio de apalpação, que se dá no caso de terceirizados de presídios que possuem relação de empregos com a empresa prestadora de serviços. Há a hipótese doutrinária de que deve ser admitida a revista íntima no caso de empregados que, em seu exercício da profissão, se envolvem com substâncias de alto risco de vida. Por outro lado, o STJ entende que existem outros meios de certificação desse risco, como máquinas de raio-x, por exemplo. 
-Revista de Sacolas e Mochilas: Revistas de sacolas e mochilas são admitidas, respeitando o requisito de que a revista seja indiscriminada, devendo haver a revista de todos os funcionários, ou por meio de sorteio. Uma parcela da jurisprudência determina que só pode acontecer a revista de sacolas e mochilas em ambientes de trabalho com itens de alto valor, enquanto que outra parte da jurisprudência aceita que deve haver a revista íntima em diversos ambientes de trabalho. 
-Apresentação de Certidão de Antecentes Criminais pelo Empregado: A exigência da apresentação do empregado de certidão de antecedentes judiciais só deve acontecer em casos de fidúcias (relações de confiança) especiais, como no caso de babás, caixas, gerentes de alto escalão, etc.
DIREITO DE CRÍTICA AO EMPREGADOR - O Jefferson Standard, firmado em 1953, foi um entendimento jurisprudencial que garantiu ao empregado o direito de criticar o empregador pela busca de melhores condições de trabalho.
-Caso Jimmy John’s: No direito americano, houve um caso entre a Jimmy John’s e seus funcionários, que não recebiam remuneração quando estavam de licença médica por atestado. Como consequência, os empregados da Jimmy John’s espalharam panfletos exigindo a remuneração em situações de medical leave/sick days além de denegrir o produto da Jimmy John’s. Entretanto, no caso supracitado, a conduta de crítica dos empregados foi abusiva e desleal, excedendo os limites esperados, intentando não apenas a melhora das condições de trabalho, mas também causar prejuízos ao empregador. Portanto, um ataque ao produto do empregador causa prejuízo que supera a disputa trabalhista. 
DEVER DE ADAPTAÇÃO RAZOÁVEL - Adaptações razoáveis são as adaptações que o empregador deve fazer no meio ambiente do trabalho para que o trabalhador/empregado possam exercer com igualdade de oportunidades com os demais, todos os direitos humanos e liberdades fundamentais. O dever de adaptação consiste na ideia de que o empregador deve fazer o possível, dentro da razoabilidade, de fornecer as condições para adaptação do empregado. Ademais, dentro do conceito de discriminação, está incluso que o descumprimento do dever de acomodação razoável acarreta em uma espécie de discriminação, podendo a mesma ser baseada em deficiência, religião, raça, idade ou qualquer outro motivo. 
-Exceções ao Dever: Entretanto, este dever do empregador não é absoluta, onde a jurisprudência americana estabelece exceções que asseguram a não-orbigação de acomodação razoável nos casos de “undue hardship” (dificuldade indevida) nos casos de: (i) custos altos para absorção da empresa; (ii) interferência no funcionamento adequado da organização; e (iii) prejudica significativamente a segurança dos outros ou infringe o direito dos outros. 
OBS: Exemplos de casos relacionadas à teoria da adaptação razoável são o do empregado adventista e o da empregada com filho deficiente. 
LIBERDADE DE EXPRESSÃO X LIVRE INICIATIVA – Os empregadores ideológicos, também conhecidos como organizações de tendência, são empresas que se encontram direta e principalmente ligadas ao serviço de atividades políticas, sindicais, confessionais criativas, educativas e artísticas ou que tem uma finalidade de informação e manifestação de um pensamento/ideologia. Portanto, no caso dos empregadores ideológicos, há um grande conflito entre a liberdade de expressão do empregado e a livre iniciativa do empregador. 
 Desse modo, os empregadores ideológicos (escolas cristãs, por exemplo), tem o direito de exercer a livre iniciativa para restringir, em alguns casos, a liberdade de expressão de seus empregadores. 
-Zonas Neutras x Zonas de Tendência: Embora se afirme que a organização de tendência pressupõe a adesão do trabalhador à ideologia ou à concepção de mundo do seu empregador, esta afirmação se reserva, exclusivamente, para aquelas prestações intrinsecamente ligadas com a tendência da organização. 
 Isso se dá principalmente quando se tratar de (i) empregado portador da tendência, é aceito que a vida extralaboral do empregado poderá ser restringida pelo empregador, devido ao fato de que o portador de tendência desempenha tarefa de alto conteúdo ideológico, pelo que a sua conduta contraria e põe em risco a ideologia da instituição. Por outro lado, o (ii) empregado neutro, aquele que não ocupa um cargo relevante na empresa e não é um portador de tendência, tem todo o direito de divergir de opinião e exercer sua liberdade de expressão dentro e fora do ambiente da empresa.
OBS: Um exemplo foi o caso dos médicos de hospital católico no Tribunal Constitucional da Alemanha, onde determinados médicos de um hospital, dirigidopor uma organização religiosa, escreveram uma declaração pública se dizia que, em certos casos, deveria se admitir o aborto, resultando na demissão por justa causa dos médicos. O Tribunal Constitucional da Alemanha decidiu por atribuir decisão favorável ao hospital.
RETRIBUIÇÃO PELO TRABALHO (REMUNERAÇÃO E SALÁRIO) – O Artigo 457 do CLT é o artigo responsável por versar sobre a remuneração, salário e gorjeta, que são conceitos distintos para o direito do trabalho. Com base no Artigo 457, Caput da CLT, é considerado remuneração o salário devido e pago diretamente pelo empregador – como contraprestação do serviço – além de todas as gorjetas que receber. Portanto, a remuneração nada mais é do que o montante representado pela soma do salário + gorjetas.
REMUNERAÇÃO = SALÁRIO (FIXO + VARIÁVEL) + GORJETAS
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.                    (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) 
§ 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.                   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
 Ademais, é válido observar que as parcelas oriundas do trabalho se dividem em três, que são as seguintes:
(i) Parcelas de natureza trabalhista e remuneratória (art. 457, caput e § 1º, da CLT);
(ii) Parcelas de natureza trabalhista e não remuneratória (art. 457, § 2º, da CLT);
(iii) Parcelas de natureza não trabalhista conexas ao contrato de emprego.
PARCELAS ORIUNDAS DE NATUREZA TRABALHISTA E REMUNERATÓRIA (Artigo 457, Caput e §1º, CLT) - Estas parcelas são parcelas pelo trabalho, sendo retributivas do dispêndio de energia laboral, tendo como principal característica o fato de que são devidas e pagas pelo empregador (salário direto/salário-base e complementos salariais) ou por terceiros (suplementos salariais). 
PARCELA SALARIAL - A parcela salarial (remuneratória strictu sensu) é composta por salário-base e por complemento salarial. 
-Salário-Base: O salário-base consiste na retribuição outorgada pelo empregador em virtude do núcleo básico de atividades correspondentes à ocupação do empregado. Ou seja, é a unidade básica de retribuição. 
-Complementos Salariais: Além do salário-base, a parcela salarial é composta pelos complementos salariais, que são a retribuição outorgada pelo empregador pelo trabalho prestado em circunstâncias adicionais aquelas originalmente contratadas (adicional noturno, adicional de insalubridade, gratificações etc – tudo aquilo que se acopla ao salário-base). 
PARCELA NÃO-SALARIAL REMUNERATÓRIA (Suplementos Salariais) – Esta parcela consiste nos suplementos salariais que, apesar de fazerem parte da remuneração, não integram de fato o salário. Portanto, os suplementos salariais são as gorjetas fornecidas por terceiros, não compondo o salário, sendo a retribuição outorgada por terceiros com os quais os empregadores mantêm relações mercantis, com o objetivo de incentivar os empregados a bem exercer suas funções. 
 Conquanto não provenham diretamente dos cofres do empregador, acham-se atreladas ao contrato de trabalho porque somente por sua existência e pela prestação de serviços é que elas foram desencadeadas. Logo, os suplementos salariais estão integrados à remuneração pelo fato de que o empregador ofereceu ao empregado a oportunidade de ganho.
 Logo, os complementos salariais, suplementos salariais e o salário-base compõem a remuneração, sendo a retribuição paga PELO trabalho. 
OBS: Salário no singular significa apenas o salário-base, enquanto que salários significa todo o complexo salarial (salário-base + complementos salariais). Por outro lado, o termo remuneração sempre se refere à totalidade do salário-base + complementos salariais + suplementos salariais. 
OBS: O salário complessivo é aquele que agrega vários direitos numa única parcela, e não permite a aferição do que está sendo pago na remuneração. Á prática é vedada pelo parágrafo 2º do artigo 477 da CLT e pela Súmula 91 do TST, já que as verbas salariais devem ser pagas de forma discriminada no recibo. Se o empregador paga o salário sem discriminar o salário-base e os complementos salariais, ocorre o salário complessivo, resultando na consideração de que o valor total indiscriminado corresponde apenas ao salário-base.
CONCEITO DE SALÁRIO - Ademais, esse mesmo dispositivo conceitua o salário, determinando que o salário é uma parcela da remuneração do empregado, decorrente do contrato de trabalho, devido e pago diretamente pelo empregador, sendo uma contraprestação do serviço (dispender energia em favor do empregador) prestado pelo empregado. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do SALÁRIO DEVIDO E PAGO DIRETAMENTE PELO EMPREGADOR, COMO CONTRAPRESTAÇÃO DO SERVIÇO, as gorjetas que receber.                    (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) 
OBS: Muitas vezes, ocorrerá o salário sem prestação de trabalho, tendo como exemplo as férias, descanso remunerado e os 15 primeiros dias de auxílio doença, sendo o conceito disposto no Artigo 457, Caput do CLT impreciso. 
 Ademais, conforme o Artigo 457, §1º, o salário contém uma parcela fixa e pode conter uma parcela variável. Portanto, o salário é integrado pelo montante fixo estipulado, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.                   (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
 Portanto, concluímos que salário é toda parcela contraprestativa – em pecúnia ou em utilidade - devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho, sendo o pagamento feito diretamente pelo empregador ao empregado: pelos (i) serviços prestados; pelo (ii) tempo à disposição (Artigo 4º da CLT) e; quando a (iii) lei assim determinar (aviso prévio não trabalhado, férias, 15 primeiros dias de doença). 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
OBS: Intangibilidade é um princípio salarial que protege o salário do empregado contra descontos indevidos – seja por parte do empregado, seja por parte de terceiros – sendo a vedação de descontos. Por outro lado, irredutibilidade consiste na impossibilidade de reduzir os salários do empregado para que sejam concedidos certos benefícios. 
-Etimologia da palavra Salário: A palavra salário tem origem na palavra sal (oriunda da Deusa Salus – deusa da saúde), pois ao descobrir que o sal, além de ajudar na cicatrização, servia para conservar e dar sabor à comida, os romanos passaram a considera-lo um alimento divino, uma dádiva de Salus, deusa da saúde. Consequentemente, antes da humanidade inventar a moeda, a remuneração do trabalho humano era feita com mercadorias, como carneiro, porco, sal e peles. A palavra salário, aliás, surgiu a partir da porção de sal que era dada como pagamento aos soldados na Roma antiga.
CONCEITO DE GORJETA - Gorjeta é toda parcela não paga diretamente pelo empregador, mas sim por terceiros, como contraprestação pelo serviço/energia dispendida pelo empregado. Portanto, as gorjetas são espécies de pagamento indireto, concedidas por terceiros, que orbitam em torno de um contrato de trabalho, com a finalidade de estimular, agradar ou obter vantagens com o trabalho prestado pelo empregado.
 Portanto, conclui-se que a gorjeta + o salário (complementos salariais + salário-base) compõem a remuneração para fins de projeção em outras parcelas (ex: FGTS, férias, 13º salário,etc) e o seu valor médio deve ser anotado na CTPS, conforme disposição no Artigo 29, §1º da CLT.
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo,pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.                      (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.                   (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
-Etimologia de Gorjeta: O termo gorjeta vem do termo latino gurg (ou gurges), que significa garaganta. Dela derivou o termo gorja, que é uma bebida para molhar a garganta ou à quantidade de dinheiro para pagar essa bebida. Em francês é pourboire (para beber), assim como em português é propina (para beber – pro + pinen). 
-Súmula 354 do TST: A súmula 354 do TST trata das repercussões da gorjeta em outras parcelas trabalhistas, onde é determinado que as gorjetas (que integram a base de cálculo da remuneração e não do salário) não servirão de base de cálculo para o aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
SÚMULA Nº 354  -  GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
-Modalidades de Gorjeta: As modalidades de gorjeta são as desconhecidas, proibidas, ilícitas, imorais, compulsórias e próprias.
(i) Gorjeta Desconhecida: Gorjeta desconhecida é aquela que o empregado recebe e o empregador não sabe que ocorreu o recebimento dessa gorjeta. Como o empregador não proibiu a gorjeta, cabendo ao mesmo o dever de fiscalizar o ambiente de trabalho, é pacífico na doutrina e jurisprudência que a gorjeta desconhecida integrará a base de cálculo da remuneração. 
(ii) Gorjeta Proibida: Gorjeta proibida é aquela em que o empregador determina que nenhum de seus funcionários poderá receber gorjetas, estando esta determinação pelo empregador dentro dos limites da legislação trabalhista. Logo, as gorjetas proibidas não integram a BC da remuneração.
(iii) Gorjeta Ilícita: Gorjeta ilícita é a propina, decorrente da corrupção para prática de ato ilegal, sendo o valor que o empregado recebe de terceiro para praticar um ato ilícito, como o desvio de mercadorias e a venda por um preço menor, ou a vantagem cobrada por empregado a terceiro interessado em manter negócios com seu empregador. Logo, as gorjetas ilícitas não integram a BC da remuneração.
(iv) Gorjeta Imoral: Gorjeta imoral é aquela que embora sua concessão não infrinja a lei, viola os bons costumes ou a moral, tendo como exemplo o empregado que tem vantagens econômicas oferecidas por terceiros para prestigiar certos produtos na hora da venda, mesmo que menos vantajosos, defeituosos ou mais caros.
(v) Gorjetas Compulsórias, Obrigatórias ou Impróprias: São aquelas gorjetas fixadas na nota, cobtadas do cliente para a distribuição, integrando portanto a remuneração. 
(vi) Gorjeta Própria: As gorjetas próprias, também conhecidas como espontâneas ou facultativas, são as gorjetas que ficam a critério do cliente a concessão da gorjeta. Decorre da vontade, já que não são cobradas pelo estabelecimento, também integrando a remuneração.
OBS: As gueltas são parcelas pagas por terceiros, geralmente fornecedores do empregador, se caracterizando como formas de pagamento indireto – pelos fornecedores – para estimular as vendas ou a produção, podendo ser paga em valor fixo ou percentual. As gueltas tem as mesmas consequências práticas dos terceiros, sendo aplicada também a Súmula 354 do TST. Portanto, as gueltas tem natureza jurídica remuneratória e tem a mesma disciplina jurídica das gorjetas. A guelta não é paga pelo cliente, mas sim por terceiros/fornecedores. 
LUVAS - As luvas são parcelas cuja natureza jurídica é salarial, sendo um complemento salarial. As luvas consistem na importância paga ao profissional pelo seu futuro empregador pela assinatura do contrato. Por conta da liberdade contratual, podem ser pagas de uma vez ou parceladamente – em dinheiro ou em utilidades, sendo nada mais do que uma verba de incentivo à assinatura do contrato e seu valor está intimamente relacionado ao prestígio que o trabalhador angariou ao longo de sua carreira ou à boa fama que conseguiu obter. 
-Fundo de Trabalho: A doutrina costuma chamar as luvas de fundo de trabalho, sendo este o patrimônio imaterial que o trabalhador conquistou ao demonstrar sua elevada respeitabilidade, reputação e qualidade técnica no mercado laboral. 
LUVAS. NATUREZA JURÍDICA. A verba paga ao empregado de outra empresa para dela se desvincular e passar a integrar o quadro de empregados do réu corresponde a uma gratificação ajustada em face da produtividade do empregado, não em relação a um benefício já existente, mas de uma expectativa decorrente da boa fama e da alta produtividade alcançadas no emprego anterior. O FATO DE A VERBA DENOMINADA “LUVAS” SER RECEBIDA DE UMA SÓ VEZ OU EM PARCELAS NÃO DESVIRTUA A SUA NATUREZA SALARIAL, POIS ELA NÃO CONSTITUI UMA INDENIZAÇÃO, PORQUANTO NÃO VISA AO RESSARCIMENTO, COMPENSAÇÃO OU REPARAÇÃO DE NENHUMA ESPÉCIE. Tal verba incrementa o patrimônio do trabalhador em razão do reconhecimento pelo desempenho e pelos resultados alcançados em sua vida profissional. EQUIPARA-SE ÀS LUVAS DOS ATLETAS PROFISSIONAIS, JUSTIFICANDO O PAGAMENTO DA ALUDIDA VERBA, CUJO CARÁTER É SALARIAL. Nesse sentido, é a jurisprudência desta Corte. Recurso de revista não conhecido. (RR - 51-19.2012.5.04.0401 Data de Julgamento: 12/06/2019, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/06/2019).
FRINGE BENEFITS – No mundo corporativo essa expressão é conhecida para designar o conjunto de benefícios que o empregado terá para trabalhar em determinada empresa, ou seja, é a parte do pacote de remuneração que complementa o salário e os benefícios previstos por lei, como carro, celular ou pagamento de cursos. Logo, os fringe benefits consistem no conjunto de vantagens e compensações – normalmente extrassalariais -, que são oferecidas aos empregados como forma de estimulá-los a melhor realizar os seus serviços. Como não visam indenizar nada, os fringe benefits assumem a natureza jurídica salarial.
GRATIFICAÇÃO – A gratificação é o complemento/”plus” salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada situação. Portanto, trata-se de uma parcela espontânea, pois não é prevista nem imposta por lei. Logo, definimos que a gratificação é a parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por uma jurídica (gratificações normativas).
OBS: Um complemento pago pelo empregador ao empregado para estimular o exercício de desempenho ou atividade extraordinária não se trata de gratificação, mas sim de prêmio, possuindo portanto natureza não-salarial. Ademais, o prêmio é dado pelo cumprimento de atividade extraordinário, enquanto que a gratificação é pela realização assídua de atividade ordinária.
-Gratificação Contratual/Convencional: A gratificação contratual consiste nas gratificações estipuladas entre as partes da relação trabalhista no momento de elaboração e celebração do contrato trabalhista, não estando as mesmas previstas em lei. Por não estarem previstas em lei, a gratificação contratual não possui natureza salarial.
-Gratificação Legal/Normativa: As gratificações legais/normativas são aquelas prescritas na legislação trabalhista. Apenas as gratificações legais integram o complexo salarial, possuindo portanto natureza salarial, diferentemente das gratificações contratuaise dos prêmios.
PARCELAS QUE NÃO INTEGRAM A REMUNERAÇÃO – As parcelas que não integram a remuneração são aquelas parcelas concedidas e atribuídas pelo empregador ao empregado PARA o trabalho, ou seja, para custear as atividades inerentes ao trabalho realizadas pelo empregado. O Artigo 457, §2º da CLT determina que certas parcelas – ainda que habituais – referentes à ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro, com o intuito de evitar fraude), diárias para viagem, prêmios e abonos não farão parte da remuneração do empregado, consequentemente não sendo incorporadas ao contrato de trabalho e, por fim, não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Portanto, podemos concluir que as parcelas não-remuneratórias e que não compõem o salário (não-salariais) listadas no Artigo 457,§2º não servirão de base de cálculo, pois não servem como uma remuneração ou retribuição. 
§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.                       (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
PRÊMIO - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior/extraordinário ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
-Bichos para os Atletas (Exceção ao Artigo 457,§2º da CLT): Como oposição ao disposto no Artigo 457,§2º da CLT, para os Atletas, o prêmio pago pelo clube empregador (popularmente conhecido como “bicho”) será considerado sim uma parcela de natureza salarial, conforme disposto no Artigo 31, §1º da Lei Pelé. Logo, os bichos possuem natureza jurídica de prêmios mas, ao contrário dos prêmios, possuem natureza salarial. 
Art. 31.  A entidade de prática desportiva empregadora que estiver com pagamento de salário ou de contrato de direito de imagem de atleta profissional em atraso, no todo ou em parte, por período igual ou superior a três meses, terá o contrato especial de trabalho desportivo daquele atleta rescindido, ficando o atleta livre para transferir-se para qualquer outra entidade de prática desportiva de mesma modalidade, nacional ou internacional, e exigir a cláusula compensatória desportiva e os haveres devidos.                   (Redação dada pela Lei nº 13.155, de 2015)
§ 1o SÃO ENTENDIDOS COMO SALÁRIO, PARA EFEITOS DO PREVISTO NO CAPUT, O ABONO DE FÉRIAS, O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AS GRATIFICAÇÕES, OS PRÊMIOS E DEMAIS VERBAS INCLUSAS NO CONTRATO DE TRABALHO.
 Por outro lado, a “mala-branca” (clube terceiro paga jogador para que o mesmo alcance uma vitória) se configura como uma gorjeta, tendo natureza remuneratória, mais especificamente como suplemento salarial, enquanto que a mala-preta é um crime, conforme Artigo 41-C do Estatuto de Defesa do Torcedor. 
L10.671/2013 (Estatuto de Defesa do Torcedor) Art. 41-C. Solicitar ou aceitar, para si ou para outrem, vantagem ou promessa de vantagem patrimonial ou não patrimonial para qualquer ato ou omissão destinado a alterar ou falsear o resultado de competição esportiva ou evento a ela associado: (Redação dada pela Lei nº 13.155, de 2015) 
Pena - reclusão de 2 (dois) a 6 (seis) anos e multa. 
-Gratificação x Prêmio: Tanto a gratificação quanto o prêmio podem ser consideradas verbas de incentivo ao empregado conferidas pelo empregador, mas existem algumas diferenças entre as parcelas, que são as seguintes: a (i) Gratificação pode ser legal ou ajustada, já o prêmio só por liberalidade do empregador; a (ii) Gratificação não depende de desempenho superior ao ordinariamente esperado, já o prêmio sim; e, por fim, o (iii) prêmio não tem natureza salarial, já a gratificação legal sim.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU RESULTADOS – As participações nos lucros e/ou resultados são parcelas desvinculadas da remuneração e, consequentemente, não possuirão natureza salarial (conforme Artigo 7º, XI, CF/88), não incidindo sequer Imposto de Renda e INSS. Ademais, o pagamento da PLR Lucro pode ser tanto anual quanto semestral e depende do lucro, pois sem lucro, não haverá o pagamento da PLR. Também existe a PLR Resultado, que ao invés de estabelecer a parcela com base no lucro do empregador, a mesma será estabelecida com base nos resultados da empresa, não sendo necessário – nesse caso – o aferimento de lucro por parte da empresa empregadora. 
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
 XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
-Periodicidade e Parcelamento da PLR: A PLR poderá ser semestral ou anual, sendo que o pagamento não pode se dar mais de duas vezes no ano e, caso o empregador resolva realizar o pagamento duas vezes no ano, cada um dos pagamentos deverá respeitar a periodicidade de um trimestre civil entre si. 
Art. 3o  A participação de que trata o art. 2o não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
§ 2o  É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.        (Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013)      (Produção de efeito)
 A PLR é definida por meio de negociação coletiva, contando com a atuação dos sindicatos, cujo objetivo de estabelecer uma PLR é estimular o empregado a trabalhar com melhor qualidade. 
Súmula 451 do TST - Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.
PARCELAS DE NATUREZA NÃO TRABALHISTA CONEXAS AO CONTRATO DE EMPREGO - Essas são as parcelas que, apesar de não possuírem natureza trabalhista e muito menos remuneratória, acabam sendo recebidas pelo empregado por situações e circunstâncias conexas ao contrato de emprego/trabalho, como por exemplo o direito de arena e o direito de image.
DIREITO DE ARENA – O direito de arena nada mais é do que o direito de prerrogativa exclusiva que as entidades de prática esportiva possuem para negociar, autoriza ou proibir a captação, fixação, emissão, (re)transmissão ou a reprodução de imagens do espetáculo esportivo de que participem. 
Art. 42.  Pertence às entidades de prática desportiva o direito de arena, consistente na prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar ou proibir a captação, a fixação, a emissão, a transmissão, a retransmissão ou a reprodução de imagens, por qualquer meio ou processo, de espetáculo desportivo de que participem.                    (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).
 Os titulares do direito de arena são as entidades de prática desportiva, que devem repassar – salvo convenção coletiva - 5% da receita proveniente da exploração audiovisual de direitos desportivos aos sindicatos de atletas profissionais, que irão subsequentemente distribuir o valorem partes iguais aos atletas profissionais participantes do espetáculo, conforme Artigo 42, §1º da Lei Pelé, sendo uma parcela de natureza civil (mera obrigação legal), não compondo a remuneração do atleta e, consequentemente, não incidirá nenhum tipo de encargo trabalhista. 
§ 1º Salvo convenção coletiva de trabalho em contrário, 5% (cinco por cento) da receita proveniente da exploração de direitos desportivos audiovisuais serão repassados aos sindicatos de atletas profissionais, e estes distribuirão, em partes iguais, aos atletas profissionais participantes do espetáculo, como parcela de natureza civil. (Redação dada pela Lei nº 12.395, de 2011).
DIREITO DE IMAGEM – O direito de imagem, assim como o direito de arena, também tem natureza civil, por se tratar de um direito da personalidade, sendo tal interpretação consolidada no Artigo 87-A da Lei Pelé, não havendo nenhuma característica remuneratória e muito menos salarial, não incidindo nenhum tipo de encargo trabalhista. O direito de imagem se trata de um contrato à parte, se tratando de um contrato de cessão, não se confundindo em nenhum momento com o contrato especial de trabalho, onde o titular do direito de imagem é o atleta. O fato gerador do direito de imagem não é o espetáculo esportivo, mas sim a exploração e cessão da imagem individualizada do atleta. 
Art. 87-A.  O direito ao uso da imagem do atleta pode ser por ele cedido ou explorado, mediante ajuste contratual de natureza civil e com fixação de direitos, deveres e condições inconfundíveis com o contrato especial de trabalho desportivo.                  (Incluído pela Lei nº 12.395, de 2011).
 Para evitar qualquer tipo de fraude, o Parágrafo Único do Artigo 87-A da Lei Pelé determina que o direito de imagem não poderá ultrapassar 40% da remuneração total paga ao atleta (composta pelo soma do salário e dos valores pagos pelo direito ao uso da imagem). 
Parágrafo único.  Quando houver, por parte do atleta, a cessão de direitos ao uso de sua imagem para a entidade de prática desportiva detentora do contrato especial de trabalho desportivo, o valor correspondente ao uso da imagem não poderá ultrapassar 40% (quarenta por cento) da remuneração total paga ao atleta, composta pela soma do salário e dos valores pagos pelo direito ao uso da imagem.   (Incluído pela Lei nº 13.155, de 2015)
STOCK OPTIONS E CLAWBACK CLAUSE - A participação acionário ou stock option plan, considerada uma parcela de natureza não trabalhista conexa ao contrato de emprego, é um plano para outorga de ações que visa integrar empregados qualificados, normalmente exercentes de funções executivas, a um processo de desenvolvimento do empreendimento por médio ou por longo prazo. Nessa espécie de parcela, as ações ficam estocadas/reservadas, garantindo-se a esses empregados qualificados o direito de compra-las por valores históricos depois de um período de expectativa. Os empregados adquirentes dessas ações, apesar de compra-las por valores históricos, podem, querendo, revende-las pelo preço de mercado. 
 O artigo 168, § 3º, da Lei nº 6.404/76 (Lei das Sociedades Anônimas) prevê a possibilidade de o empregador pôr à disposição do empregado programa que conceda o direito à compra de ações.
Art. 168. O estatuto pode conter autorização para aumento do capital social independentemente de reforma estatutária.
§ 3º O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembléia-geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle.
 Um exemplo prático das stock options é quando, depois de cinco anos no emprego, o empregado ganha o direito de comprar um lote de mil ações pelo valor do dia da assinatura do plano. Nesse caso, as ações ficam estocadas (stock), reservadas, garantindo-se a esses empregados o direito (opção - option) de comprá-las por valores históricos depois de um período de expectativa.
-Clawback Clause: A Clawback Clause ou Clawback Provision consistem em previsões contratuais que obrigam altos executivos a, quando restar caracterizada fraude em sua gestão ou grave imprudência na condução dos negócios ou simples pedido de demissão para trabalhar em empresa concorrente, restituir ao empregador parcelas não salariais que recebeu antecipadamente. 
DIREITO DE INVENÇÃO – Há um questionamento doutrinário a respeito da hipótese de se o empregado pode ou não ser remunerado em caso de invenção ou modelo de utilidade por ele desenvolvido. Existem três situações que terão três conclusões diferentes, que são as invenções de serviço, invenções livres e invenções de empresas, previstas no Artigos 88 a 91 da Lei 9.279 de 1996.
-Invenções de Serviço: Invenções de serviço são aplicáveis para o empregado que já foi contratado por uma determinada empresa com o objetivo de realizar pesquisas e/ou invenções. Nesses casos, a criação e sua utilidade pertencem unicamente à empresa, mantendo-se o empregado como o autor da invenção.
 Apesar de pertencer ao empregador os direitos sobre a descoberta, nada impede que ele ofereça ao empregado participação nos ganhos resultantes da exploração da patente. Contudo, se não estipular nada em contrário, os ganhos do empregado sobre a invenção limitar-se-ão ao salário ajustado. Ademais, é válido observar que a patente requerida pelo empregado até 1 ano após a extinção do vínculo de emprego, considera-se desenvolvida na vigência do contrato, salvo previsão em sentido contrário.
Art. 88. A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado.      (Regulamento)
        § 1º Salvo expressa disposição contratual em contrário, a retribuição pelo trabalho a que se refere este artigo limita-se ao salário ajustado.
        § 2º Salvo prova em contrário, consideram-se desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 1 (um) ano após a extinção do vínculo empregatício.
Art. 89. O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa.      (Regulamento)
        Parágrafo único. A participação referida neste artigo não se incorpora, a qualquer título, ao salário do empregado.
-Invenções Livres: As invenções livres são as ocorridas sem a previsão do objeto contratual da empresa, e independem de utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador. Portanto, podemos concluir que o resultado dessas pertencerão unicamente ao empregado que as criar.
Art. 90. PERTENCERÁ EXCLUSIVAMENTE AO EMPREGADO a invenção ou o modelo de utilidade por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador.      (Regulamento)
-Invenções de Empresas: As invenções de empresa são as invenções ocorridas sem a previsão do objeto contratual da empresa, porém com utilização de recursos do empregador. Portanto, quando a invenção é criada pelo empregado e favorecida pelo ambiente laboral, o direito de exploração é do empregador, mas a propriedade é tanto do empregado, quanto da empresa. Nesse caso, a lei assegura ao empregado uma contraprestação pela sua engenhosidade, sendo em partes iguais a invenção e sua propriedade, salvo expressa disposição em contrário.
Art. 91. A propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvadaexpressa disposição contratual em contrário.       (Regulamento)
        § 1º Sendo mais de um empregado, a parte que lhes couber será dividida igualmente entre todos, salvo ajuste em contrário.
        § 2º É garantido ao empregador o direito exclusivo de licença de exploração e assegurada ao empregado a justa remuneração.
        § 3º A exploração do objeto da patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concessão, sob pena de passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por razões legítimas.
        § 4º No caso de cessão, qualquer dos co-titulares, em igualdade de condições, poderá exercer o direito de preferência.
 Insta ressaltar que nenhumas dessas verbas produzem reflexos salariais, visto não possuírem natureza salarial.
OBS: Quanto ao direito de invenção, os Artigos 88 a 91 são aplicados tanto nas relações de emprego, quanto nas relações entre o trabalhador autônomo ou o estagiário e a empresa contratante e entre empresas contratantes e contratadas, conforme Artigo 92 da Lei 9279.
Art. 92. O disposto nos artigos anteriores aplica-se, no que couber, às relações entre o trabalhador autônomo ou o estagiário e a empresa contratante e entre empresas contratantes e contratadas.       (Regulamento)
ESPECIFICIDADES DO PAGAMENTO DAS PARCELAS ORIUNDAS DO TRABALHO – Entende-se por especificidade todo e qualquer detalhamento constitutivo e característico da outorga de uma parcela, conforme se poderá observar nos próximos subtópicos. 
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO – São os atributos que qualificam o salário.
-Caráter Alimentar: O salário tem caráter alimentar por se tratar de uma quantia imprescindível para a sobrevivência do empregado. Em razão do caráter alimentar, surgirá a intangibilidade salarial, ou seja, a irredutibilidade do salário, servindo como uma proteção do empregado aos credores do empregador e do próprio empregado assim como uma proteção ao próprio empregado. Ademais, também em razão do caráter alimentar, o salário é dotado de um crédito privilegiado nas hipóteses em que o empregador acabe entrando em recuperação judicial.
-Caráter Forfetário: O caráter forfetário significa que o pagamento do salário constitui-se em uma obrigação absoluta do empregador, ou seja, o empregado não assume os riscos do empreendimento, sendo aplicado o Princípio da Alteridade ou Assunção dos Riscos (não se aplica o contrato de trabalho à Teoria da Imprevisão/Rebus sic stantibus e, consequentemente, a onerosidade excessiva).
-Persistência ou Continuidade: Consiste na ideia de que o salário deve ser pago periodicamente e de forma persistente, independente do lucro ou prejuízo do empregador.
-Indisponibilidade: A indisponibilidade salarial significa que o empregador não pode abrir mão/ se dispor do seu salário, se tratando de uma indisponibilidade absoluta. 
-Irredutibilidade Salarial: Consiste na ideia de que o empregador não pode reduzir o salário do empregado por nenhum motivo, conforme disposto no Artigo 7º, VI, CF/88.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
-Periodicidade: A periodicidade possui a mesma ideia da persistência/continuidade, exigindo que o salário deve ser pago periodicamente ao empregado, ou seja, o empregado receberá seu salário em períodos temporais predeterminados sendo impossível o pagamento de um salário por mais de um mês (exceto as comissões).
-Natureza Composta: O complexo salarial, composto pelo salário-base e os complementos salariais, possuem uma natureza composta.
-Caráter Pós-Numerário: O salário geralmente é pago após o dispêndio de energia e prestação do serviço sendo, portanto, de característica pós-numerária.
-Caráter Sinalagmático: O salário é sinalagmático (obrigações recíprocas) com base na ideia de que a obrigação de pagar o salário corresponde de igual forma ao serviço prestado e energia dispendida pelo empregado.
MODOS DE AFERIÇÃO DO SALÁRIO – Trata-se da modalidade/forma de retribuição em que o empregado receberá o salário.
-Unidade de Tempo: A aferição de salário por unidade de tempo consiste na retribuição fixada na proporção do tempo despendido pelo trabalhador na execução de suas tarefas, sem ter em conta a energia realmente prestada ou produção obtida. Um exemplo é quando o empregado receberá R$1.000,00 por 8hrs por dia, independentemente da produção do empregado. 
-Unidade de Obra: A aferição de salário por unidade de obra se trata de salário fixo, pois se fixa um valor ou um percentual (valor em %, ex: 5% do valor da venda) ou comissão (valor fixo, ex: R$500,00 por venda) para certa medida de obra ou serviço; e é também salário variável, porque oscila o seu valor no tempo, devendo sempre ser garantido o salário mínimo do empregado. É o caso, por exemplo, do empregado que recebe um valor previamente ajustado para cada peça que fabrique (“peceiro”) ou um percentual qualquer sobre o resultado das vendas que porventura realize (comissionista).
-Por Tarefa: A aferição de salário por tarefa é uma tentativa de combinar o salário por unidade de tempo com o salário por unidade de obra, se tratando da estipulação de um salário correspondente a certa produção diária, estando desonerado o trabalhador de continuar cumprindo jornada quando alcança essa meta, a cada dia. Logo, se continuar laborando após cumprir tal meta e assim a superar, premia-se, em regra, o empregado. Para Luciano Martinez, situa-se como forma intermediária entre a unidade de tempo e unidade de produção. Portanto, concluímos que a aferição do salário por tarefa é a retribuição estipulada por unidade de tempo qualificada pela obrigatoriedade de o trabalhador efetuar determinada produção mínima.
INAPLICABILIDADE DA CLÁUSULA VALUTÁRIA NO DIREITO DO TRABALHO – A cláusula valutária, também conhecida no direito civil como Cláusula Ouro, é a designação genérica para o preceito contratual ou a estipulação cambiária que exigir o pagamento baseado no valor do ouro, em moeda estrangeira ou no equivalente em moeda nacional do devedor, sendo vedada nas obrigações cujo pagamento deverá ser efetuado no Brasil, salvo as exceções legais. Em outras palavras, cláusula valutária é a cláusula que estipula obrigação pecuniária para pagamento em moeda estrangeira.
-Etimologia do termo “Valuta”: Palavra de origem italiana, é sinônimo de moeda ou de divisa. Mais especificamente, valuta consiste no termo genérico que refere-se à moeda em circulação. A expressão “valuta” deu origem, no português, a “valutário”. Assim, na língua-pátria, como também no jargão econômico, o termo italiano “valuta” é normalmente considerado sinônimo de moeda.
-Cláusula Ouro x Cláusula Valutária: No ordenamento jurídico brasileiro, a cláusula valutária é também conhecida (principalmente no âmbito cível) como “cláusula ouro” e é aquela, que possibilita o pagamento das obrigações pecuniárias em moeda estrangeira. O Artigo 318 do Código Civil de 2002 proíbe a estipulação da cláusula de ouro.
Art. 318. São nulas as convenções de pagamento em ouro ou em moeda estrangeira, bem como para compensar a diferença entre o valor desta e o da moeda nacional, excetuados os casos previstos na legislação especial.
-Óbices no Direito Trabalhista: Quanto à aplicação da cláusula valutária no direito trabalhista, encontra-se expressamente no Artigo 463 da CLT a sua vedação. Ademais, a Convenção Nº 95 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) veda a possibilidade de cláusula valutário no que se refere à remuneração do trabalhador, conforme Artigo 3º, Item 1. 
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
ARTIGO 3º. 1. Os salários pagáveis em espécie serão pago exclusivamente em moeda de curso legal, o pagamento sob forma de ordem de pagamento, bônus, cupons ou sob tôda qualquer outra forma que sesuponha representar a moeda de curso legal, será proibida.
-Fundamentos para Inaplicabilidade da Cláusula Valutária: Um dos fundamentos para a inaplicabilidade da cláusula valutária é a (i) vedação da totalidade do pagamento em salário in natura, ou seja, por meio de parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado, já que o Artigo 82, § Único da CLT estabelece que pelo menos 30% do salário deve ser pago em moeda corrente nacional. Portanto, a inaplicabilidade da cláusula valutária tem como intenção a proteção ao salário do trabalhador.
 Ademais, a não aplicabilidade da cláusula valutária tem como objetivo a (ii) defesa do interesse público, onde tal vedação preza pela proteção e garantia da própria política monetária implantada pelo Estado, manutenção do equilíbrio da balança monetária estatal e pelo impedimento do fluxo de moeda estrangeira nos contratos de trabalho.
 Por fim, o óbice à aplicação da cláusula valutária se baseia no (iii) Princípio de Proteção ao Trabalhador, pois visa evitar que o trabalhador, em posse da moeda estrangeira, não possa fazer uso da mesma devido às suas limitações sociais e, até mesmo, geográficas, tendo que realizar a conversão do salário em casas de câmbio, além de proteger o trabalhador de eventuais áleas relacionadas à variação cambial e, consequentemente, variação do salário do mesmo. 
-Exceções de Aplicação da Cláusula Valutária: A aplicação da cláusula valutária poderá ocorrer em duas situações excepcionais, que são as seguintes: (i) Trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, conforme Lei 7064/82; e (ii) técnicos estrangeiros trabalhando no Brasil em caráter provisório, conforme Decreto-Lei 691 de 1969.
(Lei 7064/82) Art. 5º - O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de que trata o artigo anterior, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira.
§ 1º - Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda nacional poderá ser depositada em conta bancária.
§ 2º - É assegurada ao empregado, enquanto estiver prestando serviços no exterior, a conversão e remessa dos correspondentes valores para o local de trabalho, observado o disposto em regulamento.
(Decreto-Lei 691 de 1969.) Art 1º Os contratos de técnicos estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior, para execução, no Brasil, de serviços especializados, em caráter provisório, com estipulação de salários em moeda estrangeira, serão, obrigatòriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a têrmo certo, ficando excluídos da aplicação do disposto nos artigos nºs 451, 452, 453, no Capítulo VII do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho e na Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, com as alterações do Decreto-lei nº 20, de 14 de setembro de 1966, e legislação subseqüente.
-Descumprimento da Vedação à Cláusula Valutária: Na hipótese de pagamento em moeda estrangeira que não esteja enquadrado nas exceções vistas acima, haverá a imposição da penalidade prevista no Artigo 510 da CLT, sendo imposta à empresa a multa de valor equivalente ao salário mínimo regional, elevada ao dobro em caso de pagamento reincidente. 
Art. 510 - Pela infração das proibições constantes deste Título, será imposta à empresa a multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo regional, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.     
               
FORMA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO – Pelo Artigo 458 da CLT, o salário poderá ser pago apenas em dinheiro ou então por meio de dinheiro + utilidade, sendo vedado a hipótese de pagamento do salário apenas por utilidades.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.                     (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
OBS: O Artigo 458, §2º lista uma série de utilidades que não serão consideradas como salários (premiação ao empregador por se tratarem de obrigações do Estado, não incorrendo nenhum tipo de encargo trabalhista ou previdenciário), se tratando de parcelas de natureza trabalhista e não-remuneratória (para o trabalho).
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:                         (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;                            (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;                         (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;                     (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;                        (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;                    (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada;                       (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO)                      (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.                       (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)
-Salário em Dinheiro: Entende-se que o salário é pago em espécie quando é disponibilizado em sua expressão monetária corrente, ou seja, em dinheiro. É a forma preferencial e naturalmente exigível. Apesar do fato que de que o salário pode ser em dinheiro ou em prestações in natura (utilidade), é certo que a proporção entre essas duas formas retributivas deve respeitar a regra geral inserida no Artigo 82 da CLT, determinando uma quantia mínima em dinheiro de 30%, enquanto que o máximo de prestações in natura será de 70% do universo considerado.
Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.
-Salário em Utilidade: Entende-se que o salário é pago in natura quando, em lugar de dinheiro, o empregador disponibiliza utilidades em favor de seus empregados. Não é a forma preferencial, e somente se oferece o pagamento in natura quando há ajuste contratual específico nesse sentido. Utilidades salariais são bens suscetíveis de apreciação econômica que poderiam ser adquiridos pelos empregados mediante os salários recebidos, mas que, por um ajuste com os empregadores, são-lhes oferecidos como substituintes de dinheiro. Tais vantagens, em lugar do dinheiro, retribui-se o trabalho com a própria coisa, desde que – evidentemente – os contratantes estejam assim ajustados. 
Portanto, chegamos à conclusão de que utilidade é tudo que não é dinheiro. O pagamento dos salários pode, em parte, ser feito em utilidades, pois a lei assim autoriza:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmenteao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.                     (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).                  (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
OBS: É válido notar que o caput do Artigo 458 da CLT deixa claro que em caso algum será permitido o pagamento do salário com bebidas alcoolicas ou drogas nocivas, incluindo-se nesse contexto o cigarro, por força da interpretação promovida pela Súmula 367, II, TST.
(i) Utilidades Não Salariais: Por não ter como destinatário o empregado, mas sim o serviço (diz-se ser para o serviço e não pelo serviço), dispõe o Artigo 458, §2º, CLT que não serão consideradas como salário as seguintes vantagens concedidas pelo empregador:
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:                         (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;                            (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;                         (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;                     (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;                        (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;                    (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada;                       (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO)                      (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.                       (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)
SALÁRIO IN NATURA. MORADIA. A natureza indenizatória da utilidade in natura só se caracteriza quando o fornecimento é indispensável (ou, pelo menos, efetivamente instrumental) para a realização do trabalho. Somente haverá integração da utilidade ao salário quando restar comprovado que esta era fornecida pelo trabalho prestado (contraprestação pelo trabalho) e não para o trabalho (ferramenta para viabilização do trabalho). Nesse contexto, o disposto na Súmula 367, I, do C. TST. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010908-75.2016.5.03.0090 (RO); Disponibilização: 04/04/2019; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Relator: Weber Leite de Magalhaes Pinto Filho)
OBS: Ademais, o Artigo 458, §5º, CLT determina que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição.
§ 5o  O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.                            (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(ii) Utilidade x Salário Utilidade: Como vimos, nem toda utilidade pode ser enquadrada como salário utilidade. Para que seja considerada de natureza salarial, a utilidade deve ser concedida de forma: (a) Habitual, ou seja, adotando um critério temporal, devendo a utilidade ser concedida durante a metade ou mais da metade do período; (b) Gratuita para o empregado; e (c) fornecida pelos serviços prestados (e não para a realização dos mesmos), isto é, como contraprestação destes. Ademais, a utilidade também deve ser benéfica ao empregado e, ainda, não pode ter lei em contrário.
(iii) Requisitos do Salário Utilidade: São requisitos do salário utilidade: a (a) concessão de uma utilidade; que a (b) utilidade seja benéfica e permitida; que a (c) utilidade tenha sido concedida de forma graciosa, habitual e pelos serviços prestados; e que (d) a utilidade não esteja enquadrada em lei que retire a natureza salarial da parcela. 
(iv) Salário Utilidade em Habitação e Alimentação: Conforme o Artigo 458, §3º da CLT, o salário utilidade em formato de habitação ou alimentação deverão atender as suas finalidades e não poderão exceder a 25% (habitação) e 20% (alimentação) do salário-contratual.
(Artigo 458, CLT) § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
PRAZO DO PAGAMENTO DO SALÁRIO – O prazo do pagamento do salário determina que o salário pode ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, não podendo o pagamento do salário ser estipulado por um período superior a 1 mês (pode o salário ser pago semanalmente, mensalmente e quinzenalmente, mas nunca superior a 1 mês), salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações, conforme Artigo 459, §1º, CLT.
 Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º   Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.                      (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
OBS: A doutrina diverge quanto à possibilidade de mudança unilateral pelo empregador de alteração do prazo de pagamento do salário ao empregado. Parcela da doutrina entende que o repetido pagamento no 2º dia útil do mês subsequente, por exemplo, gera uma expectativa legítima do empregador, não podendo haver uma mudança unilateral no prazo de pagamento, por exemplo.
 Ademais, conforme o Artigo 465 do CLT, o pagamento dos salários deverá ser efetivado em um dia útil (incluído os sábados) e no local do trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste, exceto quando o mesmo for efetuado por meio de conta bancária. 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
PROVA DO PAGAMENTO (Artigo 464, CLT) - Conforme orientação jurisprudencial do TRT da 3ª Região, a prova do pagamento de salário deve ser por documento consistente no recibo assinado pelo empregado, ou por comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome do empregado. 
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
 Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.                          (Parágrafo