Direito do Trabalho 1 - Resumo AV1 segunda parte

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Direito do Trabalho – aula 8
EU ACHO QUE A QUESTÃO ABERTA VAI SER SOBRE ISSO (FAÇAM SEUS PALPITES!)
A relação de trabalho é gênero e a relação de emprego é espécie.
Dentro da relação de trabalho, vamos ver várias atividades como a relação de emprego, o home-office, o estágio, os trabalhadores autônomos, eventual e cooperados etc.
Vale destacar que o chamado “trabalho voluntário” NÃO é uma forma de trabalho, pois ela não tem onerosidade/contraprestação em dinheiro! É elencado como um serviço ou atividade voluntária.
A relação de EMPREGO pode se subdividir em celetista, rural, doméstico, desportivo e etc.
O trabalhador empregado deverá prestação serviços contendo os quatro requisitos, são estes: SHOP.
S = subordinação jurídica: consiste no cumprimento de ordens jurídicas (vale lembrar que NÃO é a subordinação econômica). Estado de dependência real criado por um direito, o do empregador de comandar, dar ordens, do qual nasce a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens. A subordinação do empregado é jurídica porque resulta de um contrato de emprego e nele encontra seu fundamento e seus limites.
Temos uma tríade de subordinação:
 Poder Regulamentador – é o poder de “ditar as regras do jogo”; o empregador diz como ele quer que seja feito;
Poder fiscalizador – o empregador fiscaliza o cumprimento das ordens.
Poder disciplinar – é a punição oral ou escrita.
OBS: vale salientar que as punições devem ser contemporâneas (imediatas) e proporcionais.
H = habitualidade: não existem critérios legais para aferir a habitualidade, mas a doutrina foca em 2 (dois) aspectos: 
A permanência comprovada pela repetição de serviço, enquanto elemento subjetivo (interesse/vontade das partes), ou seja, o interesse de permanecer pelo empregado e o interesse de continuidade para o empregador, e, 
A continuidade da respectiva atividade desenvolvida, enquanto elemento objetivo (extensão no tempo).
EXCEÇÃO: no caso dos trabalhadores domésticos, a habitualidade é caracterizada através do trabalho de, no mínimo, três vezes na semana de forma CONTÍNUA durante um mês. Se for menos de três vezes é diarista, logo, não tem vínculo de emprego = não é empregada.
Nos trabalhadores celetistas, pode-se considerar a habitualidade como somente UM dia na semana.
O = onerosidade: a maior obrigação do empregador é a de contraprestar (pagar o empregado).
P = pessoalidade: a atividade do trabalhador deve ser infungível, logo, a prestação de serviços deve ser pessoal. Existe uma relação de fidúcia (confiança) entre empregado e empregador; não há sucessão de empregado, uma vez que falecendo o empregado o contrato se extingue.
Se for personalíssimo e só puder ser AQUELA pessoa = trabalhador autônomo/profissional liberal = tem vínculo de emprego.
Contudo, os tomadores (prestadores) de serviço NÃO POSSUEM vínculo de emprego haja vista que qualquer um pode servir para o trabalho, logo, dispensando a pessoalidade; a falta de um dos elementos do SHOP faz com que quebre o vínculo de emprego.
Mero prestador de serviço deve ajuizar ação na Justiça Comum; se for empregado, deve-se ajuizar ação na Justiça do Trabalho.
Por sua vez, os trabalhadores avulsos, embora não tenham vínculo empregatício, estão atrelados a um órgão gestor de mão de obra (são os OGMOs).
O Direito do Trabalho não exige a exclusividade para configurar a relação de emprego, exceto na relação empregatícia do atleta profissional de futebol, na qual poderá haver mais de 1 (uma) profissão cumulada, mas não poderá haver a prestação de serviços para mais de 1 (um) clube.
Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Mesmo que a pessoa assine um contrato de emprego e renuncie a um direito trabalhista, essa renúncia não terá efeito algum perante a Justiça do Trabalho.
OBS: A terceirização não perde os direitos trabalhistas, pois são celetistas, contudo, perdem os direitos de acordos e convenções coletivas de trabalho.
Se for trabalhador clandestino (empregado sem registro = sem carteira de trabalho assinada) e tiver os requisitos do SHOP, o empregador sujeitar-se-á à pagar R$ 3.000,00 de multa por cada trabalhador clandestino, acrescido de igual valor em cada reincidência. Art. 47, CLT. 
Se a empresa for ME ou EPP, a multa “cai” para R$ 800,00 por trabalhador clandestino.
Se não alimentar o sistema (e-social)/não informar os dados, a multa é de R$ 600,00 por empregado prejudicado.
Qualquer empregador deve realizar, após a contratação de um funcionário, uma formalização interna, a partir da abertura de uma ficha, um livro ou por meio de sistema eletrônico de registro (vide o e-Social), contendo, pelo menos, a qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, todos os dados relativos a sua admissão, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador
CAGED = Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – informa quem está empregado ou desempregado.