Trabalho II

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Fernanda Kraychete
DIREITO DO TRABALHO II
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO:
Salário:
É toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. É o pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados, pelo tempo à disposição ou quando a lei assim determinar (aviso prévio não trabalhado, 15 dias da doença, etc.). 
É o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. 
- Princípios: 
1. Princípio do salário justo: se baseia no argumento de que o salário deve alcançar um valor de retribuição do trabalho capaz de proporcionar ao trabalhador exatamente aquilo que merece em virtude do trabalho prestado. 
2. Princípio do salário vital: se baseia no argumento de que o salário deve garantir ao ser humano o mínimo de que tem necessidade para sobreviver. 
3. Princípio do salário suficiente: se baseia no argumento de que o salário deve ser apto não apenas a satisfazer as necessidades vitais, mas a todas as necessidades relevantes do assalariado e de sua família. 
4. Princípio da igualdade salarial: empregados que desempenham a mesma função, com tempo de serviço semelhante, produtividade e perfeição técnica devem receber salários iguais.
5. Princípio da Intangibilidade salarial: estabelece que essa parcela trabalhista merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Caráter alimentar do salário. 
Há uma garantia do valor do salário, mas não o preserva da corrosão monetária. 
Há uma garantia contra mudanças contratuais e normativas que provoquem a redução do salário (irredutibilidade salarial), mas pode ser flexibilizada mediante negociação coletiva que garanta contrapartidas. 
Há garantia contra práticas que prejudiquem o seu efetivo montante, mas em contraponto, o art. 462 traz a possibilidade de adiantamentos, descontos previstos em lei ou em norma coletiva. 
Existem, ainda, garantias contra interesses contrapostos de credores diversos, sejam do empregador, sejam do próprio empregado, mas existem exceções legais, como por exemplo, a pensão alimentícia. 
Vólia Cassar: “Salário é toda contraprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. É o pagamento direto feito pelo empregador ao empregado pelos serviços prestados pelo tempo à disposição, ou quando a lei assim determinar” (ex: aviso prévio).
Maurício Godinho Delgado: “Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho”.
- Complexo de parcelas - Do empregador ao empregado - Em função do contrato de trabalho
NATUREZA JURÍDICA:
a)	Preço do trabalho: tempos em que o trabalho era tido como mercadoria.
b)	Indenização: compensação pelas energias despendidas. Todavia, a indenização visa reparar dano causado ou repor uma nocividade e o trabalho não causa dano.
c)	Natureza alimentar: pois é essencial para o trabalhador viver. Contudo, o salário alberga outros fins também, como habitação, higiene, transporte e educação. Além disso, pode o trabalhador receber o salario e não depender dele para viver.
d)	Contraprestação: dever de retribuição, em razão do caráter sinalagmático, comutativo e oneroso do contrato de trabalho. O trabalho é a prestação e o salário a contraprestação. Essa é a corrente majoritária. 
Vólia Cassar sugere o termo retribuição em vez de contraprestação, pois em determinadas ocasiões o salário é pago sem que haja trabalho (RSR, férias, primeiros 15 dias de doença, etc).
Denominações próprias de algumas categorias:
- funcionário público: vencimento
- magistrado: subsídio
- profissional liberal: honorário
- militar: soldo
- aposentado: provento
- trabalho intelectual e não físico: ordenado
- trabalho físico e não intelectual: salário 
MODALIDADES DE AFERIÇÃO DO SALÁRIO:
a)	Unidade de tempo: é a modalidade de aferição do salário-base em que a retribuição é fixada na proporção do tempo despendido pelo trabalhador na execução de suas tarefas, sempre em conta a quantidade de energia realmente prestada ou a produção obtida. Aqui o trabalhador recebe (por hora, dia, semana, quinzena ou mês) simplesmente pelo fato de estar à disposição do empregador e, consequentemente, seu comando (Ex: mensalista).
b)	Unidade de produção (ou de obra): é a modalidade de aferição do salário-base em que a retribuição é fixada na proporção da quantidade de energia efetivamente prestada, medida pela produção obtida (Ex: comissionista puro).
c)	Unidade de tarefa (salário-tarefa): trata-se de uma retribuição estipulada por unidade de tempo qualificada pela obrigatoriedade de o trabalhador efetuar uma produção mínima. Caso a atinja antes do tempo, poderá ser liberado pelo empregador ou angariar uma produção adicional com a respectiva remuneração. Visa estimular a produtividade. Visa estimular a produtividade.
Nos casos “b” e “c” é necessário respeitar o salário mínimo ou o piso da categoria.
VALOR DO SALÁRIO:
- Ajuste: o valor do salário é ajustado quando da admissão.
- Ajuste expresso (escrito ou verbal) ou tácito (disciplinada pelo art. 460 da CLT).
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
- Reajuste: o reajuste salarial corresponde à majoração do valor nominal do salário na tentativa de devolver o padrão econômico do salário no momento da admissão, tentando manter o mesmo poder aquisitivo. Normalmente corresponde à reposição da inflação declarada.
- Aumento: significa o ganho real, ou seja, a majoração do valor monetário em percentual superior à inflação. Denomina-se também de reajuste com ganho real.
Obs.: Nenhum empregador está obrigado a reajustar ou aumentar o salário de qualquer empregado, salvo a) se estiver obrigado por lei de política salarial (o que não ocorre há muito tempo); b) por lei que fixe piso salarial ou salário mínimo, pois quando reajustado o empregador também deverá reajustar o salário daqueles que recebem o mínimo; c) se a norma coletiva obrigar o reajuste.
LIMITAÇÕES DO SALÁRIO MÍNIMO:
- Salário mínimo legal geral: R$ 998,00
- Salário mínimo legal (federal) específico ou salário profissional: lei própria para algumas profissões. (Ex: médicos, técnicos em radiologia, engenheiros).
- Salário mínimo legal (estadual) específico ou piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho. LC 103/2000. Piso estadual. De acordo com as peculiaridades da região do país, desde que a categoria não possua piso salarial em lei federal ou norma coletiva.
- Salário mínimo contratual coletivo ou piso salarial: fixado nas convenções e acordos coletivos de trabalho. Muito comum.
- Salário mínimo contratual individual ou salário contratual: é o salário ajustado individualmente quando da contratação.
FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO: dinheiro ou utilidades.
- Pagamento em espécie: dinheiro, depósito em conta ou cheque.
 O pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a 01 mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
 
PRAZO: quinto dia útil do mês subsequente ao da prestação dos serviços. Art. 459. 
PROVA: contra recibo de pagamento assinado pelo empregado ou comprovante de depósito bancário (art. 464, CLT). O ônus da prova é do empregador.
 salário por fora: mediante prova testemunhal.
NÃO COMPLESSIVIDADE: o recibo do salário deve discriminar especificamente cada parcela que está sendo paga, sendo vedado o pagamento genérico de diversas rubricas, sob pena de nulidade.
Súmula 91 do TST
“SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nula é a cláusula contratual que fixadeterminada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”
Ex: Caso VAPAS e Caso Telecomunicação.
SALÁRIO-UTILIDADE
Utilidade é tudo o que não é dinheiro, pecúnia. Os arts. 81 e 458 da CLT autorizam o pagamento de parte do salário em utilidades.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. - Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
REQUISITOS DO SALÁRIO-UTILIDADE:
1) Concessão de uma utilidade: forma de utilidade; dinheiro não é utilidade (Ex: ajuda alimentação em dinheiro – isso não é uma utilidade, a utilidade é dar o alimento em si).
2) Caráter benéfico da utilidade: o fornecimento de cigarro, drogas, bebidas alcóolicas ou qualquer outro agente nocivo à saúde jamais constituirá salário-utilidade (Súmula 367, II do TST).
3) Gratuidade, habitualidade e como forma de contraprestação pelos serviços prestados: o benefício deve ser gratuito para o empregado, de modo que não poderá sofrer descontos salariais, exceto se irrisório e fraudulento; sua repercussão nas demais parcelas dependerá de sua habitualidade; a utilidade deve ser fornecida pelo serviço prestado e não para o serviço prestado. Sendo fornecida (também) para a prestação do serviço não configura salário utilidade. É o que dispõe o item I da Súmula 367 do TST.
“Súmula nº 367 do TST. UTILIDADES “IN NATURA”. HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) – Res. 129/2005, CJ 20, 22 e 25.04.2005
I- A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso do veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares
*O que é salarial, é pelo trabalho executado. O que não é salarial, é para a execução do trabalho. 
4) Desde que não haja lei em sentido contrário:
§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
§ 5° O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9° do art. 28 da Lei n° 8.212, de 24 de julho de 1991. - INCLUÍDO PELA REFORMA T.
LIMITE MÍNIMO EM DINHEIRO: o art. 82, parágrafo único da CLT estipula o limite de 30% do salário para ser pago em dinheiro.
ESPÉCIES E VALOR DAS UTILIDADES:
Os valores atribuídos às prestações fornecidas in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os percentuais das parcelas correspondentes do salário mínimo ou o real valor da utilidade. Art. 458, §1º. 
Habitação (25%), alimentação (20%), vestuário, higiene, transporte, educação, saúde, lazer, previdência social.
Para as utilidades cujo percentual não foi definido em lei, deve-se observar o percentual remanescente, respeitado os 30% em espécie, conforme arts. 81 e 82 da CLT.
REMUNERAÇÃO
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
A remuneração, portanto, será o salário (salário base e sobressalário), acrescido das gorjetas.
A remuneração pode ser dividida assim:
-	salário base
-	sobressalário (complemento salarial)
-	gorjeta (suplemento salarial)
-	salário base: unidade básica de retribuição pelo trabalho acertado.
 São parcelas que complementam o salário base, decorrentes de fatos geradores específicos.
GRATIFICAÇÕES:
Gratificação é o plus salarial pago pelo empregador para remunerar ou estimular o exercício de determinada situação, função, época especial ou para incentivo.
Tem natureza de salário condição, já que seu pagamento está condicionado à ocorrência do fato gerador da gratificação.
Antes da Reforma eram gratificações ajustadas. Depois da Reforma passaram a ser gratificações legais e de função.
Gratificação de função: condicionada ao exercício de determinada função. Quando encerrado o exercício da função, pode ser suprimida. Normalmente está relacionada ao exercício de uma função de confiança.
OBS: antes da Reforma Trabalhista o empregado que percebesse por mais 10 anos gratificação de função, teria a mesma incorporada ao salário em caso de retirada da função comissionada (princípio da estabilidade financeira). A Reforma Trabalhista incluiu o §2º ao art. 468 da CLT vedando expressamente essa incorporação.
Gratificação de Quebra de Caixa: destinada a cobrir eventuais prejuízos que o empregado na função de caixa tenha por conta de eventual diferença no caixa. Súmula 247 do TST garante sua natureza salarial legalmente prevista em normas coletivas.
Gratificação Natalina ou 13º salário: é legal e compulsória. 1/12 por cada mês de trabalho (referência: salário de dezembro). Em caso de justa causa, perde a parte proporcional. O prazo de pagamento é até o dia 20/12, podendo haver adiantamento da metade de fevereiro a novembro. É uma remuneração variável, devendo haver uma média aritmética. (Leis 4.090/62 e 4.749/65. Art. 7º, VIII da CF).
Gratificação de balanço ou participação nos lucros: por força o art. 7º, XI da CF não possui natureza salarial. Não é obrigatória, a Lei 10.101/2000 condicionou à negociação entre as partes.
Gratificação por tempo de serviço: visa incentivar ou agraciar o empregado mais antigo. Anuênio, quinquênio, etc.
COMISSÕES:
Forma de contraprestação, exclusiva ou não, que leva em conta o resultado ou o desempenho dos trabalhadores que exercem serviços vinculados à sua produção ou à do grupo. Ex: vendedores.
Também denominada de salário variável ou percentagens.
- Comissionista pode ser puro ou misto.
- Comissão não se confunde com prêmio ou PLR. Fraudes comuns.
- Súmula 340 do TST e OJ 397 da SBDI-I do TST: quando da realização de horas extras, em relação às comissões, incide apenas o adicional.
- O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. Art. 466.
- Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. Art. 466, §1º.
- A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. Art. 466, §2º. 
- DSR pago a parte.
- Impossibilidade de equiparação salarial – diferença de produtividade.
PRÊMIOS:
Os prêmios têm a finalidade de recompensar, estimular, agradar, presentear o empregado. É instituído em caráter de liberalidade para uma situação especial, não obrigado o empregadora repeti-lo no futuro, salvo ajuste contrário.
A Reforma Trabalhista inseriu o §4º do art. 457 da CLT:
§ 4° Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
- Não integram o salário, salvo se desnaturado.
- Bens, serviços ou dinheiro.
- A nomenclatura da parcela não é determinante para a sua natureza.
AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGEM:
Ajuda de custo: se destinam a ressarcir as despesas efetuadas pelo empregado em virtude de sua transferência. Em virtude da Medida Provisória 808/2017, não integram o salário acaso sejam inferiores a 50% da remuneração mensal. Tem natureza compulsória (art. 470 da CLT).
Diárias de viagem: se destinam ao ressarcimento de despesas decorrentes das viagens que o empregado realiza na execução do contrato. Com a Reforma Trabalhista, não terá natureza salarial, ainda que supere 50% do salário base mensal. São espontâneas, não compulsórias.
ADICIONAIS:
O adicional tem a finalidade precípua de indenizar a nocividade causada pela situação a que o empregado estava exposto ou submetido. O empregador paga um plus salarial pelo desconforto e nocividade do trabalho. Tem natureza salarial e é compulsório.
É um salário-condição: prestigia-se o encerramento da nocividade do que a incorporação do adicional.
Adicional noturno (art. 73 da CLT): 20% sobre a hora diurna. Período das 22h às 05h. A hora noturna reduzida (52’30’’) não exclui o adicional. Cumprida a jornada integralmente em horário noturno e prorrogada para o horário diurno, também será devido o adicional para as horas prorrogadas.
Adicional de horas extras: Art. 59, §1º. Remunerar a hora extra de forma mais onerosa. O ideal constitucional é que o empregado trabalhe 08 horas diárias e 44 horas semanais.
Adicional de periculosidade e insalubridade: é taxativo, sendo necessário haver uma perícia.
•	Insalubridade: art. 189. 
- NR 15 da Portaria 3.214/78 do MTE. 
- Agentes químicos, físicos e biológicos. 
- Grau máximo (40%), médio (20%) ou mínimo (10%). Art. 192. 
- Base de cálculo – salário mínimo (Súmula 4 do STF), Declaração de inconstitucionalidade sem pronúncia de nulidade
- Não cumulatividade
- Causa de pedir não vinculante.
•	Periculosidade: Art.193
- O adicional de periculosidade é devido ao empregado que trabalhe diretamente com inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubo ou outras espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial e os trabalhadores com motocicletas.
- 30% sobre o salário base
- A intermitência do trabalhador ao período não afasta o direito ao adicional. A eventualidade retira o direito do adicional.
- Não cumulatividade
- Vigilantes: pode compensar com adicionais de mesma natureza pagos por força de norma coletiva (Ex: adicional de risco de vida).
- Eletricitários: incidia sobre todas as parcelas de natureza salarial. Lei 7.369/85 revogada pela Lei 12.740/12/ Direito adquirido.
Adicional de penosidade (art. 7º, XXIII da CF): ausência de regulamentação.
Adicional de transferência: Art. 466, §3º. É devido apenas e enquanto perdurar a transferência do empregado para localidade diversa daquela contratada e desenvolvida, desde que importe necessariamente em mudança de domicílio e localidade.
Requisitos:
- transferência provisória, determinada pelo empregador, ainda que bilateral;
- mudança de localidade;
- mudança de domicílio;
- transferência por real necessidade de serviço. Caso contrário, será abuso de direito e o empregado poderá resistir a essa ordem ilegal.
Quando for o próprio empregado que solicitar, não será devido o adicional. O caso será de remoção, e não 
VERBA DE REPRESENTAÇÃO
Verba destinada a trabalhadores que precisam ostentar status ou padrão social mais elevado para captar clientela ou promover negócios. Destinada para despesas como jantares de negócio, automóvel novo, etc. 
- Jurisprudência majoritária entende por sua natureza indenizatória. Contudo, parte da doutrina entende por sua natureza salarial, entendendo por seu caráter fraudulento.
LUVAS:
Valor pago pela contratação do empregado. Normalmente ocorre com atletas profissionais, como uma forma de trazê-los ao clube. Caso do salão de beleza. Tem natureza salarial.
GORJETAS:
São concedidas por terceiros com a finalidade de estimular, agradar ou obter vantagens com o trabalho prestado pelo empregado. A natureza jurídica é de gratificação paga pelo terceiro ao empregado.
GORJETA COMPULSÓRIA (taxa de serviço) X GORJETA ESPONTÂNEA
Regramento atual: Lei 13.419/17 e Reforma Trabalhista (art. 457 e parágrafos). 
A Lei admite a retenção de percentual do valor da taxa de serviço para custear encargos sociais, previdenciários e trabalhistas (20% para empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciada e 33% para as demais).
Quando entregue diretamente pelo consumidor ao empregado (espontânea), os critérios serão definidos por norma coletiva, facultada a retenção nos mesmos parâmetros.
A gorjeta integra a remuneração para produzir reflexos em férias, FGTS, 13º salário e INSS. Não integram o adicional noturno, horas extras, RSR e aviso prévio.
Súmula nº 353 do TST
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
O empregador pode proibir o recebimento de gorjetas, inclusive aplicar penalidades ao empregado que recebê-las. 
Cessada a cobrança das gorjetas, pela empresa que cobrou por mais de doze meses, a parcela deve ser incorporada ao salário dos empregados, na sua média duodecimal.
Gueltas: também se caracterizam como forma de pagamento indireto para estimular as vendas e a produção. A diferença é que as gueltas são pagas pelo fornecedor, normalmente. (Ex: laboratório farmacêutico que paga ao vendedor ou balconista para dar preferência a seus produtos. É uma espécie de suplemento salarial, como a gorjeta).
Direito de arena: outorgado aos atletas profissionais pela mera participação nos eventos desportivos, independente de seus atributos pessoais ou de seu desempenho no jogo. TST firmou entendimento analógico à gorjeta. A sua natureza remuneratória foi afastada com a Lei 12.395/11, indicando a natureza civil da parcela.
AJUDAS DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGEM
Ajuda de custo: se destinam a ressarcir as despesas efetuadas pelo empregado em virtude de sua transferência. Tem natureza compulsória (art. 470 da CLT).
Diárias de viagem: se destinam ao ressarcimento de despesas decorrentes das viagens que o empregado realiza na execução do contrato. 
Com a reforma trabalhista, não terá natureza salarial, ainda que supere 50% do salário base mensal.
São espontâneas, não compulsórias.
OBRIGAÇÕES SEM NATUREZA SALARIAL:
Características: uma obrigação não tem natureza salarial quando não é correlativa ao trabalho prestado, disponível ou por imposição normativa, remunerável.
Principais tipos:
INDENIZAÇÕES: é a reparação de um dano causado à coisa ou pessoa. Relaciona-se com a inexecução de uma obrigação e com a prática de um ato ilícito.
Salário e indenização: A distinção entre indenização e salário se faz a partir da causa - na indenização, o dano; no salário, o trabalho prestado, a disponibilidade ao empregador ou as interrupções do trabalho nas quais a remuneração é devida. 
Efeitos práticos da distinção: 
1º) o salário tem efeito reflexivo sobre outros pagamentos (gratificações, adicionais salariais, remuneração das férias, recolhimento do FGTS e da previdência social, etc). A indenização não é levada em conta para os diversos fins a que serve o salário; 
2º) os pagamentos com natureza indenizatória não sofrem incidências próprias dos pagamentos a título desalário, no direito do trabalho, no direito tributário e no direito de seguridade social. Conciliação trabalhista.
Atração das indenizações pelo salário. Opera-se crescente transformação em salário de figuras antes consideradas indenizações, por exemplo, os adicionais e os prêmios (segundo Paul Durand). Motivo para esta migração: a habitualidade; Hipóteses controvertidas na jurisprudência: Aviso prévio “indenizado” – art. 487 da CLT e E. 305 TST. Férias “indenizadas” – após findo o contrato.
Ressarcimento de gastos para o exercício da atividade e verbas consideradas não-salariais por força de lei:
- Diárias e ajudas de custo (art. 457, §2º da CLT – estabelecimento de presunção) / E. 318 do TST. Distinção entre ambos os institutos.
- Verba de quilometragem: normalmente atribuída a empregados vendedores que utilizam veículos próprios.
- Verba de representação: são verbas destinadas para que empregados que têm por função manter contato com clientes efetivos ou em potencial da empresa para a qual trabalham. Quase se confunde com o salário utilidade, mas dele se distingue porque sua finalidade e específica para o trabalho; não excede os seus limites.
- Participação nos Lucros ou Resultados: art. 7º, XI da CF.
- Atribuições assistenciais: expressam-se na prestação de serviços da empresa ao pessoal (serviços médicos, odontológicos, jurídicos, hospitalares, sem conotação de contraprestação).
- Complementações previdenciárias.
- Programa de Alimentação e Transporte – PAT: Lei 6.321/76 e Vale Transporte (Lei 7.418/85 e D. 95.247/87).
- Treinamento Profissional: promocional das gratificações do trabalhador (bolsa do estágio).
- Abono de férias não excedente a vinte dias (art. 144, CLT): abono de férias é a conversão do gozo de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro, autorizada pela CLT, art. 143. Não se confunde com o acréscimo de 1/3 da remuneração das férias previsto pela CF, no art. 7º XVII, este sim, nitidamente salarial como acréscimo à remuneração das férias.
- Clubes de lazer.
- Escola gratuita para filhos do empregado.
- Seguros: seguros de vida em grupo, seguro saúde, seguro viagem pago totalmente pela empresa sem desconto do empregado, seguro contra terceiros relativo aos veículos particulares dos empregados totalmente pago pela empresa (a jurisprudência tem entendido que neste último caso trata-se de salário in natura).
Peculiaridades do salário como crédito do empregado 
O salário nos traz uma ideia de natureza alimentar. A importância que se dá atrelar a natureza do salário ao alimento, estudá-lo traz um rol de proteção, podendo mexer muito pouco no que diz respeito ao salário. E por ter essa importância e ser um elemento essencial para a sobrevivência do trabalhador, logo, o direito precisou e precisa se ocupar a proteger o máximo ao instituto que é o salário. 
Formas que o direito concebeu para a proteção do salário:
A primeira dessas ideias é de que não pode sofrer descontos ilegais. Essa ideia no início passava por um pensamento de que o salário se quer poderia sofrer descontos. Com o passar dos anos, passou a entender que alguns descontos eram absolutamente legais e até mesmo necessários. O ato de contratação de um empregado gera uma relação de confiança no ato da celebração. Essa relação de confiança, na medida em que o salário recebe descontos, começa a ser quebrada aos poucos. É por isso que os descontos devem ser estabelecidos em lei. 
Dispõe o Artigo 462: Poderá efetuar por convenção coletiva ou por acordo entre o empregado e o empregador, ou por dolo do empregado. Logo, quando o empregado age dolosamente e provoca um dano, na prática de um ato ilícito, está autorizado o empregador descontar do seu salário o valor que ele vai gastar no conserto do dano que provocou. Já os atos culposos, a lei se encarregou de trazer uma circunstancia necessária, que é de que, só poderão ser cobrados, se essa condição estiver expressamente prevista no contrato. Entretanto, é necessário que a razoabilidade esteja sempre presente. 
Exemplo: um empregado motorista dirigindo de maneira imprudente, provoca um prejuízo ao empregador na ordem de 3 mil reais e que ganhe um salário mensal de 2 mil reais. Como resolver isso? Terei que estabelecer um parcelamento de custo, devendo responder de maneira razoavelmente humana, a fim de não comprometer a principal função do salário que é o de alimento. É uma interpretação que somos obrigados a extrair, a partir de uma leitura da lei atrelada aos princípios. 
Nos §2º e 3º o legislador nos traz deduções de salários preocupados com uma eventual exploração do empregador perante o empregado. A lei permite de maneira conservadora que o empregador forneça meios para que o empregado adquira produtos essenciais a sua sobrevivência. Exemplo: gêneros de primeira necessidade. A fim de não esperar os dias de folga para efetuar a compra. Quando o empregador tiver que instituir esse comércio paralelo, por estar distante de centros urbanos, deverá auferir valores compatíveis com o salário do empregado, não podendo de maneira algum acarretar lucros nessas vendas. 
O empregador deve suportar sozinhos os riscos da sua atividade.
Outro desconto legalmente permitido são os descontos fiscais e tributários. A partir de um determinado valor, o empregado vai ser obrigado a pagar imposto de renda. Todo trabalhador é contribuinte da previdência social. É do salário de quem trabalha de que se extraem os recursos necessários para essas medidas. 
Impenhorabilidade do salário 
A ideia de salário como uma figura impenhorável começou a se relativizar com o tempo. O primeiro instituto que acarretou essa flexibilização foram às pensões alimentícias. A partir da construção dessa ideia, o direito do trabalho começou a conceder a possibilidade de penhorar o salário também quando o empregado for devedor trabalhista. Exemplo: caso de patrões que devem cada vez mais seus empregados. Muito dos casos o próprio empregador é um empregado. Mais uma vez recorremos aos princípios da proporcionalidade, da razoabilidade, etc. Exemplo: a pessoa deve 5 mil e recebe 2 mil por mês. A justiça do trabalho começou a buscar soluções para a resolução desse problema, com a possibilidade de percentuais mensais. 
Como o legislador trabalhista pretendeu formalizar uma lei simples, recorre-se ao CPC para alguns casos específicos. Em um artigo específico do CPC, diz que é impenhorável o salário. Com isso, muitos recorriam ao artigo desse código, pelo fato da CLT ser omissa. Em virtude disso, um entendimento jurisprudencial do TST, criou uma orientação jurisprudencial (OJ 153). Tal entendimento diz que não se pode penhorar nada do salário. Mas o CPC mudou e esvaziou essa ideia. Trazendo nos artigos 529, §3 e 833, inciso IV §2, trazendo uma previsão de cunho geral. Nesses artigos, o CPC diz que: o salário poderá sofrer descontos para fazer frente a dividas de natureza alimentícia, seja ela qual for. Enquanto o CPC velho apenas trazia a questão das pensões alimentícias, o novo traz uma abrangência geral. Com isso, permitiu que aquele entendimento que o TST freou passasse a ser utilizado. A dívida trabalhista é inequivocamente uma dívida de natureza alimentícia. Esse desconto ou vencimento não pode superar o percentual de 50%, segundo o CPC. O que fez o TST? Revisou a OJ, mas o fez de maneira inadequada. Ele mudou o texto da OJ para dizer que, continua sendo absolutamente impenhorável o salário da dívida trabalhista que foi contraída durante a vigência da lei velha. Mas, os processos propostos depois da edição do NCPC, poderão ser pagos a partir da dedução dos salários dos empregados. O OJ criou uma proteção do salário por um determinado tempo. Logo, temos uma ideia de flexibilização, a partir do marco em que foi proposta. 
Super privilégio em casos de falência
Qualquer que seja a instituição que venha a ter a sua falência decretada, os primeiros créditos a serem pagos sempre serão os créditos salariais. Junto com ele, em um patamar igual, os fiscais e tributários. 
ISONOMIA SALARIAL:Por parte do empregador, existem duas obrigações contratuais: (i) pagamento do salário; (ii) impor a obrigação do empregado trabalhar. O salário é o bem mais precioso do trabalhador. 
Na mesma medida que o legislador tem de proteger o instituto salário, ele tem de observar um respeito quase que absoluto à isonomia salarial. Isonomia salarial é a ideia que consiste que dentro das condições iguais de trabalho, os empregados terão um patamar salarial da mesma forma. 
Empregados que trabalham na mesma condição (envolve um universo muito maior de elementos a serem observados, além da função) deve receber o mesmo salário. 
Dispositivos constitucionais trazem o princípio da isonomia salarial (art. 5º, caput e I, CLT). 
Empregados que iguais condições que recebem os mesmos salários jamais devem ser discriminadas, por qualquer condição. 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
A redação do art. 7º leva a concluir que há um sistema de garantias mínimas do trabalhador. Traz, ainda, dispositivos que confirmam a figura da isonomia salarial (incisos XXX, XXXI e XXXII). 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
Este rol mencionado não é exaustivo, mas meramente exemplificativo. 
 XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; 
Houve a preocupação de estabelecer que uma deficiência não é suficiente para uma discriminação do salário dentro de um trabalho. 
Essa disposição constitucional não foi suficiente para esse objetivo, que era justamente a inserção dos deficientes, por isso foi necessário uma lei para a obrigatoriedade dessas contratações. 
 XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
O propósito foi dizer que não é possível tratar de maneira diferenciada os tipos de trabalhadores. Mas na medida em que eles fazem coisas diferentes, eles deverão ter salários diferentes. 
A partir da construção da ideia de tratar igualmente os iguais e tratar desigualmente os desiguais, trata-se os instrumentos de defesa da isonomia salarial. 
- Equiparação Salarial: 
É um mecanismo de defesa da isonomia salarial, que está previsto no art. 461 da CLT. É a possibilidade que a pessoa que pode reivindicar, de trazer como paradigma um colega que trabalha em idênticas condições, e que, injustificadamente, recebe o salário maior. 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
O rol também é exemplificativo. Esse dispositivo traz alguns requisitos para a equiparação salarial: 
(i) identidade de função: a função deve ser literalmente a mesma, ou seja, é o complexo de atividades que efetivamente realiza deve ser igual, não importando o nome do cargo; 
(ii) mesmo empregador: não há como convocar a condição pessoal de alguém que não esteja submetido ao comando do mesmo empregador para a equiparação salarial; 
(iii) mesmo estabelecimento empresarial: antes da reforma, havia o conceito de “mesma localidade”, e que foi interpretado pela súmula 6 do TST como mesmo município ou mesma região metropolitana. Hoje, apenas se considera a equiparação para o mesmo estabelecimento empresarial; 
(iv) trabalho de igual valor: esta expressão é a de conceito mais aberto, por isso especifica no §1º. 
§1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
É possível pagar diferentemente para quem não atua em trabalhos de igual valor (diferente produtividade e diferente perfeição técnica, além de “durações” diferentes). A questão do tempo é uma vantagem de caráter pessoal do funcionário. 
§2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Nada disso vai se aplicar se a empresa aplicar uma forma mais objetiva e transparente de dizer aos empregados que ele não discrimina o empregado com os salários, que é o chamado plano de cargos e salários. 
Existem duas formas de estabelecer parâmetros de comparação entre salários. A primeira foi a hipótese do caput com conjunto com o §1 que trata-se da equiparação salarial. Tem uma condição necessária fundamentação que é a figura chamada paradigma. Logo, o empregado pode reivindicar pela via da equiparação se identificar que existe outra pessoa fazendo a mesma coisa que ele, ganhando mais do que ele. Logo, existe uma necessidade de comparação.
Os §§2º e 3º nos trazem outra hipótese. Trata-se do enquadramento ou desvio funcional. As empresas estão autorizadas a criar internamente uma norma para disciplinar os cargos, funções e os salários dos seus empregados. A esta norma o direito do trabalho dá o nome de plano de cargos, carreiras e salários. A exceção a essa faculdade dele criar esse PCCS, é quando, por exemplo, uma norma coletiva o obrigue a criar. Mas, via de regra, criar uma norma interna como esta para disciplinar os cargos que a empresa tem e os seus respectivos salários, é uma faculdade do empregador.
§3º No caso do §2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
É livre para o empregador a periodicidade das promoções. Poderá ser por apenas um dos critérios, diferentemente do que acontecia antes da reforma. 
*Quadro feito em sala de aula sobre os cargos e seus respectivos níveis. Quem faz esse quadro, é obrigado a fazer uma política da ascensão funcional, que são as chamadas promoções. Promoção esta que pode ser horizontal ou vertical. 
Exemplo: o empregado muda de função e não de nível. Logo, não posso engessar um empregado a ficar em um dado nível. Devo estabelecer uma política de periodicidade. A lei nos diz ainda como serão essas promoções, alternadas entre antiguidade e merecimento. A avaliação de alguém pelo tempo é meramente objetiva, o único elemento que eu investigo para promover é com o fluir do tempo. Para evitar esse risco, para que o empregado velho fique estacionado ao cargo por um longo período de tempo, é necessário essa alternância. Quando o empregador faz isso, ele não é obrigado a cumprir a ideia do CAPUT e do §1, no que tange a equiparação salarial.
Exemplo: se um empregado do nível 1 está fazendo funções do nível 2, pode pedir ao empregador a diferença ou ir a justiça pleitear comprovando o serviço adicional.
§5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Era chamado de equiparação em cadeia. Não é possível equiparar uma vantagem pessoal de um empregado.
Ex. X trabalhou na empresa de 2000 a 2010. Y trabalha na empresa de 2005 até hoje. Z trabalha na empresa de 2014 até hoje. No período em que X trabalhava na empresa, Y pediu a equiparação salarial para o salário de X (por ser antes da Reforma, e não considerar os 4 anos), e consegue. Hoje, Z pede a equiparação salarial para o salário de Y. Mas não é possível, porque é uma vantagem de natureza pessoal do empregado, então se ele pedir equiparação, de qualquer forma ele estará pedindo a equiparação de X, que não está mais na empresa. 
Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendoprova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Se chamo x pra trabalhar comigo para ser “faz tudo” e não estipulo um salário específico e vou variando nos valores que pago a ele por mês, sem deixar certo quanto ele recebe. Se um dia ele falar que tem um cara na empresa que faz um serviço semelhante ao dele, mesmo que não igual, e como eu não estipulei salário ele tem direito a ganhar a mesma coisa que o outro faz tudo. Se não ficar claro o montante salarial eu evoco a semelhança de funções com outra pessoa da empresa e peço para ganhar a mesma coisa que ele ganha.
Essa hipótese pode ir além, podendo assemelhar até mesmo a um funcionário de outra empresa. Ex: eu sou faz tudo da osklen e não tenho salário pré-fixado, e o faz tudo da reserva ganha R$4.000, nessa hipótese o legislador é obrigado a condenar essa pessoa a pagar o salário a mim no mesmo valor que o cara da reserva ganha, porque meu empregador cometeu o equivoco de não estipular de maneira expressa e clara o salário.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO:
- Jus variandi x Direito de Resistência: 
A mesma importância que se dá ao contrato de emprego, também a ele se atribui um valor relativo em determinadas situações. A relação de emprego tem um conteúdo mínimo, que é o art. 7º da constituição, não se forma sem que estejam contidos nele todos os direitos desse artigo. O empregador não pode diminuir os direitos contidos do art. 7º. 
Portanto, o contrato de emprego é uma fonte importante para o direito do trabalho, mas o valor que se dá muitas vezes não pode ser absoluta em todos os termos, porque se ele não dispor dos direitos mínimos, ele não será válido.
Jus variandi é o direito do empregador de alterar o contrato de emprego, tendo direito de alterar as condições de trabalho de seus funcionários, estando esse direito legitimado até certo ponto, mas em algumas outras poderão ocorrer abusos.
O empregado está legitimado a resistir a todas as alterações que estejam contra o art. 468 (Direito de Resistência), que traz o princípio da inalterabilidade contratual in pejus. São requisitos do artigo: (i) mútuo consentimento – somente esse requisito não basta; (ii) a alteração não pode implicar em prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Ainda que esteja presente o mútuo consentimento, se não estiver cumprido o requisito do prejuízo o empregado tem o direito de resistência. 
Em uma sociedade civilizada, a melhor maneira de exercitar o direito seria diretamente com o empregador, mas quando não for possível poderá ser feita por meio do Sindicato, Ministério Público do Trabalho, Ministério do Trabalho e Emprego e Justiça do Trabalho. 
Existem questões que são extremamente claras de prejuízo no contrato de trabalho, mas tem algumas geram controvérsias. Na situação de redução da carga horária em conjunto com a redução do salário, é possível sem prejuízo ao contrato de trabalho, desde que haja mútuo consentimento e que esteja autorizado em instrumento de negociação coletiva, com base no art. 58-A. 
Só é possível casuisticamente verificar se houve prejuízo, para que se possa exercer o direito de resistência. 
Art. 468, §1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
 Traz uma hipótese de alteração que parece, em tese, prejudicial, mas que o direito legitima. 
Súmula 265: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. 
- Transferência do empregado do local de trabalho: 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Deve-se demonstrar uma real necessidade do serviço, e normalmente todos os contratos tem cláusula no contrato autorizando a transferência. 
§2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
A partir de 2 anos, não é mais provisório, e não é mais necessário pagar o adicional de transferência. 
Também os ocupantes de cargo de confiança receberão esse adicional, somente não poderão questionar a real necessidade daquela transferência.
Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
SEGURANÇA, MEDICINA E HIGIENE DO TRABALHO 
DISCIPLINA DA CLT (artigo 154 a 223 da CLT)
O legislador trabalhista se preocupou em criar um capítulo para tratar de normas que dizem respeito a segurança, medicina e higiene do trabalho. O direito do trabalho tem essa possibilidade de comunicar-se bem com outras ciências, podendo ser jurídicas ou não jurídicas. A medicina é um exemplo de disciplina que tem uma grande importância no âmbito do direito do trabalho. Normalmente quem cria as normas de seguranças são profissionais da medicina. A CLT estabeleceu todo um capitulo para tratar de medicina, higiene e segurança do trabalho. 
A CLT precisou ser um documento mais acessível possível, por ter como seu destinatário principal os trabalhadores. Uma das medidas de proteger o trabalhador foi criar leis que fossem das mais acessíveis possíveis. Mas são muitas as normas que tratam dessas matérias. O legislador colocou artigos presentes não só na CLT, estando varias artigos presentes nas chamadas normas regulamentares ou NR, que foram editadas pelo ministério do trabalho. Essas normas regulamentares são normas que vem complementar a legislação trabalhista, criadas a partir de trabalhos técnicos criados tanto por médicos quanto por engenheiros do trabalho. 
Art. 154 - A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste Capítulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho. 
Vejam que aqui a CLT deixa bem claro que diversas outras disposições estarão espalhadas em outros diplomas com observância obrigatória. 
Essa disciplina traz diversos dispositivos, tal como:
Art. 175 - Em todos os locais de trabalho deverá haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade.
§ 1º - A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.  
§ 2º - O Ministério do Trabalho estabelecerá os níveis mínimos de iluminação a serem observados.  
Existem aqui normas genéricas, mas simbolicamente para mostrar de que o legislador se preocupou em tratar dessa matéria tão importante para o empregado. 
Esses dispositivos da lei fixam de maneira genérica obrigações relacionadas a essa matéria, tanto para empregado quanto para empregador. 
Art. 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;  
II - instruir os empregados, através de ordensde serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;  
III - adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
A lei estabeleceu as obrigações gerais que o empregador deve obedecer no que tange a segurança, medicina e higiene do trabalho. Tratou ainda da questão de fiscalização. O Ministério do trabalho tem por objetivo disciplinar o cumprimento dessas obrigações. Fazem visitas constantes a empresas dos mais variados seguimentos, por meio dos fiscais do trabalho. Caso não esteja nas devidas condições, o fiscal do trabalho dá um prazo para as devidas modificações. No final desse prazo, se a empresa não alterou o que deveria ser alterado, ele irá autuar a empresa. Dará um auto de infração a empresa para que ela possa a partir dai adotar as possíveis providencias. Poderá a empresa receber esse auto de infração, pagando a multa e fazendo as devidas modificações; ou se insurgir, apresentando a defesa no prazo de 10 dias, tendo ainda a colheita de prova documental, virando um processo administrativo que vai ser julgado por um auditor do trabalho. Dessa decisão cabe recurso. 
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior; 
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.  
Vejam que o legislador teve o cuidado de transmitir a mensagem de que, pelo fato dessas normas serem de extrema importância, caso o empregado se recuse a obedecer a essas normas, implicará em faltas graves, que podem vir a extinguir o próprio contrato de emprego. 
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES- CIPA: art. 163 a 165.
Não é toda empresa que precisa constituir uma comissão interna de prevenção de acidentes. As empresas obrigadas são aquelas que estão dispostas na Norma Regulamentar nº 5 do Ministério do Trabalho. Muitos seguimentos empresariais têm um risco muito maior na ocorrência de acidentes do que outros. Exemplo: empresas minerais. Para essas empresas que se detecta um risco muito mais de acidentes, a lei previu a obrigatoriedade de constituição de uma comissão interna, metade dela composta por participantes nomeados pelo empregador e outra metade eleita pelo empregado, deverão ficar atentas não só ao seu trabalho, como também ao ambiente que ele e seus colegas estão. 
Essas pessoas vão assumir um duplo cargo na empresa: de empregado e membro da CIPA. Quando o empregado é membro da CIPA, muitas das vezes ele se despe da condição de empregado para quase um empregador. Sendo membro da CIPA ele deixa de ter subordinação e passa ter uma autoridade estabelecida a partir desse ônus que ele assumiu. Quando o empregado faz alguma sinalização ao membro da CIPA, ele assume uma autoridade para comunicar ao seu chefe sobre medidas que deverão ser tomadas naquele momento. Lhe é atribuída a essa autoridade por ser um guardião do ambiente de trabalho, sendo responsável por manter um ambiente o mais seguro possível. 
Esse empregado precisa ter a independência, precisa se sentir a vontade para atuar como membro da CIPA. É por isso que a lei lhe trouxe uma proteção especial que é exclusiva para aqueles que foram eleitos pelos empregados. Proteção especial esta que está estabelecida no artigo 165.
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.  
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.
Trata de uma estabilidade, instituto muito relevante ao direito do trabalho, que garante ao empregado a possibilidade de permanecer no empregado, sem que o empregador de maneira injustificada possa o demiti-lo. Essa estabilidade precisa estar prevista em lei. É um instituto o exercício de um dos direitos mais consubstanciais que o empregador tem que é o de desfazer o contrato de emprego. Logo, esse direito vai encontrar um limite que é o da estabilidade, quando prevista em lei. 
EXAMES OBRIGATÓRIOS DO CONTRATO DO EMPREGO: art. 168.
O ato para admissão de um empregado é muito complexo. Uma das etapas obrigatórias para a contratação de um empregado é a obrigação de que o empregado realize o chamado exame médico admissional. Previsto no artigo 168 da CLT, estando também disciplina na norma regulamentar 7 do ministério do trabalho. A NR estabelece quais são os exames obrigatórios que vai depender do tipo de trabalho que o empregado vai exercer. 
Além do exame médico para admissão do empregado, o mesmo artigo 168 da CLT diz também que os empregados devem periodicamente passar por novos exames. Além desses exames, a lei prevê que nenhum empregado no Brasil pode ser dispensado sem a realização do terceiro e ultimo exame obrigatório, que é o chamado exame demissional. 
E este exame demissional tem uma importância muito grande. Isso por que se você pretende dispensar um empregado, se nesse exame for detectado qualquer tipo de doença que impeça de realizar qualquer tipo de trabalho, essa demissão não pode ocorrer. Seria necessário, portanto que a doença se estabilize para só depois poder demitir. 
A lei brasileira estabelece que a empregada grávida não pode ser dispensada no empregado, devido ao fato dela ter uma estabilidade até 5 meses pós parto. Quem paga o salário maternidade é o empregador, que depois poderá ser levado ao INSS. Deve trabalhar até o ultimo dia. Será pago durante 120 dias o salário maternidade (4 meses), teoricamente terá que voltar a trabalhar e esse 1 mês não poderá vir a ser demitida.
Dentro desses exames não está previsto o exame de gravidez para as empregadas, por ser evasivo da intimidade da vida da empregada. E impedir que haja uma possível contratação ou demissão em virtude dessa condição. 
Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho
I - na admissão; 
II - na demissão; 
III - periodicamente. 
§ 1º - O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que serão exigíveis exames: 
a) por ocasião da demissão;
 b) complementares. 
§ 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. 
§ 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos. 
§ 4º - O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. 
§ 5º - O resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica. 
§ 6º Serão exigidos exames toxicológicos, previamente à admissão e por ocasião do desligamento, quando se tratar de motorista profissional, assegurados o direito à contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames. 
§ 7º Para os fins do disposto no § 6º, será obrigatório exame toxicológico com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção, podendo ser utilizado para essa finalidade o exame toxicológico previsto na Lei nº 9.503, de 23 de setembro de 1997- Código de Trânsito Brasileiro, desde que realizado nos últimos 60 (sessenta) dias. 
ADICIONAIS: INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Esses dois adicionais compõem uma espécie de salário denominado como salário condicionado que, se desaparecida essas condições no curso do contrato de emprego, não deverá mais ser pago pelo empregador ao empregado. 
São condições que se mostram adversas ao trabalhador. O ambiente de trabalho pode vir a ser considerado como insalubre, contendo agentes que causem danos a saúde do empregado. Muitas das vezes o ambiente de trabalho pode ser ainda perigoso, podendo causar uma série de riscos ao empregado. É por isso que a lei estabeleceu uma disciplina para tentar reparar esses malefícios que podem vir a serem encontrados no ambiente de trabalho. Disciplina esta que está prevista no artigo 189 a 197. Também estão previstos na CF, no seu artigo, inciso 23.
Quando falamos de insalubridade, são ambientes que tem em sua essência, agentes que possam provocar danos e riscos a saúde do empregado. A CLT conceituou no seu artigo 189 o ambiente insalubre: 
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Temos como exemplos agentes insalubres físicos: pressão. Químicos: fumaça, pó, vapores. Biológicos: vírus, bactérias. Psicológicos: tensão. Se conter algum desses elementos poderá a vir a ser considerado como um ambiente insalubre. Por que poderá? Por que, além de conter esses elementos, é necessário que estejam acima do limite. Não basta a presença do agente, sendo necessário estar acima do limite de tolerância que estejam fixados pelo ministério do trabalho na NR 15. Se ultrapassar, por exemplo, o limite do ruído, o empregador deverá tomar medidas a fim de não causar danos irreparáveis à saúde dos seus trabalhadores. Deverá buscar no mercado, medidas de cunho geral, para permitir a redução ou neutralização desses agentes. Se ele não tiver uma medida de cunho geral que possa adotar, partirá para medidas protetivas individuais para suavização de impactos desses agentes. Exemplo: protetores auriculares. Não basta fornecer, é necessário fiscalizar o uso. Isso por que, o não uso, poderá acarretar em uma despedida por justa causa ou ainda, os riscos serão cobertos pelo empregador. 
Muitas das vezes, as medidas de cunho individual não são suficientes. Exemplo: vírus no ambiente hospitalar. Quando eu não tenho uma medida de cunho geral para preferencialmente eliminar ou não tenho uma medida ainda de cunho individual que consiga eliminar, reduzir ou neutralizar a ação de um agente, poderá haver o pagamento de um adicional. É preciso minorar aquele prejuízo causado para o empregado. É necessário reparar aquela condição de trabalho insegura que eu estou fornecendo ao empregado. 
Não é uma indenização e sim um plus salarial. É uma parcela de salário condicional. Isso por que se o empregado consegue medidas para neutralizar posteriormente, esse adicional é suspenso. Ou se, por exemplo, o empregado for transferido para uma região que não é insalubre. 
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:  
I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
Logo, se eu consigo eliminar ou neutralizar os agentes, o empregador não é obrigado a pagar os adicionais. Com exceção com o caso de que, mesmo com as medidas individuais, mesmo assim, ultrapassa os limites.
A NR 15 que vai tratar das porcentagens a serem pagas para o empregado. 
Esse adicional trouxe uma discussão muito relevante na doutrina no que tange a essas porcentagens, devido ao artigo 7 inciso IV da CF. O legislador quis dizer expressamente o salário mínimo não pode ser vinculado a qualquer fim. O supremo se encarregou em dizer que não é inconstitucional a adoção do salário mínimo como base de calculo para a questão da insalubridade. Isso por que é um salário profissional previsto em lei. 
Já o adicional de periculosidade é encontrado no artigo 193 da CLT.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.  
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.    
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.  
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
§ 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. 
Aqui são agentes objetivamente previstos em lei. Nesses casos entende-se que a atividade é perigosa ou periculosa. Não é qualquer inflamável que vai tornar o ambiente de trabalho perigoso. E, diante disso, é também a NR 15 que vai estabelecer esses limites. Exemplo: postos de gasolina. A doutrina e jurisprudência dividem a energia elétrica em dois sistemas: de consumo (casa, loja, etc) e potência (Coelba, etc). Os empregados que lidam com energia elétrica de potência possuem uma proteção especial do legislador. 
Diferente da insalubridade, eu não tenho como neutralizar ou extinguir a ação de um agente periculoso. Logo, eu não tenho como adotar nem medidas de cunho geral nem de cunho particular para eliminar ou neutralizar. Logo, nesses casos, o empregador terá como a única alternativa o pagamento desses adicionais de periculosidade, sendo esse adicional de 30% sempre sobre o salário pago ao empregado, diferente do adicional de insalubridade. Parcela também de natureza salarial no qual incidirão: INSS, férias, etc. Salário também condicionado, podendo ser suspensa a qualquer momento, por ser uma verba salarial de natureza condicionada. Se a causa desaparece, o efeito desaparece junto. 
Pontos comuns entre a insalubridade e periculosidade: Verbas de natureza salarial e Salários condicionados
 A fixação de um ambiente insalubre ou periculoso, obrigatoriamente deverá ser feito mediante uma perícia ou prova técnica. Artigo 195 da CLT. 
Art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
§ 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
§ 2º - Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por sindicato em favor de grupo de associados, o juiz designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho.  
§ 3º - O disposto nosparágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do Ministério do Trabalho, nem a realização ex officio da perícia.
 Se eu tiver em um ambiente de trabalho que estão presentes as duas condições acima dos limites fixados em lei e eu não consigo neutralizar, a lei, contudo diz que, nessas hipóteses, o empregado deverá optar pelo adicional de periculosidade ou insalubridade. Trata de um tema polêmico sendo muitas vezes declarado como inconstitucional visto que a CF no seu artigo 7 não trata dessa alternância. 
MODOS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
O fim de um contrato de emprego se reveste de algumas formalidades e devem ser obrigatoriamente observados. O direito do trabalho e o legislador criam embaraços e regras, trazendo ideias que vão tentar desestimular o encerramento do contrato de emprego. 
Na relação bilateral de emprego, é possível concluir que a maioria das iniciativas de encerramento do contrato de emprego parte do empregador. No entanto, para ambos, há uma indenização prevista, apesar de para o empregador ser substancialmente maior. 
- Resilição: 
É a que, na prática, que mais acontece. É o encerramento do contrato de emprego por manifestação unilateral de uma das partes, em decorrência de um comportamento de liberdade. É uma manifestação de vontade livre e individual por uma das partes do contrato de emprego. 
A resilição pode ser por iniciativa do empregador, chamada de despedida, e por iniciativa do empregado, chamada de demissão. 
Quando a resilição é por iniciativa do empregador existem maiores óbices do que quando a iniciativa parte do empregado. Quando a iniciativa é do empregado, geralmente, esta vem acompanhada de uma melhora na sua condição de vida, o que não acontece quando a iniciativa é do empregador, que traz uma surpresa no patrimônio do empregado. 
O empregador, por ter uma liberdade na sua empresa, não está obrigado a justificar o ato demissional. Mas esse direito de despedida do empregador não é livre, encontrando óbices na lei, que são: (i) suspensão do contrato ou interrupção; e (ii) estabilidade. 
O contrato de emprego pode estar se submetendo a uma condição suspensiva ou interruptiva, e quando está nessa condição não pode ser encerrado por iniciativa do empregador. 
A segunda é a estabilidade, ou seja, uma condição que o empregado ostenta que é impeditiva do encerramento do seu trabalho, sendo uma garantia da continuidade da relação de emprego. A estabilidade pode ser convencionada entre as partes (plano individual ou coletivo) ou prevista em lei. 
Ex. uma convenção coletiva foi negociada pelo sindicato da empresa e o sindicato de uma classe, o empregado que está a três anos de se aposentar não pode ser despedido pelo seu empregador por ato de vontade livre. 
O juiz trabalhista não pode fixar uma estabilidade sem ela estar expressa em um dispositivo, sendo ele convencional ou legal. A estabilidade legal precisa estar expressamente prevista no texto da lei. 
Existem duas modalidades de estabilidade: (i) estabilidade legal definitiva (estabilidade decenal); e (ii) estabilidade legal temporária. 
A estabilidade legal definitiva hoje só existe em um estado residual. A CLT prevê nos art. 492 que o empregado contratado que ultrapassasse a barreira de 10 anos de vigência do contrato de emprego no mesmo empregador não poderia ser despedido por manifestação livre do empregador (resilição), porque adquiriria uma estabilidade legal definitiva (direito de manter o seu emprego até que se aposentasse). 
O legislador, na década de 60, resolveu criar um instituto alternativo de FGTS, que veio evoluindo com o passar dos anos e que hoje é regido pela lei 8.036/90. Esse regime era alternativo, porque os empregados eram questionados no ato da contratação, após a vigência da lei, se queriam optar pelo FGTS, e se optassem, não seriam abrangidos pela estabilidade definitiva após os 10 anos. O FTGS era algo optativo, que obriga o empregador a depositar 8% do valor do salário do empregado, e quando o contrato de emprego for resilido, ele sacaria o valor depositado, como mais um acréscimo à sua indenização. 
O regime de estabilidade legal definitiva só existe em caráter residual, porque todo contrato, após a CF88, é obrigado a inserir o empregado no regime de FGTS, e, portanto, somente terá a estabilidade definitiva se tivesse completado 10 anos na empresa antes da vigência da Constituição de 1988. 
O empregado poderá movimentar o dinheiro do FGTS no momento de sua saída, e existem algumas hipóteses legais que permitem que o empregado movimente esse dinheiro antes da saída. Não necessariamente a aposentadoria vai encerrar o contrato de emprego, então a pessoa que preencha os requisitos da aposentadoria poderá sacar o FGTS, mesmo se não for o fim de seu contrato. 
Antes da lei 8.036, todos os bancos poderiam ter uma conta para movimentação do FGTS. Mas, a partir dessa lei, somente poderá ser na Caixa Econômica Federal. 
A estabilidade legal provisória são divididas em três espécies: (i) estabilidade gestante; (ii) estabilidade sindical; e (iii) estabilidade de membro integrante da CIPA.
A empregada que adquire a condição de gestante mereceu uma condição especial por parte da lei. Essa disposição de estabilidade da gestante é um ato obstativo de resilir do empregador. Essa estabilidade vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esse benefício é para beneficiar o nascituro, e não a empregada, possibilitando uma estabilidade financeira para que suporte os primeiros meses da criança. Súmula 244, TST. 
O dirigente sindical será subordinado ao empregador, mas em alguma das vezes, ele poderá questionar o empregador, na sua função de dirigente sindical. Portanto, ele não é um simples empregado, ele também é uma pessoa que questiona o empregador. Por isso, é um empregado mais visado do que os outros, e garante o direito de exercer a função de dirigente sindical sem o medo de ser dispensado. Ele terá a estabilidade desde o momento de sua eleição e até um ano após o término do mandato. Se ele não tivesse uma garantia como essa, ele não atuaria de uma forma eficiente como dirigente sindical, tendo sempre um temor.
A mesma coisa o empregado que é dirigente da CIPA. A CIPA tem uma composição paritária, metade é composta por empregados indicados pelo empregador e a outra metade são os empregados eleitos pelos próprios empregados da empresa. A estabilidade será apenas para os empregados que foram eleitos pelos seus colegas, por estar responsável de analisar o ambiente de trabalho, e se há alguma área passível de ocorrência de acidentes. Há uma garantia de permanecer no emprego até o momento de sua eleição até um ano após o término do mandato. 
Além das estabilidades dispostas acima, o TST trouxe mais uma possibilidade de estabilidade. Está na Súmula 443. 
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. 
Não é utilizado o nome estabilidade, mas para o professor é uma nova estabilidade. Se o empregado portador do vírus de HIV diz para o seu empregador que é portador da doença, e ele é despedido depois, essa dispensa será presumidamente discriminatória. 
É possível colocar como outra justificativa a despedida desse empregado, mas não é a regra.
É um direito obstativo do direito de resilir. 
A lei 9.029 de 1995 veda terminantemente as dispensas discriminatórias no Brasil, não podendo ninguém ser dispensado pelas variáveis de sexo, cor, raça, cor, idade, religião. A lei traz algumas modalidades de motivação que, se se fazem presentes no ato de despedida, gera uma dispensa discriminatória para o empregado. 
No Brasil, começou a surgir algumas dispensas que atingiam uma coletividade.Muitas empresas, passando por dificuldades financeiras, chegaram ao ponto de dispensar muitos empregados, ou todos e encerrar suas atividades. Isso aconteceu com a Embraer, que dispensou muitos funcionários coletivamente e foi bastante questionada por isso. Para o sindicato dos empregados dessa empresa, uma dispensa coletiva não poderia ser tratada da mesma forma que uma dispensa individual, por não afetar somente os dispensados, mas causando um impacto geral em toda a localidade em volta da empresa. Esse caso da Embraer foi um caso que deu um novo olhar na jurisprudência. 
A empresa diz que foi tudo feito dentro da lei, não havendo previsão de algo diverso, não tendo nada de irregular na dispensa. O TST entendeu que não é possível imputar à Embraer qualquer irregularidade, por não ter nada que o obrigue a isso. 
A questão foi para o STF, por envolver aspectos constitucionais, mas antes do Supremo colocar uma pedra nesse assunto, a reforma trabalhista acabou com a discussão. 
O art. 477-A da CLT: As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Ainda está em discussão a constitucionalidade desse artigo, mas enquanto isso há uma regra no Brasil. 
O ato de manifestação do empregado para pedir demissão não encontra limites na lei. Essa manifestação livre do empregado vem, em regra, atrelada a uma condição melhor de trabalho. Então, se o legislativo criar óbices para esse pedido de demissão seria violar o direito constitucional de trabalho. 
O empregado que pede demissão é obrigado a pré-avisar ao empregador, ou então pagar o valor do aviso prévio. O aviso prévio é um instituto afeto à resilição, não existindo nas outras modalidades, porque a resilição é um ato que surpreende a outra parte. Existem duas modalidades: dar o pré-aviso e um mês para que possa se programar (usufruído), ou já dispensa do cumprimento da atividade e paga integralmente o valor do mês que ele trabalharia e receberia (indenizado).
Em 2011 foi criado o aviso prévio adicional, os empregados passaram a ter direito a não só 30 dias, se tiver mais de um ano trabalhando na empresa. A partir do 2º ano ou fração de 6 meses, o empregado tem direito a 3 dias a cada ano. Não poderá, no entanto, ultrapassar 90 dias (3x o salário do empregado). Art. 478. 
Se o empregador resolve dar para o empregado o aviso prévio trabalhado, e ele tem mais de 30 dias de aviso prévio para receber, ele só poderá trabalhar pelos primeiros 30 dias, mas tempo a maior deverá ser indenizado (se o empregado trabalhou por mais de 1 ano). 
É como se fosse um processo de transição do empregado que vai sair do emprego, tentando se recolocar no mercado de trabalho, então, durante o aviso prévio, ele trabalhará 2 horas a menos, ou então o empregador pode obrigar que ele trabalhe as 8 horas e liberá-lo nos últimos 7 dias (art. 488). 
É possível haver a revogação do aviso prévio, no caso de um arrependimento, devendo ter a anuência do empregado, e se encerrará o aviso prévio, continuando a relação de emprego. 
O empregado, no curso do aviso prévio, comete uma falta grave, o empregador tem o direito de converter a extinção do contrato para uma das formas de resolução, e em regra, é a justa causa (art. 491). O aviso prévio integra o contrato de emprego, vigorando o contrato da mesma forma. Do mesmo modo, o aviso prévio também indenizado integra o tempo de serviço para todos os efeitos pecuniários, ou seja, esse ato de pagar o aviso prévio projeta os efeitos do contrato por mais 30 dias, tendo que pagar mais 1/12 de férias, 1/12 de 13º, recolher FGTS por mais um mês, etc. 
- Resolução: forma de extinção do contrato motivada por inexecução faltosa de uma das partes ou por implemento de condição resolutiva. 
Implemento de uma condição resolutiva: 
As condições resolutivas de um negócio jurídico normalmente são conhecidas por termo e condição. Quando o contrato tem um termo final pré-estabelecido (tempo para finalizar), e ele chega, podemos afirmar que esse contrato se extinguiu pela resolução. A condição é uma cláusula que uma vez ocorrendo. 
Não é possível que se resolva um contrato de emprego por advento de condição. Mas o contrato poderá prever um tempo para que ele se resolva, podendo ser celebrado na modalidade de contrato por tempo determinado. 
Existem algumas modalidades de contrato de emprego por tempo determinado, como, por exemplo, o contrato de emprego por experiência. Nesse caso, se houver esse contrato de experiência e passam os 90 dias, a cláusula do termo deixa de valer, mas as demais cláusulas do contrato de emprego se mantem e a relação de emprego continua. 
Existe a possibilidade de que um contrato de emprego por prazo determinado se encerre antes do tempo que foi estabelecido para ele, e nesse caso haverá, então, uma forma de extinção por resilição, e não por resolução. Nos casos de resolução, não será necessário o aviso prévio. 
Para os casos em que o contrato por prazo determinado que se encerre antes do tempo há uma previsão específica da CLT, cabendo indenização: 
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Idênticas condições são aquelas tratadas pelo artigo 479. 
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
A indenização prevista não será devida se o contrato prever uma cláusula que assegura ambas as partes de rescindir o contrato antes do tempo para ele previsto. Só terá validade se assegurar para ambos os contratantes, se apenas para um, será nulo. 
Inexecução faltosa de uma das partes: 
Quando uma das partes comete uma falta, isso permite que a outra resolva o contrato. Mas não pode ser toda e qualquer falta que autoriza a resolução do contrato. Há justa causa para ambas as partes, tanto empregado como empregador. 
Em havendo essa falta grave, fixa-se a pior das penalidades que se pode atribuir em um contrato de emprego. Além de encerrar o contrato, estabelece um quantitativo indenizatório ínfimo. 
Elementos a serem observados para aplicação da justa causa: 
(i) Gravidade da falta: a medida será sempre a ponderação e a razoabilidade, devendo ser casuística a análise. Falta grave é aquela que foge da razoabilidade.
(ii) Via de regra, acontecerá dentro do local em que o contrato de emprego é executado. Mas alguns comportamentos, tanto do empregado como do empregador, fora do local de trabalho são comprometedores de tal forma que seriam suficientes para a fixação da justa causa. 
(iii) Atualidade entre a falta e a punição: deve ter um espaço de tempo curto entre a falta cometida e a punição aplicada. Se não observa-se a atualidade da falta, não aplicando de imediato a punição, traz-se a ideia inequívoca que houve o perdão tácito daquele fato. Quando uma falta não é tão grave, a doutrina e a jurisprudência criaram outras espécies de pena (ex. advertência, suspensão). 
Na justa causa do empregado para o empregador ainda há uma discussão nos tribunais quanto à questão do empregado que constata a falta grave do empregador, mas não faz a justa causa no mesmo momento. 
(iv) A hipótese deve estar expressamente previsto na lei: todas as faltas