departamento pessoal II

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Prof. Wanderlei Lagôas
Prof.wanderlei@gmail.com
II
Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o
exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este
denominado “AQUISITIVO".
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do
direito, período este chamado de “CONCESSIVO".
As férias devem ser concedidas de preferência em um único bloco.
Excepcionalmente a lei admite a divisão em dois períodos, mas um deles, pelo menos,
não poderá ser inferior a 10 dias corridos. Essa divisão é proibida para empregados
menores de 18 anos, é o que determina o art. 134 da CLT, pois os menores de 18 anos
têm direito de fazer coincidir suas férias no trabalho com as férias escolares. Ou seja, as
férias devem ser concedidas de uma só vez.
As férias devem ser comunicadas com trinta dias de antecedência e não podem ser
canceladas, a não ser que haja uma situação que efetivamente exija algo tão radical. O
mesmo vale para o cancelamento durante o período das férias.
Durante as férias, o contrato de trabalho encontra-se interrompido e nenhuma das
partes pode praticar qualquer ato tendente a rompê-lo, seja pedido de demissão, seja
dispensa sem justa causa. Ao mesmo tempo, quando retorna das férias, o empregador
não tem garantia de estabilidade.
Para concessão das férias, o empregado deverá ser avisado, no mínimo, 30 dias antes,
com anotação em carteira e na ficha de registro, iniciadas em dia útil, e além disso, não
deve coincidir com aviso prévio.
Nos termos do artigo 134 da CLT, as férias devem ser concedidas nos 12
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito e,
no caso de descumprimento desse prazo, será devido o pagamento em dobro
da remuneração de férias, incluído o terço constitucional.
O artigo 145 determina que o pagamento das férias deverá ser feito até dois
dias antes do início do período.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, contida na Orientação
Jurisprudencial n° 386 da Subseção Especializada em Dissídios Individuais
(SDI-1), determina que, ainda que as férias sejam usufruídas dentro do prazo,
o atraso no pagamento implica a remuneração em dobro. Estes foram os
fundamentos adotados pela Sexta Turma ao acolher o pedido
PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS
A perda do direito às férias está prevista no art. 133 da CLT, onde o legislador determinou
que ocorrendo as situações ali especificadas, o empregado não terá direito ao gozo das
férias.
A legislação dispõe que perderá o direito ao gozo de férias o empregado que, no curso do
período aquisitivo, apresentar as seguintes situações:
a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à
sua saída;
b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
c) Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
No caso especificado na alínea "c" (que deve ser por motivo de força maior como enchente
ou calamidade pública) a empresa deverá comunicar, com antecedência mínima de 15
dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços aos seguintes
órgãos:
Ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, e Ao sindicato representativo da
categoria profissional, afixando aviso nos respectivos locais de trabalho;
Há que se mencionar que a partir do momento que o empregado perde o
direito às férias, novo período aquisitivo deve ser iniciado, o que ocorre a partir da
data de seu retorno ao trabalho.
Fica claro que em todos os casos a perda do direito se dá por motivo alheio à
vontade da empresa, ou seja, por força maior (paralisação da empresa), por
vontade do empregado (licença por motivo de seu interesse, ainda que seja para
resolver problemas pessoais, se for de consentimento da empresa) ou ainda, por
motivo de doença ou acidente.
Portanto, nos casos previstos no art. 133 da CLT a empresa só pagará o salário
normal ao empregado nos casos de licença remunerada (alíneas "c" e "d"), ficando
isenta do pagamento do adicional de férias (1/3 terço constitucional), bem como se
isenta da concessão de outro período de descanso, estabelecendo o início de um
novo período aquisitivo quando do retorno do empregado ao exercício da função.
São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de
uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou
setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não
os respectivos períodos aquisitivos.
As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
As empresas, para concederem férias coletivas deverão observar as
determinações da legislação trabalhista.
REQUISITOS PARA A CONCESSÃO As empresas, inclusive as microempresas, para
concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação
trabalhista. O empregador deverá:
- comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de
15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias;
- indicar os departamentos ou setores abrangidos;
- enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da
categoria profissional; e
- comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias,
mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as
datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.
EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO O empregado só fará jus
às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de
trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das
atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da
mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam
impedidos de prestar serviços. Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os
empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
FÉRIAS PROPORCIONAIS INFERIORES ÀS FÉRIAS COLETIVAS Sendo as férias
proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho concedido
pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o empregador
deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles
correspondentes ao direito adquirido pelo empregado e este valor não poderá ser
descontado dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do
próximo período aquisitivo.
Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na
data da sua concessão.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias
anuais com, pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).
Exemplo
Empregado durante o período aquisitivo percebia salário mensal de R$ 1.600,00
e no mês de gozo das férias, em função de um aumento salarial, está
percebendo R$ 1.950,00 de salário mensal.
Neste caso, o empregado perceberá, em razão das férias R$ 1.950,00, o qual
deverá ser acrescido do terço constitucional.
salário = R$ 1.950,00
1/3 constitucional = R$ 1.950,00 : 3 = R$ 650,00
Total = R$ 1.950,00 + R$ 650,00 = R$ 2.600,00
Abono pecuniário é a conversão em dinheiro, de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que
o empregado tem direito.
É uma opção ao empregado, independente da concordância do empregador, desde
que requerido no prazo estabelecido na legislação trabalhista.
PRAZO DE REQUERIMENTOO empregado que desejar converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário
deverá requerê-lo ao empregador, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
VALOR DO ABONO
O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já
acrescidas do terço constitucionalmente garantido.
O abono pecuniário deverá ser pago juntamente com a remuneração das férias, até 2
(dois) dias antes do início do período de fruição das férias.
Conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituída no Brasil
pela Lei 4.090, de 13/07/1962, e garante que o trabalhador receba o correspondente a
1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado.
Tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores
domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o
trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário.
Também recebem a gratificação os aposentados e pensionistas do INSS, quem se
encontra em auxílio-doença, auxílio-acidente, auxílio-reclusão ou salário-maternidade.
Agora , quem recebe auxílio-doença e salário-maternidade, o valor do 13º vai ser
proporcional ao período recebido
O cálculo do décimo terceiro salário é feito da seguinte forma:
Divide-se o salário integral do trabalhador por doze e multiplica-se o
resultado pelo número de meses trabalhados.
As horas extras, adicionais noturno e de insalubridade e comissões adicionais
também entram no cálculo da gratificação.
Se o trabalhador tiver mais de quinze faltas não justificadas em um mês de
trabalho ele deixa de ter direito ao 1/12 avos relativos àquele mês.
A gratificação de Natal deve ser paga pelo empregador em duas parcelas. A Lei
4.749, de 12/08/1965, determina que a primeira seja paga entre :
- o dia 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro.
Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base
de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela.
Se o trabalhador desejar, ele pode receber a primeira parcela por ocasião de suas
férias, mas, neste caso, ele deve solicitar por escrito ao empregador até o mês de
janeiro do respectivo ano.
O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido
pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço
do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho
como mês integral.
Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do
adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser
calculada a sua média.
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º
salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:
- 01/fevereiro a 30/novembro ou
- por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).
Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver),
será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.
Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS, nem do IRRF.
O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou
seja, se o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser
recolhido até o prazo legal estabelecido, junto com a folha de pagamento.
O trabalhador também terá direito a receber a gratificação quando da
extinção do contrato de trabalho, seja por prazo determinado, por pedido de
dispensa pelo empregado, ou por dispensa do empregador, mesmo ocorrendo
antes do mês de dezembro. Só não tem direito ao décimo terceiro o empregado
dispensado por justa causa.
Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se
houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão.
Estudo de caso I :
Funcionário admitido em 18 de Maio, com salário de R$ 1.200,00
receberá o 13º integral ? Quanto receberá de 13º ?
Meses não Trabalhados :
Jan / Fev / Mar / Abr / Mai ( não atingiu 15 dias )
Meses Trabalhados :
Jun / Jul / Ago / Set / Out / Nov / Dez 
Terá direito a 7 meses de 13 º salário = 7/12 avos
( Salário / 12 ) x 7
1.200,00 ÷ 12 = 100,00 100,00 x 7 = 700,00 
O FUNCIONÁRIO TERÁ DIREITO A 7/12 DE 13º , E VAI RECEBER 700,00 
Estudo de caso II :
Funcionário admitido em 12 de Janeiro, com salário de R$ 950,00 recebendo
adicional de Periculosidade , Quanto receberá na 1ª e na 2ª Parcela de 13º ?
R$ 950,00 X 30 % = R$ 285,00 
R$ 950,00 R$ 285,00 = R$ 1.235,00 Salário Referencia
1ª Parcela = 50 % de R$ 1.235,00 = R$ 617,50 
2ª Parcela = R$ 1.235,00 - 8% INSS = R$ 1.136,20
-
R$ 617,50 
Valor 1ª 
Parcela
R$ 518,70 
Valor 2ª 
Parcela
+
Estudo de caso III :
Funcionário, com salário de R$ 1.000,00 , solicitou adiantamento de 13º em
Maio , quando chegou em Novembro, ele recebeu uma Promoção de cargo,
com seu salário passando para R$ 1.500,00 , quanto ele vai receber na 2ª
Parcela de 13 º ?
R$ 1.000,00 X 50 % = R$ 500,00 
R$ 1.500,00 
Valor 1ª 
Parcela
R$ 1.500,00 - 8% INSS = R$ 1.380,00
-
R$ 500,00 
R$ 880,00 
Valor 2ª 
Parcela
Repercussão da média de Horas Extras no 13º
 Total das Horas Extras do ano : número de meses trabalhados = média de H.E
 Total das H.E 50% = 105 : 7 ( meses trabalhados ) = 15 H.E 50% média de H.E
Se não houver possibilidade de computar as horas extras de
dezembro no cálculo do 13º ( Período entre 20 e 31 de Dezembro ) ,
este acerto será feito no mês de Janeiro
Meses H.E 50% H.E 100 %
Janeiro 6 -
Fevereiro - 6
Março 8 8
Abril 4 6
Maio 3 -
Junho - 4
Julho 9 12
Agosto - -
Setembro 6 4
Outubro 4 10
Funcionário : 
Matrícula: 
Total 40 50 
/ /10 10
Média de H.E 50% = 4
Média de H.E 100% = 5
Estudo de caso IV :
Funcionário, com salário de R$ 1.100,00 , realizou ao longo do ano base um total de
120 H.E 50% e 60 H.E 100% , quanto ele vai receber na 2ª Parcela de 13 º ?
Média de H.E 50% = 120 /12 = 10 H.E 50 % 
Média de H.E 100% = 60 /12 = 5 H.E 100 % 
Salário / 220 = Valor Hora
1.100,00 / 220 = 5,00 Valor Hora
10 H.E 50% = 10 x 5,00 + 50% = 75,00 
5 H.E 100% = 5 x 5,00 + 100% = 50,00 
R$ 125,00 = Média de H.E a ser
Acrescentado no 13º
Descrição Proventos Descontos
Dados da Empresa
Dados do Trabalhador
( + ) ( - )
Salário 13º 1.100,00
Média de H.E 125,00
Base de Cálculo do INSS = R$ 1.225,00 
FGTS – 8% = R$ 98,00
INSS 8 % 98,00 
Adiantamento 1ª Parcela 550,00 
648,00 1.225,00
577,00
A rescisão de contrato individual de trabalho é o fim do vínculo jurídico da
relação de emprego, ou seja, a extinção das obrigações originadas do contrato
de trabalho que foi realizado por vontade das partes contratantes, o empregado
e o empregador.
São inúmeros os tipos de rescisão de contrato de trabalho e para cada
situação, a legislação trabalhista estabelece quais os direitos que o empregado
demitido possui ou não.
É nulo o ato de dispensa sem justa causa do trabalhador que estiver
assegurado por garantia de ESTABILIDADE NO EMPREGO , sendo que variadas
são as circunstâncias da presença do benefício legal da estabilidade no emprego,
ainda que provisória ; períodos de tempo em que a dispensa válida somente é
possível em caso de prática comprovada, pelo Empregado , de um dos motivos
de Justa Causa previstos no art. 482 da CLT
IMPEDIMENTOS LEGAIS PARA A RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
• Empregada gestante, desde que a gravidez seja confirmada até o quinto mês após o parto.• Candidatura do empregado para o cargo de direção da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes),
obrigatório para médias e grandes empresas.
• Membro da CIPA eleito, até um ano após o mandato.
• Candidatura do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou
representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato.
• Suspensão contratual.
• O empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantia de emprego no prazo mínimo de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença, independente da percepção do auxílio-acidente.
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de
trabalho pelo empregador:
1. Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de
confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos
pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
2. Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é
espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes,
pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou
obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de
atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira
onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3. Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce,
de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que,
embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4. Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo
empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5. Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão
acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o
serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas
injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do
empregado pelas suas funções.
6. Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela
anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o
indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de
efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato 
para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta 
situação a acompanhamento clínico e psicológico.
7. Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a 
possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo
simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a
uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9. Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento
jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado
que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar
prestando serviços na primeira empresa.
10. Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou
contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá
justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios
necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
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11. Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de
terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do
empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de
educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12. Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem
economicamente apreciável.
13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é
motivo justificado para a rescisão contratual.
O que é a demissão consensual ou a rescisão por acordo?
A demissão consensual ou a rescisão por acordo, é o tipo de rescisão onde
funcionário e empregador chegam ao consenso sobre a rescisão do contrato de
trabalho, devendo a empresa pagar apenas parte das verbas rescisórias, tendo
assim uma redução de suas despesas, e libera o empregado para sacar o Fundo
de Garantia. Esta modalidade de rescisão foi instituída pela Lei 13.467/2017 da
Reforma Trabalhista.
De formar direta e objetiva, essa modalidade de rescisão coloca a seguinte
situação: o empregado que deseja sair da empresa busca o empregador e propõe
essa saída em comum acordo. Com a empresa concordando, o empregado tem
direito a 80% do saldo do FGTS. E a multa do empregador cai pela metade, tendo
de pagar 20%.
Artigo da CLT que Regulamenta a Rescisão por Acordo
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) O aviso prévio, se indenizado, e
b) A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no §
11 de maio de 1990;II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A 
do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do 
valor dos depósitos.
2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego.
Como realizar na prática a rescisão por acordo ?
a- Formalização do Pedido
A formalização do processo deve iniciar pela carta redigida. A orientação que damos é que ela
seja redigida a próprio punho pelo empregado. É importante citar na carta a ciência das regras para
essa modalidade de rescisão – art. 484-A CLT.
Cuide para que seja especificado na carta o tipo de aviso prévio, se será indenizado ou
trabalhado, e último dia trabalhado, bem como o motivo do pedido.
Como ainda é muito frágil essa modalidade, pois o funcionário pode alegar que foi coagido a
aceitar o acordo, indicamos que tenha duas testemunhas, de preferência que não sejam pessoas
com cargos de confiança ou o gestor direto do empregador.
b- Verificar a estabilidade do funcionário
Mesmo que seja uma vontade e pedido do colaborador, se ele estiver em período de
estabilidade, e a empresa concordando com a rescisão deverá indenizá-lo. O artigo sobre a rescisão
acordada diz sobre a integralidade das verbas trabalhistas, portanto, isso também diz respeito
sobre períodos de estabilidade do funcionário.
Como exemplo: se antes do retorno de licença maternidade uma funcionária quiser fazer o
acordo, ele pode ser celebrado, porém será devido o pagamento da estabilidade da licença
maternidade.
Se atentar também com contratos suspensos. Isso ocorre nos períodos em que o funcionário
estiver no INSS. Nestes casos não é possível fazer a rescisão.
c- Homologação
Com a reforma trabalhista, a homologação deixou de ser obrigatória. Mas nada
Sindicato da Categoria, conferindo assim maior legitimidade.
d- Anotação na Carteira de Trabalho e Termo de Rescisão.
A baixa na Carteira de Trabalho do trabalhador deve ser realizada normalmente,
indicação a modalidade da rescisão.
Mas atenção:
>> Para esse tipo de rescisão, a Lei 12.506/11 deve ser aplicada normalmente, nada
aviso prévio; então, a data da baixa da carteira deve seguir essas regras (30 dias + 3
Já nas anotações gerais deve constar o último dia efetivamente trabalhado.
e- Pagamento da Rescisão
Na Reforma Trabalhista também ficou definido que independentemente do motivo
ser efetuado até dez dias contados à partir do término do contrato.
Somente deve ser observado se na Convenção Coletiva tem alguma orientação
ser seguida.
4. Quais são os benefícios de uma demissão por Acordo ?
Do Empregado:
– Recebimento de Multa Rescisória: Ele receberá multa rescisória, que será calculada a 20% do
saldo do FGTS.
– Saque do FGTS: Poderá ser sacado 80% do saldo do FGTS. O restante do valor continuará retido
na conta do trabalhador. Ficam garantidos as outras formas de saque integral, como na aquisição
de imóvel.
– Aviso Prévio: Se indenizado, o trabalhador receberá 50% do aviso prévio. Caso ele cumpra aviso
prévio trabalho, a quantidade de dias será a mesma do pedido de demissão, ou seja, 30 dias de
aviso. Neste caso não há que se falar de redução de 2 horas ou 7 dias, pois somente ocorre isso
na dispensa sem justa causa.
– Seguir com os projetos pessoais com recursos dentro da legalidade e sem risco.
Ao Empregador:
– Comparado a uma dispensa tradicional, o desembolso da verba rescisória é efetivamente
menor. E, se for indenizado o aviso prévio, deverá pagar metade do valor.
– Não há contribuição de 10% do Saldo do FGTS: Na dispensa sem justa causa o empregador
paga 40% de multa + 10% de contribuição social. Na rescisão consensual esses 10% não são
devidos, conforme LC 110/01 ratificado pela circular 789/17 da Caixa Econômica.
– Realiza acordo dentro da legalidade, sem risco de caracterizar rescisão fraudulenta.
AVISO PRÉVIO
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem
justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá,
antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por
uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a
antecedência que estiver obrigada por força de lei.
Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho
por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
CONCESSÃO
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em
3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira
para o sindicato.
PRAZO DE DURAÇÃO
Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até
outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do
empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de
13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço
do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.
“Apesar de o aviso prévio ser proporcional ao tempo de serviço, o Ministério do
Trabalho e Emprego tem entendido que essa proporcionalidade somente se
aplica ao empregador, na dispensa sem justa causa do empregado, e não
quando o empregado pede demissão. Nesse caso, o aviso prévio do
empregado será sempre de 30 dias, independentemente do tempo de serviço
para a empresa”,
A duração de aviso prévio é prevista pela CLT. Porém, existem convenções
coletivas de algumas categorias que podem alterar esse período, criando
algumas regras para casos específicos (como de funcionários que estão para se
aposentar, por exemplo).
Tabela de Verbas Devidas e Direitos na Rescisão do Contrato de Trabalho
Tipos de Rescisão Tempo de Serviço Aviso Prévio
Saldo de 
Salários
Férias 
Proporc. 
Mais 1/3
Férias 
Vencidas 
Mais 1/3
13º 
Salário
Salário 
Família
GRFC 
FGTS/40
%
Seguro 
Desemp. 
(***)
Pedido de Demissão no 
Contrato por Prazo 
Indeterminado
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Dispensa Sem Justa Causa 
no Contrato por Prazo 
Indeterminado
Menos de Um Ano SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Mais de Um Ano SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Dispensa Com Justa Causa 
no Contrato por Prazo 
Indeterminado
Menos de Um Ano NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Mais de Um Ano NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
Pedido de Demissão 
Durante o Contrato de 
Experiência
Máximo de 90 dias NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
(*) -- -- -- -- -- -- -- --
Dispensa Sem Justa Causa 
Durante o Contrato de 
Experiência
Máximo de 90 dias NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
(*) -- -- -- -- -- -- -- --
Dispensa Com Justa Causa 
no Contrato de 
Experiência
Máximo de 90 dias NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
(*) -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão por Culpa 
Recíproca
Menos de Um Ano NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Mais de Um Ano NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
Rescisão Indireta
Menos de Um Ano SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Mais de Um Ano SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Tipos de Rescisão Tempo de Serviço Aviso Prévio
Saldo de 
Salários
Férias 
Proporc. 
Mais 1/3
Férias 
Vencidas 
Mais 1/3
13º 
Salário
Salário 
Família
GRFC 
FGTS/40
%
Seguro 
Desemp. 
(***)
Rescisão Antecipada do 
Contrato por Prazo 
Determinado Sem Justa 
Causa
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Rescisão Antecipada do 
Contrato por Prazo 
Determinado Com Justa 
Causa
Menosde Um Ano NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Mais de Um Ano NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO
Rescisão do Contrato de 
Safra por Iniciativa do 
Empregador
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM NÃO
(**) -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão do Contrato de 
Safra por Iniciativa do 
Empregado
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
(**) -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão do Contrato de 
Safra por Término do 
Contrato
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
(**) -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão do Contrato por 
Aposentadoria Especial
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Rescisão do Contrato por 
Falecimento
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Homologação é o ato de homologar, é uma confirmação ou aprovação
de uma sentença dada por uma autoridade. Homologação é um termo
relacionado diretamente à área jurídica, sendo também um processo
de auditoria para verificar erros em qualquer item.
Homologação, em Direito, é a aprovação de um ato oficial, ou de uma
sentença dada por uma autoridade administrativa ou judiciária, sobre um
determinado ato.
Homologações podem ser feitas em concursos, em licitações, em contratos
de trabalho, que é a afirmação que esses fatos ocorreram ou vão ocorrer.
Um concurso homologado, por exemplo, é um concurso que foi aprovado
de forma oficial por um órgão jurídico ou administrativo.
Homologação de Rescisão
Em um contrato de trabalho, por exemplo, a homologação é feita para
confirmar que a pessoa foi desligada e autenticar os valores da rescisão
foram aprovados. A homologação no Sindicato não é mais obrigatória no
caso de rescisões de contratos.
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não há um prazo
específico para a homologação da rescisão do contrato. É estabelecido um
prazo para recebimento das verbas rescisórias (incluído no artigo 477):
primeiro dia útil após o término do aviso prévio trabalhado e até 10 dias
(corridos). Se a empresa em questão não pagar neste prazo, poderá ter que
pagar uma multa.
Quais as funções do sistema Homolognet ?
Além de atender à necessidade legal de assistência e homologação para a rescisão do
contrato de trabalho, a função do sistema HomologNet é também facilitar e assegurar
a precisão dos cálculos que devem ser efetuados no momento da rescisão contratual
trabalhista.
Com este objetivo, o sistema Homolognet efetua o cálculo da verbas de rescisão de
contrato de trabalho, bem como já elabora Termo de Rescisão do Contrato de
Trabalho (TRCT).
A utilização do HomologNet é obrigatória ?
A utilização do sistema HomologNet é facultativa. 
Portanto, nas rescisões contratuais em que não for utilizado o HomologNet, bem 
como naquelas em que não há necessidade de assistência e homologação, será 
utilizado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) previsto no Anexo I da 
Portaria nº 1.621/2010.
Se o empregador não cumprir o prazo para pagamento da rescisão deve pagar
uma multa, a favor do trabalhador, no valor de um salário mensal do
empregado, conforme artigo 477, § 8º da CLT.
A multa do artigo 477, § 8º, da CLT, só é cabível se, por culpa do empregador,
houver efetivo atraso no pagamento das verbas rescisórias, não atraindo a
aplicação da penalidade o fato de a homologação não ter ocorrido no prazo do §
6º do artigo 477 consolidado.
O QUE FAZER PARA RECEBER A MULTA DO ARTIGO 477 POR ATRASO NO 
PAGAMENTO DA RESCISÃO
É muito raro uma empresa que atrasou o pagamento das verbas rescisórias
reconhecer e pagar espontaneamente a multa, para não dizer que apenas 99,9%
das empresas fazem isso.
Se esse for o seu caso ou vier a acontecer com você aconselho que:
1º tente de forma amigável receber a multa, conversando com o pessoal do
RH/Departamento pessoal ou mesmo o patrão;
2º procure o MTE – Ministério do Trabalho e Emprego da sua cidade para uma
denúncia contra a empresa; e
3º juntamente com o passo 2º procure seu sindicato ou advogado para que tome
as providências perante a justiça do trabalho.
O art. 462, caput, da CLT veda qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Os descontos decorrentes de lei são os relativos à contribuições previdenciárias,
contribuição sindical, etc. O desconto relativo à taxa assistencial para os sindicatos
decorre de convenção ou acordo coletivo, ou ainda, de sentenças normativas.
Podem ser descontados, ainda, os adiantamentos de salário concedidos ao
empregado, observando-se, contudo, que na hipótese de rescisão contratual,
qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês
de remuneração do empregado.
Ressalte-se, entretanto, que em se tratando de rescisão contratual, qualquer
compensação no pagamento das verbas rescisórias, ou seja, os descontos não
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, conforme
assim determina o § 5º do art. 477 da CLT.
O desconto a título de pensão alimentícia também não está atrelado ao patamar de 
uma remuneração (art. 477, § 5º, da CLT), porque deve ser observado o percentual 
ou valor estipulado na decisão judicial ou acordo.
O Seguro-Desemprego é uma assistência financeira temporária, garantida
constitucionalmente ao trabalhador desempregado sem justa causa. Integra o
sistema de seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da
Constituição Federal. Além de ajuda em dinheiro, há ainda a alternativa de
transformá-la em um auxílio para a qualificação profissional,
Apenas trabalhadores dispensados sem justa causa têm direito ao auxílio. Os
que pedem demissão ou são dispensados por justa causa não fazem jus ao
recebimento do seguro desemprego.
O trabalhador deve estar desempregado no ato da solicitação, além de não
estar recebendo outro benefício da Previdência Social (exceto auxílio-acidente e
pensão por morte). Ele também não poderá ter recebido o benefício do seguro
nos últimos 16 meses.
Para a primeira solicitação: 
De 12 a 23 meses: quatro (4) parcelas; 
De 24 meses ou mais cinco (5) parcelas. 
Para a segunda solicitação: 
De 09 a 11 meses: Três (3) parcelas; 
De 12 a 23 meses: quatro (4) parcelas; e 
24 meses ou mais cinco (5) parcelas.
Para a terceira solicitação: 
De 06 a 11 meses: Três (3) parcelas; 
De 12 a 23 meses: quatro (4) parcelas; 
De 24 meses ou mais cinco (5) parcelas.
Quais são os trabalhadores impedidos de solicitar o Seguro-Desemprego? 
Estão impedidos de receber a assistência financeira do Seguro-Desemprego os
trabalhadores que tiverem sido dispensados por justa causa ou que tenham pedido
demissão.
Também estão excluídos do benefício aqueles que, no período de seis meses
anteriores à data de demissão, não tiverem recebido salários consecutivos.
Outros trabalhadores que não têm direito à assistência financeira do seguro são os
que, por pelo menos seis meses nos últimos 36 meses, não tiverem sido empregados
de pessoa jurídica.
Estão excluídos também do Seguro-Desemprego os trabalhadores que possuírem
renda própria para o próprio sustento e de sua família ou que estiverem recebendo
benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o recebimento de
pensão por morte ou auxílio-acidente.
TABELAS
Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto sobre a Renda da
Pessoa Física para 2019.
Deduções: a) R$ 189,59 por dependente; b) dedução especial para
aposentados, pensionistas e transferidos para a reserva remunerada com 65
anos ou mais: R$ 1.903,98; c) contribuição mensal à Previdência Social; d)
pensão alimentícia paga devido a acordo ou sentença judicial.
TABELA DE IRRF 2019
OBRIGADO !!!