Contratos de Trabalho

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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ........................................................................................................3
2. DESENVOLVIMENTO..............................................................................................4
2.1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.......................................................................4
2.2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO..........................5
2.3. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO......................7
2.4. CONTRATO DE TELETRABALHO...................................................................8
2.5. CONTRATO DE HOME OFFICE......................................................................9
2.6. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE..............................................10
3. CONCLUSÃO.........................................................................................................12
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................13
1. INTRODUÇÃO
O contrato, de maneira geral, é o negócio jurídico, fundado no acordo de vontades, que tem por fim criar, modificar ou extinguir um direito. É, sem duvida, um dos mais importantes institutos jurídicos, pois é a base de quase todas as relações humanas em sociedade.
O contrato de trabalho, em seu conceito, é um acordo feito entre o empregado e o empregador correspondente a uma relação de emprego, que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou expresso. Está definido na CLT em seus artigos 442 e ss.
A contratação de colaboradores de uma empresa é uma tarefa que demanda bastante esforço, pois é preciso analisar as atividades que serão exercidas, remuneração, perfil profissional necessário para ocupar a vaga e, claro, a modalidade de contratação. Para validar essa contratação faz se necessário um contrato de trabalho.
Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão oferecidos à empresa.
O contrato que demonstra este vínculo empregatício deve ser específico em cada situação conforme as necessidades da relação. A seguir serão expostas 6 (seis) espécies de Contrato de Trabalho.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é um tipo de acordo trabalhista utilizado, geralmente, no início do contrato, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem vocação para atuar na função para a qual foi contratado, por um prazo determinado. No término do contrato, ambas decidem se desejam dar continuidade à relação contratual.
De acordo com a Consolidação das Leis (CLT), o contrato de experiência tem caráter temporário, mas não pode exercer 90 (noventa) dias de duração. Apesar da sua curta duração o empregador deve estar por dentro das regras específicas como, registro do contrato na carteira de trabalho, que diz: O contrato de experiência deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em um prazo de até 48 horas. A falta de cumprimento desta regra por parte do empregador poderá tornar este acordo por prazo indeterminado, prorrogando o contrato de experiência, que poderá ser prorrogado por uma única vez desde que não ultrapasse o prazo de 90 dias. Ou seja, se o contrato inicial entre as partes for de 30 dias, poderá ser prorrogado por mais 30. Se o contrato for de 45 dias, poderá ser prorrogado por mais de 45 dias. 
Em caso de descumprimento desta norma, o contrato poderá ser considerado contrato por prazo indeterminado, gerando novas obrigações ao empregador. Prazo para acordar novo contrato, conforme o artigo 452 da CLT, um novo contrato de experiência com a mesma empresa somente poderá ser celebrado após um prazo mínimo de 6 (seis) meses. A legislação também observa que a contratação deverá ser para uma função distinta da para qual o funcionário foi contratado anteriormente. 
Em relação aos Direitos do trabalhador em contrato de experiência, este tem direito a todos os benefícios previstos pela legislação e adicionais previstos em lei ou convenção coletiva, como salário- família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, periculosidade e insalubridade, entre outros, se caso essas regras não forem respondidas, alteram o contrato e passam a considerá-lo como sendo por tendo indeterminado.
Desta forma o empregador tem que estar informado das normas da Consolidação das Leis (CLT), onde diz no artigo 29 que, “-A Carteira do Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para anotar, especificadamente, a data de admissão, a renumeração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.”
Se ocorrer o término normal do contrato de experiência, o empregado pode receber, saldo de salário (se houver); 13° salário proporcional; férias proporcionais + 1/3; recolhimento do FGTS (com direito ao saque).
2.2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
No Brasil, utilizamos a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como fonte de normas para ordenar as leis trabalhistas, em seu artigo 443, diz respeito ao contrato de trabalho por prazo determinado. Trata-se, resumidamente, de uma relação de trabalho que se dá a um certo tempo ou prazo anteriormente definido, no momento da contratação.
Isso garante uma certa flexibilidade para a prestação de um serviço que não seja contínuo dentro de uma instituição. Há, na CLT, três hipóteses em que se considera este tipo de contratação válida, excluindo-se o chamado contrato de aprendizagem, que enquadra-se em uma outra categoria não relacionada à simples contratação.
São estas três hipóteses: os serviços em que haja a transitoriedade de sua necessidade, justificando um prazo determinado para ele; as atividades não recorrentes (de caráter transitório, como a prestação de um serviço por tempo determinado para um cliente específico); e os contratos de experiência, que são temporários por três meses de forma a garantir segurança para uma futura contratação sem prazo determinado.
Por isso, um contrato de trabalho por prazo determinado só é válido se observar estas três hipóteses. É necessário considerar, que cada hipóteses possua sua própria aplicação. 
De forma geral, são garantidos os mesmo direitos que um contrato de trabalho por prazo indeterminado, em seu período recorrente. Retira-se, no entanto, algumas das ações tomadas ao fim de uma prestação indeterminada.
São garantidos, por exemplo, salário de acordo com o piso da categoria, ou salário mínimo, limitação de oito horas de trabalho diárias, pagamento de horas extra, 13º salário pago proporcional ao período trabalhado (caso não exceda 12 meses), férias pagas proporcionalmente ao período trabalhado, repouso semanal remunerado nos mesmos termos que todos os trabalhadores da classe, adicionais por trabalho noturno, riscos de trabalho e insalubridade, bem como recolhimento de FGTS, com possibilidade de seu saque assim que o contrato for encerrado.
Licenças maternidade e paternidade também são direito do trabalhador sob regime de contrato de trabalho por prazo determinado, incluindo período de estabilidade. Caso o contrato seja rescindido unilateralmente pela empresa sem justa causa antes do término do período previsto, também cabe, ao trabalhador, o recebimento de rescisão.
Já entre os itens que não são garantidos em um contrato de trabalho por prazo determinado, estão aqueles relacionados ao término do período que, por já ser definido, não precisa ser adicionalmente indenizado.
Não cabe ao empregador, por exemplo, oferecer aviso prévio caso o contrato vá acabar no período previsto. Também não é necessária a multa de 40% sobre o FGTS arrecadado no fim do período, e não cabe, ao trabalhador, receber o seguro desemprego da Previdência.
Existemalgumas regras especiais para este tipo de contrato que devem ser obedecidas. Entre essas regras, destacam-se: as regras de sua prestação devem ser escritas e registradas formalmente; Um contrato de trabalho por prazo determinado não pode durar mais de dois anos; pode-se prorrogar o trabalho uma vez. Havendo mais uma prorrogação, passam as vigorar as normas da CLT sem determinação de prazo; na rescisão antecipada sem justa causa do contrato por prazo determinado, a regra geral determina que o empregador deve pagar metade do valor restante daquele contrato, caso fosse terminado, para fins indenizatório. Também pode ser atribuída rescisão ao trabalhador, caso rompa o contrato sem justificativa.
2.3. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
O Trabalho por prazo indeterminado é o modelo de contrato mais convencional. É o contrato que o funcionário tem o registro do emprego em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Há data de início para começar as atividades, ficando em branco o campo onde consta a data de término. Em regra geral o contrato de trabalho é por tempo indeterminado. A rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja aviso prévio de uma das partes.
Todo contrato deve estar formalizado na CTPS do trabalhador, com os dados da empresa, valor do salário de contratação, data de admissão, cargo ocupado e eventuais anotações que forem necessárias.
A CLT estabelece que a jornada do trabalhador não deve exceder 8 horas, sendo possível realizar, no máximo, 2 horas extras diárias. O valor do acréscimo varia conforme acordo ou convenção coletiva de cada categoria. O mesmo vale para os trabalhos noturnos.
Neste contrato o trabalhador tem direito a 30 dias corridos de férias após 12 meses de trabalho, desde que não tenha mais do que cinco faltas não justificadas. Cabe ao empregador decidir a data de saída do funcionário para as férias, desde que 12 meses antes do período de descanso. Vale destacar que o trabalhador tem o direito de converter 1/3 do salário de férias em abono pecuniário, ou seja, pode “vender” 1/3 de suas férias.
O pagamento do 13º salário deve ser feito em duas parcelas, e equivale à fração de 1/12 por mês trabalhado, considerando o mês trabalhado a fração igual ou superior a 15 dias no mês. A primeira, até 30 de novembro e a segunda, até 20 de dezembro. A lei também permite que o trabalhador receba o 13º salário com as férias, mas ele deve fazer a solicitação à empresa sempre em janeiro.
Toda funcionária que se tornar mãe, seja por ter dado à luz ao seu bebê, seja por ter adotado uma criança, tem direito à licença maternidade de 120 dias corridos. Pensando cada vez mais sem ser socialmente responsáveis, muitas empresas hoje já oferecem a licença maternidade de 180 dias. A extensão por mais 2 meses faz parte do programa Empresa Cidadã. As empresas que optarem pela ampliação, que é facultativa, recebem incentivos fiscais do governo. Conforme decreta a Constituição Federal de 1988, o homem tem direito a 5 dias de licença paternidade para estar mais próximo do bebê recém-nascido e ajudar a mãe nos processos pós-operatórios.
É importante destacar que outros benefícios como assistência médica, odontológica, vale refeição, cesta alimentação, entre outros, são muitas vezes negociados no momento da contratação por estarem previstos não na CLT, mas na Convenção Coletiva de Trabalho.
2.4. CONTRATO DE TELETRABALHO
A Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Dentre as alterações, esta a nova disciplina do teletrabalho. De acordo com o artigo 75-B a CLT passa a considerar como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Para a CLT o trabalhador que exerce a função externamente, ou seja, o vendedor externo, o motorista, o trocador, dentre outros, que não possuem um lugar de trabalho fixo para exercer suas atividades, não são teletrabalhadores. Por outro lado, é considerado com teletrabalho aqueles que exerce, na maior parte do tempo, suas atividades em um lugar específico, sem se locomover para exercer suas atividades. Como por exemplo, supermercado, mas desde que esteja utilizando meios de tecnologias de informação e telecomunicação.
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividade que serão realizadas pelo empregado.
Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Também poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Em relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo emprego, deverão constar no contrato escrito. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
2.5. CONTRATO DE HOME OFFICE
Home Office é uma expressão inglesa que significa “escritório em casa”. Também conhecido pela sigla SOHO (Small Office and Home Office). O home Office é um conceito de modelo empresarial, muito adotado devido a globalização da economia e aumento da terceirização de serviços, o que acaba mudando o perfil do emprego e do local de trabalho.
 A principal mudança, que vem trazendo segurança jurídica para os dois lados, é que a lei passa a exigir um contrato por escrito que preveja como tudo vai funcionar: passando pelo uso das tecnologias, responsabilidades e condições.
O crescimento do home Office ocorre também devido ao fato de muitas empresas acreditarem que o profissional consegue ter mais foco no trabalho em casa, além de não perder tempo de deslocamento, uma vez que nas grandes cidades pode ser de mais de 3 horas.
A principal vantagem do home Office é o conforto. Dependendo da área que o profissional trabalhe, como criação, é importante que a pessoa possa ficar concentrado sozinho, sem precisar estar vestido formalmente, além de não precisar enfrentar trânsito, além de economizar gastos com aluguel, energia, telefone e etc.
Algumas desvantagens do home Office é que a pessoa pode perder o foco no trabalho, muito pelo horário variado de trabalho, que pode ser uma “folga” durante um dia todo, mas em compensação ter que depois trabalhar em dobro, vai muito da organização de cada profissional.
Os assuntos domésticos também podem tomar parte do tempo. Muitas empresas aboliram a possibilidade de seus funcionários trabalharem em casa, afirmando que há uma perda da velocidade e de qualidade de trabalho.
2.6. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
O Conceito de trabalho intermitente apresentado no Art. 443 da CLT, § 3o: “Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,regidos por legislação própria.”
O conceito legal para trabalho intermitente apresentou a idéia de que o contrato de trabalho poderá ocorrer de forma alternada, ou seja, o trabalhador poderá se ativar em um período e permanecer sem atividade em outro período. Sendo que os períodos de intermitência serão fixados por horas, dias ou meses.
Qualquer profissão ou atividade econômica poderá adotar o trabalho na forma intermitente, exceto os aeronautas. Inclusive o trabalho intermitente poderá ser conjugado com o trabalho por prazo indeterminado ou determinado, ou melhor, o contrato poderá ser indeterminado-intermitente ou determinado-intermitente. 
O texto normativo da CLT sobre o trabalho intermitente possui regras como: O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não; O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência; Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa;A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente; Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinqüenta por cento) da remuneração que seria devida permitida a compensação em igual prazo; O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes; Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado e adicionais legais; O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas; O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações; A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
3. CONCLUSÃO
Esse breve estudo não tem a intenção de esgotar o tema das modalidades de contrato de trabalho, mas sim traçar linhas gerais em torno das modalidades mais recorrentes no dia a dia da prestação de serviços.
Pode-se concluir que contrato de trabalho é um instrumento formal de comum acordo entre empregado e empregador, onde as regras e compromissos devem ser sempre respeitados por ambas as partes, sob risco de quebra de contrato, anulação ou reclamação trabalhista.
As mudanças no mercado de trabalho apontam para a coexistência de modelos diferentes que devem funcionar de forma complementar de maneira a atender a necessidades específicas. A legislação atual e as políticas governamentais de uma forma geral foram concebidas tendo como foco o modelo de trabalho padrão, que, no caso do Brasil, é representado por contratos regidos pela CLT. Dada a disseminação de outros tipos de contrato de trabalho, podemos dizer que existe um descompasso entre a realidade do mundo do trabalho e sua regulamentação.
Devemos ressaltar, no entanto, que algumas modalidades de contratos de trabalho aqui identificadas são específicas da realidade brasileira, não encontrando paralelo em outros países. A sociedade brasileira e a legislação trabalhista estão estruturadas com base nas relações de trabalho formais. Isso faz com que os trabalhadores fora desse sistema normalmente fiquem sem acesso a uma série de garantias e benefícios e ao sistema de seguridade social. Outra consequência é que a contribuição para o sistema de seguridade social fica comprometida nesse tipo de contrato de trabalho. 
As organizações também não sabem lidar com uma força de trabalho com diferentes tipos de contrato, enfrentando muitas vezes problemas complexos decorrentes dessa situação. E os trabalhadores em geral não estão preparados para atuar nesse mercado de trabalho diferenciado. Ressaltamos que os trabalhadores são o elo mais frágil desse contexto, devido ao fato de individualmente possuírem menos recursos para maximizar os aspectos positivos e minimizar os aspectos negativos associados aos contratos de trabalho que diferem dos tradicionais. 
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