T5 - Registro de colaboradores

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DESCRIÇÃO
A legislação trabalhista que rege as modalidades de contratação de colaboradores.
PROPÓSITO
Compreender a legislação e as rotinas de registro e controle de colaboradores é muito
importante na atuação de um profissional da área de Administração.
PREPARAÇÃO
Não exige preparação antecipada de ferramentas ou conhecimentos pretéritos. No entanto,
sugere-se consultar, sempre que necessário, a legislação trabalhista mais recente.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Definir registro e contrato de trabalho
MÓDULO 2
Reconhecer a composição da jornada de trabalho
MÓDULO 3
Listar as situações de contrato de trabalho suspenso ou interrompido
INTRODUÇÃO
Neste tema, teremos por base e direcionamento a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho −,
que, inicialmente, foi promulgada como um Decreto-lei pelo governo de Getúlio Vargas e
composta de diversas leis anteriormente promulgadas no Brasil sobre esse tema. Sua
inspiração foi a Carta Del Lavoro, promulgada por Mussolini, na Itália, durante o regime
Fascista, que durou vários anos e que acabou com a Segunda Guerra Mundial.
A CLT procurou abarcar em seu escopo todos os pontos relacionados às leis trabalhistas e
vigora até os dias atuais, pois foi recepcionada no ordenamento jurídico atual pela
Constituição Federal.
Os aspectos tratados nessa Consolidação foram sendo modificados e atualizados ao longo do
tempo. Nesse processo, pensamentos e procedimentos modernos foram sendo incorporados
por meio de novas leis, aprovadas pelo Congresso Nacional, que procuraram, além da
modernização, flexibilizar a relação de trabalho e abordar todos os aspectos que as
concernem.
Questões como o home office – chamado de teletrabalho na Consolidação – também
ganharam destaque e regramento básico, mostrando que, apesar de demorar um pouco, essa
legislação procura acompanhar a realidade do nosso tempo.
MÓDULO 1
 Definir registro e contrato de trabalho
 
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PRIMEIRAS PALAVRAS
Neste módulo, trataremos dos diversos tipos de empregados e suas peculiaridades, buscando
diferenciá-los e abordar as obrigações, tanto do empregado, como do empregador a respeito de
cada tipo. Essas informações serão necessárias para a prática futura do profissional de
Administração, principalmente, se ele for atuar na área de Recursos Humanos (RH) das
empresas.
Em todos os casos aqui tratados, procuraremos identificar a base legal que cria e sustenta
cada uma das modalidades de relações trabalhistas. Essa forma de apresentar os temas
garante que os alunos poderão, em sua prática posterior, aplicar cada um desses
conhecimentos com firmeza e retidão, procurando seguir a ética e a verdade em seu proceder.
 
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EMPREGADOS
Como o artigo 3º da CLT define o empregado?
O artigo 3º da CLT define o empregado como “... toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Complementando essa definição em seu parágrafo primeiro, a lei dita: “Não haverá distinções
relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.”
Podemos assegurar, portanto, que, para que um trabalhador seja considerado empregado, são
necessárias algumas premissas:
 
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Que seja uma pessoa física. As empresas não podem ser equiparadas a empregados. Essa
restrição coloca todas as empresas como iguais, podendo suas relações ser regidas por
contrato e pela lei civil, mas nunca pela lei trabalhista.
 
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Que o serviço não pode ser de natureza eventual. Isso quer dizer que precisa existir
habitualidade para que o serviço prestado pela pessoa física caracterize a condição de
emprego. Trabalhos esporádicos ou mesmo de cunho individual, ou seja, com prazo de
finalização e únicos, não caracterizam vínculo empregatício.
 
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Por fim, é necessário haver subordinação e dependência entre o empregador e o empregado.
Não há vínculo, portanto, se a pessoa física não estiver subordinada ao empregador, fazendo
seu horário de forma independente do tomador do serviço ou exercendo o trabalho com o
emprego de meios próprios, sem dependência do tomador do serviço.
 EXEMPLO EM QUE NÃO SE ESTÁ CARACTERIZADO O
VÍNCULO EMPREGATÍCIO:
No caso das costureiras, que tomam o serviço e os executam sob sua responsabilidade em
máquina própria, em seus estabelecimentos e sem nenhuma fiscalização dos tomadores de
serviço.
 
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Já no parágrafo único, o legislador procura equiparar todas as profissões, não deixando que
haja distinções ou privilégios de uns sobre os outros. Equipara, portanto, o trabalho manual, o
técnico e o intelectual, dando-lhes o mesmo valor frente às leis e regulações, indicando que
qualquer um desses trabalhadores pode se encaixar como empregado.
Essa questão dificulta a defesa da Pejotização do trabalho intelectual, movimento que vem
crescendo entre essa categoria de trabalhadores.
PEJOTIZAÇÃO
Contratação de trabalhadores intelectuais por meio de empresas, Pessoas Jurídicas (PJ),
para realizarem o trabalho que um empregado faria. Essa forma de organização do
trabalho, normalmente, é exercida pela própria pessoa dona da empresa, que, na
realidade, continua a realizar seu trabalho de quando era empregado, mas sem os
encargos e o vínculo empregatício anterior.
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JOVEM APRENDIZ
Jovem aprendiz é uma categoria de empregado que tem entre 14 (quatorze) e 24 (vinte e
quatro) anos. Nessa condição, ele deve estar estudando e sua contratação tem como objetivo
desenvolver suas habilidades em alguma profissão que ele queira aprender, para posterior
empregabilidade.
DE ACORDO COM OS ARTS. 430 E 431 DA LEI Nº
13.420, DE 2017, QUEM PODE REALIZAR ESSA
CONTRATAÇÃO?
RESPOSTA
RESPOSTA
De acordo com os artigos citados, essa contratação pode ser realizada pela empresa em
que o aprendiz irá trabalhar ou pelas entidades sem fins lucrativos que tenham por
objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional.
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Estas contratações devem ser registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do
Adolescente e pelas entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao
Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios.
Essa contratação por entidade não gera vínculo empregatício entre o jovem aprendiz e a
entidade contratante.
 
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A CLT, no Art. 431, parágrafo único, indica que as empresas e entidades que selecionarem
menores para a função de jovem aprendiz, em caso de reprovação, devem fornecer orientação
aos não selecionados no intuito de direcioná-los às atividades que melhor explorem as suas
aptidões.
Essa orientação procura evitar que esses jovens fiquem sem perspectiva, procurando direcioná-
los a um local onde possam se desenvolver e crescer profissionalmente. O trabalho como
aprendiz, de acordo com o Art. 432 e com a redação dada pela Lei nº 10.097, de 2000.
Não deve ultrapassar as seis horas diárias, não podendo exceder esse horário nem mesmo
para a compensação de horas em geral.

É vetada a imposição de horas extras, pois essa forma de trabalho é tratada como uma forma
excepcional de trabalho. O intuito é a aprendizagem do jovem aprendiz e não servir uma
empresa com o serviço deste.

Esse horário só pode ser estendido até oito horas, se o aprendiz já tiver terminado o ensino
fundamental e se o aprendizado teórico estiver incluso nesse horário, de acordo com o inciso
1º.
 EXEMPLO
O padrão de estender o horário acontece no ensino técnico que o SENAI oferece aos jovens
aprendizes, pois, além da parte prática, estes têm aulas teóricas, inclusive, de Português e
Matemática.
O contrato de trabalho do jovem aprendiz, de acordo com o Art. 433 da CLT, encerra-se,
obrigatoriamente, quando este completa 24 (vinte e quatro) anos, podendoser de prazo inferior,
não excedendo 2 (dois) anos de duração, exceto para portadores de necessidades especiais,
que também poderão ter idade superior a 24 (vinte e quatro) anos (Art. 428, parágrafo terceiro).
Esse contrato é tratado de forma especial e só vale se o contratado estiver inscrito em
programa de aprendizagem de formação técnico-profissional metódica.
É necessário que o aprendiz cumpra com suas obrigações de forma zelosa e com diligência,
caso contrário, o contrato pode ser rescindido antes do prazo estipulado. O Art. 433 também
estabelece que o contrato possa ser rescindido antecipadamente caso:
 
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Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência
quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio
necessário ao desempenho de suas atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
Falta disciplinar grave. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
 
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Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo. (Incluído pela Lei nº 10.097,
de 19.12.2000)
A pedido do aprendiz.
 
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Para que tenham validade, esses contratos precisam ser anotados na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do aprendiz. O menor salário que o empregador pode pagar ao aprendiz é o
salário-mínimo por hora de trabalho, ou seja, ele deve ganhar o salário-mínimo dividido por 200
(duzentas) horas mensais (súmula 431, TST), multiplicado pelo número de horas que ele fizer
em sua jornada de trabalho como aprendiz.
 SAIBA MAIS
Dentro dessa categoria de jovem aprendiz, as empresas são obrigadas a matricular entre 5%
(cinco por cento) e 15% (quinze por cento) de sua força de trabalho com pessoas que precisem
de formação técnica. Essas matrículas são feitas em cursos oferecidos pelo Serviço Nacional
de Aprendizagem. As entidades sem fins lucrativos estão desobrigadas de matricular esse
percentual de aprendizes.
ESTAGIÁRIOS
O estágio supervisionado é regido por lei própria e não integra a CLT, pois o estagiário não
figura como empregado da empresa em que presta estágio, não criando vínculo empregatício
(Art. 3º, Lei nº 11.788/08).
 
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Para que essa condição seja verdadeira, a Lei nº 11.788/08 – Lei do Estágio − coloca já em seu
artigo primeiro que só é considerado estágio se o trabalhador estiver matriculado regularmente
em curso superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos, sendo que esse último é o único tratado pela CLT, por ser considerado um contrato de
trabalho especial.
VEJA O QUE DIZ NA ÍNTEGRA O ART. 1º DA LEI Nº
11.788/08:
Art. 1º − Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional,
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1º − O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário
formativo do educando.
§ 2º − O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho.
O estágio supervisionado é considerado parte do curso e, por isso, pode ser obrigatório ou não
obrigatório, seguindo a determinação das diretrizes curriculares do curso.
Cada parte envolvida nesse processo tem suas responsabilidades e direitos, sendo que o seu
não cumprimento pode ensejar a criação ou reconhecimento do vínculo empregatício entre o
estagiário e a empresa que o acolhe (Art. 3º, parágrafo 2º da Lei nº 11.788/08).
 
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NORMAL
O que é o contrato de experiência normal?
É aquele que precede o contrato por tempo indeterminado. Segundo o Art. 455 da CLT, esse
prazo não pode exceder 90 (noventa) dias. Normalmente, esse contrato é celebrado com um
prazo de 45 (quarenta e cinco) dias prorrogáveis por mais 45 (quarenta e cinco) dias, sendo
que, se for interrompido em prazo inferior a esse, deve ser pago por completo. Essa exigência
protege o empregado de uma demissão antes de cumprido o prazo estipulado.
Quando o prazo do contrato de experiência é cumprido, se esse não for encerrado, ele se
transforma em um contrato por tempo indeterminado, mesmo que não haja nenhuma
formalização dessa condição.
Quando esse contrato de experiência é celebrado, essa condição já fica tácita, não sendo
necessária nenhuma formalização. No entanto, para que esse contrato se encerre e não surta
os efeitos de um contrato por tempo indeterminado, é necessário que o empregador formalize
a sua extinção.
 
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CLT − Artigo 455 − Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
Outro ponto importante na contratação de empregado é a questão da comprovação de
experiência prévia.
A CLT determina que os empregadores podem pedir até 6 (seis) meses de experiência para
trabalhos da mesma atividade que o empregado irá exercer no novo emprego. Essa restrição
de tempo padronizou a relação da empresa com o candidato ao cargo oferecido, evitando
abusos e direcionamentos durante processos seletivos.
Além disso, a empresa não poderá exigir experiência em outras atividades que não as do cargo
oferecido. Muitas pessoas, porém, têm reclamado que, mesmo com essa restrição, várias
empresas exigem habilidades dos candidatos, que, facilmente, seriam treinados pela própria
empresa.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Os contratos de trabalho com prazo determinado são:
Destinados, normalmente, à prestação de serviços específicos e com tempo de duração
preestabelecido.

Procuram resolver problemas dos empregadores que, se contratassem algum funcionário por
prazo indeterminado, ao término do serviço destinado a este, não teriam onde o reaproveitar.
Nesses casos, a legislação possibilita que o empregador contrate um profissional com um
contrato específico para o cumprimento dessa tarefa.
 EXEMPLOS DESSE TIPO CONTRATAÇÃO:
Profissionais especializados em etapas específicas do processo de desenvolvimento de
softwares e desenvolvimento de projetos de Engenharia.
Esses profissionais são extremamente caros e sua mão de obra deve ser empregada em
momentos específicos do desenvolvimento, sendo que, no restante do processo, eles não
serão utilizados.
Nesses casos, o empregador poderia contratá-los apenas para cumprirem essa função e, ao
terminar a tarefa, dentro do prazo acordado, encerrar o contrato de trabalho sem os custos
totais de um encerramento de um contrato indeterminado.
Í
VEJA O QUE DIZ NA ÍNTEGRA O ART. 443 –
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO:
Art. 443 − O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de
trabalho intermitente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 1º − Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa
de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Parágrafo único, renumerado pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967).
§ 2º − O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: (Incluído pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967).
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (Incluída
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de
28.2.1967).c) de contrato de experiência.
O contrato de trabalho temporário não poderá exceder 2 (dois) anos, podendo ser renovado por
uma vez, sendo que, se renovado pela segunda vez, passa automaticamente a vigorar sem
prazo determinado (CLT, Art. 451).
Nesses casos, para que o contrato por prazo determinado não seja considerado como
renovado, é preciso um interstício de tempo de 6 (seis) meses entre o fim do primeiro contrato
e o início do segundo. Essa condição extingue a continuidade entre os contratos e garante a
sua descontinuidade.
 ATENÇÃO
A regra de 6 (seis) meses de intervalo entre os contratos é suspensa se o contrato por tempo
indeterminado for relacionado à execução de trabalho específico, situação em que a nova
contratação não gera a presunção de um contrato por prazo indeterminado. Essa condição de
suspensão da exigibilidade do intervalo vale também para contratos que se findam com a
realização de algum acontecimento específico, que não poderia ser totalmente predeterminado
no momento da contratação.
 
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CONTRATOS TEMPORÁRIOS
Normalmente, são chamados de temporários os funcionários que tenham aderido a um
contrato de trabalho por prazo determinado, mas que não estejam executando trabalhos
específicos e que tenham prazo para terminar, ou seja, os funcionários que fazem trabalhos
não especiais.
Esse senso comum entre os trabalhadores não é verdadeiro, pois todos os funcionários que
têm um contrato de trabalho por tempo determinado são temporários dentro da empresa.
 
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HOME OFFICE
Teletrabalho, mais comumente conhecido como home office , é uma modalidade de trabalho
bastante recente, e que ganhou bastante força com a Pandemia da COVID-19.
Devido ao afastamento social, prescrito como única solução para se evitar a propagação
descontrolada da doença, esse processo, que já vinha acontecendo há algum tempo, foi
acelerado.
A legislação sobre o home office surgiu com a Reforma Trabalhista de 2017 e foi incorporada
à CLT pela Lei nº 13.567, de 2017. Esse regramento procura atender às especificidades dessa
modalidade de trabalho, que vem ganhado grande destaque, como já explicado.
QUAL A DEFINIÇÃO DO QUE É TELETRABALHO,
DADO PELO ARTIGO 75-A?
RESPOSTA
RESPOSTA
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
No parágrafo único desse artigo, o legislador colocou que a ida do trabalhador ao
estabelecimento do empregador, desde que, para resolver questões relacionadas ao
trabalho que não possam ser resolvidas por meios remotos, não descaracteriza o
teletrabalho.
A condição de teletrabalho deve ser anotada na carteira de trabalho do empregado contratado
nessa modalidade (Art. 75-A da CLT). Além dessa anotação, devem ser descritas as atividades
que o contratado desempenhará em sua jornada de trabalho.
Essas exigências visam assegurar que não se está usando o teletrabalho como uma forma de
desvio de responsabilidades por parte do empregador e servem como garantia ao empregado.
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 ATENÇÃO
Qualquer mudança de teletrabalho para trabalho presencial deve ser anotada na carteira
profissional do contratado por meio de aditivo ao contrato de trabalho original. Quando em
acordo entre as partes, não existe prazo de carência para essa mudança, mas, quando
determinada pelo empregador, esse deve respeitar o prazo de 15 (quinze) dias para efetivar a
mudança.
Todas as condições para que o teletrabalho ocorra − como infraestrutura, equipamentos e
demais condições, mesmo os custos pagos pelo empregado − devem ser objeto de acordo
entre as partes e anotadas no contrato de trabalho, como estabelecido no Art. 75-D.
 
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Esses valores reembolsados pelo empregador não integram a remuneração do empregado,
que deverá prestar contas ao empregador, de acordo com o parágrafo único do mesmo artigo.
HOME OFFICE E DEMAIS TRABALHOS
REMOTOS NAS EMPRESAS
Neste vídeo, um especialista vai abordar esse tema bastante atual, que é o home office , por
meio de exemplos e abordando questões relacionadas a essa modalidade.
CONTRATO INTERMITENTE
A CLT define o que é um contrato de trabalho intermitente no parágrafo 3º do seu Art. 443:

[...] “CONSIDERA-SE COMO INTERMITENTE O CONTRATO
DE TRABALHO NO QUAL A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS,
COM SUBORDINAÇÃO, NÃO É CONTÍNUA, OCORRENDO
COM ALTERNÂNCIA DE PERÍODOS DE PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS E DE INATIVIDADE, DETERMINADOS EM
HORAS, DIAS OU MESES, INDEPENDENTEMENTE DO TIPO
DE ATIVIDADE DO EMPREGADO E DO EMPREGADOR”.
Essa definição é bem esclarecedora, pois traz todos os elementos necessários à
caracterização do trabalho intermitente.
 ATENÇÃO
Vale ressaltar que revezamentos longos, como os dos funcionários de petroleiras que ficam
embarcados em plataformas, não se caracterizam como trabalho intermitente, pois têm
regularidade e continuidade durante o tempo.
 
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Para que seja considerado trabalho intermitente não deve ter regularidade, mas sim uma
alternância de prestação do serviço e não prestação de serviço, independentemente do tempo
de descanso remunerado obrigatório.
Esse descanso deve ser cumprido pelo empregado intermitente se sua prestação de serviço
ultrapassar uma semana, como todos os outros empregados da empresa.
No contrato de trabalho do empregado intermitente, de acordo com o Art. 452-A, deve constar
todos os detalhes de sua contratação, como o valor da hora de trabalho − que não pode ser
inferior à hora de trabalho do salário-mínimo −, sendo que é obrigatória a equiparação salarial
com os demais empregados da empresa que exerçam a mesma função.
Para a convocação desse empregado, o empregador deve utilizar de meios eficazes a essa
comunicação, deixando essa decisão de qual o melhor meio ao empregador. No entanto, o
legislador colocou uma restrição, pois determinou que essa comunicação deve acontecer com
no mínimo de 3 (três) dias de antecedência. Ao receber a convocação, o empregado tem 1 (um)
dia para responder ao chamado, sendo que sua recusa é tácita caso não responda.
Demais condições e detalhes estão expressos nos parágrafos e incisos do Art. 452-A da CLT e
podem ser consultados a seguir:
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho
intermitente. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo,
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato
das seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
remuneração; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
adicionais legais. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma
das parcelas referidas no § 6º deste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal
e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
A cada doze meses, o empregado adquire direitoa usufruir, nos doze meses subsequentes, um
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (FAU, 2016) À LUZ DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS, SOBRE
OS CONTRATOS DE TRABALHO ASSINALE A ALTERNATIVA INCORRETA:
A) Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego.
B) Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo entre ela
e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
C) O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressa, verbalmente ou
por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
D) Regra geral, para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de
atividade.
E) O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo e em se tratando de atividades
empresariais de caráter transitório.
2. (INSTITUTO AOC, 2016) SOBRE O CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO,
ASSINALE A ALTERNATIVA CORRETA:
A) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, pode ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês, inclusive, no que concerne a comissões, porcentagens e
gratificações.
B) Ao empregador, é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, sendo considerada transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
C) As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram
presunção absoluta, mas apenas presunção relativa.
D) Ao empregado afastado do emprego não são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas
as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na
empresa.
E) Extinguindo-se a empresa, mesmo por motivo de força maior, ao empregado estável
despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga
em dobro.
GABARITO
1. (FAU, 2016) À luz da Consolidação das Leis Trabalhistas, sobre os contratos de trabalho
assinale a alternativa incorreta:
A alternativa "E " está correta.
 
Segundo a CLT, é possível que o contrato de trabalho temporário seja firmado para trabalhos
regulares da empresa, como nos casos de substituição do empregado afastado por motivos de
doença, por exemplo.
2. (Instituto AOC, 2016) Sobre o contrato individual do trabalho, assinale a alternativa correta:
A alternativa "C " está correta.
 
Segundo o Art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser tácito. Isso quer dizer que a
realidade tem maior valor que a formalidade. Em outras palavras, não existe presunção
absoluta nas formalidades contidas no contrato de trabalho se elas não estiverem espelhando
a realidade.
MÓDULO 2
 Reconhecer a composição da jornada de trabalho
 
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PRIMEIRAS PALAVRAS
A composição da jornada de trabalho de um empregado que tem seus direitos e deveres
garantidos pela CLT seguirá seus ditames e recomendações, não podendo exceder certos
limites. É desses limites que iremos tratar neste módulo.
Iniciaremos falando dos limites relacionados à duração da jornada em sua composição
mensal, semanal e diária. Em seguida, falaremos sobre apuração das faltas, registro de ponto e
alguns casos especiais de tratamento dentro da apuração de frequências e faltas. Por fim,
abordaremos as políticas de faltas e atrasos permitidos na CLT e a forma de sua
implementação.
 
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A JORNADA DE TRABALHO MENSAL,
SEMANAL E DIÁRIA
A composição da jornada de trabalho mensal de um empregado está diretamente ligada a sua
carga horária diária. Nela, o legislador colocou alguns limites e obrigações que o empregador
deve cumprir, garantindo, assim, condições dignas de trabalho ao empregado.
O primeiro ponto a ser frisado nessas questões é a periodicidade dos pagamentos, que não
pode ultrapassar um mês, inclusive, em relação a comissões, porcentagens e gratificações.
Essa periodicidade procura garantir que os empregadores não abusarão de suas prerrogativas
e que o empregado poderá se programar financeiramente, visto que as diversas contas e
obrigações do mercado têm frequência mensal, como as contas de luz, água, telefone etc.
No entanto, o empregador pode estabelecer períodos menores que um mês para pagamento
dos ganhos de seus empregados. Essa periodicidade pode ser semanal, quinzenal ou mesmo
em sistema mensal com adiantamento. Essa liberdade de acordo pode ser feita entre as partes
ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Quanto à carga horária diária, semanal e mensal dos trabalhadores, o Art. 58 da CLT dita que a
carga horária diária normal não pode exceder 8 (oito) horas, desde que não seja estabelecido
outro limite.
 COMENTÁRIO
Esse estabelecimento de outro limite pode ser feito entre as partes ou em acordo ou
convenção coletiva de trabalho, sendo que, para trabalhos em turnos alternados, não pode
ultrapassar 6 (seis) horas diárias e 36 (trinta e seis) horas semanais, salvo acordo ou
convenção coletiva de trabalho que estabeleça outro tipo de regime de revezamento.
Um exemplo de outra forma de revezamento é o dos trabalhadores que ficam embarcados em
plataforma de petróleo, que, normalmente, trabalham por um período embarcados e depois têm
folga por um período contínuo.
Além dessas indicações específicas, o legislador procurou regrar a tolerância para o atraso e
quando começa se contar a hora extra. Essa definição procura padronizar esse tratamento e
exclui a interpretação por parte do empregado e do empregador.
Na CLT, é dado um limite de 5 (cinco) minutos, tanto para o adiantamento como para o atraso,
somando no máximo 10 (dez) minutos por dia.
Para a carga horária mensal, o TST, em sua súmula 431, definiu que o divisor para uma jornada
semanal de 40 (quarenta) horas deveria ser de 200 (duzentas) horas mensais. Com isso, as
cargas horárias menores terão seus valores mensais calculados seguindo essa proporção, ou
seja:
UMA CARGA HORÁRIA SEMANAL DE 36 (TRINTA E SEIS)
HORAS FARÁ UMA CARGA HORÁRIA MENSAL DE 180
(CENTO E OITENTA) HORAS.
UMA CARGA HORÁRIA SEMANAL DE 26 (VINTE E SEIS)
HORAS, A CARGA HORÁRIA MENSAL SERÁ DE 130
(CENTO E TRINTA) HORAS.
Veja o que foi estipulado pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467):
Deslocamento do empregado de sua residência até o estabelecimento de trabalho e seu
retorno após o final do expediente não integram o horário de trabalho normal do empregado, o
que antes era previsto em alguns casos.
Com essa mudança, não existem mais casos em que esse deslocamento é incorporado ao
horário normal do empregado, independentemente se esse deslocamento é feito por transporte
fornecido pela empresa ou por conta do próprio funcionário.
O QUE É O REGIME PARCIAL DE TRABALHO?
RESPOSTA
RESPOSTA
São os trabalhos que completam a jornada semanal de até 36 (trinta e seis) horas.
Isso quer dizer que todo trabalho com menos de 6 (seis) horas diárias é considerado
parcial. Essa condição é dada também para aqueles regimes de trabalho que têm até 26
(vinte e seis) horas semanais com restrição de horas extras de no máximo 6 (seis) horas
suplementares, de acordo com o Art. 58-A (Lei nº 13.467, de 2017).
Nesses casos, o empregado é considerado como trabalho em tempo parcial, o que lhe
garante a possibilidade de assumir outro serviço que complete sua jornada de trabalho,
desde que os horários sejam compatíveis.
Para essa jornada parcial de trabalho, é permitido o estabelecimento de salário inferior ao
empregado que cumpra a carga horária completa.
Essa redução do salário deve ser proporcional à sua jornada e não pode ser maior que a
redução das horas que o empregado em tempo parcial tenha em relação ao empregado com
cargahorária completa, conforme estabelecido no inciso 1º, incluído pela Medida Provisória nº
2.164-41, de 2001. Já o inciso 2º estabelece que:
§ 2º − Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante
opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de
negociação coletiva. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001).
Com a Reforma Trabalhista de 2017, em seu Art. 58-A, incisos 3 e 4, as horas excedentes à
carga parcial do empregado nessa condição serão acrescidas de 50% (cinquenta por cento).
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Essa forma garante ao empregado uma compensação pela prestação de horas extras, evitando
que o empregador utilize a redução da carga horária como artifício para prejudicar o
trabalhador.
A remuneração com adicional de 50% (cinquenta por cento) é estendida aos regimes de
jornada parcial, mesmo que essas sejam inferiores a 26 (vinte e seis) horas. Além disso, existe
uma restrição de, no máximo, 6 (seis) horas extras por semana.
Quanto ao intervalo dentro da jornada de trabalho, a CLT, no Art. 71 e seus incisos, prescreve
que:
 
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Para jornadas superiores a 6 (seis) horas diárias é necessário um intervalo de 1 (uma) a 2
(duas) horas, salvo outra proposta incluída em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
 
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Para os trabalhos que não excedam 6 (seis) horas e sejam superiores a 4 (quatro) horas é
obrigatório um intervalo de no mínimo 15 (quinze) minutos.
Esse intervalo de descanso não será incluído nas horas normais de trabalho, ou seja, o
empregado não terá direito à remuneração por essa hora de intervalo.
Se o empregador, por qualquer que seja a razão, deixar de oferecer esse intervalo, o período
que o empregado deixar de cumprir será remunerado e acrescido de 50% (cinquenta por
cento), pois esse horário será considerado como horas extraordinárias.
Algumas categorias listadas no parágrafo 5º do Art. 71 da CLT podem ter seu horário de
intervalo fracionado para melhor atendimento das especificidades de suas funções. Essa
exceção só se aplica a essas categorias, não podendo ser estendida a outros casos, mesmo
que similares, pois a regra geral garante o direito ao empregado de um intervalo sem
interrupções.
Outro ponto importante estabelecido pela CLT, no Art. 230 − § 2º, é que os intervalos
destinados à alimentação dos empregados que cumpram trabalho diurno não poderão ser
antes das 10h ou depois das 13h e o intervalo referente ao jantar, antes das 16h e depois das
19h 30min. Veja mais sobre o Art. 71:
O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro
do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência
Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de
trabalho prorrogado a horas suplementares.
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória,
apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no §
1º poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e
o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de
trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que
são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos
serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de
passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final
de cada viagem. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015)
A CLT trata os empregados, independentemente de seu gênero, de forma igual, inclusive em
suas cargas horárias, demais benefícios e salário.
Essa igualdade entre os sexos é prescrita formalmente em seu Art. 5º: “A todo trabalho de igual
valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.” Essa prescrição está alinhada com a
CF88, que dita que todos são iguais perante a lei, sem distinção de raça, sexo etc. Com isso, o
legislador procurou reforçar essa prescrição constitucional e direcioná-la ao Direito do
Trabalho.
 
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BANCO DE HORAS E HORAS EXTRAS
Com a Reforma Trabalhista de 2017, o banco de horas recebeu um tratamento mais flexível.
Quais foram as principais mudanças?
O acordo para o banco de horas passou a ser feito entre o empregado e o empregador; e a
compensação pode acontecer em até um período de 6 (seis) meses após a hora ter deixado de
ser cumprida. Com isso, esse processo ficou muito mais dinâmico e rápido, apesar de ainda ser
possível. Essas alterações aconteceram no segundo e no quinto parágrafos do Art. 59 da CLT.
Não havendo mais a necessidade de consulta prévia ao sindicato, esse processo ganhou em
agilidade:
BANCO DE HORA NEGATIVO
BANCO DE HORA POSITIVO
BANCO DE HORA NEGATIVO
Para a compensação dessas horas que não foram cumpridas, o empregador pode adicionar até
2 (duas) horas extras em cada jornada de trabalho ou em outra forma previamente combinada
com os empregados no momento da formalização do banco de horas. Essa informação prévia
garante ao empregado previsibilidade na compensação de seu banco de horas quando
negativo.
BANCO DE HORA POSITIVO
Para o banco de horas positivo, em que o empregado faz a hora extra e pode compensá-la
posteriormente, o acordo deve ser feito diretamente com o empregador, procurando a melhor
data para essa compensação.
JORNADA DE TRABALHO EXCEPCIONAL
 
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Mesmo com a determinação de que a jornada diária do empregado não pode exceder 8 (oito)
horas, com uma jornada semanal de no máximo 44 (quarenta e quatro) horas, e que essa pode
ser acrescida de até 2 (duas) horas extras diárias, o legislador, ao fazer a reforma trabalhista de
2017, acrescentou que em alguns casos a jornada de trabalho normal pode ser de 12 (doze)
horas.
 
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Nesses casos, o intervalo entre as jornadas de trabalho, que, geralmente, é limitada a no
mínimo 11 (onze) horas, é limitada a no mínimo 36 (trinta e seis) horas. Esse regime de horário
de trabalho coloca o empregado em uma periodicidade de trabalhar um dia e folgar outro.
Profissionais de segurança ou de enfermagem, por exemplo, foram bastante beneficiados
com esse novo regime.
Essa forma de organizar o trabalho garante maior flexibilidade à empresa, que pode controlar
melhor as suas escalas de funcionários, e garante ao empregado que, após trabalhar por um
período de 12 (doze) horas, terá um dia de descanso para se recuperar e assumir novamente as
suas funções.
OS DIVERSOS TIPOS DE JORNADA DE
TRABALHO
Neste vídeo, o especialista vai falar sobre jornada de trabalho e suas diversas restrições e
peculiaridades.
 
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APURAÇÃO DE FREQUÊNCIA E
PONTUALIDADE
REGISTRO DE PONTO
O registro de ponto é outro assunto muito importante para a apuração da frequência e da
pontualidade dos empregados de um estabelecimento.
ANTES DA LEI DA LIBERDADE ECONÔMICA (LEI Nº 13.874,
DE 2019)
DEPOIS DA LEI DA LIBERDADE ECONÔMICA (LEI Nº
13.874, DE 2019)
ANTES DA LEI DA LIBERDADE ECONÔMICA (LEI Nº 13.874,
DE 2019)
Os estabelecimentos com mais de 10 (dez) empregados já estavam obrigados a ter ponto
eletrônico de controle de frequência.
DEPOIS DA LEI DA LIBERDADE ECONÔMICA (LEI Nº
13.874, DE 2019)
Após a aprovação dessa lei, essa quantidade passou a ser de, no mínimo, 20 (vinte)
empregados, de acordo com a CLT, Art. 74 e seus incisos.
A Lei facilitou para os pequenos empresários, pois manterum sistema de ponto eletrônico é
bastante custoso. No entanto, essa prática traz maior segurança jurídica a ambas as partes,
pois garante transparência nos horários cumpridos pelo empregado em sua jornada de
trabalho.
 
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Essa regra de registro de ponto pode ser flexibilizada em acordo formal individual entre o
empregador e o empregado ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, seguindo o
registro apenas dos horários que fugirem aos habitualmente praticados. Isso diminui a
burocracia diária de registro de ponto, mas pode expor as partes a maiores riscos. Essa
possibilidade deve ser bastante ponderada, e ser muito bem documentada para que as partes
não tenham dissabores futuros.
 
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Para os empregados que exercem suas atividades externas ao estabelecimento base da
empresa, normalmente, em trabalho remoto nos clientes ou em sua casa, o registro do horário
contará em seu cartão de ponto ou outro tipo de registro, automatizado ou não, que deverá ficar
em seu poder. Esse registro remoto é necessário dentro das demais condições de flexibilização
trazidas por essa lei e pelo regramento trazido pela CLT. Atualmente, com os smartphones,
esse registro pode acontecer de forma remota com bastante eficiência.
 
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Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho. Estas, para esse efeito,
procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de
trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
PROFESSORES
Os professores, principalmente, em escolas particulares, têm alguns direitos específicos em
relação a sua frequência e demais condições.
Conforme os Arts. 318 e 319 da CLT, os professores podem:
Lecionar mais de um período na mesma escola, normalmente, dobrando a sua carga horária de
20 (vinte) para 40 (quarenta) horas semanais. Isso lhes garante maior estabilidade, pois evita
os deslocamentos entre instituições de ensino em caso de mais de um emprego.

Além disso, lhes é assegurado um intervalo para refeições entre esses períodos, como se os
dois períodos formassem apenas uma jornada única de trabalho.

Outra restrição é a prestação de aulas aos domingos, dentro dessa jornada de trabalho, mesmo
que para aplicação de exames e provas em geral. Isso não impede a contratação de pessoas
para exercerem a profissão de professor ou de examinador aos domingos, mas sim que a
jornada normal de um professor preveja aulas e exames aos domingos.
PROTEÇÃO DA MULHER
Durante o tempo em que a mulher estiver amamentando seu bebê, terá o direito a dois períodos
de 30 (trinta) minutos cada para cumprir essa função, limitado a 6 (seis) meses com
possibilidade de aumento desse prazo se exigido por problemas de saúde do filho, quando
autorizado por autoridade competente.
 
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Esses intervalos serão acordados com o empregador de forma livre, podendo ser em horários
predefinidos entre as partes envolvidas. Também garantem à mãe a proximidade com o seu
bebê e preservam a saúde dessa criança, pois o leite materno é um dos alimentos mais ricos
que existem.
Além da mãe biológica, esse direito foi estendido à mãe adotiva, que pode exercê-lo nos
mesmos moldes que a mãe natural, conforme o Art. 396, da CLT.
VEJA O QUE DIZ O ART. 396:
Para amamentar seu filho, inclusive, se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis)
meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos
especiais de meia hora cada um. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
§ 1º − Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a
critério da autoridade competente. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º − Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em
acordo individual entre a mulher e o empregador.
 
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POLÍTICA DE FALTAS E ATRASOS
Dentro da prerrogativa do empregador de ser o tomador do serviço de seu empregado, quando
este falta sem justificativa ou sem que haja algum dispositivo que lhe dê esse direito − como
os casos de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho −, esse empregador pode
descontar o valor correspondente ao salário do empregado.
Além do desconto do dia de trabalho em que houve falta sem justificativa, o empregador pode
deixar de pagar o descanso remunerado desse empregado (conforme veremos mais
profundamente no próximo módulo).
Essa política de faltas é dada pela própria CLT e não pode ser implementada de forma mais
restritiva que a prescrita. No entanto, a critério da empresa, essa pode ser mais flexível, mais
benéfica ao empregado.
Quanto à política de atrasos, as empresas podem impor regimes mais flexíveis que os ditados
pela CLT, porém, não podem exceder o prescrito na lei.
Política para atrasos
Como já dito anteriormente, o empregado tem o direito de se atrasar em até 5 (cinco) minutos
em sua entrada, e ter um atraso de até 5 (cinco) minutos em sua saída. Ele também não pode
entrar em horário superior a 5 (cinco) minutos antes de seu horário regular, caracterizando hora
extra caso isso ocorra. Essa premissa de hora extra vale tanto para a entrada como para a
saída, somando no máximo 10 (dez) minutos diários.
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Política para falta sem justificativa
Quando o empregado falta sem justificativa por mais de 5 (cinco) dias durante o período de
aquisição de suas férias, passa a ter seu tempo de férias remuneradas reduzido. O Art. 130 da
CLT trata desse assunto e prescreve os dias de faltas e os correspondentes em dias de férias
que serão devidos pelo empregador a cada período de aquisição.
Outro ponto importante é que o empregador não tem o direito de descontar as faltas
injustificadas do empregado em seus dias de férias, mesmo que se procure fazer algum tipo de
acordo entre as partes. Isso quer dizer que, mesmo reduzido, o período de férias do empregado
deve seguir o prescrito nesse artigo, independentemente da vontade do empregado.
Segundo o Art. 130 − Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-
lei nº 1.535, de 13.4.1977)
 
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30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
 
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24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
 
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18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
 
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12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º − É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 2º − O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (FCC, 2018) VALÉRIA, EMPREGADA DA EMPRESA “R", ESTÁ PREOCUPADA
COM AS MUDANÇAS OCORRIDAS NA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO
TRABALHO, NOTADAMENTE COM O SEU INTERVALO PARA REPOUSO OU
ALIMENTAÇÃO. CONSIDERANDO QUE ELA POSSUI JORNADA DE TRABALHO
DIÁRIA DE 5 (CINCO) HORAS, O SEU INTERVALO PARA REPOUSO OU
ALIMENTAÇÃO:
A) Passou a ser obrigatório de, no mínimo, 30 (trinta) minutos.
B) Continua sendo obrigatório de, no mínimo, 30 (trinta) minutos.
C) Continua sendo obrigatório de, no mínimo, 20 (vinte) minutos.
D) Passou a ser obrigatório de, no mínimo, 1 (uma) hora.E) Continua sendo obrigatório de, no mínimo, 15 (quinze) minutos.
2. (FCC, 2014) O CONCEITO DE TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
DIZ RESPEITO AO TIPO DE JORNADA A QUE SE SUBMETE O EMPREGADO,
CARACTERIZANDO-SE PELA ALTERNÂNCIA PERIÓDICA DE HORÁRIOS EM
QUE A REFERIDA JORNADA É PRESTADA. VISANDO COMPENSAR OS
PREJUÍZOS AO TRABALHADOR DECORRENTE DESSA MODALIDADE DE
JORNADA, O CONSTITUINTE ESTABELECEU JORNADA ESPECIAL DE
TRABALHO DE:
A) 6 (seis) horas diárias em uma semana e 8 (oito) horas diárias na outra semana, de forma
alternada
B) 8 (oito) horas diárias e 40 (quarenta) horas semanais
C) 6 (seis) horas diárias, salvo negociação coletiva
D) 8 (oito) horas diárias, salvo negociação coletiva
E) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais
GABARITO
1. (FCC, 2018) Valéria, empregada da empresa “R", está preocupada com as mudanças
ocorridas na Consolidação das Leis do Trabalho, notadamente com o seu intervalo para
repouso ou alimentação. Considerando que ela possui jornada de trabalho diária de 5 (cinco)
horas, o seu intervalo para repouso ou alimentação:
A alternativa "E " está correta.
 
A Reforma Trabalhista implantada pela Lei nº 13.467, de 2017, e a flexibilização do contrato de
trabalho de 2019 não alteraram esse dispositivo, ficando fixado que as jornadas de trabalho de
4 (quatro) a 6 (seis) horas devem ter um intervalo mínimo de 15 (quinze) minutos.
2. (FCC, 2014) O conceito de turnos ininterruptos de revezamento diz respeito ao tipo de
jornada a que se submete o empregado, caracterizando-se pela alternância periódica de
horários em que a referida jornada é prestada. Visando compensar os prejuízos ao trabalhador
decorrente dessa modalidade de jornada, o constituinte estabeleceu jornada especial de
trabalho de:
A alternativa "C " está correta.
 
Segundo a CLT, quem trabalha em revezamento de turnos terá seu horário diário de 6 (seis)
horas e 36 (trinta e seis) horas por semana, excetuado os casos em que acordo ou convenção
coletiva prescrever algo diferente.
MÓDULO 3
 Listar as situações de contrato de trabalho suspenso ou interrompido
 
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PRIMEIRAS PALAVRAS
O contrato de trabalho pode ter validade determinada ou ser estipulado por tempo
indeterminado, como já vimos no primeiro módulo. Ambos os casos podem sofrer interrupção
ou suspensão durante a sua vigência, não se caracterizando como o fim do vínculo
empregatício.
A extinção de um contrato de trabalho se dá pela decorrência do prazo determinado, no caso
dos contratos com tempo de duração definida, ou por sua rescisão, no caso dos contratos com
tempo indeterminado. Trataremos, neste módulo, apenas dos casos de suspensão e
interrupção do contrato de trabalho.
Interrupção do contrato de trabalho
É a paralisação da prestação do serviço por parte do empregado. Nessa modalidade, o salário
do empregado é devido pelo patrão e a contagem do tempo de serviço para efeitos legais não é
interrompida.

Suspensão do contrato de trabalho
É a suspensão de seus principais efeitos. Ou seja, ela desobriga o empregador ao pagamento
de salários, enquanto durarem seus efeitos. Diversos outros direitos e deveres do patronato
deixam de ser exigíveis, enquanto que a obrigação de prestação de serviço por parte do
empregado fica suspensa.
A seção da CLT que trata da interrupção e da suspensão do contrato de trabalho se inicia com
o Art. 471. Preconiza que todos os empregados afastados por meio dessas duas figuras
jurídicas têm o direito de receber todas as vantagens e demais ganhos, como reajustes e
outras benesses de caráter coletivo, quando de sua reintegração, nos casos de suspensão ou
mesmo durante a vigência da interrupção do contrato de trabalho. Essa garantia é colocada de
tal forma que os empregados nessas condições não serão prejudicados.
Art. 471 − Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta,
todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia
na empresa.
Tendo essas duas definições bem assentadas, podemos partir para a análise dos casos de
interrupção e suspensão listados na CLT.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A interrupção do contrato de trabalho se refere aos casos em que o salário do empregado
continua a ser devido pelo empregador, ou seja, o empregado pode faltar e não ter o seu dia de
trabalho descontado. Essa condição se caracteriza como um direito que o trabalhador tem para
resolver diversos assuntos específicos ou em razão de acontecimentos que fogem de seu
controle.
 
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O caput do Art. 473 da CLT garante essa prerrogativa ao empregado, e seus incisos e
parágrafos listam todos os casos e os prazos máximos para cada tipo de interrupção do
contrato de trabalho.
Vamos conhecer agora os motivos considerados para interrupção do contrato de trabalho nos
incisos do Art.473 da CLT:
INCISO I
Trata de casos de falecimento entre familiares, aqui listados como cônjuge, ascendente,
descendente e irmão, garantindo até 2 (dois) dias de afastamento do serviço por parte do
empregado. Esse afastamento foi instituído como uma forma de garantir ao empregado
condições de tratar de suas obrigações junto a seus familiares próximos e de cumprir um luto
mínimo entre os seus.
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É importante salientar que a esses familiares foi equiparado pessoas que vivam no mesmo teto
e dependam economicamente do empregado, desde que esse indique essa dependência em
sua carteira de trabalho.
INCISO II
Já para o caso de casamento do empregado, esse pode se ausentar de seu serviço por um
prazo de até 3 (três) dias, sem a perda de seu salário. Esse direito é importante para que as
pessoas possam gozar de seu matrimônio sem a obrigação de cumprir suas obrigações com
seu empregador. Dessa forma, os nubentes podem realizar suas cerimônias com maior
tranquilidade.
null 
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INCISO III
No caso de nascimento de filhos, o legislador concedeu o direito aos pais de faltarem durante
1 (um) dia de trabalho para tratarem de questões legais de registro e demais assuntos
relacionados. Essa interrupção do contrato de trabalho é, normalmente, destinada ao pai, pois a
mãe já está gozando da licença-maternidade.
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INCISO IV
O legislador também concedeu 1 (um) dia para que os empregados possam ser doadores de
sangue. Essa licença é apenas para essa função, não se confundindo com as licenças para
comparecimento a exames ou consultas.
 
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Para gozar dessa folga remunerada, o trabalhador precisa comprovar a doação com
documento hábil, emitido pelo centro de doações de sangue em que o funcionário compareceu.
INCISO V
A interrupção do contrato de trabalho se dá por até 2 (dois) dias para que o empregado possa
se alistar como eleitor. Esse direito é dado pois em nosso sistema eleitoral o ato de votar é
obrigatório para todos os brasileiros maiores de 18 (dezoito) anos e menores de 70 (setenta)
anos. Para as pessoas com idade entre 16 (dezesseis) e 18 anos (dezoito) e maiores de 70
(setenta) anos, o direito ao voto é facultativo.
INCISO VI
A prestação do serviço militar se caracteriza como suspensão do contrato de trabalho. Esse
inciso está tratando de obrigações diversas que os empregados possam ter com o serviço
militar, mas que não caracterize como o serviço militar obrigatório aos homens com idade de
18 (dezoito) anos.
INCISO VII
Para as pessoas que forem prestar vestibular para ingresso em Universidade é garantido o
direito de folgarem nos dias em que, comprovadamente, estiverem prestando as provas
obrigatórias de seleção. Esse direito procura garantir ao empregado a prerrogativa de se
preparar para seu desenvolvimento pessoal e profissional por meio do estudo, melhor forma de
incremento em seu nível salarial.
INCISO VIII
Quando a pessoa é convocada a comparecer em juízo, independentemente se como réu,
requerente ou testemunha, seu dia de trabalho é garantidoperante o empregador. Nessa
situação, o contrato é interrompido, devendo o contratante pagar seu salário e demais
encargos. Esse direito é estendido por todo o tempo necessário ao cumprimento da
convocação, não sendo restrito a um número fixo de dias.
INCISO IX
Para os participantes de corpo sindical, é garantida a ausência do serviço, para participação em
reuniões oficiais de organismo internacional, desde que o Brasil seja membro. Essa
prerrogativa é restrita a reuniões em organismos internacionais, sendo que a ausência regular é
regulamentada por outra legislação.
É importante frisar que essa ausência não tem um tempo predeterminado, sendo que se
estende por todo o período necessário ao cumprimento da obrigação assumida junto ao órgão
internacional.
 
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INCISO X
O direito de acompanhamento à futura mãe, durante as suas consultas, é restrito a 2 (dois)
dias, sendo que o legislador não restringiu as consultas pré-natais, mas a qualquer consulta
que a futura mãe necessite. Normalmente, esse direito é utilizado pelo esposo ou companheiro
para as consultas relacionadas ao bebê, principalmente, nos exames de ultrassom.
 
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INCISO XI
Para os pais que trabalham, é concedido o direito a acompanhar seu filho a consultas,
limitados a 1 (um) dia por ano, sem que haja desconto em seu salário. Esse direito garante aos
pais a prerrogativa de acompanhar mesmo que o outro responsável não exerça função externa
ao lar ou remunerada.
INCISO XII
Devido às diversas campanhas de prevenção ao câncer desenvolvidas pelo Governo Federal
junto à nossa população, foi incluído em 2018 o direito dos empregados de se ausentarem de
seus serviços para exames de prevenção. Esse direito procura incentivar que as pessoas façam
exames para a identificação de cânceres em seus estágios iniciais, o que aumenta muito a taxa
de sucesso em tratamentos relacionados.
CLT − Art. 473 − XII − até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de
realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído pela Lei nº
13.767, de 2018).
 IMPORTANTE
Todos esses casos tratados até aqui não impactam no tempo de serviço do empregado para
aposentadoria, ou seja, não deixam de ser contados em seu tempo de contribuição. Essas
interrupções também não impactam no prazo de aquisição das férias remuneradas.
AFASTAMENTO POR DOENÇA
O afastamento por doença pode se encaixar doutrinariamente tanto como interrupção do
contrato de trabalho − seus primeiros 15 (quinze) dias de afastamento, quando o empregado
faz jus a seus diretos arcados pelo empregado em sua totalidade − como suspensão, após
esses 15 (quinze) primeiros dias de afastamento.
 
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Nessa segunda etapa, o empregado passa a ter direito apenas ao benefício concedido pelo
INSS (Art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/91). Após os 15 (quinze) dias de afastamento, o
empregador continuará a dever o recolhimento do FGTS do empregado (Art. 15, § 5º da Lei nº
8.036/90).
 IMPORTANTE
A interrupção do contrato de trabalho em caso de aborto espontâneo, apresentado no Art. 395.
Nesses casos, a mulher terá o direito de se ausentar por 2 (duas) semanas para se recuperar
do ocorrido. Essa é uma forma de proteger a mulher que sofreu um aborto espontâneo, pois,
em muitos casos, esse é um processo bastante penoso, tanto física, como psicologicamente.
 
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SUSPENSÃO DO CONTRATO
Qual a principal característica da suspensão do contrato de trabalho?
É o fato de o empregador não dever os salários e demais encargos ao empregado. Essa
característica pode ser flexibilizada em alguns casos, quando a legislação mantém para o
empregado alguns de seus direitos, como no caso de recolhimento do FGTS para os
aposentados por invalidez ou a manutenção do plano de saúde para essa mesma condição.
O Art. 472 da CLT trata da suspensão do contrato de trabalho pela prestação do serviço militar
obrigatório aos homens maiores de 18 (dezoito) anos. Nesse artigo, são tratados os casos
exclusivos desse afastamento, não se referindo a casos de convocação ou prestação de
serviços militares pontuais.
No Art. 472, é garantida a continuidade do contrato de trabalho na mesma forma e com os
mesmos direitos após o fim da suspensão.
1° PARÁGRAFO
Indica que o empregado tem 30 (trinta) dias para informar a intenção de exercer o seu direito
de retorno ao serviço anterior à suspensão do contrato de trabalho. A lei indica que a forma de
fazer essa opção de voltar ao trabalho é por meio de carta registrada ou telegrama, tornando
essa informação oficial e com documentação que tem fé pública.
2° PARÁGRAFO
Nos casos de contratos com tempo determinado, o tempo decorrido em que o contrato estava
suspenso pode ou não ser computado para a sua data de término, dependendo de acordo entre
as partes para a sua efetivação e validade.
3° AO 5° PARÁGRAFO
Tratam de convocação extraordinária de empregado, sendo que esse não pode negar essa
convocação. Nesses casos, o contrato de trabalho não será suspenso, e o empregador ficará
obrigado a pagar o salário do funcionário pelo período de 90 (noventa) dias do afastamento
efetivo do empregado. Essa convocação deverá ser feita por autoridade competente, e seu
pedido será encaminhado diretamente ao empregador.
Vamos ver agora o que diz na íntegra cada parágrafo do Art.472:
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de
exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o
empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30
(trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do
encargo a que estava obrigado.
Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes
interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade
competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que
se configure a suspensão do contrato de trabalho. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente
diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria
Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito
administrativo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará
percebendo sua remuneração. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Que questão é tradada no Art. 474 da CLT?
Quando o contrato do empregado é suspenso por período superior a 30 (trinta) dias
consecutivos, essa suspensão provoca a rescisão do contrato de trabalho de forma
injustificada, ficando o empregador encarregado de pagar todos os direitos trabalhistas dessa
modalidade de rescisão do contrato de trabalho.
O Art. 475 prevê a suspensão do contrato de trabalho para o empregado em vias de se
aposentar por invalidez ou aposentado por invalidez é uma garantia ao empregado para que,
caso esse processo se reverta, ele possa voltar ao seu posto de trabalho sem prejuízos de seus
salários e demais benefícios.
 
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A Legislação Previdenciária citada nesse artigo não foi legislada até o momento, tornando o
prazo de duração da suspensão indefinido. Com isso, vale a súmula do 160 do TST, que
preconiza:

[...] “CANCELADA A APOSENTADORIA POR INVALIDEZ,
MESMO APÓS CINCO ANOS, O TRABALHADOR TERÁ
DIREITO DE RETORNAR AO EMPREGO, FACULTADO,
PORÉM, AO EMPREGADOR, INDENIZÁ-LO NA FORMA DA
LEI”.
Essa decisão garante que o empregado terá o direito de retornar ao trabalho cancelada a
suspensão do contrato de trabalho. No entanto, ao empregador é facultado indenizar o
trabalhador e simplesmente encerraro seu vínculo com ele. Essa indenização seguirá as regras
ditada na CLT, nos artigos listados no parágrafo primeiro desse mesmo artigo.
Por fim, o parágrafo terceiro desse artigo trata dos empregados que foram admitidos como
substitutos desse empregado aposentado por invalidez. Nesses casos, a legislação dá ao
empregador a prerrogativa de demitir esse empregado sem indenizá-lo, desde que, no
momento de sua contratação, essa condição de substituição seja inequivocamente informada,
ou seja, formalmente informada ao novo empregado contratado.
Isso garante ao empregador essa possibilidade de rescisão e garante ao empregado a plena
ciência de sua condição transitória dentro do processo de suspensão do contrato de trabalho
do aposentado por invalidez, mesmo que essa seja considerada permanente.
EMENTA: RECURSO DE REVISTA. DEPÓSITOS DO
FGTS. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.
A Lei nº 8.036/90 assegura ao empregado o depósito do FGTS apenas nas hipóteses de
afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do
trabalho. Logo, a aposentadoria por invalidez não garante ao empregado o direito aos
depósitos do FGTS, uma vez que não se insere nas exceções previstas no mencionado
diploma legal. Esta Corte Superior firmou o entendimento de ser indevido o recolhimento
dos depósitos do FGTS nos casos em que o empregado esteja aposentado por invalidez.
Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido.
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Vamos conhecer algumas modalidades de suspensão de contrato de trabalho:
1ª MODALIDADE:
2ª MODALIDADE:
1ª MODALIDADE:
Quando se trata de seguro-doença ou auxílio-enfermidade pagos pelo INSS a seus segurados,
o contrato de trabalho fica suspenso, sendo que a Lei nº 8.036/90 garante o recolhimento do
FGTS desses empregados. No Art. 476 da CLT, é garantido que o empregado não receberá tanto
da empresa como do INSS. Isso garante ao empregador a prerrogativa de não pagar os salários
de seus funcionários que estão recebendo esses benefícios, pois eles têm a exata função de
substituir os ganhos do empregado e não onerar a empresa que está deixando de ter o
cumprimento da jornada de trabalho por parte do empregado.
2ª MODALIDADE:
Suspensão do contrato de trabalho para a participação em curso ou programa de qualificação
por parte do empregado, e a previsão legal é tratada no Art. 476-A e seus incisos. Nesse caso,
o empregador é quem deve oferecer esse curso, e essa possibilidade deve estar prevista em
Convenção Coletiva de Trabalho. Para que essa suspensão se efetive, é necessária a
concordância do empregado. Além disso, é garantido ao empregado a volta ao trabalho após o
cumprimento e a finalização do curso ao mesmo posto em que estava antes da suspensão do
contrato de trabalho, como também os demais direitos dados em caráter coletivo aos
empregados da empresa empregadora.
No caso da segunda modalidade citada, todo esse trâmite deve ser informado ao Sindicato da
categoria do empregado, em prazo não inferior a 15 (quinze) dias do início da suspensão do
contrato de trabalho.
 
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Qual a finalidade dessa obrigação?
Garantir que os Sindicatos possam acompanhar todo o processo e resguardar os diretos dos
empregados, fiscalizando as empresas e seus procedimentos em relação a todos os
dispositivos legais.
 COMENTÁRIO
Para que a empresa possa fazer nova suspensão do contrato de trabalho desse empregado
que participou do curso oferecido, é necessário um interstício de 16 (dezesseis) meses do fim
da primeira suspensão até o início da nova suspensão. Esse hiato de tempo garante que a
empresa não abusará dessa prerrogativa para deixar de pagar o salário de seus empregados
sem rescindir os seus contratos e arcar com todos os custos dessa rescisão injustificada.
Como se trata de uma suspensão do contrato de trabalho, como já definido, não é devido pelo
empregador o salário dos empregados nessa condição. No entanto, a lei faculta o empregador,
quando do acordo ou convenção coletiva de trabalho, a estipulação de um valor, a título de
ajuda compensatória mensal, para pagamentos aos empregados que tenham seu contrato de
trabalho suspenso para participar de curso de qualificação.
Nesses casos, essa ajuda financeira não se caracteriza como salário, podendo ser inferior ao
salário mensal do empregado, não caracterizando redução de salário como proibido pela
legislação trabalhista. Já os benefícios que o empregador concede ao empregado de forma
voluntária, como por exemplo, a cesta básica, continuarão a ser devidos pelo empregador
durante a suspensão do contrato de trabalho.
 
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Se o contrato de trabalho for rescindido durante a suspensão ou em seus 3 (três) meses
subsequentes, o empregador fica obrigado a pagar todos os direitos que o empregado teria em
uma rescisão injustificada, acrescida de multa de no mínimo 100% (cem por cento) da última
remuneração desse empregado. Essa forma de multa/indenização deve constar no acordo ou
convenção coletiva de trabalho que aprovar essa modalidade de suspensão, e pode ser de valor
superior ao mínimo estipulado na lei.
A suspensão desse contrato pode ser prorrogada, desde que aprovado em acordo ou
convenção coletiva de trabalho que institua essa possibilidade. No entanto, para que isso se
efetue, é necessário que a empresa arque com o ônus dessa prorrogação.
Essa extensão do prazo é bastante prejudicial, pois aumenta o tempo em que o empregado
poderá ficar sem receber seu salário, mesmo que a empresa se proponha a oferecer uma ajuda
compensatória mensal.
Essa condição pode ser uma forma de a empresa manter seus empregados em tempos de
crise, como aconteceu com as montadoras da região do ABCD nos anos de 2008 a 2011.
A súmula 440 do TST garantiu aos empregados com seus contratos suspensos por auxílio-
doença acidentário ou aposentadoria por invalidez a manutenção de seus planos de saúde ou
assistência médica por tempo indeterminado, ou até o encerramento da suspensão:
 SAIBA MAIS
Súmula do TST 440 − AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO
DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA − Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25,
26 e 27.09.2012 − Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência
médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho
em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
3ª MODALIDADE:
O direito de greve garantido pela Constituição Federal a todo empregado, excetuando algumas
categorias específicas, também enseja a suspensão do contrato de trabalho como regra geral.
Essa forma de encarar a greve pode ser afastada, tanto pela vontade do empregador, como por
juízo competente em julgamento da legalidade desta.
Esse ponto é muito importante, pois a regra geral não protege o empregado e sim o
empregador nos casos de greves das categorias, mesmo aquelas que têm o seu direito de
greve garantido pela Constituição Federal.
4ª MODALIDADE:
As licenças não remuneradas a pedido e a interesse do empregado, por motivos pessoais.
Nesses casos, é o empregado que deve manifestar seu interesse nessa modalidade de
suspensão, e esta deve ser negociada diretamente com o empregador. Seu prazo de duração e
demais condições são um acordo entre as partes.
5ª MODALIDADE:
Suspensão do contrato de trabalho para inquérito judicial para a apuração de falta grave. Essa
forma de suspensão é disciplinada pela CLT a partir do expediente para provocar a demissão
de empregado estável e deve seguir todos os ditames da CLT, sendo o rito ordinário necessário
para que o processo se desenrole.
É necessária uma representação formal do empregador junto ao juizado competente para
julgar esse tipo de caso na região em que a empresa estiver instalada. As demais regras, como
arrolar 6 (seis) testemunhasou ser responsável pelo ônus da prova quando acusador, devem
ser seguidas e todo o processo será conduzido pelo juiz do trabalho do caso.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO
Neste vídeo, o especialista vai falar sobre interrupção e suspensão do contrato de trabalho,
trazendo exemplos práticos e dinâmicos.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. (VUNESP, 2014) CONSIDERANDO-SE AS POSSIBILIDADES DE SUSPENSÃO
E INTERRUPÇÃO NA VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO, ASSINALE A
ALTERNATIVA CORRETA:
A) Sem prejuízo dos salários, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço por até 3
(três) dias em cada 12 (doze) meses de trabalho, quando estiver comprovadamente realizando
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
B) Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento para a prestação do serviço
militar não será considerado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
C) A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho até a recuperação da
capacidade de trabalho, conversão em aposentadoria por idade ou falecimento do empregado,
devendo o empregador manter, no período correspondente, o recolhimento do FGTS.
D) A suspensão do empregado, por mais de 30 (trinta) dias consecutivos ou não, importa na
rescisão injusta do contrato de trabalho.
E) O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses,
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido
pelo empregador, pelo período correspondente, mediante previsão em convenção ou acordo
coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.
2. (FCC, 2018) INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO EMPREGATÍCIO
SÃO INSTITUTOS QUE TRATAM DA SUSTAÇÃO, RESTRITA OU AMPLIADA,
DOS EFEITOS CONTRATUAIS DURANTE CERTO LAPSO TEMPORAL. ASSIM,
ENQUADRAM-SE COMO MODALIDADES DE INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO,
RESPECTIVAMENTE:
A) Afastamento por doença até o 15º (décimo quinto) dia − aposentadoria por invalidez.
B) Descanso semanal remunerado − depoimento como testemunha judicial ao tempo que for
necessário.
C) Qualificação profissional para participação do empregado promovido pelo empregador −
férias anuais.
D) Dias em que estiver realizando exame vestibular para ingresso no ensino superior − licença-
paternidade.
E) Encargo público não obrigatório − doação de sangue voluntária por 1 (um) dia a cada 12
(doze) meses.
GABARITO
1. (Vunesp, 2014) Considerando-se as possibilidades de suspensão e interrupção na vigência
do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta:
A alternativa "E " está correta.
 
Conforme o Art. 476-A da CLT, essa é uma possibilidade de suspensão do contrato de trabalho,
desde que o empregador siga todas as regras previstas e o empregado concorde formalmente
com tal suspensão.
2. (FCC, 2018) Interrupção e suspensão do contrato empregatício são institutos que tratam da
sustação, restrita ou ampliada, dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal. Assim,
enquadram-se como modalidades de interrupção e suspensão, respectivamente:
A alternativa "A " está correta.
 
O afastamento por até 15 (quinze) dias é considerado interrupção, figura jurídica na qual o
empregador continua a ter todas as obrigações para com o empregado, inclusive salários. A
aposentadoria por invalidez se encaixa na modalidade de suspensão, pois o empregador não
tem a obrigação de pagar os salários dos empregados, mas o contrato de trabalho ainda assim
não é rescindido, restando a obrigação de reincorporação ou rescisão do contrato com o
pagamento das obrigações da dispensa injustificada.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, vimos as modalidades de contratos de trabalho e seus demais aspectos, como a
composição da jornada de trabalho e os casos de interrupção e suspensão do contrato. Dessa
forma, o futuro profissional tem uma base legal sólida para se aprofundar nas relações de
trabalho e emprego contidos em um RH de uma empresa. Esses aspectos mais práticos serão
abordados em outros cursos relacionados com as práticas trabalhistas.
Esse conhecimento é a base para a construção de uma prática saudável e ética, fundamental
para que os gestores de RH tenham sucesso em suas carreiras e para que possam proteger os
interesses, tanto da empresa, como dos empregados. Diversos autores colocam a força de
trabalho como um elemento que pode trazer grande vantagem competitiva à empresa e, sendo
essa força de trabalho bem gerida, esse potencial pode aumentar ainda mais.
A gestão de RH não está restrita a administradores, podendo os gestores ser engenheiros,
contadores, advogados etc. Essa questão coloca em voga a necessidade de que esse
conhecimento seja compartilhado por todas as profissões, pois podem ser úteis a qualquer um.
Entender bem os conceitos de empregado, da forma como o contrato de trabalho é
confeccionado, e a legislação que os regem é de extrema importância para os gestores em
geral. Para além dos que irão trabalhar nessa área, os empregados também podem se
beneficiar desse conhecimento, pois podem defender seus direitos com maior habilidade e
firmeza.
O conteúdo aqui apresentado, portanto, é importante aliado na construção de conhecimento e
aprimoramento, representando mais um tijolo na fundação de seu crescimento profissional.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
BRASIL. Casa Civil. Decreto-lei nº 5.452 de 1° de maio de 1943. Consolidação das Leis do
Trabalho. Brasília, 1943.
BRASIL. Casa Civil. Lei nº 11.788 de 25 de setembro de 2008. Brasília, 2008.
EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, leia:
A CLT, que é a base para todas as decisões sobre como proceder em relação aos
empregados e empregadores.
A Lei nº 11.788/08, que trata do estágio supervisionado.
CONTEUDISTA
Ettore de Carvalho Oriol
 CURRÍCULO LATTES
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