AVALIACAO DE DESEMPENHO discursivas

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1 – Os métodos de avaliação de desempenho adotados pelas organizações foram se modificando à medida que se modificaram as maneiras com as quais elas passaram a se ver. Isso quer dizer que, ao longo do tempo, as organizações mudaram seu foco de atenção e, em função disso, mudou também o foco dos processos de avaliação de desempenho. Cite 4 exemplos de mudanças (antes e hoje).
R: Antes: Medição dos produtos Hoje: Medição de processos e serviços Antes: Administração de lucros Hoje: Administração de recursos Antes: Realização de metas Hoje: Aperfeiçoamento contínuo Antes: Processo imposto de cima para baixo Hoje: Equipe desenvolve e gerencia o desempenho 
2 – A compreensão dos desenvolvimentos relativos aos processos de avaliação de desempenho se dá por meio de 3 eixos de análises. Cite quais são: 
R: O ambiente econômico, as próprias organizações e ao conjunto de saberes disponíveis.
3 – Como é o modelo de avaliação Tableau de Bord?
R: Criado por engenheiros de produção (na França, inicio séc. xx), ele reúne indicadores de desempenho formulados em termos de Quantidades (por exemplo: números e Porcentagens). Qualidades( por exemplo: valor relativo)Montante Financeiro:( por exemplo: custos e receitas ) e Tempo ( por exemplo: freqüência e prazo ).
4 – Qual o propósito da avaliação de desempenho (SIQUEIRA 2002 p 6) 
 R: Buscar excelência organizacional por intermédio da melhora do desempenho de seus recursos humanos, investidos nos mais diferentes papéis profissionais; membros da equipe, colegas, supervisores e gerentes
5 – Fale sobre o modelo de divisão por NÍVEIS da avaliação de desempenho citada por Rummeier e Barchet (2004 p 1191).
R: Nível1 – Da organização: Aborda o relacionamento da organização com o mercado e destaca as principais funções da empresa. Nível2: Do processo: Aborda todos os processos que são definidos e desenvolvidos pela organização. Nível3: Do trabalhador/Executor: Identifica o recurso executor das atividades requeridas ao nível de processo, a exemplo de contratação, promoção, responsabilidades, treinamento e recompensas.
6 – Na perspectiva do avaliador, o feedback também não é uma etapa tranqüila. Por quê?
R: O constrangimento de discutir abertamente possíveis deficiências de desempenho com o colaborador, somado a própria situação de confronto dentro da hierarquia organizacional, cria a possibilidade de animosidades, de motivação e retaliação em ambos os lados da mesa. A posição defensiva do avaliado, contestando a avaliação ou impultando a culpa a outro colaborador ou ao gestor, aumenta o clima de rejeição ao processo.
7 – Há muito tempo que a avaliação de desempenho, quando bem aplicada, tem demonstrado ser um poderoso instrumento de auxílio ás empresas que buscam aumentar sua performance e sua produtividade. Empresa, avaliados e avaliadores possuem benefícios diretos com essa ferramenta. Cite os benefícios encontrados para: Empresa – Avaliados e Avaliadores.
R: Empresa: Dados sobre o desempenho organizacional, dados de planejamento de R H, melhor comunicação, melhor desempenho organizacional (desenvolvimento da equipe e desenvolvimento interequipes). Avaliador: Melhor desempenho da equipe, retificação de problema e feedback sobre si mesmo. Avaliado: Melhor compreensão dos requisitos de desempenho, oportunidade para discutir problemas e queixas, enfoque sobre si mesmo e necessidades pertinentes: como profissional, pessoa e membro da equipe.
8 – Para Vianna (2011), diante da exigência de aprendizado contínuo, diversas empresas se vêem obrigadas a adotar uma série de medidas para elevar o treinamento e desenvolvimento humano tradicional a uma categoria mais nobre. O que é necessário para uma empresa se tornar uma universidade corporativa?
R: Reconhecer que a educação constrói e dissemina valores da organização, fazer com que o treinamento se transforme em práticas de melhorias, criar uma cultura e uma mentalidade organizacional de aprendizado contínuo, incentivar o automonitoramento de carreira e estimular aperfeiçoamentos.
9 – O que é método? Comente.
R: É o caminho que percorremos para realizar nossa intenção: Um conjunto de ações sucessivas e organizadas que podem ser repetidas ou corrigidas para conseguirmos chegar ao nosso objetivo da forma mais eficiente. O método é um programa que regula previamente uma série de operações que se dever realizar, apontando erros evitáveis, em vista de um resultado determinado ou o modo de proceder com vista a atingir um objetivo.
10 – Comente sobre a modalidade de avaliação de desempenho 360º.
R: O avaliado é o foco de praticamente todos os seus contatos no ambiente de trabalho, sejam superiores, subordinados, colegas, clientes, internos e externos, fornecedores, além da própria auto-avaliarão. A quantidade pode variar de 3 à 25, sendo mais comum entre 5 e 10. É um processo que se baseia no trabalho em equipes, mais permeáveis ás modalidades de gestão participativa ou voltadas à implantação de programas TQM – Total Quality Management
11 – O que são indicadores de desempenho e porque são importantes? 
São ferramentas de gestão para se realizar a medição e o nível de desempenho e sucesso de uma organização ou de um determinado processo. É importante porque fornece uma visão necessária para a empresa enxergar seus processos e conseguir uma base sólida.
 12 - Segundo moura em função dos objetivos referenciados, delinea se a necessidade da estruturação de 3 subsistemas geradores das informações necessárias:
R: Subsistema de reabilitação: permite dar um adequado feedback ao individuo avaliado, por meio de mecanismos específicos, de acordo com os objetivos de cada organização. Subsistema de avaliação: Tomando por base os registros das sessões de realimentação, devem ser selecionados aqueles parâmetros ou atributos mais afeitos aos valores da organização; liderança, iniciativa, dedicação, julgamento, disciplina, trabalho em equipe e outros. Pode se optar por atribuir valores ou apenas assinalar presença ou ausência de cada atributo. Subsistema de seleção para promoção; o principal protagonista passa ser o selecionador, e visa principalmente prover dados de diferenciação, baseados não somente nos desempenhos passados, mas também nos requisitos das novas responsabilidades e no potencial do indivíduo.
13 – Avaliação 180º O gestor avalia seus subordinados, retornando a todos os resultados obtidos. 
R: Trata se de um feedback de desempenho, tomando como base a observação das competências técnicas das funções de cada colaborador, as características exigidas para cada cargo e as exigências comportamentais consideradas prioritárias na empresa.