Sistema de Garantias Salariais

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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS
Curso de Graduação em Direito
 
Andrielly Aparecida da Silva Vieira 
Géssica Naiane das Dores Morais
DIREITO DO TRABALHO II:
Sistema de Garantias Salariais
Belo Horizonte 
2019
Sumário
DIREITO DO TRABALHO II:	0
DIREITO DO TRABALHO II:	3
1.	INTRODUÇÃO	3
2.	PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO SALÁRIO	5
2.1 - Irredutibilidade do valor salarial	5
2.2 - Correção salarial automática	5
2.2 - Patamar Salarial Mínimo Imperativo	6
3.	PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR	6
3.1 - Critérios Legais de Pagamento Salarial: tempo, lugar e meios	6
3.2 - A Especificidade Rurícola no Tema dos Descontos	7
4.4 - A Especificidade Rurícola no Tema dos Descontos	10
4.6 - Antidiscriminação e Substituição de Empregados	11
4.6 - Antidiscriminação e Terceirização Trabalhista	11
5.1 - Impenhorabilidade do Salário	12
6.	CONCLUSÃO	14
7.	REFERÊNCIAS	15
INTRODUÇÃO
O presente trabalho versará sobre o tema “Sistema de Garantias Fundamentais”, neste caso se tratando das proteções jurídicas quanto ao valor do salário, proteções jurídicas contra abuso do empregador, proteções jurídicas contra discriminações nas relações de emprego e proteção jurídica contra credores do empregado. 
É relevante recapitular que, o salário é o preço oferecido pelo empregador ao trabalhador pelo aluguel de sua mão de obra, nada mais é que a força de seu trabalho. Desta forma, a Consolidação das Leis do Trabalho vem implementando meios de garantir e proteger o mesmo, pois o próprio é uma necessidade essencial para o trabalhador. 
Diante ao exposto, o desígnio deste trabalhador é fazer com que venhamos compreender melhor o assunto abordado. Além de assimilar, que o mesmo nos dias atuais não se concentra somente na abordagem acerca do salário, mas também às distintas parcelas trabalhistas. 
	
 
PROTEÇÕES JURÍDICAS QUANTO AO VALOR DO SALÁRIO
Ressalte-se que, a proteção supramencionada evidencia através de três ideias e mecanismos assentados, sendo eles: a noção de irredutibilidade do valor salarial, os mecanismos de correção salarial automática, a determinação de existência de um patamar mínimo de valor salarial no conjunto do mercado.
2.1 - Irredutibilidade do valor salarial
É possível compreender que essa garantia seria a incorporação do princípio geral da inalterabilidade dos contratos, proveniente do tronco civilista primitivo. 
Ademais, salienta-se que essa garantia não se encontrava prevista na CLT. Contudo, a Constituição da República de 1988 trouxe à tona o referido assunto, e posteriormente em 2008 o STF editou a súmula vinculante número 4. 
Ao passar dos anos, é possível assimilar que a garantia referida foi implementada no dispositivo com o intuito de impugnar duas modalidades que possuem o desígnio de diminuir o salário e a redução da jornada ou do serviço, tendo como consequência a atenuação salarial. 
Diante do exposto, entende-se que a irredutibilidade foi prevista em lei para assegurar que o salário do empregado não seja diminuído em casos de redução direta e indireta, ou seja a irredutibilidade salarial pode não ser aplicada em situações como por uma autorização legal. 
2.2 - Correção salarial automática
Salienta-se que o ordenamento jurídico desde a implementação da CLT, separou a correção salarial da irredutibilidade salarial. Conquanto, consideramos que ambas deveriam caminhar juntas por possuírem o mesmo propósito, além de se completarem. 
Em relação, a Medida Provisória n. 1.053 de junho de 1995, interpreta-se que essa garantia se encontra ordenada pelo reajuste salarial anual, que deverá ocorrer através de Convenção Coletiva de Trabalho conforme os artigos 10° e 611° da CLT. Ademais, a correção poderá ocorrer em relação também ao valor do vale refeição ou alimentação. 
Ressalte-se que a correção salarial tem o intuito de demonstrar a preocupação da empresa ou do empregador com o seu empregado, desta forma valorizando os colabores da empresa. 
2.2 - Patamar Salarial Mínimo Imperativo
A última vertente que delineia a proteção salarial, manifesta-se por intermédio de um nível mínimo do valor do salário no conjunto do mercado, além de certas categorias ou profissões designadas. 
Em seguimento, podemos encontrar a aludida proteção no salário mínimo legal, no piso salarial estadual, no salário profissional, e no salário normativo e salário convencional. 
PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA ABUSOS DO EMPREGADOR
Inquestionavelmente, compreende-se que está garantia foi criada com o propósito de proteger e garantir as parcelas salariais e também as contratuais contra irregularidades ou abusos do empregador.
 
3.1 - Critérios Legais de Pagamento Salarial: tempo, lugar e meios
Tempo: A constância máxima para o pagamento das parcelas salarias básicas e adicionais legais não poderá ultrapassar um mês, sendo que o mesmo deverá ser pago até o 5° dia útil do mês subsequente ao vencido. Conquanto, a regra referida regra não se aplica à algumas circunstâncias, tais como: percentagens, comissões e gratificações. 
Lugar: O pagamento deverá ser realizado em dia útil e no local de trabalho, durante o horário de serviço ou logo após o seu encerramento, exceto quando feito por depósito bancário. 
Meios: Por diretriz, o pagamento de salário deve ser feito em espécie, ou seja, em dinheiro, na moeda corrente nacional. O pagamento pode ser feito por cheque que tenha sido emitido diretamente pelo empregador em favor, não pode ser cheque de terceiros. O salário também poderá ser recebido por depósito bancário através de uma conta salário, com a anuência do trabalhador, a abertura da conta se dá por iniciativa do empregador. 
 Importante ressaltar que no caso do trabalho analfabeto, o pagamento só pode ser feito em dinheiro. 
Intangibilidade Salarial 
Regra Geral de Intangibilidade: É estipulada a regra básica de vedação a descontos empresárias no salário do empregado. Salienta-se que o artigo 7° da Constituição da República de 1988 determina que a retenção dolosa do salário constitui crime. Desta forma, compreende-se a ideia de retenção stricto sensu. 
Descontos salariais autorizados: Atualmente, a ordem justrabalhistas vêm autorizando correções à regra geral de vedação à efetuação de descontos no salário, frisa-se que existem cinco correções. 
Logo, estes descontos são antecipações salariais concretizados pelo empregador; abatimentos decorrentes de dispositivos de lei; abatimentos autorizados por norma negocial coletiva; abatimentos relacionados ao dano causado pelo empregando, havendo dolo deste; abatimentos próprios a dano provocado pelo empregado, advindo da culpa deste e desde que esta possibilidade tenha sido prescrita. 
Contudo, existe duas posições interpretativas que evidencia com relação aos descontos supracitados. 
Assim sendo, a primeira posição interpretativa é invalidez, quando não acordados pela CLT; e a segunda é o critério prático para sua avaliação jurídica, no qual considera-se relevante à conferência da validade ou não do revelado desconto a efetiva adesão do empregador ao pacto acessório ensejador da dedução e a circunstância de o desconto ensejar efetiva vantagem específica ao trabalhador ou sua família. 
3.2 - A Especificidade Rurícola no Tema dos Descontos
A Lei de Trabalho Rural (artigo 9° Lei n. 5.889/73), dispõe que só poderão ser descontas do empregado rural as seguintes parcelas, sendo elas descontadas sobre o salário mínimo. As parcelas são: até o limite de 20% pela ocupação da morada, até 25% pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região e adiantamentos em dinheiro. Conquanto, as parcelas supracitadas deverão ser previamente autorizadas, caso não seja serão nulas. 
Ademais, os descontos indenizatórios por culpa do trabalhador e os outros descontos a título de salário in natura, afora a alimentação e moradia são consideradosnulos, pois não se encontram previstos em lei. 
PROTEÇÕES JURÍDICAS CONTRA DISCRIMINAÇÕES NAS RELAÇÕES DE EMPREGO
Condiz com a inclusão social, a qual vem com a garantia de proteção de direitos jurídicos sobre qualquer pessoa em relação a sua cor, etnia, sexo ou gênero, entre outros, no ambiente de trabalho relacionados a discriminação. Tem como objetivo extinguir qualquer diferenciação de um indivíduo que seja desumanamente desprezível.
4.1 - Proteções Antidiscriminatórias Trabalhistas: linhas gerais
Existe dois tipos de proteção jurídicas relacionadas a discriminação na relação de emprego, as quais são: 
proteção jurídica contra discriminação geral, ela vai abranger uma diversidade de empregados e situações contratuais, tem como característica o não absorvimento apenas na esfera salarial, mas em outros pontos distintos.
proteção que abrange discriminação com direta e principal repercussão na temática salarial, está qualificada em quatro hipóteses, as quais três introduz a forma tradicional, envolvendo a equiparação salarial; a situação de organização de quadro de carreira dos empregados pelas empresas e o pagamento ao empregado substituto provisório igualmente ao colega que recebe salário superior. Por fim encontra -se os casos de terceirização os quais os trabalhadores são submetidos.
4.2 - Tradicionais Proteções Antidiscriminatórias
Antes da constituição de 1988 havia poucos mecanismos relacionados a proteção antidiscriminatória. A CLT trazia igual valor correspondente a salários igualitário, sem distinção de sexo, proibição de diferença salarial para um mesmo trabalho por motivo de idade, sexo, nacionalidade ou estado civil, a carta magna trouxe a não discriminação por cor. 
A redação do artigo 5º, caput, CF/88 estabelece que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País e inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes.
4.3 - Novas Proteções Antidiscriminatórias a Contar de 1988
Com a implantação da constituição de 1988 foi sancionando qualquer discriminação em qualquer que seja o ambiente de convívio, ou seja, trouxe medidas punitivas a essa prática, principalmente na relação de emprego, implantando a igualdade social, mas antes mesmo da CF/88 algumas proteções antidiscriminatórias já existiam em relação ambiente de trabalho.
Discriminação contra a mulher: a luta da mulher por igualdade vem se alastrando ao longo dos anos em diversos setores e aspectos, e não é diferente no ambiente de trabalho, a qual vem adquirindo espaço aos poucos, assim a discriminação por sexo já existia antes mesmo da CF/88, mas se fortificou, trazendo direitos fundamentais e especiais, como: licença maternidade, a garantia do emprego quando gestante, direito a duas semanas de repouso no caso de aborto natural, direito de dispensa no horário de trabalho para a realização de pelo menos seis consultas médicas e demais exames complementares, entre outras.
Discriminação contra o trabalhador menor de 18 anos: constituição de 1988 trouxe a reforma em relação ao salário, ao exercício de funções e de critérios de admissão e a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas e de acesso do menos a escola. Em relação a contratação o menor deve contar a idade 16 a 18 anos, por contrato de menor aprendiz (art. 7º, XXXIII; art. 227, § 3º, I CF/88), de estagio (Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008) e trabalho educativo (art. 428 a 433, CLT), que por sua vez tem a intenção de atividade social para o desenvolvimento educacional.
Discriminação Contra o Estrangeiro: a constituição em seu artigo 5º é clara em relação a igualdade entre todos, não havendo distinção entre brasileiros e estrangeiros, de direitos de deveres, sendo assim uma garantia fundamental. A CLT traz no artigo 358 medidas para proteger o direito do brasileiro, para não haver diferenciação salarial do estrangeiro, são elas: quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro, contar menos de dois anos de serviço, e o estrangeiro mais de dois anos; quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antiguidade; quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro; quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa. 
Discriminação Contra a Pessoa com Deficiência: A intenção de introduzir o indivíduo ao ambiente de trabalho, caso seja capaz de realizar a atividade, não é aceitável qualquer tipo de discriminação aos portadores de deficiência física, em relação ao salário e admissão, como exposto pela constituição em seu artigo 7º, XXXI.
Discriminação Contra a Pessoa com Doença Grave: Encontra-se na súmula 443 do TST: 
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO — Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador de vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Discriminação em Face do Tipo de Trabalho: Esta medida antidiscriminatória, não permite a discriminação em relação a atividades diversificadas. O artigo 3º da CLT em seu parágrafo único, vai preceituar, que “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”. O que engloba também o trabalhador terceirizado, devido praticar a mesma atividade do funcionário da empresa.
Isonomia com Respeito ao Trabalhador Avulso: é preceituado na constituição no artigo 7°, XXXIV, a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”. 
4.4 - A Especificidade Rurícola no Tema dos Descontos
O artigo 461 da CLT vai trazer a igualdade salarial perante a lei, sendo proibido o pagamento de salário diferente aos trabalhadores que exercem a mesma atividade. “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos.”
A equiparação depende dos seguintes requisitos: Identidade de Função e não o mesmo cargo; que o serviço seja de igual valor, ou seja, que tenha a mesma perfeição técnica e produtividade, Identidade de Empregador: que o serviço seja prestado ao mesmo empregador e Identidade de Localidade: que seja prestado na mesma localidade, ou seja, na mesma cidade.
4.5 - Antidiscriminação Salarial em Empresas com Quadro de Carreira
Preceitua a promoção por tempo de carreira, ou seja, por mérito e antiguidade, não cabendo a equiparação, não existindo qualquer indicio de discriminação por se tratar de um desenvolvimento natural do trabalhador.
4.6 - Antidiscriminação e Substituição de Empregados
A lei traz a proteção no que se refere a discriminação que introduz os problemas referentes a substituição de empregados na esfera empresarial interno. Três são as medidas: a substituição provisória (não eventual); a substituição meramente eventual, a substituição permanente (deslocando da função ou contrato rompido).
4.6 - Antidiscriminação e Terceirização Trabalhista
Está preceituado na lei nº 6.019/74, este trabalhador tem direito ao mesmo salário dos trabalhadores empregados na empresa e que realiza a mesma função.
 
PROTEÇÃO JURÍDICA CONTRA CREDORES DO EMPREGADO
Tem a pretensão de assegurar créditos trabalhistas e garantir uma proteção das verbas salariais em relação dos credores de seus empregados.
5.1 - Impenhorabilidade do Salário
Encontra- se no artigo 833, IV, CPC/2015, que preceitua, “os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventosde aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o § 2º”, com a exceção dos casos de pensão alimentícia.
Essa medida vem assegurar que as verbas salariais são proibidas de sofrer uma mortificação judicial e extrajudicial.
Restrições à Compensação
Tem a intenção de resguardar os créditos trabalhistas do empregado em relação a possíveis credores, como as dívidas não trabalhistas, as dívidas trabalhistas, na rescisão, restritas ao valor máximo de uma remuneração mensal do empregado, previsto no artigo 477. “Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.”
Critério de Correção Monetária
Essa medida tem a função de resguardar os créditos trabalhistas do empregado em relação a possíveis credores, referente a critério de aplicação da correção monetária sobre créditos e débitos trabalhistas. Referente a todos os créditos, “Súmula 211/TST. Juros de mora. Correção monetária. Independência. Pedido inicial. Título executivo judicial. Omissão.” Não podendo incidir nos débitos do empregado.
Inviabilidade da Cessão do Crédito Salarial
Preceitua sobre a forma de pagamento do salário, o qual deve ser realizado diretamente ao empregado de acordo com o artigo 464 da CLT, “ O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo”.
CONCLUSÃO
É possível compreender que o Sistema de Garantias Salarias é de extrema importância para que sejam resguardados os direitos e deveres dos empregados e empregadores. Indubitavelmente com o estudo acerca deste trabalho, foi possível esclarecer que o sistema supracitado não assegura somente o salário, bem como outras distintas parcelas trabalhistas. 
Salienta-se que como todo direito e dever, é imprescindível que esteja sempre em constante mudança para assegurar as melhores condições de trabalho para todo o núcleo demandado. 
Por fim, enfatiza-se que a sociedade necessita de ser mais bem informada sobre as leis infraconstitucionais e constitucionais que a cercam, visto que muitos eventualmente não devem ter conhecimento sobre as normas tratadas no decorrer deste trabalho, isto é indispensável que o Estado assegure que a sociedade compreenda que ela se encontra amparada pelo poder judiciário.
REFERÊNCIAS 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho / Revisto e Ampliado. São Paulo: LTr, 2017