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REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Programa de Pós-Graduação EAD UNIASSELVI-PÓS Autoria: Carlota Bertoli CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090 Reitor: Prof. Hermínio Kloch Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD: Carlos Fabiano Fistarol Ilana Gunilda Gerber Cavichioli Cristiane Lisandra Danna Norberto Siegel Camila Roczanski Julia dos Santos Ariana Monique Dalri Bárbara Pricila Franz Marcelo Bucci Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais Diagramação e Capa: Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI Copyright © UNIASSELVI 2018 Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri UNIASSELVI – Indaial. B546r Bertoli, Carlota Remuneração, salário, duração do trabalho e períodos de descanso. / Carlota Bertoli – Indaial: UNIASSELVI, 2018. 184 p.; il. ISBN 978-85-53158-53-9 1.Legislação trabalhista – Brasil. 2.Direito do trabalho – Brasil. II. Centro Uni- versitário Leonardo Da Vinci. CDD 341.6981 Carlota Bertoli Formada pela Fundação Universidade Federal de Rio Grande, pós-graduada em Direito Público, e em Direito e Processo do Trabalho; especialista em Direito Marítimo; Mestre pela PUC – RS, Professora de Graduação nos cursos de Direito e Administração e Pós-Graduação de Direito e Processo do Trabalho; advogada atuante nas áreas de Direito do Trabalho, Direito Público, Direito Societário e Marítimo. Sumário APRESENTAÇÃO ..........................................................................07 CAPÍTULO 1 Salário e Remuneração ..............................................................09 CAPÍTULO 2 Parcelas Salariais e Modalidades Especiais de Salário .......41 CAPÍTULO 3 CAPÍTULO 4 Duração do Trabalho e Jornada de Trabalho ........................91 Períodos de Descanso ..............................................................147 APRESENTAÇÃO Caros alunos, estamos iniciando os estudos sobre remuneração e salário e períodos de descanso. Você já sabe que esses institutos (remuneração e salário) possuem importância jurídica, social e econômica iguais para a vida do trabalhador e para a dinâmica das empresas. Quando falamos sobre salário e remuneração, não há como não lembrarmos a dualidade ou dinâmica capital X trabalho, que se impõe na relação de emprego. Essa dualidade não deveria ser representada por um antagonismo de forças, mas na verdade por uma soma de forças, porque um não vive sem o outro, nas palavras de Santos (1999, p. 94) “o capital precisa se dar conta de que qualquer caminho que tome haverá sempre de carregar a correspondente força humana de trabalho, que justamente para ser considerada força haverá de estar sempre VIVA (o capitalismo não pode sobreviver por si só)”. Você já deve ter se deparado com questionamentos do tipo: - Quantas horas de trabalho custam esse tênis? - Qual é a diferença entre remuneração e salário? - Carro pode ser considerado salário in natura? Para responder a esses e outros questionamentos, no Capítulo 1, vamos estudar os institutos da remuneração e do salário aplicados diretamente nas relações de emprego, sem deixar de lado os impactos que esses institutos causam na esfera processual. Dando continuidade ao tema Remuneração e Salário, a partir do Capítulo 2, vamos adentrar nas especificidades do tema na esfera trabalhista. Vamos apresentar e estudar as diferentes espécies salariais, bem como os conhecidos reflexos, e algumas modalidades especiais de salário, que somente existem em determinados contratos de emprego, como o direito de arena, existente apenas nos contratos de atletas. Também vamos estudar algumas parcelas que, embora componham a remuneração do empregado, não são consideradas parcelas salariais por determinação legal, como a participação nos lucros e resultados, não gerando os reflexos. O estudo deste capítulo possui uma grande aplicação prática, sendo de exímia importância para o jurista, por isso vamos nele encontrar e estudar muitas jurisprudências, fique atento! No Capítulo 3, vamos estudar um dos temas mais debatidos na Justiça do Trabalho, ou seja, aquele que é um dos objetos de maior número de processos: jornada de trabalho. Vamos estudar as diferentes jornadas e a possibilidade de realização de horas extras, os posicionamentos do TST sobre o tema, bem como as recentes mudanças ocorridas na CLT. Também vamos observar os diferentes aspectos práticos sobre o tema e a aplicabilidade da legislação na jurisprudência dos mais diversos regionais. Como um dos temas mais recorrentes na justiça laboral, este capítulo, bem como o próximo, são de extrema importância para os estudiosos do Direito do Trabalho e juristas, merecendo sua máxima atenção. No Capítulo 4, nós vamos falar sobre os períodos de descanso, faremos uma abordagem das espécies de descanso, sua importância para a saúde e vida do empregado sem deixar de lado os reflexos sociais. Entre esses descansos, vamos verificar o descanso para repouso e alimentação durante a jornada de trabalho, o qual, com a reforma trabalhista, teve sua natureza jurídica modificada, também vamos estudar as férias e seus acréscimos legais etc. O estudo deste capítulo possui uma imensa aplicação prática, sendo de exímia importância para o jurista, vamos nele encontrar muitas mudanças propostas pela reforma trabalhista, fique atento! CAPÍTULO 1 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo, você terá os seguintes objetivos de aprendizagem: Compreender a remuneração, sua natureza jurídica e diferença entre o salário e remuneração; Entender o que são parcelas salariais e não salariais, suas formas e características; A correta orientação a empregados e empregadores sobre as formas possíveis no ordenamento jurídico nacional de pagamento. 10 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO 11 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 1 CONTEXTUALIZAÇÃO O Direito do Trabalho não existe antes da liberdade, segundo Cathario, (1972, p.4), “ele é parte da própria história da liberdade, lembrando do fato de que a pessoa trabalhadora já foi considerada coisa, res, ou seja, objeto de direito, servo da gleba acessório da terra”. Hoje não se pode falar em trabalho dissociado do aspecto onerosidade, exceto nas relações voluntárias, sob pena de se estar falando em escravidão. Mas, segundo a Carta Federal, no seu artigo sétimo, o salário deve atender não apenas às necessidades vitais básicas do ser humano e de sua família, mas também possibilitar-lhe acesso ao lazer e aos demais direitos fundamentais previstos na Carta Maior. A modernidade e a liquidez da vida atual mudam e aumentam a cada dia as necessidades básicas dos seres humanos e, portanto, a fundamentabilidade da gama cada vez maior de direitos que nos é assegurado, mas nos faz também questionar a diferença real entre o ser e o ter, bem como as importâncias do ser e do ter. O tema desta disciplina, remuneração e salário, não pode ser mais fi losófi co e ao mesmo tempo prático, pois possui impressões e efeitos diretos na vida dos trabalhadores e na dinâmica empresarial, ambas tão intrincadas que podem se confundir, já que o aspecto econômico, que é indissociável do tema, pesa nos cofres empresariais e muitas vezes não é sufi ciente na contraprestação laboral. O salário nos permite estudar, viajar, trabalhar. O trabalho nos permite ganhar salário. Sem salário, não há gasto, sem gasto, não há economia, sem economia, não há emprego, sem emprego, não há lucro. Neste capítulo, vamos estudar a diferença entre remuneração e salário,os diversos aspectos de ambos como defi nições, natureza jurídica, parcelas salariais e não salariais, bem como a proteção jurídica desses institutos que compõem não apenas a contraprestação do trabalho, mas um aspecto muito importante das vidas dos trabalhadores, pois são a remuneração e o salário que na verdade permitem não apenas a subsistência básica do trabalhador, mas o gozo de todos os aspectos da vida em sociedade, como o lazer, a educação, saúde etc. 12 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Bebida é água! Comida é pasto! Você tem sede de quê? Você tem fome de quê? A gente não quer só comida A gente quer comida Diversão e arte A gente não quer só comida A gente quer saída Para qualquer parte A gente não quer só comida A gente quer bebida Diversão, balé A gente não quer só comida A gente quer a vida Como a vida quer (Música Comida, do grupo Titãs. Composição: Arnaldo Antunes, Marcelo Fromer, Sérgio Britto) 2 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: DEFINIÇÕES, DISTINÇÕES E NATUREZA JURÍDICA A questão salarial, nas palavras de Nascimento (1996), originou-se quando os meios para a realização do trabalho (materiais, ferramentas e local de trabalho) foram fornecidos por um terceiro, o empregador, o qual também passou a remunerar as pessoas a quem forneceu os subsídios para a realização do trabalho. A palavra salário deriva do latim salarium, este por sua vez deriva das palavras sal, salis, hals, pois os romanos pagavam seus empregados com sal. Também os legionários recebiam o sal para a compra de alimentos. A previsão sobre o pagamento do salário, segundo alguns, remonta, ainda, ao Código Hamurabi; infl igido também na época do imperador Deocleciano, 900 a.C., que previa pena de morte para aqueles que violassem a referida lei, a fi m de proteger o trabalho livre da concorrência da escravidão (CATHARINO, 1994). Aprofunde seus conhecimentos sobre o salário no texto de Alexandre Antonio Bruno da Silva e Ana Luisa Barbosa Dias de Carvallho, intitulado Salários: aspectos econômicos considerados para a sua determinação. Disponível em: <https://goo.gl/dRbjDD>. 13 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 No Brasil, o histórico do salário foi divido em cinco fases por Nascimento. A primeira remonta ao período colonial, quando o trabalho era basicamente escravocrata; já, na segunda, tem-se o Brasil pós-independência, em que observamos a abolição da escravatura em 1888 e uma intensa regulação do trabalho (NASCIMENTO, 1996). A abolição dos escravos marca o início da terceira fase, marcada por uma importante evolução com a edição do Decreto nº 1.150, de 5 de janeiro de 1904, que elevou o salário à categoria de crédito privilegiado: Art. 1º E' privilegiada a divida proveniente de salarios de trabalhador agricola, afi m de ser pago pelo producto da colheita para a qual houver concorrido com o seu trabalho, precipuamente a quaesquer outros creditos, salvo as que forem garantidas por hypotheca ou penhor agricola devidamente inscripto e transcripto. Art. 2º Este privilegio se refere á importancia da divida resultante do saldo verifi cado em favor do trabalhador pelo seu salario, no ajuste de contas effectuado, constante de caderneta existente em mão do trabalhador, aberta, numerada, rubricada e escripturada pelo proprietario ou seu representante, na qual se acham lançadas, nas respectivas datas, as parcellas do debito e credito. No caso de divergencia do ajuste de contas, admittir-se-ha qualquer outro meio procedente de prova da dívida, além da caderneta (BRASIL, 1904, s.p.). Nessa terceira fase observa-se o Brasil assumindo seu primeiro compromisso internacional com relação ao salário, assumindo compromisso de ratifi car a Convenção nº 26, da Organização Internacional do Trabalho, e revogando as leis imperiais relativas ao contrato de locação e serviços agrícola (NASCIMENTO, 1996). Na quarta fase, que se inicia com a Constituição de 1934 e se estende até 1964, com o início da ditadura militar, temos a edição da CLT, quando o salário passou a ter importância e regulação ímpar na sua proteção e na da remuneração do trabalhador. A quinta fase inicia-se com a Revolução de 1964, em que houve uma intensa regulação estatal do salário, na busca de controlar os altos índices de infl ação, o que somente veio a ocorrer em 1994, com o plano Real. Nesta fase temos o salário sendo elevado à categoria de direito fundamental indisponível com a Carta Federal de 1988 (NASCIMENTO, 1996). A atual Carta Federal não só tornou o salário mínimo direito fundamental indisponível, ou seja, do qual o empregado não pode renunciar, como impôs parâmetros mínimos aos quais, ao menos teoricamente, deveria estar atrelado seu valor: garantir alimento, saúde, lazer, moradia, segurança, educação etc. 14 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO A remuneração do empregado é o elemento fático jurídico “onerosidade” da relação empregatícia. Elemento este indissociável desta relação e do qual ambas as partes do contrato de emprego não podem abrir mão. O contrato de trabalho, segundo Catharino (1994) presume a existência de salário. O fato de não haver determinação exata de seu valor quando da contratação não constitui motivo para que o empregador deixe de pagá-lo. A distinção entre remuneração e salário é apontada na doutrina, na jurisprudência e na própria CLT. Iniciaremos trazendo o conceito de remuneração: A remuneração, segundo a doutrina majoritária, é o gênero do qual o salário faz parte, ou seja, é a totalidade da contraprestação recebida pelo empregado em virtude do trabalho prestado, sendo que o salário é uma parte dessa contraprestação. A CLT menciona a remuneração no art. 457 da seguinte forma: “Compreendem- se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” (BRASIL, 1943, s.p.). Segundo Nascimento (2015) a CLT, ao mencionar remuneração e salário, não precisou em que sentido o fez, quer dizer, não explicitou se eram sinônimas ou não. Para o autor assim o fez a legislação, a fi m de que se pudesse compreender no salário as parcelas pagas por terceiro, tão somente referindo-se o termo remuneração a todos os valores percebidos pelo empregado pela prestação do serviço. Segundo Delgado (2018), a remuneração pode possuir três acepções. Na primeira, o vocábulo remuneração utilizado pela lei seria um sinônimo de salário, não possuindo diferença em relação a este. Na segunda, remuneração seria gênero do qual salário seria espécie. Sendo que a remuneração comporia todo o conjunto de parcelas contraprestativas pagas ao empregado em função da prestação de serviço na relação de emprego, enquanto salário seria apenas e tão somente a parcela principal. Remuneração do empregado é o elemento fático jurídico “onerosidade” da relação empregatícia elemento. 15 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 Por fi m, segundo uma terceira interpretação, que estaria fundada no texto dos artigos 76 e 457, da CLT, o salário seria apenas e tão somente o conjunto de parcelas contraprestativas pagas exclusivamente pelo empregador em virtude da relação de emprego, enquanto a remuneração seria a totalidade de parcelas. Ainda segundo Delgado (2018), essa terceira acepção teria duas vertentes: para uma delas a remuneração serviria apenas para englobar parcelas pagas por terceiros; desse modo, caso se optasse por essa interpretação, as gorjetas projetariam refl exo em todas as parcelas que compõem o salário. Uma segunda interpretação dessa terceira acepção seria a de que as parcelas remuneratórias, pagas por terceiros, não projetariam efeitos próprios das parcelas salariais, aquelas pagas pelo empregador (DELGADO, 2018). Essa última interpretação foi a sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho, como se verifi ca no enunciadode Súmula 354 (BRASIL, 2018): GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Observa-se que a jurisprudência deixou claro e expresso sobre quais parcelas não se projetam os efeitos da gorjeta, ou seja, das parcelas recebidas por terceiros: elas não geram efeitos, ou refl exos, sobre o aviso prévio, adicional noturno e de horas extras, bem como sobre o repouso semanal remunerado, sem esquecer que não geram efeitos sobre o adicional de insalubridade e periculosidade, já que a base de cálculo desses adicionais está descrita na lei. Isso signifi ca que os demais refl exos da relação de trabalho sentem os efeitos da percepção das gorjetas: elas integram, portanto, a base de cálculo do INSS, do FGTS, do décimo terceiro salário e das férias. Dessa leitura fi ca fácil perceber qual a natureza jurídica do salário e da própria remuneração, sem confundir essa natureza com os caracteres desses institutos, que serão a seguir explicitadas, a remuneração e o salário possuem nítida natureza de verba alimentar. Claro que essa não é a sua única natureza, mas a principal. Barros aponta ainda outras que podem ser inferidas: como a natureza de contraprestação salarial, preço pelo trabalho, natureza indenizatória, retributiva, entre outras que poderíamos citar (BARROS, 2016). 16 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO A remuneração e o salário do empregado são, pois, elementos essenciais ao contrato de emprego, mas também garantidores da dignidade da pessoa humana, segundo a Constituição Federal, já que não apenas servem para distinguir o trabalho da relação servil ou escrava, mas devem refl etir e suprir as necessidades básicas do trabalhador, que vem, na modernidade, se reinventando e aumentando. O mínimo existencial que o salário deve suprir, no século XXI, em que a informação faz parte do dia a dia do trabalhador, não se resume ao mínimo existencial dos séculos anteriores, em que a tecnologia e a rapidez da notícia não estavam no toque dos dedos. Podemos então reafi rmar a máxima de que a remuneração é o conjunto maior de contraprestações alcançadas pelo trabalho, da qual o salário é uma parte essencial e principal. 3 PARCELAS SALARIAIS E NÃO SALARIAIS Tendo apropriado os conceitos de salário e remuneração, bem como as diferenças entre eles, podemos passar a compreender efetivamente o que são as chamadas parcelas salariais, bem como os famosos refl exos salariais e as não salariais. Essa compreensão é muito importante, porque é corriqueiro no dia a dia justrabalhista, onde é necessária a observância, seja nas sentenças, ou não fi rmar termos de ajuste de conduta, observar o campo de incidência de cada uma das parcelas que compõem a contraprestação do contrato de emprego. Uma parte da contraprestação paga ao empregado pela realização do contrato de trabalho gera efeitos em todos os deveres anexos do contrato, ou seja, irão repercutir em todas as parcelas que decorrem dele. No entanto, outras parcelas, aquelas que não são pagas diretamente pelo empregador, as chamadas gorjetas, por seu turno, não possuem a mesma gama de efeitos, embora ainda sim gerem efeitos refl exos. O salário, como bem lembrado pelo Ministro Delgado (2018), possui uma estrutura dinâmica, não se resumindo a uma parcela única, constituindo-se em um “complexo”, como ensinou Catharino. Uma parte da contraprestação paga ao empregado pela realização do contrato de trabalho gera efeitos em todos os deveres anexos do contrato, ou seja, irão repercutir em todas as parcelas que decorrem dele. No entanto, outras parcelas, aquelas que não são pagas diretamente pelo empregador, as chamadas gorjetas, por seu turno, não possuem a mesma gama de efeitos, embora ainda sim gerem efeitos refl exos. 17 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 Delgado (2018) denominou a aptidão do salário de produzir repercussões em outras parcelas de “efeito expansionista circular”. Essa aptidão permite que o salário em si projete seus efeitos em parcelas de natureza salarial, decorrentes diretamente do contrato de emprego, como em parcelas não salariais, por exemplo, as parcelas previdenciárias. Assim, podemos classifi car as parcelas percebidas como contraprestação ao trabalho em parcelas salariais e não salariais. Talvez você esteja se perguntando por que especifi car e quantifi car cada uma das parcelas que compõem a remuneração e o salário do empregado. Isso se deve ao fato de que o empregado necessita saber quanto ganha, não pode fi car sujeito à aleatoriedade, ou seja, à incerteza ou indeterminação, já que o salário são alimentos, devendo o empregado saber com quanto pode contar, para poder se programar. Disso concluem a doutrina e a jurisprudência pela vedação do salário complessivo – ou principio da vedação do pagamento complessivo. Por complessivo entende-se o conjunto de uma ou mais coisas conexas. Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. Pode dar ensejo à fraude (MARTINS, 2015). Sendo, portanto, vedado o seu pagamento desta forma. A relevância do tema deu ensejo à edição da Súmula 91 pelo TST: “Nula é a cláusula contratual que fi xa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”. O primeiro julgado que faz parte dos precedentes dessa súmula, RR 3.823/73, afi rma que o salário complessivo é prejudicial ao empregado, porque tira a certeza da remuneração no seu quanto. Isso porque o pagamento do salário de forma muito abrangente, segundo os julgadores, abrangendo, por exemplo, parcelas de horas extraordinárias ou repouso semanal remunerado, viola a certeza daquilo que é o cerne do contrato de trabalho: o salário. Importante então citarmos o parágrafo primeiro do art. 457 da CLT, em sua nova redação, que determina: “Integram o salário a importância fi xa estipulada, as gratifi cações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador”. Aptidão do salário de produzir repercussões em outras parcelas de “efeito expansionista circular”. Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras. 18 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Essa é a nova redação do referido parágrafo, dada pela Medida Provisória 808 de 2017, que você pode comparar com a antiga no quadro a seguir. A mudança em relação à redação anterior perece ser irrelevante, no entanto, segundo as interpretações que podem ser dadas, essa modifi cação pode ser muito importante para se defi nir se o rol de parcelas que integram o salário é do tipo taxativo ou exemplifi cativo. Vejamos no quadro comparativo as redações anterior e nova: QUADRO 1 – DIFERENÇA NA REDAÇÃO DO ART. 457 DA CLT REDAÇÃO ANTERIOR REDAÇÃO DADA PELA MP808/2017 Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) § 1º Integram o salário não só a importância fi xa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratifi cações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) § 1º Integram o salárioa importância fi xa estipulada, as gratifi cações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador. FONTE: O autor Como você pôde observar, na redação anterior, havia duas palavras antes da citação das importâncias que integravam o salário, a expressão “não só”. Essa expressão deixou claro que o rol citado na lei de importâncias que poderiam integrar o salário era um rol exemplifi cativo. Essa expressão foi suprimida na nova redação. Essa supressão não necessariamente nos faz crer que seja o rol de importâncias citados na lei um rol taxativo ou fechado. Na nossa interpretação, a qual se depreende da leitura constitucional e sistemática da referida lei, o rol de parcelas citados continua sendo exemplifi cativo, pois, como se verá logo adiante, o mesmo artigo, no seu parágrafo 22, fi xou o critério objetivo da habitualidade para que parcelas pagas pelo empregador ao empregado sejam consideradas parcelas salariais, e mais, fi xou a quantidade em que, ultrapassada, será considerada habitual a forma de pagamento. Como você pôde observar, na redação anterior, havia duas palavras antes da citação das importâncias que integravam o salário, a expressão “não só”. 19 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 Dessa maneira, a classifi cação dada por Delgado (2018) para as parcelas salariais ainda pode ser adotada. O autor classifi ca as parcelas salariais em tipifi cadas, não tipifi cadas e parcelas dissimuladas. Tipifi cadas seriam aquelas parcelas salariais previstas em regra legal heterônoma. Parcelas salariais não tipifi cadas seriam aquelas instituídas pelas partes, pela “criatividade privada”. Já as parcelas dissimuladas seriam aquelas que, embora não tivessem a qualidade e função de salário, acabam cumprindo esse papel, ou seja, decorrem de fraude praticadas pelo empregador (DELGADO, 2018). Por parcelas não salariais podemos indicar as indenizatórias, por exemplo, indenização por despesas realizadas; parcelas instrumentais, por exemplo, aparelhos e uniformes para a realização do trabalho; parcela decorrente de direitos intelectuais (parcelas resultantes de propriedade intelectual); a participação nos lucros e resultados, entre outras. Essas parcelas não geram refl exos, ou seja, não se projetam nos salários do empregado ou geram dever de recolher INSS ou FGTS. No próximo capítulo estudaremos as parcelas salariais especifi camente, seus conceitos e efeitos, por ora, a conceituação e diferenciação entre parcelas salariais e não salariais são de suma importância para seu estudo. 4 CARACTERÍSTICAS E FORMA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO O salário possui características próprias, bem como formas de pagamento diversas. Isso signifi ca dizer que o salário pode ser pago por unidade de tempo, por obra, por tarefa concluída etc. O estudo dessas formas de pagamento e das características do salário é importante para que se possa avaliar, por exemplo, possíveis desvirtuamento do pagamento do salário ou simulação em relação a ele, prática realizada por vezes pelos empregadores para se furtarem aos refl exos decorrentes das parcelas salariais como recolhimento de INSS e FGTS. 4.1 CaracTerísTicas do Salário O salário, como parcela da remuneração que melhor concentra os traços distintivos e marcantes do Direito Laboral, possui um número bastante signifi cativo de caracteres que o delineiam. 20 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO No presente momento vamos estudar os principais caracteres apontados pela doutrina, entre eles: habitualidade, caráter alimentar, natureza composta, periodicidade, pós-numeração, irredutibilidade. Por habitualidade podemos entender a não eventualidade, um dever de cunho periódico ou contínuo do empregador, que na voz de Delgado (2018) decorre do caráter forfetário do salário. Por forfetário o autor entende a circunstância de o salário ter de ser pago independentemente da sorte do empreendimento, ou seja, característica decorrente da alteridade do contrato de emprego (DELGADO, 2018, p. 872-873). Nesse mesmo sentido, Nascimento nos ensina que a habitualidade no pagamento do salário decorre da sua indisponibilidade ao trabalhador: [...] por ter essa característica, torna-se um meio indispensável para que o trabalhador faça frente aos gastos sucessivos destinados à sua subsistência. Há, assim, uma relação direta entre salário e despesa não econômica diante da insufi ciência do valor do salário, mas jurídica, o que é explicado pela teoria da periodicidade. Não é salário o pagamento sem essa correspondência jurídica com o eventual e esporádico. (DELGADO, 2018, p. 872-873). A habitualidade no pagamento do salário decorre do caráter alimentar que possui o salário e da importância na previsão sustentável do empregado. A natureza alimentar do salário decorre da sua correspondência por uma série de garantias fundamentais do empregado, nos exatos termos do artigo 7º inciso IV da Constituição Federal de 1988. Ou seja, o salário garante a subsistência do empregado, desta forma, é reconhecido por sua essencialidade, como alimentos indispensáveis ao empregado. Pode-se mesmo dizer que a essencialidade do salário, como parcela indispensável do contrato de emprego, decorre do seu caráter alimentar, pois, a despeito do seu conteúdo patrimonialista, é a subsistência do empregado que garante a sua força para o trabalho, possuindo um papel socioeconômico fundamental em sua vida. A natureza composta do salário fi ca clara ao observarmos a grande gama de parcelas que o compõem, como salário base, adicionais, horas extras etc., o que justifi cou, como você já notou acima, a edição da súmula 91, do TST. A periodicidade, enumerada inclusive no artigo 459, da CLT, marca o salário na qualidade de obrigação de trato sucessivo por parte do empregador. Essa periodicidade surge também da necessidade de organização do empregado na sua vida fi nanceira e, portanto, da essencialidade do salário. Essa característica Por forfetário o autor entende a circunstância de o salário ter de ser pago independentemente da sorte do empreendimento, ou seja, característica decorrente da alteridade do contrato de emprego. 21 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 não pode ser confundida com as bases de fi xação do salário, como salário hora, salário por unidade de obra, que vamos estudar mais adiante. No direito brasileiro, a periodicidade máxima para pagamento do salário foi fi xada no artigo 459, da CLT, que determina não poder ser superior a um mês. A pós-numeração é característica própria do salário como verba contraprestativa. Ou seja, decorre do cumprimento da obrigação contratual assumida pelo empregado em face do empregador. Por fi m e não menos importante, a característica da irredutibilidade está associada à irrenunciabilidade do salário em face de seu caráter alimentar. A irredutibilidade tem importância tal que se traduz como princípio norteador do próprio Direito do Trabalho, sendo insculpido na Constituição Federal, no artigo 7º, inciso VI, e no artigo 468, da CLT, abaixo respectivamente transcritos: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Essa característica garante ao empregado a previsibilidade econômica e a garantia de seus direitos básicos. No item 4 deste capítulo, esse caractere será revisitado como norma protetiva do Direito Laboral. Por ora, passemos a analisar os modos de aferição, ou bases de fi xação do salário. 4.2 Modos de AFerição: Unidade de Tempo e Unidadede Obra, TareFa Os modos de aferição do salário são na verdade as formas de fi xação, nas bases contratuais, de como podem ser estipulados o pagamento do salário pelo empregador, que segundo a maior parte da doutrina, pode ser calculado por unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa. O salário por unidade de tempo é o mais comum. Segundo Nascimento, (2014) o salário por unidade de tempo é uma importância fi xa paga em razão do tempo em que o empregado fi ca à disposição do empregador, não dependendo do trabalho a ser prestado. Ou seja, signifi ca que o trabalho é pago em razão do tempo gasto para a execução de funções a serem determinadas pelo empregador, não importando o resultado obtido por este último. 22 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Deve ser observado que o salário por unidade de tempo pode ser fi xado por hora, dia semana, quinzena e mês. Catharino admite que, de forma excepcional, o salário possa ser fi xado por lapso temporal maior que o mês no caso de gratifi cações, percentagens, prêmios etc. Acreditamos que o salário, quando fi xado na forma como assinalada pelo doutrinador, em verdade não fora fi xado com base na unidade de tempo, mas sim com parâmetro na meta, na produção atingida, já que o seu recebimento está, nesses casos, condicionado ao adimplemento da obrigação assumida pelo comprador com o empregador, como no caso de percentual sobre vendas. O salário por unidade de obra ou salário por unidade de produção é pautado no resultado obtido pelo obreiro, a produção alcançada, realizada pelo empregado, independentemente do tempo à disposição do empregador para a produção. Nascimento (2015, p. 130) enumera uma série de desvantagens em relação à fi xação do salário por unidade de obra: a) Acarreta maior número de questões trabalhistas; b) exige a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida, o que, via de regra, parte, unilateralmente, do empregador, sem atingir o que o empregado deseja; c) quando a tarifa é fi xada bilateralmente surgem problemas de cálculo da tarifa justa e o descontentamento permanece; d) nas interrupções do contrato de trabalho, diante da necessidade de manutenção do salário, há difi culdade em tirar médias; e) nem todo empregador, quando a remuneração é mista, constituída de um fi xo mais um variável, computa a parte variável na remuneração-base para os efeitos normais do salário; f) quando das modifi cações técnicas de máquinas, os empregadores veem-se diante da necessidade de reduzir as tarifas, encontrando resistência na lei, que declara o princípio da imodifi cabilidade das condições de trabalho, e dos trabalhadores que não podem receber essa redução; g) força o trabalhador a exercer a capacidade de trabalho em prejuízo da saúde e da qualidade dos produtos [...]. Deve ser ressaltado que a opção por essa forma de adimplemento do salário não obsta o empregador de observar o pagamento do salário mínimo, ou seja, mesmo que o empregado não produza o sufi ciente para a percepção do salário mínimo, a lei garante a ele o pagamento do salário mínimo nacional. Para aprofundar seus conhecimentos, leia os acórdãos cujas ementas e endereços eletrônicos seguem: 23 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 PAGAMENTO DOS DESCANSOS SEMANAIS REMUNERADOS. REMUNERAÇÃO POR PRODUÇÃO. Entende- se por salário por unidade de obra ou por produtividade “aquele cujo cômputo adota como parâmetro a produção alcançada pelo empregado. A produção realizada (número de peças produzidas, por exemplo) é o critério essencial para cálculo do salário pactuado, independentemente do tempo de trabalho despendido pelo empregado, ou do tempo à disposição do empregador” (DELGADO, Maurício Godinho, Curso de direito do trabalho, 8. ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 667). No caso vertente, restou comprovado pela prova testemunhal que o reclamante era remunerado por produção, porquanto recebia R$ 200,00 (duzentos reais) por show trabalhado, realizando, em média, 12 shows por mês. Portanto, os dias de repouso, porque não trabalhados, não eram realmente remunerados, conforme inteligência do art. 7º, c, da Lei nº 605/79 e Súmula nº 27, do C. Tribunal Superior do Trabalho. Ante o exposto, tem direito o autor ao pagamento dos descansos semanais remunerados e dos feriados, de todo período imprescrito e refl exos. Recurso parcialmente provido. (TRT2. RO 0068500-56.2009.5.02.0056). Fonte: <https://goo.gl/uQMZUH>. Acesso em: 18 maio 2018. Ementa DIREITO DO TRABALHO. PAGAMENTO DE PRÊMIOS QUANDO ATINGIDAS METAS ESTABELECIDAS PELO EMPREGADOR – REPERCUSSÃO SOBRE O REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – DEFERIMENTO. O pagamento de prêmio, em razão do atingimento das metas de vendas estabelecidas pelo empregador, tem natureza de salário por unidade de obra, mesmo que a base de cálculo dessa premiação tenha sido o salário fi xo do empregado. (Processo: RO – 0001197- 93.2011.5.06.0007, Redator: Fábio André de Farias, Data de julgamento: 3/07/2013, Primeira Turma, Data de publicação: 9/07/2013). Fonte: <https://goo.gl/G85SvZ>. Acesso em: 18 maio 2018. 24 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Por fi m, o salário tarefa, o qual, segundo Nascimento, é a forma de pagamento salarial que combina as duas anteriores, já que paga a produção da tarefa realizada em determinada unidade de tempo. “A ideia básica deste sistema é a seguinte: em dado tempo, determinada produção, e, pela economia de tempo, uma recompensa” (NASCIMENTO, 2014, p. 1052). Nesta modalidade também é necessário observar o pagamento do salário mínimo nacional, caso não seja atingida a meta do empregado. Nessa modalidade é possível que caso o empregado cumpra a sua meta de produção em menor tempo, as partes podem encetar que dos demais dias de trabalho fi ca dispensado o empregado, ou continuando a produzir de forma adicional perceba um plus salarial, o que pode ser visto como uma vantagem para ambas as partes. Atualmente observamos no mercado de trabalho que as diversas formas de fi xação do salário acabam sendo aplicadas de forma conjunta, o que exige do jurista uma percepção aguçada e um conhecimento considerável a fi m de que possa observar devidamente todos os refl exos decorrentes de cada uma das formas de pagamento para que sejam corretamente realizadas. 4.3 Meio de PaGamenTo: UTilidade, In NaTura A legislação laboral brasileira permite o que o salário seja pago em moeda corrente (dinheiro) ou em utilidades, conhecido como salário in natura, tal percepção se depreende do artigo 458, da CLT, abaixo descrito: Art. 458 Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Os requisitos para que as utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado possam ser consideradas salário in natura: habitualidade, objetivo contraprestativo ou onerosidade (DELGADO, 2018). 25 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 Com relação à habitualidade nota-se que é um requisito essencialmente objetivo reconhecido pela lei. Por habitualidade entende-se a prestação repetida, não necessariamente periódica, que pode ser semanal, trimestral, mensal. Segundo Catharino (1994, p. 136), “se a utilidade não deriva de e é esporádica ou temporária, não integrará o salário por carecer de requisito consuetudinário”. O segundo requisito, contraprestação, signifi ca que a utilidade fornecida deve ter intuito de retribuição pelo serviço prestado. Nesse sentido, a doutrina diferencia a utilidade fornecida PARA o trabalho da utilidade fornecida PELO trabalho, sendo que apenas está última é salário, por possuir caráter de contraprestação. Nesse sentido é importante a diferenciaçãorealizada por Catharino: “Em tese poder-se-á aplicar a seguinte regra para se descobrir quando a utilidade é salário: toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado será negativa; será afi rmativa quando a utilidade é fornecida pelo serviço prestado, será típica contra-prestação” (CATHARINO, 1994, p. 171). CEEE. BÔNUS ALIMENTAÇÃO. NATUREZA SALARIAL. A concessão, inicialmente, do bônus alimentação por norma coletiva que nada dispôs acerca da natureza jurídica da parcela, detendo evidente natureza salarial, constitui vantagem que se incorporou ao contrato de trabalho dos reclamantes e, portanto, não poderia ser Podemos citar, como exemplo de utilidade fornecida para o trabalho, os equipamentos de proteção individual, os uniformes, o computador para uma atividade que exija o seu uso – como o desenvolvimento de software. Já como exemplo de utilidades fornecidas pelo trabalho, podemos citar o carro cedido a um gerente de loja, ou a casa cedida a um gerente de banco, ou o computador cedido a um vendedor que não utiliza o computador para vendas, ou um cartão-alimentação. Leia as jurisprudências a seguir em que é reconhecido o salário utilidade em demandas atuais, para o aprofundamento e visão prática do estudo: 26 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO alterada. Aplicação do entendimento consagrado na Súmula 51, I, e na OJ 413, ambas do TST. (TRT4. 0020710-41.2016.5.04.0811 (RO) Rel. Des. FABIANO HOLZ BESERRA. 1ª Turma Julgado em: 18/12/2017). Fonte: <https://goo.gl/bFH2Go>. Acesso em: 20 maio 2018. SALÁRIO UTILIDADE. HABITAÇÃO. Nos termos do caput do art. 458 da CLT, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Sendo esse o caso dos autos, mantém-se a sentença que reconheceu natureza salarial à habitação fornecida ao autor. (TRT4. 0021325-27.2016.5.04.0101 (RO) Rel. Des. MARIA CRISTINA SCHAAN FERREIRA. 6ª Turma.Julgado em: 22/03/2018). Fonte: <https://goo.gl/EN5LPi>. Acesso em: 20 maio 2018. A utilidade, quando preenchidos os requisitos e reconhecida como salário, produzirá todos os efeitos que qualquer parcela salarial produz, ou seja, gerará repercussão (os refl exos) em horas extras, adicional noturno, décimo terceiro salário, férias, recolhimento de FGTS e INSS, aviso prévio etc. Lembre-se de que essas repercussões decorrem do efeito circular expansionista que o salário possui, como estudado. Mas você deve se perguntar como serão calculadas essas repercussões? Ou como eu calculo o real valor da utilidade que repercute no salário do empregado? A legislação nos dá alguns parâmetros reais para esse cálculo na disposição dos parágrafos primeiro e terceiro do artigo 458, abaixo descritos: § 1º Os valôres atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). § 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário- utilidade deverão atender aos fi ns a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. Lembre-se de que essas repercussões decorrem do efeito circular expansionista que o salário possui, como estudado. 27 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 Os artigos 81 e 82 da CLT delineiam o salário mínimo do empregado e ainda fi xam o valor máximo que o empregador pode pagar em utilidades, proporcionalmente ao valor do salário mínimo nacional, vejamos a redação dos referidos artigos: Art. 81 O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um trabalhador adulto. Art. 82 Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona. Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fi xado para a região, zona ou subzona. Nos termos da CLT, o valor em dinheiro do salário do empregado não pode ser inferior a 30%. Ou seja, o salário do empregado não ser pago totalmente em utilidade, sendo que o máximo que se permite seja pago em utilidade são 70% do salário. Além disso, caso o empregado receba tão somente o salário mínimo nacional, o valor atribuído para cada utilidade não pode ultrapassar o percentual fi xado de referência a este salário, no parágrafo terceiro do art. 458, acima descrito, qual seja: 25% para alimentação e 20% para habitação. No entanto, quando o empregado possua salário acima do salário mínimo, o valor atribuído à utilidade deve ser real, respeitados os percentuais legais aplicáveis ao salário contratual do empregado. Nesse diapasão, o TST editou a súmula 258: Súmula nº 258 do TST SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Os percentuais fi xados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. Segundo Delgado (2018), podemos examinar esse critério em duas partes: primeiro aquele empregado que percebe salário acima do mínimo legal terá o cálculo da utilidade realizado pelo seu valor real. Isso signifi ca que o valor da utilidade não fi cará restrito a um percentual do salário mínimo, por exemplo, um apartamento de quatro quartos em uma capital do Brasil não terá seu valor objetivado como sendo de 25% do salário mínimo, mas sim terá seu valor apurado pelo valor real do imóvel. 28 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Depois, apurado o valor real da utilidade, esse não pode superar o valor legal de limitação do salário contratual. No caso do exemplo acima, o valor do imóvel (ou de seu aluguel) não pode superar 25% do salário do empregado. Tal limitação tem como objetivo não permitir que o valor do salário do empregado em utilidade seja extremamente superior ao salário pago em dinheiro. Leia o julgado, Recurso Ordinário nº 0020622-37.2015.5.04.0811, o qual traz um caso prático sobre o tema, onde o valor da utilidade é reduzido para o percentual de 10% do salário do empregado, observando-se o valor real da utilidade. Disponível em: <https://goo. gl/LdMWgE>. Acesso em: 13 jul. 2018. O referido julgado reconhece que a habitação fornecida tinha caráter salarial, no entanto, ao cotejar o valor do aluguel dos imóveis na localidade, observou que compreendia não mais que 10% do valor do salário contratual do empregado, determinando, pois, a incidência desse valor nas verbas salariais, bem como aviso prévio, décimo terceiro salário, férias, FGTS e INSS. A CLT também prevê que algumas utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado de forma nenhuma poderão ser consideradas salário. Isso ocorre em reconhecimento à função social do contrato de trabalho e da própria atividade empresarial, além disso, nota-se que essas utilidades fornecidas pertencem ao arcabouço de direitos básicos do ser humano e que efetivamente, se consideradas salário, muito provavelmente não seriam alcançadas ao empregado pelo empregador, o que lhe seria extremamente prejudicial. Essas utilidades não salariais estão elencadas no art. 458, parágrafo segundo descrito a seguir: § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pelaLei nº 10.243, de 19.6.2001) I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) I I – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) 29 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 II I – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. Observe que todas as parcelas elencadas pela lei como não salariais de alguma forma representam dever jurídico legal do empresário empregador, seja dever legal em face de seu empregado, seja dever jurídico em face da observância do dever de cumprimento da função social empresarial: como educação, saúde; além disso, elencada também estão nos incisos I e III utilidades para o trabalho, que como já dito, são essenciais para a prestação do serviço, que como já analisamos não podem representar salário. 5 PROTEÇÕES JURÍDICAS: VALOR, ABUSOS DO EMPREGADOR, DISCRIMINAÇÃO, CREDORES Em virtude das características já analisadas do salário, em especial por ser a parcela principal de contraprestação pelo trabalho do empregado, bem como ante ao fato de ser a fonte principal, e muitas vezes única, de sustento do empregado e de sua família, ou seja, ante ao seu caráter alimentar, o salário possui uma gama de proteção a fi m de evitar abusos por parte do empregador, a fi m de proteger o sustento do empregado, mesmo que parcialmente, de seus credores, a fi m de que seu sustento seja garantido. Essa gama de proteção decorre de princípios do direito do trabalho, que são também observados em regras legais impositivas, como o próprio artigo 7º da Constituição Federal, que nos seus incisos VI e X, respectivamente, impede a redução do salário, salvo através de norma coletiva, e proíbe a retenção dolosa do mesmo. Para a proteção do salário temos quatro princípios básicos, os quais serão aqui analisados: o princípio da irredutibilidade; da inalterabilidade lesiva ao empregado; da impenhorabilidade (hoje bastante relativizado) e o princípio da intangibilidade. 30 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO 5.1 IrreduTibilidade Salarial A irredutibilidade do salário vem prevista no artigo 7º, inciso VI, da CF/88, bem como no art. 468, da CLT. Esse princípio trata da impossibilidade de o salário do empregado, no que toca a todas as parcelas salariais, poder ser diminuído por parte do empregador. [...] o princípio da irredutibilidade do salário, da sua inderrogabilidade “in pejus” é, com justa razão, universalmente aceito e defendido. Tal norma básica impede, de modo absoluto, ao empregador, reduzir arbitrariamente o valor do salário estipulado, e limita sensivelmente a sua faculdade de obter a redução por via consensual. Do mesmo modo, e com maiores razões, à lei impondo a irredutibilidade as partes contratantes, deve ela própria, como que por autodisciplina, impedir que as alterações compulsórias causem a redução dos salários vigentes (CATHARINO, 1994, p. 590). Como se observa, a irredutibilidade salarial possui uma gama de proteção imensa, no entanto, não é absoluta. A própria Constituição Federal permite que através da negociação coletiva se possa reduzir o salário. Claro que nesses casos devem estar devidamente justifi cadas as necessidades de redução salarial, sob pena de não reconhecimento da norma coletiva. Isso se deve ao caráter alimentar do salário. Leia o Julgado, Recurso Ordinário nº 0024334-50.2013.5.24.0002, a seguir sobre o tema: EMENTA REDUÇÃO SALARIAL – ALTERAÇÃO LESIVA – DIFERENÇAS – CABIMENTO. Na hipótese de supressão do salário fi xo aliada à redução do percentual de comissões, o prejuízo obreiro é evidente, competindo ao empregador, nesse caso, demonstrar o contrário, sem o que são devidas as diferenças salariais. Trata-se de recurso ordinário interposto pela ré, contra a sentença proveniente da 2ª Vara do Trabalho de Campo Grande, da lavra do MM. Juiz do Trabalho Substituto Mauricio Sabadini, que julgou procedentes em parte os pedidos formulados nesta ação. 31 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 Insurge-se a ré contra a sentença quanto aos temas: a) sucessão empresarial e unicidade contratual; b) FGTS; c) redução salarial; d) horas extras/feirões; e) indenização por perdas e danos. Contrarrazões apresentadas pelo autor. Dispensada a remessa dos autos ao Ministério Público do Trabalho, nos termos do art. 84 do Regimento Interno deste Regional. É, em síntese, o relatório. [...] 2.3 – REDUÇÃO SALARIAL Insurge-se a ré contra a sentença que deferiu diferenças decorrentes de redução salarial. Alega que: a) ainda que houvesse unicidade contratual, a pretensão versa sobre direito decorrente de ato ocorrido após a suposta sucessão empresarial, pelo que, nos termos da Súmula 294 do TST, os pretensos direitos restariam fulminados pela prescrição total; b) trata-se de novo contrato de trabalho, com o qual as partes consentiram, o que afasta o reconhecimento de alteração lesiva do contrato de trabalho sob a ótica de violação ao art. 468 da CLT; c) ainda que tivesse havido alteração do contrato, repita-se, houve consentimento mútuo e o autor, portanto, deu ciência de todas as bases de cálculo das comissões, além disso, o autor não se desincumbiu do ônus de comprovar que a alteração acarretou-lhe prejuízos; d) ainda em relação ao alegado prejuízo, o autor era comissionado puro e permaneceu auferindo, além das comissões, prêmios. Analiso. O autor alegou na inicial haver sido contratado com salário fi xo mais comissões de 0,5% sobre o total das notas fi scais emitidas nas vendas de veículos novos efetuadas no mês. No entanto, a partir de março de 2007 a reclamada passou a pagar comissões de 0,4%, suprimindo, além disso, o salário fi xo. 32 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Pois bem. De início, ressalte-se a manutenção da sentença que reconheceu a sucessão de empregadores e a unicidade contratual. Não se trata, pois, de novo e distinto contrato. E como bem ressaltou a sentença a quo, os efeitos da modifi cação remuneratória alegada pelo autor repercutem, de modo sucessivo, nos meses subsequentes, pelo que não há falar na aplicação da Súmula 294 do TST. Isso posto, a prova documental demonstrou que o autor foi contratado com remuneração composta de salário fi xo mais 0,5% de comissões. É que se extrai da CTPS do autor. Por outro lado, a ré, com visto, admitiu o pagamento de remuneração à base exclusivamente de comissões, no percentual de 0,4%. Ora, na hipótese de supressão do salário fi xo aliada à redução do percentual de comissões, o prejuízo obreiro é evidente, competindo ao empregador, nesse caso, demonstrar o contrário, o que no caso não ocorreu. Assim, nos termos do art. 468 da CLT, independentemente até de consentimento do autor (não comprovado nos autos), correta a sentença que considerou nula a mudança contratual. Nego provimento. [...] FONTE: <https://goo.gl/12Rt8B>. Acesso em: 13 jul. 2018. 5.2 InalTerabilidade LesiVa Protege o salário também o princípio da inalterabilidade lesiva, a qual está expressa no art. 468, da CLT. Esse artigo sofreu alteração na sua redação com a reforma trabalhista, que criou dois parágrafos no artigo. Vejamoso quadro comparativo entre as redações: 33 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 QUADRO 2 - COMPARATIVO DO ART. 468 DA CLT REDAÇÃO ANTIGA REDAÇÃO DADA PELA LEI Nº 13.467/2017 Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confi ança. Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confi ança. § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratifi cação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. FONTE: O autor Esse princípio dispõe que o empregador não pode alterar o contrato de trabalho de forma unilateral, ou mesmo de forma consensual, a causar prejuízo ao empregado, em especial a diminuição da sua remuneração. Esse dispositivo legal busca a proteção do empregado não apenas no salário, mas em qualquer condição contratual, ou seja, se alcançada uma benesse ao empregado, seja esta retirada ao longo do contrato, essa alteração lesiva é considerada nula, isto é, como se não houvesse ocorrido. Deve ser observado que da redação da CLT, qualquer alteração unilateral, sem o consentimento do empregado, é considerada abusiva, no entanto, deve-se atentar que essa presunção é relativa, ou seja, admite prova em contrário. Cuidado, pois nem toda alteração é considerada alteração unilateral abusiva. Isso decorre do poder diretivo do empregador. 34 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO Poder diretivo do empregador é o poder de direção, decorrente do direito subjetivo do empregador de determinar a organização empresarial, bem como a estrutura técnica e econômica da empresa e dar ao empregado o conteúdo de suas atividades. Assim, o empregador direciona a atividade de seu empregado de acordo com os objetivos empresariais, não podendo incorrer em abusos. Nesse diapasão, o empregador pode, por exemplo, modifi car o horário de trabalho do empregado, determinar as funções do empregado, retirar o empregado de uma atividade perigosa ou insalubre, sem que isso seja considerado alteração contratual in pejus. Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 265, a qual permite a alteração da jornada noturna para a diurna, a orientação jurisprudencial 159, que permite a alteração da data de pagamento do salário, orientação jurisprudencial 396, que permite a alteração da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, transcritas a seguir: Súmula nº 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. OJ – 159- SBDI-I. DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida em 26.03.1999) Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT. OJ – 396- SBDI-I. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE 8 PARA 6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO DO DIVISOR 180. (DEJT divulgado em 9, 10 e 11.06.2010) Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido a turnos ininterruptos de revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a irredutibilidade salarial. Além dessas hipóteses, observadas na redação da própria lei, é possível a alteração contratual de forma unilateral, mesmo com redução de salário, quando o empregado tenha recebido uma promoção e passe para um cargo de confi ança, 35 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 ATENÇÃO! O fato de a lei ter mencionado que a modifi cação contratual pode dar-se com ou sem justo motivo, não autoriza ocorram modifi cações contratuais abusivas. com consequente ganho de remuneração, e posteriormente, o empregador entenda por voltar o empregado ao seu antigo posto, ou seja, retire-lhe a promoção. Essa modifi cação contratual decorre, por excelência, do poder diretivo do empregador, a quem cabe decidir quem é o empregado mais apto ou de maior fi dúcia para o exercício de cargos de confi ança. A nova redação da CLT, dada pela reforma trabalhista de 2017, como você tem observado no quadro acima, acrescentou um parágrafo no artigo 468, afi rmando que mesmo que a mudança de posto do empregado tenha se dado sem justo motivo, ainda assim não tem direito ao maior salário, ou à manutenção do salário do cargo de confi ança. Isso porque o cargo de confi ança tem de ser exercido por aquele com quem o empregador tenha maior afi nidade. 5.3 Impenhorabilidade Salarial Essa forma de proteção visa, primordialmente, a proteger o salário do empregado de seus próprios credores, já que o salário é o meio de sustento do empregado, possuindo caráter alimentar por excelência. A legislação nacional, no Código de Processo Civil de 1973, já reconhecia o caráter impenhorável do salário como verba alimentar, abrindo exceção apenas para dívidas alimentares. Nesse Código o salário tinha como caráter absoluto a impenhorabilidade, ou seja, não poderia ser penhorado em nenhuma hipótese, salvo para pagamento de débito proveniente de pensão alimentícia. O atual Código de Processo Civil, no entanto, retirou o adjetivo “absolutamente” de sua redação, e ainda criou outra exceção ao regime de impenhorabilidade do salário: as parcelas superiores a 50 salários mínimos. Vejamos as duas redações no quadro comparativo do CPC. 36 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO QUADRO 3 – COMPARATIVO DO CPC CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL DE 1973 CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL ATUAL Art. 649. São absolutamente impenhoráveis: [...] IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profi ssional liberal, observado o disposto no § 3o deste artigo. § 2o O disposto no inciso IV do caput deste artigo não se aplica no caso de penhora para pagamento de prestação alimentícia. Art. 833. São impenhoráveis: [...] IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profi ssional liberal, ressalvado o § 2o; [...] § 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários- mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, § 8o, e no art.529, § 3o. FONTE: O autor Nota-se que na atual redação, a restrição da impenhorabilidade não se aplica caso o débito decorra de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, ou seja, qualquer débito alimentar seja o decorrente de pensão alimentícia, seja o decorrente de verbas trabalhistas. Além disso, o que sobejar a cinquenta salários mínimos por mês é penhorável, por qualquer débito. É importante mencionar que em recente decisão, publicada no Diário de Justiça Eletrônico na data de 15/09/2017, o Superior Tribunal de Justiça entendeu que mesmo a lei permitindo parte da penhora do salário de empregado devedor, deve-se sempre antes de se realizar a constrição observar a capacidade de o devedor suportar a penhora de parte de seu salário sem o prejuízo de seu sustento e de sua família, o que nos leva a crer que, mesmo diante de débito trabalhista, devem ser observadas a proporcionalidade e a racionalidade no momento da constrição do salário em virtude de seu caráter essencialmente alimentar. Para aprofundar seus estudos, leia o voto do julgado na íntegra, disponível em: <https://goo.gl/HsqWaF>. 37 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 Atividade de Estudos: 1) Analise a situação a seguir: Cândido laborava para a empresa Joias e Lindezas LTDA., como representante comercial. Vendia joias e semijoias da empresa para lojistas da região Sul de Minas Gerais. Residia originariamente em Belo Horizonte e mudou-se para Pouso Alegre, onde também fazia vendas. A empresa passou a pagar o aluguel da casa onde o vendedor foi residir com sua família, bem como custeou 50% do pagamento da escola dos fi lhos do empregado. Seu salário era composto de uma base de um mil e quinhentos reais mais a comissão de um por cento e meio sobre as vendas. Recebeu da empresa, segundo esta para o exercício de seu trabalho, um celular, cuja conta era paga pela empresa, com ligações livres para todo o Brasil, e cujo aparelho era trocado todos os anos por modelo novo; um carro, que era trocado a cada cinco anos e o qual o autor poderia adquirir pagando o preço de três mil reais, eram-lhe pagos ainda o combustível utilizado, bem como as diárias dos hotéis em que pousava. Além disso recebia um vale-refeição de setecentos reais, que poderia gastar em qualquer restaurante, bar ou supermercado. Identifi que quais das utilidades fornecidas são salário in natura. ____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ 38 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO 6 ALGUMAS CONSIDERAÇÕES Como você pôde notar, neste capítulo, estudamos um dos institutos mais importantes do Direito do Trabalho e de enorme peso no contrato de trabalho, sobre o qual pairam as mais profundas discussões jurídicas, econômicas e sociais: o salário. O salário, do ponto de vista do empregado, é fonte de renda, de satisfação de seus anseios econômicos e fi nanceiros, mas também de meio para alcançar os bens materiais da vida, a satisfação cultural, intelectual e de lazer. Sob o ponto de vista do empregador, possui um aspecto social, já que mantém a vida de seus empregados, e econômico, neste ponto representando passivo para a empresa, mas também meio de manter a economia nacional, pois, sem salário, o trabalhador e empregado não compra, logo, o empregador também não vende. Assim, esse instituto jurídico que compõe o Direito do Trabalho é bem mais que apenas um elemento contratual, mas verdadeiro elemento socioeconômico importante para a manutenção da vida e do sistema capitalista onde vivemos, por isso a sua defi nição, diferenciação, efeitos no contrato e proteção, temas acima tratados, são de essencial conhecimento ao operador jurídico. REFERÊNCIAS BAUMAN. Zygmunt. Modernidade líquida. Tradução: Plinio Dentzien. Rio de Janeiro: Zahar, 2001. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10. ed. atual. São Paulo: LTr, 2016. BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Disponível em: <http://www. planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17 maio 2018. ______. Medida provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808. htm>. Acesso em: 17 maio 2018. ______. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Recurso Ordinário n° 0020622-37.2015.5.05.0811. Disponível em: <https:// www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/ziTJK4BbBIClPc_ r8JqinQ?&tp=habita%C3%A7%C3%A3o+percentual>. Acesso em: 17 maio 2018. 39 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Capítulo 1 ______. Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região. Recurso Ordinário nº 0024334-50.2013.5.24.0002. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/ diarios/104540207/trt-24-judiciario-18-11-2015-pg-24>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 91. Disponível em: <http:// www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100. html#SUM-91>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 258. Disponível em: <http:// www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300. html#SUM-258>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula 265. Disponível em: <http:// www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300. html#SUM-265>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n° 354. Disponível em: <http:// www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_351_400. html#SUM-354>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial da Seção Especializada em Dissídios Individuais I nº 159. Disponível em: <http://www3. tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_141.htm#TEMA159>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial da Seção Especializada em Dissídios Individuais I nº 396. Disponível em: <http://www3. tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_381.html#TEMA396>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista 3823/1973. <http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunifi cada2/downloadAcordao. servlet?anoProc=1973&numProc=3823&codFase=RR>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Decreto Lei 5452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/ Del5452.htm>. Acesso em: 10 mar. 2018. ______. Decreto 1.150, de 5 de janeiro de 1904. Confere privilégio para pagamento de dívida proveniente de salários de trabalhador rural. Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1900-1909/decreto-1150-5-janeiro- 1904-583459-publicacaooriginal-106277-pl.html>. Acesso em: 10 mar. 2018. 40 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO CATHARINO, José Martins. Tratado jurídico do salário. São Paulo: LTr, 1994. ______. Compêndio universitário de direito do trabalho. 1. v. São Paulo: Jurídica e Universitário, 1972. DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018. MARTINS, S. P. Direito do trabalho. 31. ed. São Paulo: Atlas, 2015. NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, S. M. Iniciação ao direito do trabalho. 40. ed. São Paulo: LTr, 2015. NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho. 29. ed. São Paulo: Saraiva, 2014. ______. O salário. Ed. Fac-similada. São Paulo: LTr, 1996. RUSSOMANO, M. V. O empregado e o empregador no direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1978. SANTOS, A. C. dos. Direito do Trabalho: Morte ou Vida? Revista do Ministério Público do Trabalho.Brasília. Ano IX, n. 17. p. 94-95. Março 1999. CAPÍTULO 2 PARCELAS SALARIAIS E MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIO A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes objetivos de aprendizagem: Identifi car as diferentes espécies de salários; Conhecer características e normas específi cas das diferentes espécies; Identifi car as modalidades especiais e formas de pagamento; Realizar a correta aplicação das diferentes formas de pagamento, sem violação das normas legais; 42 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO 43 PARCELAS SALARIAIS E MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIO Capítulo 2 1 CONTEXTUALIZAÇÃO FIGURA 1- METAS FONTE: <http://www.bancarioscco.com.br/site/wp-content/ uploads/2014/05/plr-31.jpg>. Acesso em: 13 jul. 2018. A fi gura acima demonstra o pagamento realizado a um empregado, sob duas perspectivas: a do empregado e a do empregador. Como já abordado no Capítulo 1 existem várias formas de fi xar o pagamento do salário, a meta é uma delas. Vimos ainda que o salário é composto por diversas parcelas que não podem ser pagas sob uma única rubrica sob pena de ser considerado salário complessivo. Salário complessivo é aquele que agrega várias parcelas do salário em uma, ou seja, é o pagamento realizado ao empregado sem a discriminação de cada uma das parcelas que compõem a sua remuneração, sendo toda ela paga através de apenas uma rubrica. No montante fi nal alcançado pelo empregado, temos diversas espécies salariais que fazem parte da remuneração total do empregado e que possuem diferentes aspectos e efeitos nos direitos dos trabalhadores e deveres dos empregadores. Neste capítulo vamos estudar essas espécies e seus efeitos práticos. Salário complessivo é aquele que agrega várias parcelas do salário em uma, ou seja, é o pagamento realizado ao empregado sem a discriminação de cada uma das parcelas que compõem a sua remuneração, sendo toda ela paga através de apenas uma rubrica. 44 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO 2 SALÁRIO BÁSICO E REFLEXOS Salário básico, ou salário-base, ou piso salarial, constitui a parcela mais importante da remuneração do empregado, consubstanciando-se na parcela fi xa devida, ou o mínimo devido pelo empregador. Essa parcela salarial está condicionada ao pagamento em prazo máximo de um mês, previsto no art. 459, já analisado no Capítulo 1. Além disso, deve sempre observar o valor mínimo do salário mínimo nacional. Pode-se dizer que o salário básico é aquele que fora contratado entre as partes. É sobre esta parcela, via de regra, que incidem os adicionais e refl exos, e ainda se calculam as parcelas salariais distintas do piso: como os abonos, décimo terceiro salário, as comissões etc., ou seja, é via de regra, a base de cálculo das demais parcelas que possuem natureza salarial. A seguir segue o gráfi co elaborado pelo DIEESE (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos) dos aumentos reais do salário mínimo nacional entre os anos de 2003 a 2017. Isso é importante, pois infl uencia diretamente o poder de compra de milhares de brasileiros que possuem como salário base o salário mínimo nacional, em virtude disso, tem-se uma economia enfraquecida. Deve sempre observar o valor mínimo do salário mínimo nacional. Pode-se dizer que o salário básico é aquele que fora contratado entre as partes. GRÁFICO 1 – AUMENTOS REAIS NO SALÁRIO MÍNIMO EM % 2003-2017 FONTE: <https://www.dieese.org.br/notatecnica/2017/notaTecsalariominimo2017.pdf>. Acesso em: 13 jul. 2018. 45 PARCELAS SALARIAIS E MODALIDADES ESPECIAIS DE SALÁRIO Capítulo 2 Leia o texto do economista João Saboia sobre a infl uência do salário mínimo nacional na distribuição de renda do Brasil, já que é o piso ofi cial de muitas categorias de empregados. Disponível em: <http://ipea.gov.br/agencia/images/stories/PDFs/livros/Cap32.pdf>. 2.1 Abonos Abonos são antecipações em dinheiro, pecúnia, que o empregador alcança ao empregado, ou seja, são adiantamentos salariais. Assim, é uma parte do salário base ou piso salarial que é pago antecipadamente ao empregado. Delgado (2018) esclarece que o próprio legislador, no entanto, tem utilizado de forma equivocada o vocábulo abono para apontar outras parcelas que não possuem natureza salarial, tampouco são partes do salário base, citando o abono de férias, mencionado no artigo 129 e seguintes da CLT, que na verdade é uma parcela das férias vendida ao empregador; o terço constitucional de férias, que popularmente é chamado de abono e a parcela do PIS/PASEP (vantagem pecuniária anual paga pelo fundo social) chamado de abono salarial pelo artigo 9° da lei no 7.998/1990. O abono passou a integrar a redação do parágrafo 1º do art. 457, da CLT, com a edição da Lei no 1.999, de 1953, sendo suprimido na redação atual da reforma trabalhista. Vejamos as redações do referido parágrafo: QUADRO 1 - COMPARATIVO DAS REDAÇÕES DO §1º DO ART. 457 REDAÇÃO ORIGINAL LEI 1.999/1953 MP nº 808, de 2017 vigência encerrada REFORMA TRABALHISTA LEI nº 13.467, de 2017 Art. 457 Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Art. 457 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. Redação do caput dado pela lei 1.999/1953 § 1º Integram o salário a importância fi xa estipulada, as gratifi cações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador. Redação do caput dado pela lei 1.999/1953 § 1o Integram o salário a importância fi xa estipulada, as gratifi cações legais e as comissões pagas pelo empregador. 46 REMUNERAÇÃO, SALÁRIO, DURAÇÃO DO TRABALHO E PERÍODOS DE DESCANSO § 1º Integram o salário, não só a importância fi xa estipulada, coma também as comissões, percentagens e ratifi cações pagas pelo empregador. § 1º Integram o salário não só a importância fi xa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratifi cações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. FONTE: A autora A reforma trabalhista, paralelamente à nova redação do supra referido § 1º, deu também nova redação ao parágrafo segundo do mesmo artigo e nessa redação exclui expressamente o abono como parcela de natureza salarial. O parágrafo segundo, desde a sua redação original, cita de forma expressa quais parcelas não se confi guram parcelas salariais, assim vale a pena realizarmos a análise comparativa das redações: QUADRO 2 - COMPARATIVO DAS REDAÇÕES DO §2º DO ART. 457 REDAÇÃO ORIGINAL LEI 1.999/1953 MP nº 808, de 2017 vigência encerrada REFORMA TRABALHISTA LEI nº 13.467, de 2017 § 2º Não se incluem nos salários as gratifi cações que não tenham sido ajustadas, as diárias para viagem e as ajudas de custo. § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. §2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o auxílio- alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário. § 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado,
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