TCC 1

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UDC

Rosane Moraes

26/11/2019

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DINÂMICA DAS CATARATAS - UDC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
AMANDA RIBEIRO AMARILHA
LUCAS BATISTA BISPO
ROSANE APARECIDA DE MORAES
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ANÁLISE EM UMA EMPRESA X NO RAMO TURÍSTICO
FOZ DO IGUAÇU/PR
2019
AMANDA RIBEIRO AMARILHA
LUCAS BATISTA BISPO
ROSANE APARECIDA DE MORAES
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ANÁLISE EM UMA EMPRESA X NO RAMO TURÍSTICO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como parte dos requisitos para obtenção do grau de Bacharel em Administração, do Centro Universitário Dinâmica das Cataratas.

Orientador: Professor Me. Flávia Ferreira dos Santos
FOZ DO IGUAÇU/PR
2019
RESUMO
O assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo, sendo considerado tão velho quanto o próprio trabalho. As agressões sofridas, sejam elas sociais, econômicas ou pessoais estão constantemente envolvidas no cotidiano. Todo tipo de atitude com o intuito de manipular, atingindo por palavras ou ações – sendo repetitivo – a autoestima e a segurança de determinada pessoa, fazendo com que a mesma duvide da sua capacidade pode ser caracterizada como assédio moral. Atualmente a violência no ambiente de trabalho é um assunto discutido frequentemente em diversos países, alguns com mais frequência do que outros. No Brasil, pouco se fala sobre a exposição dos trabalhadores à humilhação, constrangimento e situações vexatórias como danos psíquicos. Três características são bases para que o assédio moral exista, e estas, devem acontecer de forma conjunta: conduta psicológica, repetitiva e com a finalidade de excluir a vítima. Tal comportamento é comum, se caracterizando por uma série de atos cruéis, onde o assediador tenta de forma repetida atingir a autoestima do trabalhador, tornando-a uma pessoa fragilizada, tendo problemas físicos e mentais. A recuperação torna-se mais complexa, visto que o fato agrave-se quando não se obtém ajuda de profissionais, especialmente médicos e psicólogo. O trabalho propõe ressaltar as consequências do assédio moral nas organizações, bem como as causas do ato. Analisando o comportamento dentro das organizações com o intuito de identificar a influência que este possui nas atitudes de assédio com o colaborador, identificando as tipificações de assédio moral existentes, sendo: horizontal e vertical. Estas, expostas dentro da organização de acordo com a estrutura hierárquica. A pesquisa será realizada em uma empresa voltada para o turismo, localizada na cidade de Foz do Iguaçu, que possui atualmente setenta e sete colaboradores. Será utilizado questionários abertos e fechado, para gestores e colaboradores respectivamente, bem como analisado os resultados de forma descritiva.
Palavras chave: assédio moral, organização, assediado
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo, sendo considerado tão velho quanto o próprio trabalho. As agressões sofridas, sejam elas sociais, econômicas ou pessoais estão constantemente ao envolvidos no cotidiano.
Todo tipo de atitude com o intuito de manipular, atingindo por palavras ou ações – sendo repetitivo – a autoestima e a segurança de determinada pessoa, fazendo com que a mesma duvide da sua capacidade pode ser caracterizada como assédio moral. E ainda, associa-se ao ato de dirigir-se ao colaborador através de outros, evitar informações de forma constante, criticar com regularidade e subestimar o indivíduo (HIRIGOYEN, 2002).
O assédio moral prejudica a saúde do trabalhador, uma atitude que pode resultar problemas que se apossam do mesmo, podendo-o levar a condições de fragilidade da saúde, podendo provocar diversos problemas, em particular os psicossomáticos, desestabilizando-o (FREITAS, 2007).
O assediador tem o objetivo de atingir determinada pessoa que considera fraca, fazendo com que o medo estimule a obediência, não só do assediado, mas como também de quem participa do convívio no ambiente de trabalho, ou seja, presenciando um ato de assédio por meio de humilhação, outros ficarão receosos em agir da mesma forma que o assediado para que isso não ocorra com ele.
Três características são bases para que o assédio moral exista, e estas, devem acontecer de forma conjunta: conduta psicológica, repetitiva e com a finalidade de excluir a vítima (CAPELARI, 2009).
Atualmente a violência no ambiente de trabalho é um assunto discutido frequentemente em diversos países, alguns com mais frequência do que outros. No Brasil, pouco se fala sobre a exposição dos trabalhadores à humilhação, constrangimento e situações vexatórias como danos psíquicos.
Este comportamento característico é corriqueiro, se caracterizando por uma série de atos cruéis, onde o assediador tenta de forma repetida atingir a autoestima do trabalhador, tornando-a uma pessoa fragilizada, tendo problemas físicos e mentais.
Nesse trabalho pretende-se apresentar causas que provocam o assédio moral no âmbito de trabalho e seus efeitos no cotidiano de suas tarefas, como também em sua vida pessoal.
Percebe-se que cada vez mais o mesmo está presente no cotidiano das empresas, com um aumento significativo nas últimas décadas, e relação direta entre a ascensão de tal ato no ambiente de trabalho e os malefícios para saúde psicológica do assediado, podendo levar até a morte.
Analisar-se-á o fenômeno do assédio moral, dentro de uma empresa de turismo, identificando suas consequências frente dos direitos e garantias fundamentais da pessoa humana (Art. 6º da Constituição Federal de 1988)
Atualmente há deveres jurídicos que o empregador deve seguir, como o caso do Art. 6º da Constituição Federal (CF) de 1988, deve-se assegurar a saúde, segurança e bem-estar de seus colaboradores, tendo fiscalização para ajustar a conduta ou multando a empresa que não cumprir com seus deveres. Porém, deve-se aumentar a preocupação com a prevenção, uma vez que, pode ser necessária para a segurança psíquica de seus colaboradores.
A saúde é um patrimônio do ser humano, sendo indispensável para o exercício das atividades sociais, portanto, do ambiente de trabalho. E sendo essa saudável deve-se ser proveniente de completos bem estar mental, social e físico (SANTOS, 2005). Em particular, a saúde mental foi e ainda é motivo para incompreensões, preocupações e até mesmo discriminações (BARRETO, 2011).
A recuperação torna-se mais complexa, visto que o fato agrave-se quando não se obtém ajuda de profissionais, especialmente médicos e psicólogos (BARRETO, 2000).
A pesquisa é feita proveniente a literatura de artigos, no qual os mesmos abordam o tema trabalhado, assédio moral, relação de trabalho, prevenções, leis da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A referida empresa, que preferiu não ser divulgada, atua há 17 anos no segmento voltado ao turismo, possuindo 70 colaboradores, entre diversos setores, dentre eles: vendas, financeiro, produtos, cadastro e marketing e tecnologia da informação (T.I)
A luta contra essa conduta lesiva característica ao trabalhador vem sendo aderida mais intensamente, justamente por causa de uma mudança na visão crítica do assédio, tornando maiores às possibilidades de suprimi-lo.
A questão chave deste estudo, é dissolver as consequências do ato de assédio moral para o colaborador, propondo-se a ressaltar as consequências da ocorrência de problemas relacionados ao assédio moral, acontecidos em companhias, bem como as causas do ato. Analisando o comportamento dentro das empresas com a intenção de identificar a influência que este possui nas atitudes de assédio com o colaborador, identificando as tipificações de assédio moral existentes, sendo: horizontal e vertical, estando estas, vinculadas com a questão das hierarquias dentro das organizações.
2 OBJETIVOS
2.1 objetivo Geral
Investigar a existência de atos de assédio com relação ao exercício laboral de uma empresa X no município de Foz do Iguaçu/PR.
objetivos
Específicos
Levantar atitudes sofridas pelos trabalhadores na empresa x.
Investigar as consequências do assédio moral para o assediado e para a organização.
Descrever medidas preventivas adotadas por empresas, no tocando ao assédio moral.
JUSTIFICATIVA

O trabalho tem foco em auxiliar os trabalhadores para saber o conceito de assédio moral, e como pode ser combativo. Trará argumentos para que colaboradores de diversas organizações entendam o conceito de assédio moral, como é praticado e quais as consequências que podem causar a saúde. Descrevendo métodos utilizados por empresas para evitar o assédio moral, para que de certa forma possam mudar suas atitudes caso também venham a cometer o ato com os próprios colegas de organização.
Referencial teórico
4.1 RELAÇÕES E A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO TRABALHO
O trabalho vem do latim “tripalium”, sendo uma espécie de instrumento de tortura, tanto que a forma mais lembrada é a escravidão, onde o escravo era considerado uma “coisa” e não um trabalhador.
No início, o homem utilizava suas próprias mãos como instrumento de subsistência, sendo assim o trabalho é tão antigo quanto o mesmo, sendo esse inerente ao homem. Assim, a finalidade do trabalho é fazer com que o homem realize de forma empenhada funções que proporcione os bens necessários para sua sobrevivência (LUZ; SANTIN, p. 122, 2009).
Antes da Revolução Industrial iniciada em meados do século XVIII na Inglaterra, as relações ocorriam entre as pessoas, tendo em vista que não havia relação de trabalho e emprego e as condições eram extremamente precárias. Com a expansão da revolução, a partir do século XIX, as relações sociais e econômicas do meio urbano e as condições de vida dos trabalhadores foram alteradas profundamente.
A luta por melhores condições de trabalho tomou grandes proporções e iniciou-se protestos por mudanças nas jornadas de trabalho e igualdade. A primeira constituição a ser homologada foi a do México, em 1917, prevendo a limitação da jornada de trabalho para oito horas, regulamentou o trabalho da mulher, do menor de idade, férias remuneradas e proteção ao direito da maternidade.
A Organização Internacional de Trabalho (OIT) foi criada com o Tratado de Versalhes após a 1 Guerra Mundial, uma vez que, na época o conflito entre o trabalho e o capital era uma das principais causas dos desajustes sociais e econômicos, fatores que levaram a ocorrência da guerra (SOUZA, 2006).
No Brasil, o assalariado e o trabalho livre tiveram ascensão após a abolição da escravidão em 13 de maio de 1888, onde as condições eram ruins, o que gerou as primeiras discussões sobre as leis trabalhistas.
Após a Revolução de 1930, a política trabalhista brasileira tomou forma, quando Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. A primeira constituição no Brasil foi em 1934, que tratou dos Direitos do Trabalho no país, onde também surgiu pela primeira vez o termo “Justiça do Trabalho”, mantida em 1937, mas somente acionada em 1941. Para manter a normas trabalhistas em único código, surgiu então a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943 (SIQUEIRA, 2016).
Em 1985, ao findar a ditadura, foram reestabelecidas as conquistas dos trabalhadores, após muitos anos de sofrimento por prisões, tortura e assassinatos devido as greves que eram proibidas. E em 1988 foi instituída a Constituição no Brasil, com leis que reestabeleciam o direito de greve e livre associação sindical e profissional (SIQUEIRA, 2016).
Os primeiros sindicatos brasileiros, tiveram formação após o atraso da sociedade brasileira em relação aos direitos do trabalhador, o que impulsionou a organização dos trabalhadores, surgindo assim, as primeiras normas trabalhistas no país no final do século XIX, por meio do decreto nº 1.313 de 1981, regulamentando o trabalho dos menores (de 12 a 18 anos). Em 1912 durante o 4º Congresso Operário Brasileiro foi fundada a Confederação Brasileira do Trabalho (CTB), tendo como principal objetivo principal de reunir reivindicações operárias (SAMPAIO, 2017).
4.2 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral no âmbito da biologia foi inicialmente estudado em meados de 1960, realizada por Konrad Lorenz, e tinha como principal objetivo observar a maneira com que animais já estabelecidos em um determinado território se comportavam com a entrada de um outro animal ermo. Esse fenômeno foi denominado de mobbing, onde observou-se que o grupo tenta espantar utilizando métodos de agressividade e intimidações contra o invasor (FERREIRA, 2004; LISBÔA, 2015).
Posteriormente, os resultados foram utilizados para descrever a primeira obra sobre mobbing, escrita pelo pesquisador Peter-Paul em 1972, usando como conceito de análise de sua pesquisa o fato de as crianças no ambiente escolar terem atitudes intimidadora, como também agressividade contra outras (HIRIGOYEN, 2006; LISBÔA, 2015).
Ajustando ao ambiente trabalhista em 1984, o pioneiro Heinz Leymann, descreveu as violações da dignidade humana ao decorrer da atividade de trabalho, suas consequências em relação a neuropsicologia por ações humilhantes e provocantes na esfera organizacional (GUEDES, 2003; LISBÔA, 2015). De acordo com Menezes,(2002, p. 142), o assédio moral é conceituado como a uma situação onde ocorre a degradação das condições de trabalho, isso ocorrendo através de situações onde funcionários se comunicam de maneira abusiva, ou ainda, agindo de maneira antiética, lembrando ainda, que essas situações ocorrem por repetidas vezes ao longo de um tempo. Essas situações partem de um superior ou de um colega de trabalho sobre outro trabalhador, e a vitima passa a apresentar problemas psicológicos, sociais ou físicos, que podem ser mais ou menos duradouros
Em 1988, devido inclusão pela Constituição da República Federativa do Brasil, a nação brasileira tornou jurídico o dano moral, assim, passou a ter valor legal juridicamente a partir da inserção da defesa da personalidade como direito fundamental do homem.
Se formos considerar o pensamento de Marie-France Hirigoyen (2002, p. 65), o assédio em um ambiente de trabalho poderia ainda ser conceituado como qualquer situação onde ocorra conduta abusiva, sendo que essa situação pode ser dar por gestos, palavras, comportamentos repetidos ou qualquer ato que traga de alguma forma um dano a pessoa vitimada, afetando sua dignidade ou sua personalidade, ou ainda sua condição física e psicológica, chegando a levar a situações onde a vitima tem seu emprego colocado em risco.
Neste contexto, o assédio moral é qualificado como uma violência continuada, com objetivo de excluir a vítima do mundo do trabalho, por meio da demissão forçada, aposentadoria precoce ou até mesmo, retirar-se para tratamento de saúde. O agressor desenvolve uma ação estratégica, podendo-se utilizar de gestos obscenos, palavras de baixo calão, e outras atitudes, que levam a constante destruição da autoestima da vítima e consequentemente ao afastamento do trabalho (OLIVEIRA, 2013).
E ainda, de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE, 2009, p. 17) o assédio moral pode ser definido como:
São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego (MTE, 2009, p. 17).
4.3 elementos caracterizadores do assédio moral
Existem várias formas de se praticar o assédio moral, dentre elas, as mais comuns são o desprezo pelo empregado fazendo com que este fique isolado no local de trabalho; a determinação de fins não possíveis de alcance, levando assim ao descrédito pessoal do colaborador; a deliberação de tarefas distintas
de sua função; e a exposição a situações vexatórias (BRUGINSKI, 2013). De acordo com Bruginski (2013, p. 34) “nem todo conflito ou situação de estresse vivido pelo empregado caracteriza o assédio moral, por isso a importância de se atentar para o correto enquadramento do fenômeno”.
Neste contexto, para Sérgio Pinto Martins (2012):
O fato do empregado exercer função estressante não implica que é assediado moralmente [...] o empregador pode fazer revistas nos empregados, monitorar e-mails, mudar o empregado de função, fazer avaliações de desempenho, impor metas, fazer cobranças. Isso decorre do poder de direção do empregador e não significa assédio moral (MARTINS, 2012, p. 23-24).
De acordo com Pamplona Filho (2006) dentre os conceitos construídos pela doutrina é possível extrair quatro elementos que, ocorrendo de forma simultânea, caracterizam o assédio moral: “a) Conduta abusiva; b) Natureza psicológica do atentado à dignidade psíquica do indivíduo; c) Reiteração da conduta; d) Finalidade da exclusão”.
4.3.1 Condutas Abusivas
Hirigoyen (2015) divide as diversas condutas abusivas relacionadas ao assédio moral em quatro categorias:
Deterioração proposital das condições de trabalho: como principais exemplos, cita-se a retirada da autonomia da vítima; a carência de comunicação de informações benéficas para a realização das tarefas; a privação do acesso aos instrumentos de trabalho como telefone e computador; e a atribuição proposital e sistemática de tarefas superiores ou inferiores às suas competências.
Isolamento e recusa de comunicação: ocorre quando a vítima é interrompida sistematicamente, sendo que os superiores hierárquicos e colegas não conversam com ela; a comunicação ocorre de forma única por meio da escrita; e recusa de qualquer contato com a vítima, incluindo a visual.
Atentado contra a dignidade: exemplificando, seria a utilização de más insinuações para qualificá-la; execução de gestos de desprezo diante da vítima (como suspiros, olhares desdenhosos, envergonhá-la perante os colegas, superiores e subordinados); propagar rumores sobre a vítima e atribuir-lhe problemas psicológicos.
Violência verbal, física ou sexual: dentre elas, ameaçar a vítima com violência física, mesmo que levemente; falar com ela aos gritos; e invadir sua vida privada.
É importante citar que as modalidades apresentadas no Quadro 1 podem acontecer de forma conjunta, fazendo com que o ataque seja mais incisivo e rápido, pois os agressores utilizam-se de distintas estratégias para alcançar o objetivo maior que é o enfraquecimento e a anulação da vítima (HELOANI, 2011).
4.3.2 Natureza Psicológica do Atentado à Dignidade Psíquica do Indivíduo
Uma vez que o assédio moral no trabalho baseia-se em práticas humilhantes e degradantes, levando a consequências na moral, integridade física e psíquica do trabalhador, é evidente que a submissão do colaborador à práticas degradantes representa a violação à dignidade da pessoa, e portanto, a dignidade humana é o principal fator atingido pelo assédio moral (FERREIRA, 2004).
Para ser considerado assédio moral no trabalho, é preciso haver degradação vinculado a situações do trabalho, não somente a dignidade do trabalhador. Entretanto, não há “a necessidade da prova direta do dano, uma vez que a mera existência de assédio moral já configura a conduta abusiva e o dano moral é um dano in re ipsa (THOME, 2007, p. 212).
Neste contexto, a conduta do assediador deve ter sempre como objetivo básico acabar com a auto estima da vítima por meio da inferiorização e humilhação, levando-o a crer que é o maior culpado pela situação em que se encontra. Para Capelari (2009, p.1) “é exatamente pela subjetividade dessa conduta - que visa atingir o psicológico - que torna-se difícil identificar o assédio moral, pois a situação envolve tanto a pessoa, que algumas vezes ela é levada a pensar que é merecedora do sofrimento ou até mesmo causadora da situação”.
4.3.3 Reiteração da Conduta
Com relação ao tema, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 17ª Região (SALVADOR, 2003, p. 29) afirma que:
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
Para Santucci (2006), a repetição da conduta ofensiva ou humilhante é um elemento bastante importante, uma vez que, este não deve ser um ato esporádico por não trazer danos à saúde psíquica ou física da pessoa. Assim, a violência psicológica deve ser regular, sistemática e durar no tempo, devendo ser apurada ao menos uma vez por semana.
E Silva (2005, p. 15) alega que:
Devemos ter em foco que o assédio moral não se caracteriza por eventuais ofensas ou atitudes levianas isoladas por parte do superior. Muito mais do que isto, o assédio moral somente estará presente quando a conduta ofensiva estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, de forma que desponte como um verdadeiro modus vivendi do assediador em relação à vítima, caracterizando um processo específico de agressões psicológicas. Deve estar caracterizada a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à vítima. Caso contrário, teremos meras ofensas esparsas, mas que não possuem o potencial evidenciador do assédio moral (SILVA, 2005, p. 15).
Não há um tempo determinado em dias, ou meses, que caracteriza o assédio moral, porém, constatou-se o ato, em regra, se configura no prazo de 1 a 3 anos. Porém, o tempo não deve ser o único parâmetro a ser considerado, uma vez que, o assédio pode ser observado em menor tempo, a depender do período que o dano levar para se instalar (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2014).
No Brasil, de acordo com o TRT da 24ª Região, há jurisprudência que afirma que deve existir a prolongação no tempo da degradação psíquica, para que seja caracterizado o assédio moral nas relações de emprego (TRT 24º REGIÃO, 2006). Neste contexto, uma certa duração no tempo faz-se necessária para a configuração do assédio moral, porém, o limite temporal será determinado conforme o caso concreto (THOME, 2007).
4.3.4 Finalidade da Exclusão
Para assinalar o assédio moral, precisa-se que o agressor tenha plena consciência de que seus atos levarão a prejuízos na integridade física e psíquica da vítima. E ainda, o comportamento violento do agressor deve perdurar por um período suficientemente prolongado para desestabilizar psicologicamente seu alvo, neste sentido, a pressão relacionada às exigências da função não pode ser considerada assédio moral (BARROS, 2008).
Com relação a finalidade da exclusão, Nascimento (2004) afirma que:
O objetivo principal do assédio moral é a exclusão da vítima, seja pela pressão deliberada da empresa para que o empregado se demita, aposente-se precocemente ou ainda obtenha licença para tratamento de saúde, bem como pela construção de um clima de constrangimento para que ela, por si mesma, julgue estar prejudicando a empresa ou o próprio ambiente de trabalho, pedindo para ausentar-se ou para sair definitivamente (NASCIMENTO, 2004, p. 1).
A finalidade de exclusão pode ocorrer de duas formas, implícita ou explícita, contudo, quando esta incide de forma implícita, a sua detecção torna-se mais complexa, pois, os fatos levados a juízo pela vítima são diferentes daquelas declaradas publicamente pelo agressor (geralmente, o superior hierárquico) que afirma que o objetivo de tal conduta era a motivação do trabalhador (PAMPOLHA FILHO, 2006).
Deste modo, a intenção do assediador deve ser bem determinada, dentre elas, cita-se: exclusão da vítima de seu ambiente laboral, extinguir sua autoestima, criar na vítima o sentimento de ser inútil e imprestável, o que tende a fazer com que a pessoa peça demissão, aposenta-se precocemente ou obtenha algum tipo de licença médica. Assim, não importa se o objetivo do agressor
foi alcançado, mas sim, a ocorrência de sua intenção (CAPELARI, 2009).
4.4 TIPIFICAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL
4.4.1 De Acordo com a Hierarquia
O assédio moral vertical caracteriza-se quando da ocorrência entre sujeitos de diferentes níveis de hierarquia, e que estão em uma relação jurídica de subordinação. Caracteriza-se como a modalidade mais comum, pois está ligada diretamente a desigualdade entre os sujeitos envolvidos (PAMPLONA FILHO et al., 2016).
4.4.1.1 Assédio Moral Vertical Descendente
Este tipo de assédio moral, ocorre quando superiores hierárquicos cometem atos de assédio contra seus subordinados, ou seja, o empregado que detém mais poder, acaba por se aproveitar dessa situação. Este é comumente o assédio mais habitual. Como exemplos, pode-se citar falsas acusações, ofensas e insultos, ou quaisquer atos de depreciação da imagem, identidade, dignidade ou saúde do trabalhador vítima (GUIMARÃES; RIMOLI, 2006).
Além disso, o assédio pode ainda, ser realizado por colegas de mesmo escalão, ou com a cumplicidade destes, porém a mando de um superior. De qualquer forma, o assédio moral cometido pelo empregador ou superior hierárquico, de maneira direta ou indireta, implica no descumprimento das obrigações contratuais, podendo a vítima recorrer a seus direitos (ALKIMIN, 2005).
Este tipo de assédio ocorre principalmente por dois motivos: O mobbing estratégico e o mobbing por abuso de poder. O mobbing ou assédio estratégico seria quando a empresa está envolvida no ato, normalmente pelo desejo de se desfazer de um funcionário que não lhe está sendo útil, ou quando a empresa precisa diminuir os custos com pessoal, meio que obrigando o funcionário vítima a pedir demissão, até mesmo para que a empresa possa contratar alguém que seja mais barato para a corporação. Já o mobbing por abuso, acontece quando o superior hierárquico se sente ameaçado de maneira real ou potencial por um de seus subordinados, e usa de seu poder para coagir o subordinado. Esse tipo de assédio pode ocorrer também por diferença política e de pensamento, ou até mesmo por tratarem-se de pessoas de diferentes idades (GUEDES, 2003).
4.4.1.2 Assédio Moral Vertical Ascendente
Ocorre quando o sujeito hierarquicamente inferior age com a intenção de assediar moralmente seu superior, que ocorre com mais frequência no serviço pública, onde os trabalhadores geralmente gozam de estabilidade no posto de trabalho (PAMPLONA FILHO et al., 2016).
Além disso, este tipo de assédio não costuma ser somente individual, ou seja, pode ser cometido por um grupo de subordinados contra seu superior hierárquico (GUEDES, 2003). Para Guimarães e Rimoli (2006), uma das principais situações que desencadeiam este tipo de assédio em empresas privadas, é a chegada de um funcionário de fora, para chefiar algum grupo de empregados, que se sentem assim ofendidos, pela obrigação de obedecerem a um empregado com menos tempo de casa.
Alkimin (2005) também aponta que pode ser desencadeado o terror psicológico contra um superior da empresa que possui certas características, como arrogância e autoritarismo. Outra situação que desencadeia este tipo de assédio, é quando um certo funcionário é promovido, e os demais colegas do mesmo nível hierárquico não concordam com a promoção, por ser um funcionário jovem ou por acharem que este não possui as habilidades e méritos necessário para tal função (GUEDES, 2003).
4.4.2 Assédio Horizontal
O assédio horizontal acontece pelos colegas de trabalho, e que portanto, estão no mesmo nível de hierarquia na empresa. Pode ocorrer por motivos pessoais que são levados para o ambiente de trabalho, por competição profissional, destaque de alguém trabalhador frente à chefia ou ainda quando da discriminação sexual (AVILA, 2008).
Segundo Alkimin (2005), a principal causa é a competitividade, pelo fato de as próprias empresas estimularem a competição entre seus funcionários, para que atinjam melhores níveis de produtividade, porém, algumas vezes essa competitividade deixa de ser saudável.
Outra causa deste tipo de assédio, é desencadeada por conflitos pessoais entre colegas de trabalho, seja por atributos pessoais ou profissionais de um ou outro funcionário, ou ainda, por dificuldade de comunicação e relacionamento entre os envolvidos (ALKIMIN, 2005).
Nesse tipo de assédio, os agressores podem agir tanto de maneira individual, quanto em grupos, causando humilhação através de racismo e xenofobia (GUEDES, 2003). Todavia, esse assédio também agride os direitos do trabalhador, e caso seja processado, a agressor responderá pelas perdas e danos causados por sua conduta antiética, antissocial e ilícita, sendo o primeiro passo a ser tomado pela empresa a emissão da demissão por justa causo do trabalhador agressor (ÁVILA, 2014).
Infelizmente, na maior parte das vezes, as organizações percebem a ocorrência do assédio moral horizontal mas se mantêm inertes a ele, pois acreditam que esse tipo de assédio estimula a produtividade. Porém, negligenciam o fato de que também possuem responsabilidade pelo ocorrido, pois, o assédio tende a persistir quando ocorre omissão, da tolerância ou do estímulo da empresa para com a busca de competitividade interna (CAPELARI, 2009).
4.4.3 Assédio Moral Misto
Este tipo de assédio, se consolida quando da presença de três sujeitos, sendo eles: o assediador vertical e/ou horizontal e a vítima. Caracteriza-se pela vítima ser bombardeada por ofensas advindas de diferentes situações e diferentes agentes opressores, levando a vítima ao colapso, pois rapidamente a situação torna-se insustentável para o trabalhador prejudicado (PAMPLONA FILHO et al., 2006).
A agressão tem como ponto inicial a partida do superior ou dos colegas de trabalho, porém, com o tempo tende a se difundir. Tal ocorrência pode ser exemplificada quando o superior exclui de alguma forma seu empregado, e os outros colaboradores por medo ou para se posicionar ao seu lado, tomam a mesma posição, e assim, a vítima passa a ser responsável por tudo que ocorre de errado ou ruim na organização. No assédio moral misto, os “espectadores” comumente tendem a agir ou se omitir, contribuindo diretamente com o objetivo inicial do agressor originário (CAPELARI, 2009).
4.4.4 Assédio Moral Coletivo
Quando o assédio ocorre não somente com a intenção de prejudicar um trabalhador, mas sim toda a atmosfera de trabalho, observa-se então, o chamado assédio moral coletivo. Ou seja, este ocorre quando da violação de interesse coletivos, de um grupo, uma equipe ou uma categoria de trabalhadores com características e interesses semelhantes. Dessa forma, pode-se afirmar que o assédio moral coletivo é um dos principais motivos de prejuízo ao ambiente laboral e a saúde física e mental dos trabalhadores que ali estão (GARBIN; FISCHER, 2012).
O assédio moral era inicialmente referido a pessoas físicas e jurídicas, mas com o passar do tempo veio a ser reconhecido também em face de grupos, categorias, classes de pessoas ou mesmo de toda a comunidade. Com isso, o ordenamento jurídico, conferiu a titularidade de direitos e a prerrogativa de obter a sua proteção judicial, assim, é possível a reparação de danos injustos infligidos a direitos reconhecidos à coletividade, em suas mais variadas configurações (MEDEIROS NETO, 2015).
O assédio moral coletivo ocorre em várias ocasiões dentro da organização, com destaque especial para os casos envolvendo políticas motivacionais de vendas ou produção, onde os colaboradores que não atingem as metas são submetidos a diversas ocorrências de psicoterror, especialmente, a submissão a “castigos ou prendas”, exemplificando, fazer flexões, usar capacetes com chifres de boi, dançar músicas de cunho erótico, dentre outras (NASCIMENTO, 2009).
Neste contexto, o assédio moral coletivo compõe uma das basais razões de prejuízo ao meio ambiente do trabalho, e em consequência, à saúde dos trabalhadores. Portanto, tal ato se concretiza quando há ocorrência da violação de interesses coletivos pertencentes a um grupo, a uma categoria
ou ainda a uma classe formada por indivíduos passíveis de identificação. Essa modalidade de assédio também pode surgir quando interesses individuais homogêneos são violados. (NASCIMENTO, 2009).
O dano moral coletivo, causado pelo assédio moral, era pouco abordado, até o surgimento do Código de Defesa do Consumidor de 1990, que modificou, subsidiou e esclareceu a Lei da Ação Civil Pública, levando a formação de um sistema mais completo para tutela de interesses transindividuais. Nesta ocasião, foram definidos os direitos ou interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos, além de permitir que uma coletividade difusa possa ser sujeito de direito mesmo sem ter personalidade jurídica (LACERDA, 2015).
O jurista João Carlos Teixeira (2004) conceitua o dano moral coletivo como:
A injusta lesão a interesses metaindividuais socialmente relevantes para a coletividade (maior ou menor), e assim tutelados juridicamente, cuja ofensa atinge a esfera moral de determinado grupo, classe ou comunidade de pessoas ou até mesmo de toda a sociedade, causando-lhes sentimento de repúdio, desagrado, insatisfação, vergonha, angústia ou outro sofrimento psico-físico (TEIXEIRA, 2004, p. 140-141).
Devido à dimensão e gravidade do dano moral coletivo, sua ocorrência exige a intervenção do Estado para impedir o acontecimento de uma lesão com capacidade de comprometer todo o tecido da sociedade (NASCIMENTO, 2009).
4.5 O que não é considerado assédio moral
Existe também algumas ocorrências nos ambientes laborais que acabam por ser confundidas com assédio moral (ÁVILA, 2008).
Silva (2005), comenta sobre a questão da grande ocorrência de situações de assédio moral nas empresas durante o horário de trabalho. De acordo com o autor, o assédio “está na moda”, por isso deve se ter atenção para caracteriza-lo de maneira correta, não o confundindo com outras ocorrências.
Hirigoyen (2005) aponta que existem algumas situações como o estresse e as agressões pontuais, ou ainda más qualidades de trabalho a que são submetidos os trabalhadores, ou imposições profissionais que podem até ser confundidas, mas não se caracterizam como assédio moral.
Silva (2005), cita a grande ocorrência de dano moral que ocorre no Brasil, pois todo e qualquer aborrecimento ou troca de palavras mais inadequadas, acaba sendo levado aos tribunais, quase sempre na busca de ganhar indenizações de grande valor. Outro exemplo utilizado pelo autor, é a questão do assédio sexual, onde um convite para um lanche ou para almoçarem juntos, já é considerado por algumas pessoas como a ocorrência de assédio sexual.
Outra situação que ocorre, é o comportamento errado de coordenadores e dirigentes mal preparados para o cargo, que acabam por insultar ou injuriar funcionários, os submetendo a situações de pressão e falta de respeito. Porém, a autora aponta que as vezes, esse tipo de situação pode ser caracterizado sim como assédio moral, quando esses dirigentes adotam procedimentos nefários como voltar as pessoas umas contra as outras (HIRIGOYEN, 2005).
4.5.1 Diferenças entre assédio moral e assédio sexual
Ocorre distinção entre o assédio sexual e assédio moral, e essa distinção é fundamental. São coisas diferentes, que podem estar relacionadas, mas não são iguais (ÁVILA, 2005).
O assédio moral, acontece quando um indivíduo tenta afastar a vítima do mundo do trabalho através do psicoterror. Já o assédio sexual, está estritamente ligado a qualquer situação que seja abusiva ou ofensiva contra um funcionário, e que sugira qualquer ligação com prazer sexual, ou cause constrangimentos ou afete a dignidade da vítima de alguma forma.
Conceituando, Limppman (2004, p. 22) aponta que o assédio sexual é o “pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios”.
O assédio sexual é definido pelo Código Penal, em seu artigo 216-A incluído em 2001 como:
O ato de constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função (BRASIL, 1940).
O assédio sexual é também uma “questão eminentemente organizacional, já que necessita da estrutura de poder para sustentar-se e ameaçar o outro” (FREITAS, 2001, p.16), sendo raras as organizações onde nunca tenha ocorrido um caso de assédio sexual.
Pamplona Filho (2002, p. 122-124) aponta que existem duas espécies distintas de assédio sexual:
A primeira espécie por intimidação ou ambiental, caracterizada por incitações sexuais inoportunas, verbais ou físicas com a intenção de prejudicar a pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no ambiente de trabalho; e a segunda espécie por chantagem, na qual o assediador utiliza de sua autoridade de superior hierárquico para exercer sobre o assediado o poder de ameaça de perda do emprego, exigindo favores sexuais (PAMPLONA FILHO, 2002, p. 122-124).
Assim, “o assédio sexual não é mais do que um passo no assédio moral. Trata-se, em ambos os casos, de humilhar o outro e o considerar um objeto à disposição. Para humilhar, aponta-se o íntimo. E o que há de mais íntimo do que a sexualidade?” (HIRIGOYEN, 2002, p.87).
Em contrapartida, o assédio moral é compreendido como um problema organizacional, já que ocorre no espaço de trabalho, não se tratando de uma simples questão individual. Sobre o assunto, para Freitas et al. (2008, p. 38):
Quando consideramos o assédio moral uma questão organizacional, entendemos que algumas empresas negligenciem os aspetos desencadeadores desse fenómeno, ou seja, consideramos que o assédio moral ocorra não por que os dirigentes o desejem, mas porque eles se omitem (FREITAS et al., 2008, p. 38).
4.6 CAUSAS DO ASSÉDIO MORAL
Segundo Nunes et al., (2013), uma das causas do assédio moral, é a intensão dos agressores de causar medo aos demais funcionários, colocando-os uns contra os outros e obrigando-os a melhorar seus índices de produtividade para evitar sofrerem retaliações por parte de seus superiores hierárquicos.
Valadão e Mendonça (2015) apresentam vários motivos que acabam por originar casos de assédio moral no trabalho, sendo os principais: a visão por parte do agressor de que o colega estaria representando uma ameaça profissional; inveja em relação às competências e relacionamentos que a vítima possui no trabalho; ambientes de trabalham que estimulam demasiadamente a competitividade entre os colaboradores, ou ainda, pessoas com perfil de autoritarismo.
A vítima do assédio moral tende a se tornar isolada do grupo, passando a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de labor. Devido a isto, torna-se constante o rompimento dos lações afetivos dos colegas de trabalho com a vítima, além da reprodução de ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, ensejo que, tornam-se coniventes com a conduta do assediador devido ao medo do desemprego, a vergonha de tornarem-se também humilhados, e ao estímulo constante da concorrência profissional (MTE, 2009).
Também Einarsen (1999) cita as principais causas do assédio moral, sendo: “má organização do trabalho, deficiente liderança, uma posição socialmente exposta da vítima e um baixo padrão moral na organização”. Entretanto Nunes e Rosa (2013) dividem os fatores organizacionais potenciais em quatro vertentes: Mudança da natureza de trabalho; organização do trabalho; cultura e clima organizacional e liderança.
Claybourn (2011) aponta o assédio moral como algo relacionado com as situações do ambiente laboral, o comportamento dos funcionários, e a satisfação pessoal e profissional de cada indivíduo.
De maneira sintetizada, Nunes e Rosa (2013) apontam quais seriam os fatores ligados às mudanças da natureza do trabalho e à organização do trabalho potencializadores de assédio moral, sendo eles: mudanças organizacionais; intensificação da
carga de tarefas; mudanças no pessoal; aumento do stress; sistemas de benefícios e recompensas por produtividade não claros; terceirização de funções; reestruturação de equipes e funções; problemas de comunicação entre os funcionários; baixo controle de hierarquia e desequilíbrio de poder; falta de regras de conduta; situação de trabalho precário ou ainda salários baixos.
Dentre os fatores, pode-se citar também o fato de que as pressões e avaliações de resultados baseados essencialmente em volume de produção podem levar a um impacto negativo na coesão da equipe, aumentando assim a competição interna (KLEIN, 1996).
O sistema de recompensa pode levar a ocorrência de assédio moral por parte dos colegas de trabalho, e também, pelos superiores hierárquicos. Neste sentido, quando os trabalhadores recebem remuneração baseada no desempenho do grupo, eles tendem a ser punidos de alguma forma pelos seus colegas se o seu desempenho é inferior aos demais. O assédio moral pode também ocorrer quando o superior hierárquico recebe avaliação pelo desempenho do grupo que coordena, e ao perceber desempenhos inferiores de algumas pessoas, pode utilizar tal ato com objetivo de levar o profissional a pedir transferência ou deixar a empresa. Ou ainda, quando o superior hierárquico pode reconhecer um subordinado habilidoso, considerá-lo como rival e como ameaça para sua carreira, podendo levar a atitudes de descrença ou prejuízo ao desempenho de tal profissional (SALIN, 2003).
Por outro lado, considerando apenas fatores relacionados com o clima e a cultura organizacional, pode-se citar como desencadeadores de situações de assédio: Competição interna; Injustiça organizacional; Conflitos; insatisfação de funcionários com a função que exercem (NUNES; ROSA, 2013). Também Freitas et al., (2008) aponta que o clima organizacional é muitas vezes individualista e competitivo, fazendo com que prevaleçam as críticas destrutivas e não construtivas entre os funcionários das organizações, criando sentimentos de incerteza e insatisfação.
Outros fatores importantes que podem potencializar situações de assédio moral, são os relacionados com a liderança, sendo tanto por causa de líderes abusivos e/ou por fraqueza na autoridade hierárquica, ou ainda, por falta de interesse da gestão de pessoas ou dos superiores. Além disso, o poder autocrático, ou seja, centralizado de maneira demasiada também pode incomodar funcionários e abrir caminho para situações de assédio moral (NUNES; ROSA, 2013).
Ávila (2008) comenta ainda que o comparecimento de um líder no ambiente de trabalho, pode vir a impedir eu situações de assédio se tornem comuns. Isso ocorre, pelo fato de um líder ser capaz de influenciar seus colaboradores, inspira-los e motiva-los a boas condutas no ambiente laboral.
Cunha et al., (2007) aponta que um líder, pode impactar de maneira muito positiva no ambiente de trabalho, principalmente se, a liderança exercida for ética, definida por Brown, Trevino e Harrison (2005), como “a demonstração de conduta normativamente adequada por meio de ações pessoais e relações interpessoais, bem como a promoção de tal conduta para os seguidores através de uma comunicação de duas vias, reforço e tomada de decisão".
4.7 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
4.7.1 Para a Sociedade
Como aponta Rufino (2006), a liberdade do trabalho e o respeito a dignidade humana e livre escolha de modos de vida são valorizados e garantidos pelo ordenamento jurídico na sociedade contemporânea, impondo limites ao poder de empresas ou de seus gerentes sob aqueles trabalhadores de mais baixo escalão. Dessa forma, torna-se inaceitável condutas abusivas de empresas ou de seus trabalhadores sob seus subordinados (ÁVILA, 2014).
O desrespeito dos direitos do trabalhador a condições saudáveis e seguras no ambiente de trabalho, gera não somente consequências ao empregado, mas a sociedade como um todo. Isso ocorre, segundo Melo (2001), pelo fato do desrespeito ao direito de um ambiente de trabalho adequado, gerar custos a previdência Social, responsável pelo Seguro de Acidentes de Trabalho ou afastamentos por doenças adquiridas durante atividade laboral, gerando um custo indireto para toda a sociedade que mantem esses benefícios com o pagamento de seus tributos e impostos.
Neste contexto, a violência moral acarreta desordens emocionais, atingindo de forma direta a dignidade e a identidade da pessoa humana, alterando seus valores, causando danos psíquicos (mentais), interferindo de forma negativa na saúde e na qualidade de vida, podendo até levar à morte (MTE, 2009).
4.7.2 Para a Organização
O assédio moral no trabalho prejudica a empresa de maneira generalizada, pois acaba por causar uma espécie de absenteísmo, queda da produtividade dos trabalhadores, além de provocar rotatividade da mão de obra, custando de maneira econômica para a empresa além de denegrir sua imagem. Além disso, a empresa também pode ser levada a julgamento e ser responsabilizada pelos atos de seus colaboradores, tendo assim que arcar com indenizações e custos com advogados (ÁVILA, 2014).
A queda de produtividade é bastante visível segundo Ávila (2014). A produtividade dos trabalhadores assediados tende a diminuir 60% quando comparada aos períodos em que não era vítimas, caracterizadas pelo aumento das faltas, atestados médicos e problemas psicológicos, o que leva ao aumento dos custos nas empresas, determinados pelas faltas, substituições e despesas processuais (OLIVEIRA, 2013). Entretanto, Silva (2005), aponta que a redução da produtividade pode chegar a 80%, colocando a empresa mais uma vez sob grande impacto econômico.
Além da produtividade ao estar na empresa, a tendência é que o empregado que está sofrendo problemas com assédio moral, passe a faltar no serviço, ou ainda se afastar durante dias, inclusive mediante apresentação e atestados médicos, que podem até mesmo estar ligados aos danos psicofísicos sofridos pelo trabalhador (ÁVILA, 2014). Todavia, a longo prazo o trabalhador pode ser acometido por doenças, relacionadas com sua baixa estima, ou outras situações corriqueiras de quem sofre assédio moral, vindo a se afastar da empresa, por períodos maiores (HIRIGOYEN, 2005).
A rotatividade da mão de obra, tendo a empresa que fazer a troca de funcionários constantemente, e consequentemente gastando recursos com treinamento e outras situações pertinentes, também trazem prejuízos a empresa (ÁVILA, 2014).
Além disso, a empresa acaba tendo que arcar com o pagamento de direitos trabalhistas, e o empregador ao contratar um novo empregado, perceberá que este terá seu tempo de adaptação, não começando a trabalhar já com alto índice de produtividade (ALKIMIN, 2005). Ainda como consequência, Pamplona Filho (2006), sugere que a troca de funcionários gera desconforto em toda a equipe, até mesmo pelo medo de que as demissões sejam em massa.
4.7.3 Para o Assediado
A pessoa mais afetada pelo assédio será sempre a vítima da conduta abusiva reiterada (e rejeitada) de natureza psicológica, uma vez que, em primeiro lugar, tal interferência na relação de trabalho comumente gera um evidente prejuízo no rendimento do trabalhador, pois cria um ambiente laboral inadequado, com extrema pressão psicológica (PAMPLONA FILHO, 2016).
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2003) há vários efeitos negativos do assédio moral à saúde do assediado, com destaque para:
Esfriamento das relações no ambiente de trabalho, com dificuldade para interagir em equipe;
Conflitos emocionais (como irritação constante, ausência de autoconfiança e cansaço);
Alteração do sono e da capacidade de concentração e memorização;
Diminuição da capacidade de fazer novas amizades;
Sensação negativa do futuro e sentimento de culpabilidade;
Mudança de personalidade e estresse constante;
Ocorrência de distúrbios digestivos, aumento ou diminuição de peso, hipertensão arterial, palpitações e tremores;
Aumento do uso de bebidas alcoólicas e outras drogas;
Ocorrência de pedido de demissão;
Tensão
nos relacionamentos afetivos.
Os efeitos iniciais sentidos pela vítima do assédio moral são vários, dentre eles cita-se: estresse, ansiedade, vergonha, humilhação, perda do sentido, podendo levar a modificações psíquicas como neurose traumática paranoia e psicose, além de depressão e distúrbios psicossomáticos, com chances de chegar ao estresse pós-traumático (HIRIGOYEN, 2015).
E ainda, a divulgação do ocorrido, mesmo que de forma restrita na esfera da empresa, afeta a intimidade da vítima por meio de comentários dos outros colaboradores ou por investigações internas do caso, além de eventuais represálias, como, por exemplo, recusa de promoções, transferência de função ou de locais de trabalho ou, até mesmo, a despedida direta (PAMPLONA FILHO et al., 2016).
4.8 formas de prevenção do assédio moral por parte da organização
Freitas, Heloani e Barreto (2008, p. 109) afirmam que para “erradicar a cultura da impunidade, da falta de respeito, da promiscuidade e da indigência moral no ambiente laboral é tarefa coletiva, que precisa da cooperação dos ocupantes de cargos mais elevados”, pois a organização entende que o assunto será tratado sem omissões por parte da alta direção. Alguns gestores acreditam que a identificação da causa do problema é menos importante do que parar os comportamentos/ações hostis (EINARSEN; HOEL, 2008).
As ações de prevenção com relação as violências institucionais, com destaque para o assédio moral, passam por ações coletivas e solidárias. O Ministério da Saúde (BRASIL, 2015, p.17) Dentre as várias medidas preventivas, pode-se citar:
• Criação de um clima social com uma atmosfera aberta e respeitosa, com tolerância à diversidade, em que a existência de frustração e o atrito são aceitos, mas também propriamente administrados.
• Garantia que os estilos de liderança e as práticas administrativas na organização são aplicados a todos os funcionários de forma igual, garantindo tratamento justo e com respeito, e que a sensibilidade para necessidades pessoais e a vulnerabilidades são levadas em conta.
• Garantia de que os gestores tenham acesso às ações educativas para administrar conflitos.
• Criação de ambientes profissionais com metas, regras e responsabilidades claras e nítidas.
• Criação e manutenção de cultura organizacional em que o assédio moral e os maus-tratos aos servidores não são tolerados (BRASIL, 2015, p. 17).
Embora, há vários elementos para a prevenção do assédio, os gestores precisam estar cientes de que além da construção de políticas de prevenção, as políticas de intervenção devem ser bem formuladas e aplicadas, e se fazer a constatação de atos de violência, estes devem ser imediatamente barrados e não tolerados. Pois, do contrário, os danos serão ampliados à saúde e aos relacionamentos dos trabalhadores, à produtividade da organização e à previdência social (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008).
Fabro (2011) em pesquisa sobre as formas de prevenir e combater o assédio, identificou e classificou as ações e medidas em três grandes categorias: diagnóstico organizacional, estratégias de prevenção e ações de intervenção conforme apresenta o Quadro 1.
Quadro 1: Medidas de prevenção e combate ao assédio moral na organização.
Diagnóstico Organizacional
Prevenção
Intervenção
Avaliar os fatores de riscos psicossociais.
Promover mudanças na cultura organizacional.
Criar espaço de confiança dentro da empresa (comitês, canais de escuta) para que o trabalhador possa expressar suas queixas.
Refletir sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal.
Educar e capacitar gerentes, pessoas chave e líderes.
Estabelecer um terceiro imparcial (mediador) dentro da empresa.
Refletir acerca das práticas organizacionais e da cultura organizacional, averiguando possibilidades de mudanças.
Criar um Código de conduta, código de ética, incluir normas de conduta.
Aplicar medidas disciplinares e/ou sanções aos agressores e empregadores.
Realizar pesquisas como os funcionários.
Promover práticas que estimulem o respeito, colaboração e integração entre os funcionários.
Identificar e avaliar uma situação de assédio moral, buscando intervir de forma contextualizada, de acordo com a fase na qual a situação se encontra.
Verificar o ambiente e acompanhar a equipe.
Conscientizar e disseminar informações sobre assédio.
Proteger judicialmente a vítima.
Realizar discussões formais e informais da avaliação com os funcionários.
Educar e capacitar os funcionários.
Minimizar as consequências para a vítima (fornecer apoio psicológico, definir estratégia terapêutica, práticas alternativas, conscientização grupal).
Acompanhar o absenteísmo, as reclamações e as faltas por doença.
Desenvolver comunicação interna, promover o diálogo, grupos de debate, espaços de escuta
Formar uma equipe para lidar com o assédio de maneira coordenada e multidisciplinar.
Utilizar medidas psicométricas como forma de diagnosticar assédio moral no trabalho.
Reduzir o estresse.
Possuir conselheiros internos independentes capazes de prover informação da política e dos procedimentos.
Investigar a dimensão e natureza do problema.
Criar ambiente de trabalho saudável; melhorar as condições de trabalho e garantir qualidade de vida no trabalho.
Demonstrar à organização que o assédio moral é um fenômeno complexo e que todos saem perdendo: indivíduo, organização e sociedade.
Realizar pesquisa de clima organizacional.
Possibilitar autonomia para organizar o trabalho, fornecer informações e recurso necessários para execução das tarefas e reduzir do trabalho monótono e repetitivo.
Coibir comportamentos inadequados que conduzam ao assédio.
Questionar a forma de gestão.
Aumentar a fiscalização/controle dos funcionários.
Ter procedimentos especiais para casos em que os envolvidos são de diferentes níveis hierárquicos.
Fonte: Adaptado de FABRO (2011).
4.9 PROTEÇÃO PELA LEGISLAÇÃO E PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL
A primeira legislação acerca do assédio ou coação moral pertence a Noruega, que em sua regulamentação trabalhista de 1977 proíbe o assédio moral em qualquer de suas formas (OLIVEIRA, 2013).
O Brasil caracteriza-se por possuir alguns projetos que objetivam regular a questão do assédio moral (ou coação moral, como preferem alguns legisladores), dentre eles, destacam-se: as alterações do Código Penal, a Lei nº 8.112 de 1990, a Lei nº 8.666 de 1993 (OLIVEIRA, 2013).
O profissional que tem seu trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho e que sofrer assédio, está amparado pela Carta Magna Brasileira, pois em seu artigo 5º, V e X, assegura o “respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem e ao patrimônio” do obreiro, com indenização por danos morais (assédio sexual, assédio moral e dano pessoal) (BRASIL, 1988).
De acordo com Pamplona Filho et al., (2016) o ordenamento jurídico não pode deixar que o assediante, violentador da dignidade da vítima, fique impune pelos atos praticados. Neste contexto, além das consequências trabalhistas (justa causa) e civil (responsabilidade patrimonial) do empregado assediador, este pode ainda ser responsabilizado criminalmente quando a conduta ou os atos praticados se enquadrem em alguma das previsões tipificadas no vigente Código Penal Brasileiro.
Outra importante colocação, é a Lei nº 9.029/95 que “proíbe a exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.” Embora não cite a questão do assédio, essa Lei pode ser observada, para essa questão, dando direito ao empregado de optar por uma indenização ou pela reintegração ao posto de trabalho, quando do ato moral discriminatório que acaba por afastar o empregado da empresa de maneira ilícita (ÁVILA, 2014; NASCIMENTO, 2004).
4.10 identificações passadas em organizadores de turismo
Na atividade turística, que engloba os bacharéis em turismo, hoteleiros, agentes de
viagens, operadores e guias, as práticas discriminatórias são constantes (FILHO, 2012).
O setor de turismo no Brasil é orientado pelo Política Nacional de Turismo (PNT), documento estratégico elaborado pelo Ministério do Turismo (MTur) em conjunto com todos os segmentos turísticos do país, baseado na Lei nº 11.711 de 17 de setembro de 2008, com objetivo de orientar, gerir e garantir que o turismo será uma atividade geradora de renda e emprego no Brasil, e que tem como missão a inclusão social e estimulo do turismo interno e valorização do país (SPEZIA, 2018).
A Política Nacional de Turismo tem como fundamentos básicos o estímulo ao turismo, e a proteção do turista e do trabalhador, tanto que, no ordenamento jurídico brasileiro a proteção para aqueles que sofrem assédio está calcada na teoria da responsabilidade civil (SPEZIA, 2018).
As empresas relacionadas ao turismo, incluindo as organizadoras, estão propensas a ocorrência do assédio moral, devido principalmente ao crescimento da ideia de competição entre os funcionários, e que atua como um destruidor do ambiente coletivo de trabalho, levando a redução da produtividade dos funcionário e consequente e aumento dos índices de não comparecimento ao trabalho devido ao enfraquecimento psicológico ocasionado nos trabalhadores (HIRIGOYEN, 2012).
METODOLOGIA
A metodologia é o caminho escolhido para se chegar ao fim proposto pela pesquisa, detalhando toda ação desenvolvida no trabalho.
De acordo com Pereira (2016, p .31), a metodologia tem por finalidade auxiliar o pesquisador a compreender em termos mais amplos o processo de investigação cientifica, sendo um estudo dos métodos.
A metodologia é o conjunto dos métodos que cada ciência particular põe em ação. A colaboração entre demonstração logica e experimentação, a interação entre ciência pura e tecnológica, é uma característica do espirito cientifico contemporâneo. (Pereira,2016, p. 32)
Segundo Cordeiro (2003) a metodologia fundamenta-se em técnicas utilizando psicologia pessoal que permite uma abordagem cientifica para os estudos das ideias subjetivas, utilizando avaliação quantitativa das respostas positivas e negativas as demonstrações das principais tendências do comportamento humano.
Será abordado neste trabalho o método de pesquisa qualitativa com questões abertas aplicadas diretamente para os gestores da empresa e quantitativa e descritiva com questões fechadas e objetivas para os colaboradores.
5.1 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA
Para Pereira (2016, p. 31), método vem a ser um conjunto de técnicas, regras e procedimentos que necessitam ser seguidas na execução de uma pesquisa científica.
Para Gil (2007), pode-se definir pesquisa como o procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos. A pesquisa é requerida quando não se dispõe de informações suficientes para responder o problema, ou então quando a informação disponível se encontra em tal estado de desordem que não possa ser adequadamente relacionado ao problema.
O método de pesquisa depende fundamentalmente do objeto da pesquisa, onde se concretiza como conjunto das diversas etapas que devem ser seguidas para a realização da pesquisa, como menciona Cervo e Bervian e Silva (2007, p. 27 e 28)
Gil (2008, p. 47), baseia-se na ideia que pesquisa descritiva os objetos deve:
...descrever as características de determinadas populações ou fenômenos. Uma de suas peculiaridades está na utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática. Ex.: pesquisa referente à idade, sexo, procedência, eleição etc (GIL, 2008, p. 47).
A pesquisa se encaixa no método descritivo pois iremos descrever sobre o assédio moral, um assunto psicológico que precisa de grandes coletas de dados e descrição de resultados.
Neste trabalho serão utilizadas as tipologias de pesquisa sendo: descritiva, bem como aplicados o modo de pesquisa quantitativa e qualitativa, ou seja, a pesquisa mista.
5.1.1 Pesquisa Descritiva
A pesquisa descritiva, busca descrever uma realidade com base na necessidade prática, envolvendo técnicas e procedimentos para atingir o objetivo proposto no trabalho.
Visa descrever as características de certa população, envolvendo técnicas de coleta de dados padronizadas (questionários, observação), de acordo com Gil (2007. p. 42), que serão explicadas posteriormente.
Andrade (2002), enfatiza que a pesquisa descritiva foca na observação dos fatos, registrando, analisando, classificando e interpretando-os, onde o pesquisador não interfere.
Severino (2007, p.123), afirma que:
“A pesquisa explicativa é aquela que, além de registrar e analisar os fenômenos estudados, busca identificar suas causas, seja através da aplicação do método experimental/matemático, seja através da interpretação possibilitada pelos métodos qualitativos.”

Neste tipo de pesquisa pode ser utilizada técnicas padronizadas para coleta de dados como: questionários, formulários e observação.
5.1.2 Quantitativa
“Técnica quantitativa: alegações de conhecimento pós-positivista, estratégia experimental de investigação e medidas de atitudes pré e pós teste.” (Creswell, 2007, p. 37)
Uma pesquisa quantitativa é um estudo que parte de uma visão quantificável, onde as opiniões e informações coletadas são traduzidas em números, classificadas e analisadas, de acordo com a ideia de Filho e Filho (2015, p. 63).
É realizada uma pesquisa quantitativa, com embasamento em uma teoria levantada pelo pesquisador com objetivo de testá-la em determinado ambiente, sendo coletado dados e informações relevantes para que sejam analisados e realizado levantamento de possíveis confirmações ou não confirmações da teoria, pelos resultados. (Creswell, 2007, p.136)
Existem dois tipos de formas de levantar os dados em uma pesquisa quantitativa: censo ou amostragem. Sendo explicitamente necessário conhecer o “mundo” onde será aplicada a pesquisa, ou seja, a totalidade de pessoas em comum com tema a ser questionado.
Pode-se usar uma pesquisa com todos os elementos da população que compões o universo de informantes ou pesquisados. Quando isso ocorre, faz-se um censo. No entanto, em pesquisa científica é muito raro se utilizar essa modalidade de cobertura, por sua dificuldade em relação a tempo e outros recursos, então o mais comum é o uso de amostragem, ou seja, um pequeno número de informantes que reflete a totalidade (de forma representativa ou não), dependendo do tipo de amostra utilizada. (FILHO; FILHO, 2015 p. 77 e 78)
Na pesquisa descritiva o método que mais se enquadra é a quantitativa, devido a ação de descobrir e classificar a relação entre variáveis. Sendo agregado no desenvolvimento de pesquisas de âmbito econômico, de comunicação, social, mercadológico, administração, opinião, representando, de modo geral um método de garantir um resultado e impedindo distorções na análise e interpretações. (OLIVEIRA, 1999, p.115).
5.1.3 Qualitativa
“Técnica qualitativa: alegações de conhecimento construtivista, projeto etnográfico e observação de comportamento.” (Creswell, 2007, p. 37)
A pesquisa qualitativa envolve a qualidade dos dados, provindas de resultados obtidos por meio de questões abertas aplicadas juntamente aos colaboradores.
É o tipo de pesquisa que não se preocupa com a representatividade numérica, mas sim, com a compreensão de referente a um determinado grupo de uma organização, de acordo com Goldenberg (1997, 34).
Ainda seguindo a ideia de Filho e Filho (2015, p.64), uma pesquisa qualitativa tem uma visão onde há uma relação entre o mundo real e o pesquisador, que não pode ser traduzida em números. É conhecida como análise intersubjetiva.
Baseado nas ideias de Rossman e Rallis (1998 apud Creswell,2007, p. 186):
...ocorre no cenário natural. O pesquisador qualitativo sempre vai ao local onde está o participante para conduzir a pesquisa. Isso permite ao pesquisador desenvolver
um nível de detalhes sobre a pessoa ou sobre o local e estar altamente envolvido nas experiências reais do participante (ROSSMAN; RALLIS, 1998 apud CRESWELL, 2007, p. 186).
Seguindo a ideia de Rossman e Rallis (1998) de acordo com o Creswell (2007), a pesquisa discutida usa métodos múltiplos que são interativos e humanísticos, buscando o envolvimento dos participantes na coleta de dados, tentando estabelecer harmonia e credibilidade com os pesquisados. Sendo estritamente interpretativa, faz com que o pesquisador analise os dados realizando uma interpretação dos resultados, significa também que o pesquisador filtra os dados, de acordo com um momento sociopolítico e histórico específico, não sendo possível evitar as interpretações pessoais.
O que difere a pesquisa qualitativa da quantitativa de acordo com Flick (2009, p.23) são as ideias centrais que orientam a pesquisa, visto que aspectos essenciais de uma pesquisa qualitativa consistem na escolha adequada dos métodos e teorias convenientes:
No reconhecimento e a análise de diferentes perspectivas;
Nas reflexões das pesquisas como parte do processo de produção de conhecimento;
E na variedade das abordagens e métodos.
A pesquisa qualitativa, permite que o pesquisador exponha e esclareça a fala dos pesquisados, como explica Haguette (1992, p. 63) “(...) fornece uma compreensão profunda de certos fenômenos sociais apoiados no pressuposto da maior relevância do aspecto subjetivo da ação social face à configuração das estruturas sociais.”.
A análise qualitativa, de acordo com as definições citadas neste trabalho, é mister para o entendimento da realidade humana, das dificuldades vivenciadas, das atitudes e dos comportamentos dos indivíduos envolvidos, tendo como suporte, a teoria.
5.1.4 Quanti-Qualitativa ou Mista
Uma pesquisa denominada quanti-qualitativa ou mista, pode tanto testar uma teoria quanto gerá-la. Podendo incluir por deduções, em teste ou verificação da teoria, ou sem deduções, como em teoria emergente ou padrão. Os “...métodos quantitativos supõe uma população de objetos de observação comparável entre si e os métodos qualitativos enfatizam a especificidade de um fenômeno em termos de suas origens e de suas razões de ser.” (Haguette, 1992, p. 63)
Seguindo Creswell (2007, p.145 e 146), há outra forma de pensar sobre a teoria em pesquisa de método misto, sendo o uso de uma lente ou perspectiva teórica para dar rumo ao estudo. Ao usar uma teoria em proposta de métodos mistos, deve-se determinar se a mesma deve ser usada, bem como identificar o seu uso de acordo com as técnicas quantitativas e qualitativas e ainda se a teoria será utilizada de forma investigativa de transformação.
De acordo com Flick (2009, p.41) as semelhanças entre pesquisa qualitativa e quantitativa referem:
Epistemologia e metodologia;
Plano de pesquisa que combinem;
Métodos de pesquisa que sejam qualitativas, quanto quantitativas;
Generalização das descobertas;
Vinculação das descobertas da pesquisa;
Avaliação da qualidade da pesquisa;
Como pode-se compreender, a abordagem qualitativa, tanto quanto a quantitativa, servem como base para a análise de dados.
5.2 DEFINIÇÕES CONSTITUTIVAS E OPERACIONAIS
A Tabela 1 apresenta as definições da presente pesquisa.
Tabela 1: Definições da pesquisa.
Categorias
Definições Constitutivas
Definições Operacionais
Atitudes Sofridas
Qualquer situação onde ocorra conduta abusiva, sendo que essa situação pode ser dar por gestos, palavras, comportamentos repetidos ou qualquer ato que traga de alguma forma um dano a pessoa vitimada, afetando sua dignidade ou sua personalidade, ou ainda sua condição física e psicológica, chegando a levar a situações onde a vítima tem seu emprego colocado em risco (HIRIGOYEN, 2002, p. 65).
Será aplicado pesquisa do tipo quantitativa e descritiva.
Questionário com questões fechadas com o intuito de levantar as atitudes sofridas.
Consequência do assédio moral
Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego (MTE, 2009, p. 17).
Será aplicado pesquisa mista.
Questionário com questões fechadas para os colaboradores e abertas para os gestores.
Prevenção
Criação e manutenção de cultura organizacional em que o assédio moral e os maus-tratos aos servidores não são tolerados (BRASIL, 2015, p. 17).
Será aplicado pesquisa quantitativa e descritiva.
Questionário com questões fechadas com o intuito de descrever as medidas preventivas adotadas pela empresa.
5.2.1 Hipóteses
Quando se obtém conhecimento insuficiente sobre determinado tema de pesquisa para explicar um fenômeno, são formuladas hipóteses e destas deduzem-se o que deve ser testado ou descartadas. (GERHARDT E SILVEIRA, 2009)
Na empresa são frequentemente utilizados cobrança excessiva e pressão desnecessária.
Colaboradores são afetados emocionalmente devido ao assédio sofrido, prejudicando o desempenho.
Os gestores não praticam constantemente a prevenção do assédio moral, contendo apenas estruturado valores que devem seguir.
5.3 INSTRUMENTO DA COLETA DE DADOS

Nessa etapa do trabalho, o pesquisador entra em uma das fases decisivas da elaboração do mesmo, de acordo com Cervo e Bervian (2002, p. 96), trata-se da coleta e do registro de informações, da análise após a coleta, seguindo da interpretação dos dados reunidos, finalizando assim, a classificação dos mesmos.
É necessário a utilização de algumas técnicas para a coleta de dados, sendo as principais: entrevista, questionário, testes e observação. (Roesch, 2009)
Onservando a tipologia de pesquisa, adotou-se o método de pesquisa por questionário, que serão aplicados aos colaboradores da empresa.

5.3.1 Questionário
Severino (1941-2007, p.125) cita como sendo: “conjunto de questões, sistematicamente articuladas, que se destinam a levantar informações escritas por parte dos sujeitos de pesquisados, com vistas a conhecer a opinião dos mesmos sobre os assuntos em estudo.”
De acordo com Marconi e Lakatos (2000, p.201), questionário é definido como instrumento de coleta de dados, composto por uma série sistemática de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador.
Ainda expõe alguns fatores e característica que devem ser levados em consideração na elaboração de um questionário:
Devem ser pertinentes ao objetivo e claramente formuladas, de modo a serem bem compreendidas pelos sujeitos.
Devem ser objetivas, evitando provocar dúvidas, ambiguidades e respostas lacônicas.
Podem ser questões fechadas ou abertas: sendo as fechadas escolhidas e pré-definidas e as abertas são respostas elaboradas pelos pesquisados com as próprias palavras.
Os questionários podem possuir uma linguagem direta para que se entenda com clareza o que está sendo pesquisado, não sendo assim utilizada a aplicação de palavras informais, tais como gírias, afirma Calar (2010).
Na fundamentação de Cervo e Bervian (2002, p. 48), “o questionário é a forma mais utilizada para coletar dados, pois possibilita com melhor exatidão o que se deseja. Em geral, a palavra questionário refere-se a um meio de obter respostas às questões por uma formula que o próprio informante preenche, Assim, qualquer pessoa que preencheu um pedido de trabalho teve a experiência de responder a um questionário. Ele contém um conjunto de questões, todas logicamente relacionadas com um problema central.”.
Se faz necessário estabelecer criteriosamente as questões que serão a essência da pesquisa, que interessem de acordo com os objetivos, devendo ser facilmente levadas as respostas de forma a não terem dois ou mais interpretações para uma mesma questão, afirma Cervo, Bervian e Da Silva (2007, p. 53)
Questionário somente com questões fechadas será o modelo utilizado para a aplicação deste estudo, estas definidas por Sâmara e Barros (2002), como questões que são fornecidas às possíveis
respostas ao entrevistado sendo apenas uma alternativa de resposta possível.

5.4 POPULAÇÃO DA COLETA DE DADOS
Marconi e Lakatos (2001) conceituam como universo ou população como um conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum.
Pela definição de Roesch (2009), população vêm a ser um grupo de pessoas ou empresas que interessam entrevistar para o propósito de estudo, exposto neste.
A pesquisa será realizada em uma empresa voltada para o turismo, localizada na cidade de Foz do Iguaçu, que possui atualmente setenta e sete colaboradores. Como visto em tópicos anteriores será utilizado questionários abertos e fechado, para gestores e colaboradores respectivamente, bem como analisado os resultados de forma descritiva.
A escolha da empresa estudada neste trabalho, deu-se devido a quantidade de anos que a mesma atua no mercado do turismo, possuindo um grande número de colaboradores, tanto na matriz em Foz do Iguaçu, quanto nas outras cinco filiais no Brasil, localizadas nas cidades de Maringá, Curitiba, Londrina, Natal/RN, e Porto Alegre/RS. A empresa é reconhecida nacional e internacionalmente, pela fidelidade para com seus clientes e fornecedores, e execução dos serviços oferecidos, com muita qualidade. Por isso, dentro do âmbito profissional com seus colaboradores e exercida pelo os mesmos, é sempre de constante pressão, tanto por parte dos clientes adquiridos ao longo dos anos de atuação no mercado, como também dos profissionais responsáveis pelo rendimento da mesma.
Os colaboradores que lá trabalham, carregam ainda a responsabilidade de que tudo saia conforme o planejado, para que seja líder no ramo trabalhado, e que os produtos fornecidos pela empresa, sejam sempre os melhores, em qualidade, e o custo seja ofertado ao melhor preço a quem vier adquiri-los. Levando em consideração ao tempo de empresa, por executarem serviços com excelência, e por estarem localizadas dentro de um espaço geográfico acessível para a execução e realização deste estudo, iremos dar profundidade ao mesmo, unindo os processos de fundamentos desse projeto, realizaremos uma pesquisa qualitativa e descritiva, dentro dos meios impostos

5.5 ANÁLISE DOS DADOS
Para Marconi e Lakatos (2007), o despertar do interesse do pesquisador pelo assunto a ser pesquisado, pode surgir para sanar falhas que estejam influenciando nas próprias teorias, seu objetivo geral está ligado à necessidade de analisar os dados existentes, fazendo com que assim, abstenha uma visão mais abrangente sobre o tema que está sendo tratado.
O trabalho interpretativo na análise de dados, é elaborado com base apenas nos dados obtidos empiricamente, na maioria dos estudos de caso, porém as teorias contribuem significativamente para que se propague um melhor entendimento do tema proposto e aplicado na pesquisa.
Os resultados serão registrados numericamente e expostos em forma de gráficos (quantitativo), e a seguir será realizada análise de cada questão abordada durante a pesquisa (qualitativo), apontando os pontos negativos e positivos com relação as respostas dadas pelos questionados, caso sejam relevantes para a questão mencionada.
RESULTADOS ESPERADOS
Com esse trabalho espera-se observar o índice de cobrança excessiva e pressão desnecessária dentro da referida empresa, e entender qual a amplitude do assédio moral e suas consequências para o desempenho dos colaboradores no ambiente e horário de trabalho. E ainda, busca-se avaliar a existência ou não de práticas de prevenção das situações de assédio moral dentro da organização em estudo.
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