5 - Treinamentos, campanhas e a semana interna de prevenção de acidentes

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Treinamentos, campanhas e a semana interna de prevenção de acidentes
Abordaremos neste tópico os treinamentos a serem implementados nas
empresas e não obrigatórios por legislação. Porém, mesmo que não haja a
obrigatoriedade, há alternativas de inseri-los no escopo de treinamentos da empresa
de acordo com a avaliação da equipe de saúde e segurança ocupacional em
conjunto com os demais setores envolvidos na área do treinamento identificado. Da
mesma forma acontece com as campanhas, que serão planejadas a partir de uma
necessidade observada através dos resultados de adesão às estratégias de saúde e
segurança ocupacional, mesmo não sendo obrigatórias.
Também será apresentado como pode ser realizada a semana interna de
prevenção de acidentes, uma ação de caráter obrigatório conforme a NR-5 e que
terá auxílio dos profissionais do SESMT em conjunto com a Cipa para
implementação.
Todos estes assuntos são ações educativas que são implantadas com o intuito
de modificar a cultura organizacional de forma positiva, atendendo às estratégias de
saúde e segurança ocupacional prevista para empresa.
Conceito de treinamento
Segundo Gonçalves e Mourão (2010), treinamento é um processo de
modificação do comportamento dos recursos humanos para alcançar os objetivos
organizacionais, ligado à gestão de pessoas.
Isso significa que, embora alguns treinamentos não sejam de caráter
obrigatório, eles compõem um conjunto de ações necessárias para o bom
funcionamento de uma empresa, podendo estar relacionados ao alcance dos
objetivos da instituição em relação a sua atividade-fim, assim como em relação ao
bem-estar dos seus funcionários de modo geral. Neste sentido, existem diferentes
tipos de treinamentos, técnicas para o planejamento e a execução dos treinamentos,
assim como formas de motivar o engajamento de todos, que vão desde a
identificação das necessidades até a avaliação e as formas de registros dos
treinamentos realizados.
Verificando as necessidades de treinamento
Para identificar a necessidade dos treinamentos não obrigatórios, é preciso
conhecer o perfil acidentário da empresa, ou seja, identificar:
Onde os funcionários se acidentam.
Em que situações se acidentam.
Que período do turno se acidentam.
Além disso, deve-se conhecer os desvios realizados pelos funcionários, ou seja,
ações que os colocam em risco, para compreender onde se deve atuar para então
diminuir os riscos e desenvolver as competências desses profissionais através de
treinamentos.
Estas constatações se dão através da observação do comportamento dos
trabalhadores, de conversas com funcionários que se acidentaram, líderes de
processos e funcionários do setor. É muito importante desenvolver habilidades que
permitam este diálogo e aproximação dos colaboradores para que esta busca de
informações não seja vista de forma negativa. Outra fonte que traz a demanda de
treinamentos é a análise preliminar de risco, informando onde está o potencial de
falha humana e que deve ser desenvolvido para evitar a ocorrência de um acidente.
A verificação das necessidades de treinamento não deve ser realizada por uma
única perspectiva, é preciso incluir neste processo a contribuição de setores como o
de recursos humanos e/ou engenharia de métodos/engenharia de produção com a
finalidade de fornecer mais sustentação às justificativas de realizar o treinamento,
tendo em vista que esta ação demanda recursos financeiros e os gestores sempre
tenderão a questionar o custo-benefício de realizar um treinamento não obrigatório.
Sobre o fator de justificar o custo-benefício de um treinamento não obrigatório,
Cardoso, Moreto e Silva (2005) trazem alguns aspectos importantes de serem
definidos antes de indicar a necessidade de treinamento ao gestor, para embasar as
justificativas de realizar o treinamento e decidir se será baseado no desenvolvimento
de competências por função ou por processos.
No desenvolvimento das competências por função, o treinamento será
planejado para desenvolver o conteúdo (parte teórica do treinamento), as habilidades
(parte prática do treinamento) e as atitudes (parte comportamental do treinamento) e
será focado no que o profissional precisa ser para desempenhar a função. Os
treinamentos que desenvolvem competências por processo contêm os mesmos
elementos anteriores (conhecimentos, habilidades e atitudes), porém o
desenvolvimento das atitudes está voltado para a postura que o profissional deve
manter na empresa para realizar determinado processo.
O comportamento/atitude é considerado pelos autores como uma variável difícil
de ser modificada rapidamente, pois depende muito de quanto a pessoa que está
passando por este processo está disposta a se modificar para atender às
necessidades da sua função ou da empresa. Este componente da competência vai
muito além das ações da pessoa, estando ligado a valores morais e culturais.
Um exemplo de como as atitudes podem influenciar nas
práticas dos trabalhadores é o seguinte:
Imagine que você está capacitando um funcionário sobre
boas práticas de higiene em um laboratório farmacêutico. Você
explica sobre a necessidade de manter o ambiente limpo,
organizado, de manter as unhas aparadas, cabelos lavados,
barba feita, lavagem de mãos, roupa limpa, dentes escovados,
tomar banho e não usar adereços. Um mês depois de realizar a
capacitação, você visita o ambiente de trabalho e identifica que
um funcionário está sem tomar banho. Você percebe pelo
cheiro e pela aparência do cabelo do funcionário. Você pode
pensar que fez tudo que foi possível através da capacitação
para que este funcionário entendesse que deve tomar banho
diariamente, então por que ele não segue esta regra simples?
Será que ela é realmente simples? Neste caso, você deve
começar a se questionar: como são as condições de moradia
deste funcionário? Como ele foi criado? Como se dão suas
relações com a sociedade e com ele mesmo?
As respostas podem ser as mais diversas possíveis,
como: onde ele mora não há água encanada, apenas água de
poço e por falta de chuva a família está racionando água; ou
então que ele foi criado de forma rígida, com o tempo para o
banho contado e não há tempo suficiente para se higienizar
corretamente; ou ainda: sofreu um trauma muito grande
envolvendo água, o que o impede de se higienizar
corretamente; ele também pode ter desenvolvido uma doença
psiquiátrica como a esquizofrenia e não percebe a necessidade
de se higienizar. Nestes casos, o treinamento deveria ter ido
muito além do que foi trabalhado, identificando aspectos
individuais, sem entrar na intimidade do funcionário, mas
fornecendo ferramentas para que ele refletisse sobre seu
comportamento e percebesse a necessidade de modificar suas
atitudes, até que as informações passadas a ele façam
significado em sua vida.
Como disse antes, não basta passar a informação, deve-se compreender o
contexto empresarial e a realidade dos funcionários para que o treinamento não seja
realizado em vão, ou seja, para que tenha significado aos trabalhadores. Pois,
diferentemente do que algumas pessoas pensam, treinar não deve ser feito apenas
por obrigação, ou para cumprir formalidades. Para uma empresa alcançar as metas
ou planejamento delimitado, deve investir em recursos humanos, pois sem pessoas
a empresa não existe e sem pessoas capacitadas ela não vai adiante.
Importância do treinamento
Na visão prevencionista, a importância do treinamento se dá na busca da
redução de acidentes e doenças ocupacionais através do mantenimento da saúde e
da integridade física do trabalhador. Como citado anteriormente, as atitudes de uma
pessoa só são modificadas através da significação da aprendizagem, o que leva a
pensar em uma educação continuada, cíclica, de reciclagem, que mantenha um
constante desenvolvimento das competências profissionais e pessoais dos
trabalhadores, favorecendo a conquista dos resultados organizacionais. A prática de
treinar os colaboradores consequentemente refletirá no aumentoda produtividade, na
redução de demissões, na redução de custos materiais e financeiros, entre outros
fatores que ao longo do tempo serão percebidos e valorizados.
Veja um exemplo que retrata bem a importância do
treinamento.
Vamos imaginar que o gestor da empresa liberou verba
para investimento em tecnologia e inovação para empresa. O
coordenador do SESMT logo pensou em solicitar um software
de gestão de saúde e segurança ocupacional. Ao adquirir o
software, o vendedor deu uma rápida explicação sobre como
utilizar a ferramenta e entregou a cada um dos usuários uma
apostila. No momento, nenhum dos usuários demonstrou
dúvida sobre a forma de uso, porém, quando começaram a
inserir documentações e outros registros na ferramenta, as
tarefas começaram a levar cerca de 60% de tempo a mais do
que levavam antes. A falta de treinamento gerou um atraso nos
processos do setor, pois os usuários não têm conhecimento
suficiente para fazer uso da ferramenta.
Neste caso, mesmo que demore mais para incluir a ferramenta no processo
produtivo e que haja um custo em parar o setor ou parte do setor para aprender a
usar a ferramenta, é mais benéfico do que comprar um software que logo deixará de
ser usado por gerar um gargalo na produção do serviço. Mesmo que o treinamento
não esteja diretamente ligado com a saúde e a segurança ocupacional, os reflexos
da falta de treinamento impactarão neste setor, tendo em vista que há risco de gerar
estresse, desmotivação, conflitos na equipe, entre outros sentimentos e
comportamentos. Estes são alguns dos motivos que remetem à importância do
treinamento dos trabalhadores. Contudo, cada empresa tem sua visão e objetivos e o
técnico em segurança do trabalho deve conhecer bem os princípios e os valores
institucionais para compreender e remeter aos gestores o censo de importância de
um treinamento, adaptando-se às exigências da cultura organizacional.
Estrutura do treinamento
A estrutura do treinamento deve ser desenhada de forma a identificar o tema ou
o assunto que será abordado, os objetivos que se pretende alcançar, os recursos
humanos, materiais e financeiros que serão necessários para realizar o treinamento,
o público-alvo, a data ou o período de realização, o local e o horário.
O objetivo principal de um treinamento é o desenvolvimento de competências
dos trabalhadores, de forma bem pontual. A forma como o treinamento será aplicado
deve estar descrita no plano de aula do instrutor que ministrará o curso, no qual ele
terá autonomia, de forma que atenda aos preceitos da empresa, para decidir as
estratégias de abordagem e o desenvolvimento das competências.
Os treinamentos trazem como necessidade uma avaliação do desenvolvimento
da competência do profissional/aluno, demonstrado através de atividades, provas,
testes e práticas supervisionadas. Devem ser emitidas listas de presenças,
certificados, registros fotográficos e registro das avaliações como evidência do
treinamento, pois estes registros podem servir de comprovação em uma fiscalização.
Tipos de treinamento
Existem diferentes tipos de treinamentos, dependendo do objetivo que se quer
atingir. Alguns treinamentos referem-se à integração de novas pessoas à
organização, outros se referem aos processos da função a ser exercida, orientando
sempre quanto à saúde e à segurança do trabalhador.
Integração
A integração faz parte dos treinamentos não obrigatórios, mas que a grande
maioria das organizações opta por realizar, tendo em vista que é neste momento que
serão passados aos novos funcionários da empresa as normatizações, a estrutura
organizacional, as informações sobre benefícios, as informações sobre saúde e
segurança ocupacional, entre outros assuntos.
Este treinamento deve ser realizado logo no início das atividades do novo
colaborador, para que ele conheça o que a empresa espera dele de forma que ele
compreenda as atitudes, as habilidades e os conhecimentos que deve desenvolver.
Geralmente, os profissionais do SESMT trazem informações básicas sobre
riscos da empresa, atendimento a emergências, exames ocupacionais, comissão
interna de prevenção de acidentes e uso de EPIs, pois nem todos os novos
funcionários exercerão a mesma função. Os assuntos que não são abordados na
integração devem ser abordados em outro momento para que o funcionário não fique
sem orientação.
Treinamento dos padrões operacionais
Os treinamentos dos padrões operacionais estão mais ligados à administração
e à engenharia de métodos, mas sempre refletirão na saúde e na segurança
ocupacional.
O reflexo se dá a partir do momento em que um funcionário não compreende o
que deve realizar na empresa, pois o que é exigido dele vai além das suas
obrigações, gerando um desgaste que poderia ser evitado se os padrões
operacionais fossem exigidos como descrito.
Outro fator que pode ser impactado é a não compreensão do uso de uma
ferramenta, máquina ou equipamento, fluxo de operação ou riscos existentes no
setor, o que pode gerar uma doença ocupacional pela exposição ao risco ou então
um acidente.
Este treinamento deve ser realizado constantemente, pois os padrões
operacionais podem ser melhorados assim como podem ser implementados avanços
tecnológicos. Desta forma, além de realizar um novo treinamento, as informações
que serão passadas aos trabalhadores devem ser reestruturadas com base nas
modificações inseridas no processo.
Enfim, o treinamento é um contexto amplo, e não se resume a uma sala de
aula, com um professor acima dos alunos ditando o certo e o errado. Esta prática
transcende este formato, se apresentando em formato de orientação, advertência,
adequação aos programas operacionais da empresa, entre outras ferramentas que
ajudarão a manter o constante desenvolvimento profissional. Dentre estas
ferramentas estão as campanhas e a semana interna de prevenção de acidentes
de trabalho.
Campanhas
Podemos compreender as campanhas como estratégias de atenção primária
com caráter preventivo e reflexivo sobre o contexto escolhido para a abordagem da
mesma. Conforme Alves e Melo (2012), campanhas na área da saúde e segurança
são muito distintas das publicitárias, por incluírem outros elementos que vão além de
uma simples ação com início e fim de grande impacto para comunicar algo à
população. Segundo os autores, estas campanhas trazem um conceito de educação,
buscando mudar atitudes e promover a conscientização da população atingida.
Alguns exemplos de campanhas na área da saúde e segurança refletem nas
atividades de trabalho, tendo em vista que o indivíduo é único e a atenção com sua
saúde e segurança deve contemplar a integralidade, atingindo o indivíduo em todos
os meios que se relaciona. Exemplos: vacinação; prevenção de DST/AIDS. Abaixo,
você pode visualizar algumas das ferramentas de comunicação utilizadas pelo
governo para veicular as informações e que também podem ser usados pelo SESMT
para promover a saúde no ambiente ocupacional.
Figura 1 – Campanha do governo federal de prevenção da AIDS. 
Fonte: <http:// www.sa omateus dosul .pr.g ov.br/ categorias /saude /page/1 1/>.
Figura 2 – Campanha do governo federal de vacinação e prevenção do sarampo. 
Fonte: <http://www.saude.goiania.go.gov.br/html/noticia/2011/08/30-08-2011_vacina.shtml>.
Na figura 1, campanha de utilização da camisinha no período de carnaval,
vemos uma campanha de abordagem mais informativa, porém ainda estimula a
reflexão sobre o uso da camisinha e o porquê de usá-la. Na figura 2, campanha
sobre a vacinação, vemos uma campanha mais reflexiva, trazendo conteúdo acerca
do assunto e uma contextualização da necessidade de vacinação. Ambas as
campanhas foram planejadas e estruturadas de forma a atingir seus objetivos.
Mas como estruturar uma campanha?
A estrutura da campanha deve ser pensada de acordo com a realidade local. A
melhor alternativa para refletir a estratégia da campanha é convidar funcionários e
gestores para participar da organização, pois decidir a campanha que serárealizada
é uma tarefa multidisciplinar, que deve reunir vários setores e níveis hierárquicos da
instituição.
Com a equipe formada, pode-se iniciar o planejamento, pensando no tema da
campanha. O tema da campanha pode ser definido de acordo com as propostas do
governo. Por exemplo, sabemos que no carnaval o governo abordará assuntos sobre
prevenção de acidentes de trânsito, prevenção de DST/AIDS e uso de camisinha.
Neste caso, a equipe que organizará a campanha pode definir que em fevereiro irá
fazer esta mesma abordagem.
Também pode ser definido conforme a necessidade do local de trabalho, ou
seja, foi identificado que na empresa as pessoas não têm bons hábitos alimentares e
o grupo decidiu abordar o tema alimentação saudável na campanha.
Com o tema definido, pode-se pensar no público que pretende-se atingir com a
campanha, se são mulheres, homens, famílias, funcionários de um determinado
setor, para que seja possível planejar a linguagem que será utilizada de forma que se
aproxime do público que queremos conscientizar.
O próximo passo consiste em definir a data ou o período de realização,
podendo ser um mês de campanha, uma semana, um dia, conforme a equipe
entender que atenderá aos objetivos pretendidos. Define-se também o local e os
horários em que ocorrerá a campanha, cuidando para que seja compatível com o
horário de trabalho do público-alvo e acessível a eles.
A seguir, deve-se definir os objetivos que pretende-se alcançar com a
campanha, definindo as estratégias que serão usadas para alcançar os objetivos. Por
exemplo, vamos imaginar que falaremos sobre prevenção de acidentes de trânsito. O
objetivo desta campanha será proporcionar aos trabalhadores um espaço de reflexão
sobre as causas de acidentes de trânsito. A estratégia utilizada será uma roda de
conversa sobre acidente de trânsito que use como metodologia a problematização.
Sabendo-se o que se quer realizar e como se quer realizar, deve-se então
pensar quais são os recursos necessários para a execução da campanha, ou seja, os
recursos materiais como folder impresso, cartazes, sala, projetor, recursos humanos,
como um funcionário com experiência em condução de roda de conversa, e os
recursos financeiros, que são os valores que gastos com impressão, por exemplo.
Depois de tudo pronto e aprovado pelos setores responsáveis na empresa, é preciso
divulgar a campanha e incentivar os líderes a participar, assim como liberar seus
funcionários para participarem também.
Exemplos de campanhas para realizar no local de trabalho
Existem algumas campanhas que são trabalhadas na maioria das empresas,
por retratarem problemas frequentes nas instituições, são elas:
Uso de equipamento de proteção individual
Adesão à atividade física
Adesão à alimentação saudável
Prevenção ao fumo
Prevenção ao uso de álcool e drogas
Prevenção de acidentes de trabalho
Prevenção de doenças ocupacionais
Promoção da saúde da mulher
Promoção da saúde do homem
Vacinação contra gripe
É importante ressaltar que cada região do país e cada instituição terá uma
necessidade de promoção da educação em saúde e promoção da conscientização
diferente. Por este motivo, cabe ao SESMT junto com os outros setores analisar a
sua realidade e estruturar a campanha de acordo com o contexto de trabalho.
Deve-se realizar o registro do acontecimento da campanha, indicando o número
de pessoas abordadas, tirando fotos, entre outras formas de evidenciar a campanha
realizada. Isso é importante porque, mesmo não sendo uma ação obrigatória, caso
haja fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego e seja questionado quais as
estratégias que a empresa utiliza para promover a saúde e segurança ocupacional,
pode-se mostrar as campanhas realizadas.
Semana interna de prevenção de acidentes
de trabalho
A semana interna de prevenção de acidentes, também conhecida como SIPAT,
é uma das responsabilidades da Cipa em conjunto com o SESMT. A Cipa e o SESMT
são responsáveis por organizar e promover a SIPAT, trazendo assuntos relevantes à
realidade da empresa e dos trabalhadores.
É na SIPAT que deve ser pensado em oportunizar uma palestra com uma
dinâmica descontraída, ou uma atividade de massagem como o quick massage ou
um quiz sobre saúde e segurança ocupacional. Também podem ser pensadas
gincanas em que os funcionários demonstrem o conhecimento que adquiriam sobre
saúde e segurança ocupacional ou até mesmo sua adesão a práticas prevencionistas
na empresa.
Este evento deve valorizar a adesão dos funcionários, mostrando a eles a
importância deles para a empresa, no intuito de motivá-los a continuarem se
protegendo e orientando os colegas sobre as práticas corretas no ambiente de
trabalho.
Objetivo da SIPAT
O objetivo da SIPAT é ser um evento que traz uma série de informações e
atividades que impactem de forma positiva na saúde e na segurança
ocupacional. Ela deve ser pensada de forma atrativa, que gere entusiasmo na
participação, trazendo ações diferentes e que realmente reflitam na mudança de
comportamento e tragam acesso a informações para os funcionários.
Obrigações da SIPAT
A SIPAT é de realização obrigatória conforme a Norma Regulamentadora 5, NR-
5, do Ministério do Trabalho. O item 5.16 da norma, que trata das atribuições da
Cipa, traz no item “O” a obrigação de realizá-la.
Este evento de prevenção deve ter apoio da empresa em todos os aspectos,
pois a Cipa e o SESMT só terão condições de realizar as determinações do
Ministério do Trabalho caso a empresa forneça os mecanismos de execução.
Resumindo
Durante a leitura, trouxemos argumentos e estratégias para implementação dos
treinamentos não obrigatórios. Mesmo que ainda haja uma resistência das empresas
em aderir a estes treinamentos, por não existir uma lei obrigando a implementação, a
partir do momento que é evidenciado através de análises de acidentes, estatísticas
de doenças, absenteísmo e custos com estes aspectos, é possível iniciar um
processo de mudança cultural e implementação da prevenção através dos
treinamentos.
Também trouxemos formas de implementar a SIPAT, contando com o apoio de
outros setores e equipes além da saúde e da segurança ocupacional. Por mais que
esta seja uma prática obrigatória, ainda é feita apenas para cumprir a lei e devemos
mudar este pensamento trazendo uma proposta de realizar a SIPAT como estratégia
de prevenção.
Em relação às campanhas, compreendemos como são estruturadas e como
podemos planejá-las para que cumpram o papel prevencionista e se tenha adesão
dos funcionários e dos gestores da empresa.
As ferramentas apresentadas neste tópico são de igual importância, sem elevar
o valor das obrigatórias por lei, pois todas têm o objetivo de proteger o trabalhador
dos riscos e dos agravos que podem ser causados pelo processo produtivo.
Para saber mais sobre o tema, você pode ler o conteúdo descrito na dica de
leitura.
Dica de leitura
Aprofunde seus conhecimentos sobre os treinamentos não
obrigatórios lendo as seguintes bibliografias:
Artigo – Mapeamento de conhecimentos através de uma
abordagem por processos como alternativa para a
formulação de programas de capacitação, dos autores
Vinícius C. Cardoso, Daniel da Silva Moreto e Leandra
Ribeiro Oliveira e Silva.
Artigo – A importância do treinamento na prevenção de
acidentes de trabalho: investimento que dá retorno, dos
autores José Cristiano de Paula e Carla Rosane da Silva
Tavares Alves.
Artigo – A expectativa em relação ao treinamento
influencia o impacto das ações de capacitação?, dos
autores Arquiléia Gonçalves e Luciana Mourão.
Norma Regulamentadora 5 do Ministério do trabalho.