apostila assistente de recursos humanos

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QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL 
ASSISTENTE DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
160 
horas 
 
 
 
 
 
 
 
Marcos José Rocha dos Santos 
GOVERNADOR DO ESTADO DE RONDÔNIA 
 
 
 
José Atílio Salazar Martins 
VICE-GOVERNADOR DO ESTADO DE RONDÔNIA 
 
 
 
Adir Josefa de Oliveira 
PRESIDENTE IDEP/RO 
 
 
 
Eline Silva Costa 
DIRETORA PEDAGÓGICA IDEP/RO 
 
 
 
Cristine Senger 
DIRETORA DE PLANEJAMENTO ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS IDEP/RO 
 
 
 
Helder Cavalcante Silva Junior 
GERENTE DE DESENVOLVIMENTO DE ENSINO IDEP/RO 
 
 
 
Pâmela da Silva Viana 
GERENTE DE REGISTRO, ESTATÍSTICA E AVALIAÇÃO IDEP/RO 
 
 
 
COMPILAÇÃO E DESENVOLVIMENTO IDEP/RO 
Francisco Allan Alberto dos Santos 
Revisão II 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Apresentação e Boas Vindas! 
 
Caro (a) aluno (a), seja bem-vindo! 
 
O Instituto Estadual de Desenvolvimento da Educação Profissional-IDEP é uma 
autarquia, vinculada à Secretaria de Estado da Educação, tem como missão oferecer a 
sociedade de Rondônia oportunidades educacionais gratuitas, para potencializar a 
força de trabalho e a capacidade produtiva com vistas ao desenvolvimento do Estado. 
 
O Curso de qualificação em Assistente de Recursos Humanos é ofertado na 
modalidade remota, atividades de ensino mediadas pela tecnologia, mas que se 
orientam pelos princípios da educação presencial. Este curso está dividido em dois 
módulos, a saber: Comunicação em RH e Rotinas de RH, após o curso o aluno estará 
preparado para prestar assistência nos subsistemas de RH nas Indústrias, Órgãos e 
Instituições Públicas, Empresas Privadas, Comércio e Construção Civil. 
 
No primeiro módulo Comunicação em Recursos Humanos, você conhecerá os 
conceitos e as técnicas para uma gestão da comunicação interna eficaz no RH. No 
segundo módulo, você aprenderá sobre: Recrutamento e Seleção, Avaliação de 
Desempenho, Cultura Organizacional, Clima Organizacional, Treinamento e 
Desenvolvimento, Trabalho em Equipe, Liderança, Saúde e Segurança no Trabalho e 
Rotinas Básicas de Departamento de Pessoal. 
 
Ao final, os alunos que concluírem o curso com resultado APTO, receberão o 
certificado de conclusão do curso expedido pela ETEC-Escola Técnica Estadual. 
 
Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
 
1 COMUNICAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS ........................................................... 1 
2 A COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL ............................................................................ 3 
3 O PAPEL DO RH NA COMUNICAÇÃO INTERNA ....................................................... 6 
4. DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS UTILIZADOS PELO ASSISTENTE DE RH ... 11 
5 DICAS DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA ................................................................. 18 
6 EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ................................................ 23 
7 CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 25 
8 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO FUNCIONAL .......................................................... 27 
9 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ................................................................................ 30 
10 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............................................................... 37 
11 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ......................................................................... 43 
12 FERRAMENTAS DE GESTÃO UTILIZADAS PELO RH .......................................... 47 
13 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............................................................................. 52 
14 CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................... 56 
15 RH E A HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO ................................................ 60 
16 ROTATIVIDADE DE PESSOAL ............................................................................... 65 
17 ROTINAS BÁSICAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL ..................................... 67 
18 LIDERANÇA ............................................................................................................. 87 
19 TRABALHO EM EQUIPE ......................................................................................... 91 
20 REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 93 
 
 
 
1 
 
 
 
 
 
1 COMUNICAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
A comunicação é uma das competências mais 
importântes para a atuação do Assistente de 
Recursos Humanos. Colaboradores 
conscientes, conectados e alinhados com os 
objetivos organizacionais serão mais 
produtivos, essa é uma ferramenta poderosa 
para que o RH eduque seus colaboradores e 
mantenham os matenham no foco. 
 
Mais nem sempre, as empresas investem neste sentido e com isso, perdem o 
alinhamento de sua comunicação interna e o elo com seus colaboradores. Neste 
sentido, o RH atua de maneira estratégica desenvolvendo ações planejadas para 
garatir esse diálogo e alinamento. 
 
1.1 Entendendo o conceito de Comunicação 
 
A comunicação ocorre de maneira verbal ou não verbal. 
Neste sentido o homem, se diferencia das demais 
espécies, já que para se comunicar utiliza-se da 
linguagem verbal. Ele precisa dominar uma língua oficial, 
um idioma. Quando você assiste a um filme estrangeiro, 
por exemplo, eles possuem legendas com tradução para 
a nossa língua portuguesa, para que possa haver 
entendimento e comunicação. Para que exista 
comunicação, os envolvidos precisam utilizar- se de um código comum a ambos, ou 
seja, devem “falar a mesma língua”. 
 
Vejamos um exemplo: No código de trânsito o sinal vermelho é um signo que nos 
comunica que devemos “parar”. Concluímos então que as palavras (escritas ou orais) 
são os exemplos de significantes e as ideias e conceitos a elas associadas, são os 
significados. 
 
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Qual o Conceito de Comunicação? 
 
Este conceito vem do latim communicare, ou seja, tornar comum, compartilhar, trocar 
opiniões. Nesta ação ocorre a troca de mensagens, que por sua vez envolve emissão 
e recebimento de informações. 
 
Segundo Vilalba (2006, p. 22), a comunicação, é uma expressão da competência 
mental chamada linguagem, é a capacidade que o ser humano possui de se fazer 
compreender pelo outro. É um processo de mútua compreensão das pessoas onde os 
vínculos sociais são criados. 
 
O fato é que cada comunidade possui sua própria 
fala e escrita, e se pensarmos bem, até mesmo em 
nossa família e em nosso trabalho, existem regaras 
para que a comunicação seja eficiente. Com os 
avanços, tecnológicos os aplicativos de tradução nos 
permitem a comunicação com indivíduos de outros 
Países mesmo que eles pratiquem outras línguas 
 
1.2 Elementos que compõem o processo da Comunicação 
 
 
Para que a comunicação assertiva ocorra de forma 
eficaz, precisamos conhecer os elementos 
necessários no ato de se comunicar tais como: 
emissor, receptor, mensagem, código, canal e 
referente. 
 
 
Canais de Comunicação: Trata-se de um meio físico no qual a mensagem será 
veiculada ao interlocutor (aquele que toma parte da conversação). Exemplos de canais 
de comunicação: Um CD, um cabo, um telefone etc. 
 
 
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Três dicas de como escolher o melhor canal de comunicação: 
a) Identificar as pessoas com as quais se deseja comunicar; 
b) Considerar a complexidade da mensagem; 
c) Calcular o custo da comunicação. 
 
Vamos entender melhor estes elementos: 
a) Emissor: Pessoa ou conjunto de pessoas que no ato da comunicação emite uma 
mensagem. Pode também ser chamado de remente; 
 
b) Receptor: Pessoa ou conjunto de pessoas que recebem a mensagem. Conhecido 
também como destinatário; 
 
c) Mensagem: É a informação ou o conjunto de informações que são transmitidas no 
ato de se comunicar; 
 
d) Código: É uma combinação de signos que são utilizados paratransmitir a 
mensagem verbal ou não verbal como, por exemplo: uma gravura, um som, pintura, 
escrita etc. Lembrando que o código deve ser conhecido por ambos, emissor e 
receptor; 
 
e) Canal: Meio utilizado para enviar a mensagem ao receptor. Ex.: rádio, celular, 
jornais, e-mail etc. 
 
f) Referente: É a situação a que se refere à mensagem, ou seja, o contexto. 
 
Concluímos que entender os elementos da comunicação e suas especificidades são 
essenciais para que possamos praticar a comunicação profissional e assertiva. 
 
2 A COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL 
 
Para que as empresas se tornem cada vez mais competitivas, é necessário inovar os 
seus produtos e serviços. O atual cenário econômico, torna a competitividade entre as 
empresas ainda maior, um dos principais diferenciais competitivos das empresas é a 
comunicação com os seus clientes. 
Fazer chegar até o cliente a informações de forma clara e objetiva, despertando nele o 
interesse pelo seu produto ou serviço, no entanto, o mau uso da comunicação que gera 
sérios problemas como: 
 
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a) Conflitos Internos entre as equipes de trabalho; 
b) Descredibilizar a imagem da empresa diante ao mercado; 
c) Retrabalhos; 
d) Perda de Contratos com fornecedores e parceiros; 
e) Insatisfação dos Clientes Internos e Externos, entre outros. 
 
Matos (2009), explica que quando falamos de comunicação empresarial, não falamos 
apenas de pessoas, mas de entidades que se comunicam. 
 
2.1 Tipos de Comunicação Empresarial 
 
a) Ascendentes 
De acordo com Matos (2009), é processada na base da 
pirâmide empresarial, ou seja, as informações partem dos 
funcionários que ocupam posições inferiores para os 
superiores gerentes e diretores e são, portanto, verticais. 
Pode ser formal e informal, por exemplo: sugestões, opiniões 
e críticas feitas a partir de pesquisas realizadas dentro da 
empresa. O movimento dessas comunicações é de baixo para 
cima. 
b) Descendentes 
As comunicações descendentes são assim denominadas 
porque partem do topo da pirâmide (gestores) para a base 
da pirâmide organizacional (colaboradores), a comunicação 
ocorre de maneira vertical que acontece de cima para 
baixo. Geralmente são utilizadas para a transmissão de 
normas, políticas, procedimentos estratégicos e metas, e 
partem de pessoas que ocupam posições superiores em 
uma organização. 
c) Horizontais 
São realizadas por colaboradores que estão no mesmo nível 
da hierarquia da empresa. Matos (2009), afirma que quanto 
mais burocrática e hierárquica é uma empresa, maior é a 
probabilidade de as comunicações se manterem no nível 
horizontal sendo assim, há a possibilidade de as 
 
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informações tornarem-se secretas para alguns grupos do 
mesmo nível. 
 
 
d) Transversais 
As comunicações transversais permitem que as informações 
transitem por todas e em todas as direções de uma 
organização. Geralmente é utilizado em empresas 
modernas, flexíveis e descentralizadas. Mesmo que a 
informação tenha como ponto de partida gestores que 
estejam em níveis mais altos da empresa, as comunicações 
chegam ao restante do quadro funcional da organização 
 
 
e) Circulares 
Conforme Matos (2009), esse fluxo de comunicação é mais 
presente em empresas de pequeno porte e empresas 
informais, as informações podem partir de qualquer nível da 
empresa e podem ser direcionadas a todos. São aquelas 
que possuem conteúdo de interesse geral. Normalmente, 
são direcionadas a vários colaboradores simultaneamente. 
 
 
Atividade de Fixação: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
 
Projeto 
Mariana é Assistente de RH da empresa Promove Brindes, ao assumir os Recursos 
Humanos ela identificou sérios problemas de comunicação interna: Reclamações de 
clientes a respeito de informações erradas sobre os produtos, desconhecimento por 
parte dos funcionários das normas, produtos e serviços da empresa e alguns 
processos de assédio moral. 
 
Certo dia ela observou que alguns gerentes falavam rispidamente com os membros de 
suas equipes e que eles tinham medo de opinar sobre qualquer assunto. As ordens 
sempre vinham de cima, e a equipe não tinha conhecimento das informações tratadas 
nas reuniões. 
 
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Através de seus conhecimentos nos fluxos de comunicações leia atentamente a 
Situação Problema e Responda: 
 
1. Realize um diagnóstico identificando quais são os problemas de comunicação? 
2. Que fluxo de comunicação está ocorrendo na Empresa Promove Brindes? 
3. Que tipo de ações você sugere para ajudar Mariana a melhorar a comunicação 
interna na Empresa explique? 
 
3 O PAPEL DO RH NA COMUNICAÇÃO INTERNA 
 
A comunicação não é uma responsabilidade 
apenas do setor de comunicação das 
empresas, ela também é de extrema 
importância para que o RH realize o 
alinhamento dos colaboradores a estratégia e 
aos objetivos organizacionais. Mais antes de 
conhecermos mais sobre o assunto, 
precisamos entender a diferença de 
comunicação interna e externa. 
 
A comunicação interna da empresa tem como objetivo alcançar os colaboradores da 
organização, ou seja, os seus clientes internos. Já a comunicação externa busca 
atingir, os clientes externos seus consumidores, concorrentes, governo e sociedade em 
geral. 
 
Entenda o conceito de comunicação interna? 
As ações de comunicação interna são um conjunto de estratégias que formam a 
metodologia utilizada por uma empresa, visando manter seus colaboradores 
informados e engajados no ambiente de trabalho. Por meio desse processo, você 
melhora a transmissão de mensagens, tanto entre a empresa e os colaboradores, 
quanto dentro das equipes e departamentos que constituem sua empresa. O time 
precisa saber onde a empresa quer chegar, quais são as suas metas e objetivos. 
 
 
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Além disso, quando você investe em comunicação interna, gera melhorias no ambiente 
e no clima organizacional como um todo. Assim, você diminui a comunicação informal é 
possível criadora de mal entendidos, fofocas e incoerências. 
 
Vejamos a figura na abaixo exemplos de comunicação Externa e Interna. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.1 Estratégias de RH para a Comunicação Interna 
 
O RH deve realizar algumas estratégias para 
melhorar a comunicação interna e para isso a 
empresa também precisará investir em 
comunicação, vamos conhecer abaixo algumas 
delas: 
Realize o diagnóstico e elabore um plano de Comunicação: Inicialmente o RH deve 
analisar o clima organizacional e identificar a rotina de comunicação da empresa, como 
os setores e pessoas se relacionam e se comunicam, se existe coerência no discurso 
da empresa e a prática para com os colaboradores. Não prometa o que não pode 
cumprir, o seu cliente interno irá cobrar. 
Para realizar este planejamento pode ser utilizado a ferramenta 5W2h, uma ferramenta 
simples na qual o RH poderá fazer o chek list das ações a serem trabalhadas. 
 
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Escolha do canal de comunicação adequado: Para cada ação de comunicação a ser 
implementada é muito importantes dentre eles temos a intranet, softwares de gestão, 
aplicativos específicos para a comunicação interna, murais de aviso, jornais, entre 
outros. Escolha aquele que será mais eficaz no engajamento dos colaboradores e que 
atingirá mais assertivamente o seu público alvo. 
Realize uma análise custo benefício: Nem sempre um software caro, terá mais 
eficácia que um comunicado bem elaborado e distribuído estrategicamente dentro da 
empresa. 
Conheça o perfil dos seus colaboradores: Comece pela análise da escolaridade se 
o seu público não for alfabetizado ou tiver baixa escolaridade, não é interessante 
utilizar termos técnicos na sua comunicação neste caso, alinhe a sua estratégia de 
comunicação ao seu público. 
Promover Ações para a Comunicação Institucional: Esta ação começa no processo 
de recepção dos novos colaboradores, informar os direitos, deveres, missão, visão, 
produtos e serviços, rotinada empresa bem como realizar o treinamento na função é 
fundamental para que este novo colaborador tenha uma melhor adaptação em seu 
período de experiência. 
A divulgação de comunicados institucionais e 
políticas de RH em murais, intranet, e-mail, e 
locais estratégicos da empresa, ajudam a 
manter a cultura da informação para aqueles 
que já estão na empresa. 
Workshops, palestras e apresentações podem transmitir novidades e lançamento de 
produtos e/ou serviços, além de explanações sobre os valores, os objetivos e 
motivacionais. 
Incentivar o feedback de forma adequada: A falta de feedback é um dos principais 
problemas de comunicação interna dentro das empresas. Para melhorar esse 
processo, é essencial que você capacite a equipe. O setor de RH pode atuar no 
 
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treinamento e na capacitação dos colaboradores sobre a importância do feedback, 
assim como sobre as principais técnicas existentes nesse aspecto. 
Incentivar a prática do braistorning nas equipes: O braistorning ou a chuva de 
ideias como é conhecido, promove a participação da equipe na solução de diversos 
problemas da empresa. Aplicado corretamente nas equipes promove a interação e o 
sentimento de participação nas decisões. 
 
Incentivar a realização de reuniões : Nem sempre a liderança de uma empresa 
possui uma boa interação com sua equipe, e isso pode gerar sérios problemas e 
conflitos. Por isso, incentive a liderança e realizar reuniões para falar das metas e 
objetivos da equipe, promovendo o alinhamento e a interação no time assegurando que 
todos estejam informados. 
Podem ser organizadas reuniões informais como festas, almoços ou jantares, e happy 
hours para comemorar as metas alcançadas e transmitir informes e comunicações que, 
muitas vezes no dia a dia, não consegue-se devido aos muitos afazeres. 
Crias canais de Comunicação para ouvir seu cliente interno:Ouvir o que os 
colaboradores têm a falar sobre a empresa é fundamental por isso, crie canais de 
comunicação com eles. As pesquisas de satisfação são ferramentas poderosas neste 
sentido, caixinhas de sugestões também podem ser utilizadas. Realize a entrevista de 
desligamento para saber os pontos positivos e a melhorar da empresa. 
Valorize a opinião dos colaboradores: Valorizar a opinião e as novas ideias dos 
colaboradores e tão importante quanto ouvi-los. Crie programas de prêmios para 
reconhecer as melhores ideias, faça reuniões e reconheça em público. 
Informe as Politicas de RH aos seus Colaboradores: Mantenha seus colaboradores 
informados sobre as políticas de recrutamento e seleção, treinamento, benefícios, 
cargos e salários e desligamento para que eles conheçam o funcionamento de todas as 
ações que envolvem as práticas da gestão de pessoas da empresa e saibam por 
exemplo os critérios que precisam atender. 
 
 
 
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Informe as Mudanças Rotina da Empresa aos seus Colaboradores: Mudanças nos 
procedimentos internos e nas rotinas da empresam devem ser informadas aos 
colaboradores para manter o fluxo e alinhamento da comunicação. São exemplos de 
temas para comunicados: 
 Alteração no horário de funcionamento entre turnos de trabalho; 
 Recesso de feriado; 
 Escala de folga ou férias; 
 Informativos de reuniões com a equipe; 
Crie ações de endomarketing: 
Estas ações são fundamentais para criar e 
manter o engajamento com os resultados da 
organização. Você pode criar um calendário de 
eventos de marketing interno é uma boa forma 
de manter a constância desse tipo de ação. 
Além disso, o endomarketing também pode ser 
usado para informar e educar os colaboradores 
sobre o lançamento de novos produtos e 
serviços. 
 
 
Atividade de Fixação: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
 
 Plano de Comunicação 
 
Chegou a hora de você e sua equipe de RH elaborar um plano de Comunicação de 
utilizando a ferramenta 5W2h de acordo com os cenários apresentados pelo professor 
em sala de aula. 
 
 
 
 
 
 
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4. DOCUMENTOS ADMINISTRATIVOS UTILIZADOS PELO ASSISTENTE DE RH 
 
Agora você conhecerá alguns documentos 
administrativos mais utilizados pelo Assistente de RH, 
suas finalidades e seus conteúdos como: 
Comunicados Internos, Declarações, Memorandos, 
Atestados, Atas, Listas de Presenças, Advertências e 
E-mails. 
 
Lembrando que o tempo de guarda de documentos de RH principalmente os que se 
relacionam com tributos trabalhistas é recomentado armazenar por 10 anos, como a 
folha de pagamento e o registro eletrônico. Demais documentos de 5 anos durante 
contrato e 2 anos após a rescisão contratual. 
 
Documento Período 
Atestado Médico 
5 anos durante o emprego, até 2 
anos após a rescisão 
Autorização para desconto não 
previsto em lei 
5 anos durante o emprego, até 2 
anos após a rescisão 
Aviso Prévio 2 anos 
 
4.1 Comunicação Interna 
 
A comunicação Interna tem como objetivo comunicar seu público interno sobre os 
assuntos referente à empresa tanto assuntos internamente direcionada aos 
departamentos ou diretamente a todos os colaboradores. O RH utiliza-se deste 
documento para fazer comunicados internos aos colaboradores a respeito dos 
assuntos que envolvem a Gestão de Pessoas. 
 
 
 
 
 
 
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COMUNICAÇÃO INTERNA 
Porto Velho – RO, 16 de Janeiro de 2022. 
C.I Nr: 01/2022 
De: Recursos Humanos 
Para: Lideres de Setores 
Assunto: Atualização de Endereço 
 
Senhores lideres, em virtude de atualização e renovação do benefício vale-transporte, solicitamos a 
colaboração em solicitar aos colaboradores de suas equipes, que entreguem comprovante de 
endereço atualizado até o dia 01 de fevereiro de 2022 no RH. 
Atenciosamente, 
Antônio Santos 
Coordenador de Recursos Humanos 
 
4.2 Comunicados 
 
Os comunicados são direcionados a atingir o 
maior número de colaboradores, deve possuir 
uma linguagem clara e objetiva do assunto. 
Por isso, a dica e divulgá-lo pelo canal de 
comunicação correto e principalmente 
distribuí-lo em locais estratégicos da empresa. 
 
 
 
4.3 Atestado 
 
O Atestado é um documento oficial, redigido em papel timbrado, onde se atesta algo. No 
exemplo abaixo, o documento atesta que determinada pessoa é funcionário de uma 
empresa. São elementos de um atestado: 
 Título: deve conter o nome do Atestado; 
 Texto: desenvolvimento do assunto a ser tratado; 
 Local, dia, mês e ano; 
 Assinatura de quem redigiu o atestado, seguida do nome e do cargo. 
 
 
 
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ATESTADO 
 
Atestamos para os devidos fins que o Sr. José de Alencar, Assistente Administrativo, inscrito no CFP: 
000.000.000-00 e portador da CTPS Nr 000 é funcionário desta empresa desde 01 de janeiro de 
2020 com a carga horário de 40h semanais. 
 
Porto Velho – RO, 16 de Janeiro de 202 
 
Atenciosamente, 
Antônio Santos 
Coordenador de Recursos Humanos 
 
4.4 Memorando 
 
É um documento formal, escrito em papel timbrado, é utilizado para comunicações 
entre os departamentos de uma mesma empresa, ou de um comerciante para o outro. 
Atualmente esse documento tem sido substituído por e-mails. São elementos de um 
memorando: 
 
 Número do memorando, seguido de dia, mês e ano; 
 Remetente e Destinatário; 
 Assunto: escrever o assunto do documento; 
 Texto: desenvolvimento do assunto a ser tratado; 
 Assinatura, seguida de nome e cargo. 
MEMORANDO Nr 01/2022 
Porto Velho – RO, 16 de Janeiro de 2022 
De: Recursos Humanos 
Para: Setor Financeiro 
 
Assunto: Treinamento no programa ST financeiro 
 
Atendendo à solicitação, informamos que as inscrições para o treinamento no programa ST financeiro 
que acontecerá em 10 de Março de 2022 já foram realizadas. 
Atenciosamente, 
Maria Santos 
Assistente de Recursos Humanos 
 
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4.5 Declaração de Experiência 
 
Documento emitido pelo RH informando que o trabalhador possui experiência em 
determinadas atividades profissionais. Deve conter nome completo,cargo, número 
CPF, período de experiência principais atividades desenvolvidas. 
 
DECLARAÇÃO DE EXPERIENCIA PROFISSIONAL 
 
Declaramos para os devidos fins que o Senhor Antônio Pereira da Silva, inscrito no CPF Nr 
000.000.000-00, trabalhou nesta empresa de forma eficiente e competente no cargo de Assistente de 
Recursos Humanos no período de 01/02/2020 a 01/02/2021 prestando assistência nos processo de 
Recrutamento e Seleção e Treinamento. 
 
Porto Velho – RO, 16 de Janeiro de 2022 
Atenciosamente, 
Francisca Santos 
Coordenadora de Recursos Humanos 
 
4.6 E-mail 
 
Podemos dizer que o e-mail é um correio eletrônico utilizado pelas pessoas devido ao 
baixo custo e a rapidez com que a mensagem chega até o destinatário. Não possui 
uma forma tão rigorosa de elaboração. 
 
De: rh.portovelho@gmail.com 
Para: candidada.maria@gmail.com 
Assunto: Processo Seleção Assistente de RH – Candidato não Selecionado 
Prezado ( a) Candidato (a), 
 
Seu perfil foi muito bem classificado no processo seletivo para a posição de CARGO, porém nesse 
momento o processo foi definido por outro profissional que a empresa julgou ser adequado para a 
oportunidade em questão. 
 
Tomamos então a liberdade de manter o seu Curriculum Vitae em nosso Banco de Dados para 
futuras oportunidades. 
 
Agradecemos sua confiança, desejando muito sucesso em sua carreira. 
 
Cordialmente, 
Assinatura 
 
 
mailto:rh.portovelho@gmail.com
mailto:candidada.maria@gmail.com
 
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De: rh.portovelho@gmail.com 
Para: candidada.maria@gmail.com 
Assunto: Processo Seleção Assistente de RH – Candidato Selecionado para a Vaga 
Prezado Profissional, 
 
Um dos momentos mais emocionantes e que todo RH gostaria de comunicar, é escolha e aprovação 
de um profissional para somar a nossa equipe. Então, queremos lhe dizer que você foi aprovado! 
Parabéns!!! 
 
Entraremos em contato em breve para lhe fazer a carta oferta e para informar demais informações 
sobre como será o processo de contratação. 
 
Qualquer dúvida, por favor, nos contate por e-mail. 
 
Cordialmente, 
Assinatura 
 
 
4.7 Advertência 
 
De acordo com o artigo 474 da CLT a sucessão de: advertência verbal, escrita e 
suspensão podem gerar a demissão por justa causa. A advertência é uma notificação 
que relata qual foi a conduta do funcionário, explicando o que aconteceu, como e 
quando aplicada nos seguintes casos: 
 Faltas ou atrasos frequentes e injustificados; 
 Indisciplina, desrespeito e desobediência aos gestores; 
 Empregado agindo com preguiça, má vontade ou desatenção; 
 Assédio moral: Comentários ofensivos ou bullying a outros colaboradores da 
empresa e, até mesmo condutas de violência psicológica; 
 Fofoca no ambiente de trabalho; 
 Uso frequente de celular sem permissão no ambiente de trabalho; 
 
A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
 
 
mailto:rh.portovelho@gmail.com
mailto:candidada.maria@gmail.com
 
16 
 
 
 
O funcionário pode se recusar a assinar advertência? 
Tem direito garantido de não assinar porém, o RH deve coletar assinatura de ao 
menos duas testemunhas, que presenciarem a recusa da assinatura, para assinar o 
documento assim o documento não perderá a validade. 
ADVERTENCIA DISCIPLINAR 
Nome: ................................................................... 
CPF: ............................Função: .................................. 
 
Vimos, pela presente, aplicar-lhe advertência disciplinar pelo fato de você ter 
............................................ no dia..............., agindo assim com desídia no desempenho de suas 
funções, na forma do art. 482, letra “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
 
Solicitamos adequar seu comportamento às normas e costumes desta empresa e manter a disciplina 
necessária para a boa convivência com a equipe de trabalho. 
 
Esclarecemos que a reincidência em tal atitude poderá ensejar uma suspensão disciplinar ou até 
mesmo extinção do contrato de trabalho por justa causa. 
............................................., ...........de ...................... de 20.... 
___________________________________ 
Assinatura do empregador 
Ciente do Funcionário 
 
Em: ____/_____/_____ 
____________________________________ 
 Assinatura do funcionário 
Ciente das Testemunhas 
 
Em: ____/_____/_____ 
_____________________________________ ____________________________________ 
 Assinatura da Testemunha Assinatura da Testemunha 
 
 
4.8 Listas de Presença 
 
A lista de presença permite que o RH registre a presença dos funcionários nas 
diversas atividades realizadas como por exemplo: reuniões e treinamentos. Este é um 
documento de comprovação que permite contabilizar dados para indicadores de 
resultados como o índice de participação em treinamentos e até mesmo justificar 
ausências no trabalho. 
 
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LISTA DE PRESENÇA 
DATA: 02/01/2022 
LOCAL: AUDITÓRIO DA EMPRESA 
Atividade: TREINAMENTO DE ATENDIMENTO AO CLIENTE PARA VENDEDORES 
 NOME COMPLETO ASSINATURA 
01 Jose Antônio Malta 
02 Maria Fonseca 
ASSINATURA DO RESPONSÁVEL PELA ATIVIDADE 
 
4.9 Ata 
 
Ata é um registro escrito, um 
resumo sobre todos os 
acontecimentos e assuntos 
debatidos em uma reunião ou 
assembleia, e não pode sofrer 
alterações após suas assinaturas. 
Algumas das regras básicas para 
a produção de uma ata são: 
 Data, local e horário são 
fundamentais; 
 Em seguida cite todas as 
pessoas presentes e seus 
respectivos cargos; 
 Comece a pauta colocando 
todos os assuntos e temas 
que serão discutidos. 
 
 
Atividade Proposta: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
 
Situação Problema 
 
 
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Camila trabalha na empresa X Corporação e pela manhã ela recebeu orientação da 
Direção da empresa para organizar uma reunião em caráter de urgência com todos os 
funcionários. A informação é que todos devem estar presentes às 17h em ponto no 
auditório da empresa, inclusive todos os gerentes. 
 
A Direção também solicitou a ela que informasse aos funcionários sobre a importância 
do uso de máscaras e álcool gel no ambiente de trabalho. Camila tem poucas horas 
para realizar estas atividades e atingir seu objetivo. Através de seus conhecimentos 
sobre os tipos de correspondências, ajude Camila a solucionar este problema. 
 
Leia atentamente a Situação Problema e Responda: 
1-Que tipo de correspondência Camila deve utilizar para informar aos funcionários da 
reunião? Descreva o texto que ela irá enviar? 
2- Como ela deve divulgar este documento objetivando alcançar maior número de 
colaboradores? 
 
5 DICAS DE COMUNICAÇÃO ASSERTIVA 
 
5.1 Como se comunicar bem 
 
Para se comunicar bem, você precisa falar as coisas de forma correta, na ordem certa 
e com coerência. Mas isso não é tudo. Do ponto de vista da comunicação, você precisa 
ficar atento para um conjunto de fatores. Veja quais são eles: 
 
A voz: Você não precisa ter voz de locutor de rádio para se 
comunicar bem. Fale de maneira clara e objetiva, transmita 
entusiasmo. 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
 
 
A expressão facial: A face é assustadoramente 
sincera. Por isso, você deve saber que suas 
sobrancelhas, lábios e, principalmente, olhos 
atuam em conjunto, reforçando o significado de 
sua fala. Sua expressão facial deve confirmar o 
que você está dizendo. 
 
O olhar: O olhar transmite sentido. É possível 
perceber, apenas pelo olhar, se o que está 
sendo dito é sincero ou não. O que cada olhar 
desses “fala” para você? 
 
A postura: A expressão corporal é muito 
importante e pode fazer diferença. Manter os 
ombros e o peito abertos passa um sentimento 
de receptividadee acolhimento. 
 
A aparência: Já parou para pensar em até que ponto as 
primeiras impressões podem ser determinantes? Uma das 
ferramentas para comunicar a nossa marca pessoal é a nossa 
imagem. Temos uma fração de segundos para criar uma boa 
primeira impressão, e a forma como nos vestimos, como 
cuidamos do visual e escolhemos os acessórios, diz muito mais 
do que imaginamos. 
 
Os gestos: por meio dos gestos, é possível estimular o canal 
de comunicação visual. Utilizá-los corretamente aumenta a 
chance de que o outro preste mais atenção em você. Nós 
costumamos confiar mais em pessoas que utilizam gestos 
firmes, que reforçam o discurso 
 
 
 
20 
 
 
 
5.2 Feedback 
 
Feedback é um “retorno” que uma pessoa dá a outra no 
intuito de orientá-la quanto a sua performance de trabalho. 
Ex.: As avaliações de desempenhos. Uma das principais 
falhas do RH em relação ao feedback está relacionado ao 
retorno aos candidatos após as entrevistas de emprego. 
 
Falta de Retorno após Entrevista de Emprego-Como lidar? 
https://www.youtube.com/watch?v=xizEWG5Y2Iw 
 
5.3 Tipos de Feedback 
 
Feedback Sanduíche: Este é o método mais conhecido. Trata-se de uma divisão em 
três partes: 
 Elogio: deve-se ressaltar um ponto positivo sobre o avaliado. Dessa forma, ele 
se sentirá reconhecido e mais à vontade para a segunda parte: a pergunta. 
 Pergunta: a ideia é que o avaliador questione se há algum ponto que o próprio 
avaliado acredite que possa melhorar e ter um desempenho superior. 
 Ação: a intenção é que seja construída ou indicada uma ação que possa 
melhorar o desempenho do avaliado, saindo do encontro com um caminho a 
seguir 
 
Feedback 360: Assim como na avaliação de desempenho 360 graus, o feedback 360 
envolve as opiniões de diversas equipes, como de colaboradores para colaboradores, 
de gestores para colaboradores e de colaborador para si mesmo. 
 
Feedback Canvas: É uma prática voltada para a 
avaliação de equipes em que é possível analisar 
individualmente cada participante do grupo. Essa 
individualização permite uma visão macro do 
desempenho da equipe, indicando ações que 
podem melhorar a performance do conjunto. 
https://www.youtube.com/watch?v=xizEWG5Y2Iw
https://www.youtube.com/watch?v=xizEWG5Y2Iw
 
21 
 
 
 
 
 
Feedback Wall (Mural): Nesse método, a 
empresa passa a ser avaliada pelos 
colaboradores, por meio de apontamentos de 
melhorias (pontos negativos) e de elogios (pontos 
positivos). Assim, a empresa é capaz de adotar 
ações para atender aos apontamentos e às 
sugestões a fim de qualificar, inclusive o ambiente 
de trabalho. 
 
Feedback Kudos (elogios): Essa tática baseia-se na entrega de cartões com 
comentários para que os colaboradores possam avaliar, reconhecer e elogiar colegas 
de trabalho. É uma forma de engajar e incentivar os profissionais. Cumprimento por 
alguma contribuição do colaborador para a equipe ou para a empresa. Cartão que 
contenha um texto e para quem se destina aquela mensagem. 
Nota sobre prática do Feedback: Elogie em público é critique no privado. 
 
5.4 Barreiras da Comunicação 
 
Existe um grande número de perturbações que podem interferir no seu ato de 
comunicar. A essas perturbações da comunicação denominamos bloqueio, filtragem 
e ruído. 
 
Bloqueios: Há bloqueios na comunicação entre duas pessoas quando a mensagem 
não é captada e a comunicação, interrompida. 
 
Filtragem: Quando uma mensagem é recebida apenas em parte, a comunicação 
existe, mas há o que se chama de filtragem. As pessoas, por conta de sua experiência 
de vida, religião, modo de criação ou perspectiva de ver o mundo, filtram as 
mensagens, interpretando-as como querem ou selecionando o que querem. 
 
 
 
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Ruídos: Chama-se ruído o tipo de comunicação entre duas pessoas ou em grupo 
quando a mensagem é distorcida ou mal interpretada, telefone sem fio e as fofocas 
dentro das empresas. 
 
Barreiras Pessoais: Geralmente o receptor só lê ou ouve o que é de seu interesse, ou 
traduz a mensagem, de acordo com o seu ponto de vista. 
 
Atividade Proposta: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
 
Situação Problema 
 
Paulo é Assistente de RH na empresa Norte Tecnologia, ele acaba de aplicar a 
avaliação de desempenho na empresa. Paulo convidou cada liderança de setor para 
entregar os resultados das avaliações das respectivas equipes e solicitou que cada 
liderança conversasse com seus liderados sobre os resultados. 
 
Dias depois, Paulo percebeu muitas fofocas, sobre demissão na empresa e também, 
alguns conflitos nas equipes. Em conversa com os funcionários ele ficou sabendo que 
alguns chefes de setor haviam lido o resultado das avaliações de desempenho para 
toda a equipe. E que outros, nem se quer havia comunicado o resultado e estavam 
tratando 
friamente alguns funcionários. Através de seus conhecimentos em dicas de 
comunicação ajude Paulo a solucionar este problema. 
 
Leia atentamente a Situação Problema e Responda: 
1-Ajude Paulo a identificar qual foi o problema de comunicação ocorrido? Descreva 
quais. 
2-Como as Lideranças da Empresa de Paulo deveriam ter realizado o Feedback das 
avaliações aos seus funcionários? 
 
 
 
 
 
23 
 
 
 
 
O Cometa Halley e as pérolas da Comunicação. 3:40min. 
Autoria: Desconhecido 
 
Este vídeo mostra como as falhas de comunicação impedem a 
compreensão da mensagem. 
https://www.youtube.com/watch?v=b_zHyVzlGp8 
 
 
 
Passos para dar feedback-técnica sanduíche 2:03min. 
Autoria: Fábio Armando 
 
Este vídeo apresenta as técnicas para dar feedback de maneira 
assertiva. 
https://www.youtube.com/watch?v=UW7Qq3cIZrg 
 
 
6 EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS 
 
A área de Recursos Humanos é relativamente 
nova, pois surgiu no início do século 20 e teve 
forte influência da Revolução Industrial entre o 
período de 1760 a 1840. Naquela época seu 
nome foi Relações Industriais já que as 
relações entre empregador e empregado eram 
influenciadas por essa revolução. 
 
A inserção das máquinas ao seu meio de produção, nesse cenário, no qual as pessoas 
eram tidas apenas como recurso de produção, principalmente, no que se refere a força 
física, a falta de capacitação, altos índices de acidentes e retrabalhos surge então a 
área de Recursos Humanos. As causas trabalhistas tiverem sua mudança na década 
de 1930, no qual surge um pequeno esboço do que hoje seria a CLT-Consolidação das 
Leis Trabalhistas. Naquela época, eram tidas pelos patrões como meras regalias aos 
trabalhadores. Foi em 1943, que a CLT teve sua validação. 
 
 
24 
 
 
 
De acordo com (CHIAVENATO, 2009), foi em 1985 que esta área passou a consolidar 
a nomenclatura de Recursos Humanos na perspectiva administrativa devido à 
preocupação com a liderança e qualidade de vida no trabalho. Posteriormente em 
1990, passou então a ser chamado de Gestão de Pessoas, ou seja, passou a ser 
exigida como parte estratégica dentro das empresas, porém não se desvinculou das 
funções contábeis de departamento de pessoal. 
 
Após a Revolução Industrial surge então a era da informação nesta época os RH’s são 
descentralizados, as lideranças transformam-se em gestores de pessoas dentro de 
suas equipes. 
 
6.1 Entendendo as áreas de atuação do RH 
 
De acordo com (CHIAVENATO, 2009) se apresentam as áreas de atuação da área de 
Recursos Humanos: 
 Recrutamento e Seleção; 
 Departamento de Pessoal; 
 Treinamento e Desenvolvimento; 
 Remuneração e Benefícios. 
 
6.2 Entendendo conceito de Gestão de Pessoas 
 
Por ter passado por grandes modificações a Gestão de Pessoas apresenta várias 
nomenclaturas. Apresentaremos aqui alguns conceitos para que possamos construir 
uma visão ampla dessa área ampliando assim o nosso debate e conhecimento. 
 
De acordo com Fisher e Fleury (1998, p. 18) trata-se de um conjunto de políticas e 
práticas definidas de uma organização que orienta o comportamentohumano e as 
relações interpessoais no ambiente de trabalho. Possui um papel estratégico de 
alinhamento dos interesses dos colaboradores com os objetivos da empresa. 
 
6.3 Pessoas como Recursos ou como Parceiros da Organização? 
 
 
 
25 
 
 
 
Devemos ter a consciência que os fatores externos 
como econômica, tecnologia, política, fatores sociais e 
tecnológicos impactam diretamente internamente na 
área de Recursos Humanos podemos verificar isso nas 
mudanças das nomenclaturas da área discutidas 
anteriormente. 
 
Portanto, a escolha atual é: Tratar as pessoas como recursos ou como parceiros da 
organização? Sendo as pessoas recursos, elas serão passivas à empresa, inertes e 
adestradas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
Até meados de 80 as organizações agiam de maneira racional na coordenação das 
equipes, porém, as empresas também possuem personalidades e podem ser rígidas, 
flexíveis, amigáveis, inovadoras ou conservadoras. 
 
A Cultura organizacional é um tema relativamente novo, e pode ser compreendida 
como os hábitos, comportamentos, crenças, valores éticos e morais, e políticas 
internas e externas da empresa. Porém, sabemos que nem sempre os valores 
estabelecidos na Empresa refletem os reais objetivos da organização isso compromete 
todos os processos da empresa. A cultura de uma empresa pode ser criada de forma 
natural pelas experiências, porém também pode ser modulada pelos gestores e RH. 
 
 
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Isso implica em disseminar uma cultura que fará com que todos os colaboradores 
possam ter o entendimento e a prática dos mesmos valores organizacionais dentro da 
empresa. O papel dos líderes na manutenção e modulação da cultura é de extrema 
importância, tendo em vista que se o comportamento e as atitudes dos líderes 
estiverem desalinhados da proposta, os colaboradores irão questionar. É necessário 
que cada gestor compreenda qual é o seu papel de exemplo neste processo, papel 
este que também deve ser seguido pelo RH. 
 
7.1 Conceito de Cultura Organizacional 
 
A cultura de uma organização inicia-se no momento de sua criação, suas metas e 
objetivos, seus costumes e tradições, a maneira inicial de se fazer as coisas neste 
ambiente. O fundador também tem papel fundamental já que ele detém o poder global 
dos projetos iniciais. 
 
Inicialmente devemos compreender que o conceito de cultura organizacional é 
diferente de satisfação no emprego. Cultura envolve saber como os colaboradores 
estão percebendo a empresa e não se eles gostam dela. O RH pode identificar isso 
em perguntas como: 
A empresa promove o trabalho em equipe? 
Reconhece os esforços? 
Sua empresa possui sistemas de recompensas? 
Ela permite inovação e criatividade no ambiente de trabalho? 
 
Janice Beyer e Harrisson Trice que conceitua 
cultura organizacional como um conjunto de 
normas e valores que são tomados por corretos 
e que permanecem submergidas na 
organização. Cada organização é única, 
singular e que se apresenta em estilos de 
gestão e comportamentos diferentes entre os 
seus indivíduos. 
 
 
27 
 
 
 
 
Vídeo: O que é Cultura Organizacional? Características da Cultura Organizacional 
4min 57seg 
Autoria: Mundo da Administração 
 
Este vídeo mostra o conceito e as características da Cultura 
Organizacional 
https://www.youtube.com/watch?v=p7IQyTN6CKY 
 
8 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO FUNCIONAL 
 
O Processo de Integração Funcional realizado pela área de Recursos Humanos é 
fundamental para que o colaborador recém admitido tenha uma primeira boa impressão 
da empresa. Inicialmente ele encontra-se perdido, com vícios e valores externos e não 
sabe como agir ou se comportar no ambiente de trabalho. 
 
Este é o momento de acolhimento do novo colaborador, nesta ação ele será aceito e 
integrado pelo grupo, ele conhecerá as práticas, filosofias e normas da organização 
Quintanilha (2013). 
 
Podemos dizer que a sociabilização nada mais é do que a aquisição de valores e 
práticas que pertencem a uma organização a qual farei parte. É um período. Trata-se 
de um período lento e de difícil adaptação, em que ambas as partes buscam influenciar 
a outra no sentido de fazer prevalecer seus propósitos e conveniências (Chiavenato, 
2010). 
8.1 Etapas do Programa de Integração Funcional 
 
Um Programa de Integração Funcional tem 
como objetivo o acolhimento, integração e 
ambientalização do novo colaborador ao 
trabalho. Fornece ao colaborador os subsídios 
necessários para que ele tenha melhor 
adaptação e desempenho no seu período de 
experiência. 
https://www.youtube.com/watch?v=p7IQyTN6CKY
 
28 
 
 
 
Como elaborar um programa de integração? 
 Boas-vindas: contar a história da empresa, passar a missão, visão e valores e, se 
possível, colocar uma rápida fala do presidente é muito importante, 5 minutos pode 
ser o suficiente; 
 Momento e desafios atuais: aqui é importante frisar o que a empresa está vivendo e 
aonde quer chegar; 
 O que se espera dos colaboradores ou seja direitos e deveres; 
 Orientação sobre instalações e cotidiano: horários, estacionamento, registro de 
ponto, entre outros pontos relevantes; 
 Benefícios da empresa: plano de saúde, vale-transporte, etc.; 
 Canais de comunicação: RH, TI, Ouvidoria; 
 Organograma e divisão de tarefas: é importante que os colaboradores saibam como 
é feita a divisão de trabalho, conheçam cada setor e saibam quando e para quem 
podem pedir ajuda; 
 Agradecimento. 
 
Desenvolva o seu próprio manual de integração de funcionário. Isso será de extrema 
importância para o sucesso de integração na empresa. 
 
Como apresentar um novo funcionário na empresa? 
 
 Anuncie a chegada do novo colaborador: envie um e-mail de boas-vindas para a 
equipe e/ou empresa no início do dia e, avise a recepção sobre chegada do novo 
colaborador. 
 Apresentação para todas as equipes: faça um tour em todo o local de trabalho. 
 Café de boas-vindas: reúna a equipe para um café pode ser uma boa maneira de 
relacionar o colaborador ao ambiente social, além de familiarizá-lo com os projetos 
que gostaria que ele se envolvesse; 
 Dê suporte: explique onde fica a cozinha da equipe, banheiros e salas de reunião e 
ofereça algumas dicas sobre os melhores lugares para almoçar ou tomar café. 
 
 
 
 
29 
 
 
 
O treinamento na função a qual o novo colaborador irá atuar, este treinamento irá 
evitar retrabalhos e desentendimento das atividades que serão realizadas pelo novo 
colaborador, não se esqueça de registrar em lista de presença. 
 
Dica: Uma dica importante para descontrair a integração e aproximar os novos 
colaboradores são as dinâmicas de grupo para “quebrar o gelo”. 
 
Exemplo de Dinâmica para aplicar na Integração Funcional: Bola de Papel 
 
Objetivo: Promover o conhecimento aleatório de todos os colegas, e exercitar a 
memorização dos nomes de cada um, bem como, o sentido de ouvir o que o outro tem 
a dizer. 
Como realizar: O profissional de RH começa a brincadeira centralizando-se ao meio 
da roda, em seguida de olhos fechados ele joga a bola de papel para qualquer pessoa 
do círculo que por sua vez deve dizer seu nome e seu cargo e uma característica ou 
gosto pessoal, por exemplo, a sua cor preferida. 
 
Vídeo: Programa de Integração da BASF 3min23seg 
Autoria: BASF 
Veja na prática o material institucional que mostra 
o Programa de Integração da BASF 
https://www.youtube.com/watch?v=ALChcv5h_Rw 
 
 
Atividades de Fixação: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
 
Situação Problema: Falhas no Processo de Integração 
Simone foi contratada pela empresa Tecnologias Brasil, no seu primeiro dia de 
trabalho, ela foi levada diretamente pelo RH para o setor ao qual iria trabalhar. Simone 
foi recebida com a seguinte frase da sua líder imediata “Simone vai sentando aí e faz 
um relatório de todos os materiais que estão em falta no armário, estou ocupada depoisfalo com você”. Simone se sentiu perdida e foi perguntar ao colega de equipe quais 
eram os armários ao qual sua chefe se referia. Porém, recebeu uma reposta “Se vira”. 
https://www.youtube.com/watch?v=ALChcv5h_Rw
 
30 
 
 
 
Em seguida, um cliente se aproximou de Simone e perguntou onde ficava a recepção 
da empresa, porém Simone não sabia informar. A semana se passou e Simone 
continuava perdida na empresa. 
 
Ela se deparou com pessoas robotizadas e sem senso de humanidade nas relações 
sociais, verificou também que todos os dias o Diretor ia pessoalmente aos setores e 
dava as ordens. Um belo dia, Simone foi simplesmente desligada da empresa, sua 
líder alegou que ela não tinha pro-atividade e não sabia nem mesmo se comunicar 
com os clientes. 
 
Você como Assistente de RH análise o cenário, e através dos conhecimentos 
adquiridos em Cultura Organizacional e Programas de Integração identifique: 
 Que tipo de Cultura Organizacional existia na empresa Tecnologias Brasil? 
 Onde foi que o RH falhou no processo de integração de Simone? 
 Simone foi culpada por sua demissão? Explique. 
 Como faria a Integração de Simone na empresa? 
 
9 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
Em 1983 Chiavenato definiu o conceito de 
Recrutamento e Seleção de maneira simples 
“escolha da pessoa certa para o cargo certo”. 
Tem como objetivo atrair e selecionar 
profissionais mais adequados ao desempenho 
de uma determinada função na organização. 
 
 
Nesse processo vale lembrar que não são só as empresas que selecionam, as pessoas 
também escolhem em quais empresas pretendem trabalhar. Ela irá verificar quais os 
atrativos e perspectivas a empresa oferece, até mesmo como a empresa atua para ir 
de encontro com seus interesses. Ou seja, a escolha torna-se recíproca. 
 
 
 
31 
 
 
 
Muitas empresas ainda executam seus processos de agregar pessoas de maneira 
ultrapassada. Na abordagem tradicional predomina o enfoque operacional e burocrático 
o processo de Recrutamento e Seleção apenas obedece a um conjunto de rotinas e 
procedimentos, ou seja, o que importa é o processo e não os resultados. 
 
Na abordagem moderna o enfoque é estratégico, ou seja, o processo envolve além da 
análise a ocupação do próprio cargo, considera a empresa como um todo. 
 
9.1 Tipos de Recrutamento de Pessoas 
 
9.1.1 O Recrutamento Interno 
 
O processo é realizado dentro da organização e tem como 
objetivo valorizar a mão de obra interna promovendo a 
retenção de talentos e proporcionando crescimento 
profissional. Ou seja, promovê-los ou até mesmo transferi-
los para a execução de atividades mais motivadoras e 
desafiadoras. 
 
Vantagens: 
• Aproveitar melhor o potencial humano da organização; 
• Motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; 
• Incentivar a permanência e a fidelidade dos funcionários; 
• Não requer a sociabilização de novos membros; 
• Mantém conservada a cultura organizacional. 
• 
Desvantagens: 
• Pode bloquear a entrada de novas ideias e experiências. 
 
 
 
 
 
 
32 
 
 
 
9.1.2 O Recrutamento Externo 
 
Atua nos candidatos que estão disponíveis no mercado de 
trabalho externo. Inicia-se com o candidato preenchendo a ficha 
de proposta de emprego ou entregando seu Currículo. Acontece 
quando a vaga é divulgada para a sociedade, é o mais comum. 
Os recrutamentos externos são realizados por meio de: 
 
Anúncios de jornais e revistas, Contratação de Agências de 
Recrutamento. A colocação de anúncios e cartazes em locais visíveis pode ser uma 
boa estratégia. 
 
Vantagens: 
• Atrair sangue novo para a organização: talentos habilidade e competências; 
• Renovar a Cultura Organizacional; 
• Enriquecer o Capital Intelectual. 
Desvantagens: 
• Afeta a motivação dos atuais funcionários não atendidos. 
• Reduz a fidelidade dos funcionários e oferece oportunidades a estranhos; 
• Requer aplicação de novas técnicas isso significa custos operacionais; 
• É necessário sociabilizar os novos funcionários; 
• É bem mais custoso demorado e inseguro que o recrutamento interno; 
 
9.1.3 O Recrutamento Misto 
 
Realiza a mescla entre os candidatos internos e 
externos. O objetivo é expandir a busca de 
profissionais mais qualificados para os seus cargos. 
Ambos os candidatos são avaliados nos mesmos 
critérios por isso é um processo mais justo e 
equilibrado. As estratégias são as divulgações 
internas e ao mesmo tempo nos mecanismos 
externos. 
 
33 
 
 
 
9.1.4 O Recrutamento Virtual 
 
É o recrutamento feito a distância, por meios eletrônicos, 
a internet revolucionou o processo de recrutamento, 
porém, ainda não é considerada a principal ferramental 
de seleção tendo em vista não substituir os processos de 
entrevistas face a face e avaliação das competências 
comportamentais. O RH pode fazer as divulgações nas 
páginas da empresa ou sites especializados. 
 
As vantagens do Recrutamento utilizando a internet: 
 
• Baixo custo, devido o candidato estar em outra localização geográfica; 
• É possível analisar em vídeo como o candidato se porta e se comunica; 
• É possível analisar a apresentação pessoal do candidato; 
• Os números de currículos aumentam devido o compartilhamento e o banco de 
currículos fica extenso; 
• Candidato entra em contato com a empresa sem sair de casa; 
• A empresa utiliza-se de e-mails para agilizar a comunicação, substituindo o papel; 
• Podem ser aplicados testes on-line. 
 
Desvantagens: 
• Não substitui a entrevista face a face; 
• A divulgação é massiva, por isso o trabalho de triagem do RH e mais extenso; 
• Detalhes do comportamento dos candidatos pouco evidentes. 
 
Dicas para conseguir um emprego utilizando as redes sociais 
• Divulgue seu trabalho e suas competências; 
• Participe de grupos voltados para seleção de pessoal; 
• Procure perfis de empresas e fique atento as vagas em aberto; 
• Monte um networking, virtual que possa fazer indicações; 
• Não faça comentários agressivos e preconceituosos nas redes; 
• Não poste fotos que comprometam a sua imagem profissional. 
 
34 
 
 
 
 
Vídeo: Como Fazer uma Entrevista On-line-Passo a Passo 5min50seg 
Autoria: Rosane Benatti 
Aprenda neste vídeo técnicas para uma entrevista 
On-line de sucesso. 
https://www.youtube.com/watch?v=MDdkd6wWOEM 
 
9.1.5 O Sistema de Indicação 
 
É uma técnica utilizada pelo RH, de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente 
rápido. A empresa estimula os funcionários internos a recomendarem candidatos que 
podem ser seus amigos, vizinhos ou até mesmo parentes. Os funcionários se sentem 
corresponsáveis pelo processo. 
A vaga é divulgada internamente é importante definir os 
critérios de indicação, pode-se definir um prazo para que 
o trabalho do RH fique mais fácil. E importante deixar 
claro todos os requisitos do cargo. Não esqueça de 
validar a indicação reconhecendo quem indicou caso a 
indicação seja contratada, você pode montar um clube de 
premiação use a criatividade. 
 
Vantagens dos Programas de Indicação: 
• Atrair profissionais de alta performance e estimular a redução do turnover; 
• Dividir as responsabilidades do processo com o colaborador; 
• Os colaboradores sentem-se parte da construção da cultura organizacional. 
 
9.2 Seleção de Pessoas 
 
De acordo com Chiavenato (2006), a seleção de pessoas é a escolha da pessoa certa 
para o lugar certo. Pontes (2010) amplia o conceito em dizer que seleção é o processo 
de escolha dos candidatos entre aqueles que foram recrutados. Estamos falando de 
um processo comparativo no qual o recrutador possui as definições do perfil do cargo e 
de outro lado as características dos candidatos. 
 
https://www.youtube.com/watch?v=MDdkd6wWOEM
 
35 
 
 
 
 Essa análise 
pretende averiguar 
qual candidato 
atende melhor as 
exigências do 
cargo. 
 
 
 
 
 
Os currículos são como um 
banco de informações dos 
candidatos, essas informaçõessubsidiam o recrutador para 
formular questões a respeito 
das experiências anteriores 
dos candidatos. 
 
 
9.2.1 Entrevistas 
 
A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas pelo RH para a identificação de 
competências técnicas e comportamentais. Essa fase tem um peso grande na 
decisão do selecionado. 
 
Geralmente as entrevistas são realizadas em um segundo momento também pelos 
gerentes solicitantes da vaga, para verificar qual dos candidatos finais encaminhados 
pelo RH está mais alinhado ao perfil do cargo. 
 
Hanashiro et al. (2008) destaca sobre a condução do processo de entrevista, alguns 
pontos importantes que você deve ficar atento: 
 
Critérios da Triagem 
 Apresentação do currículo: o ideal é começar selecionando 
currículos mais enxutos, com linguagem clara e direta, bem 
organizado e sem erros de português; 
 Escolaridade do candidato: observar qual a escolaridade exigida 
para o cargo em questão, o que já elimina vários candidatos que 
não atendem a esse requisito; 
 Empregos anteriores: dê atenção à ordem cronológica das 
experiências profissionais anterioresdo candidato, isso ajuda a 
 
36 
 
 
 
 Contato com o candidato; 
 Elaborar um roteiro da entrevista; 
 Para onde as pessoas devem se dirigir quando chegarem? 
 Tempo necessário para cada entrevista; 
 Tempo necessário para a realização de anotações, planejamento final para a 
próxima entrevista e tratamentos de outros assuntos essenciais (10 minutos é o 
mínimo a que você deve se permitir); 
 Quantidade de entrevistas que podem ser conduzidas em um dia (a maioria dos 
entrevistadores acha cada vez mais difícil diferenciar. 
 
9.2.2 Provas 
 
A prova é a técnica utilizada para avaliar os conhecimentos gerais e específicos do 
candidato ao cargo a ser preenchido. Um exemplo são os testes práticos de 
informática, ou os descritivos em uma redação que avalia o conhecimento em um 
determinado assunto de competências do cargo. 
Quadro: Maneiras de Aplicação de Provas 
Forma Descrição 
Forma de aplicação Oral, escrita ou por meio de execução de um trabalho. 
Abrangência 
Gerais (avaliam aspectos genéricos), ou 
Específicas (que avaliam conhecimentos técnicos específicos). 
Organização 
Tradicionais (tipo dissertativo ou descritivo), ou 
Objetivas (tipo estruturada, com alternativas ou de múltipla escolha). 
 
9.2.3 Testes Psicológicos e de Personalidade 
 
Os testes psicológicos e de personalidade são utilizados no intuito de aumentar as 
chances de predizer como será o comportamento do candidato em determinadas 
situações. 
 
Vale lembrar que os testes psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração 
de características psicológicas, constituindo-se um método ou uma técnica de uso 
privativo do psicólogo, em decorrência do que dispõe o § 1° do art. 13 da Lei nº 
4.119/62 (Resolução CFP 002/2003). 
 
 
37 
 
 
 
Atividades de Fixação: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
 
Situação Problema: Recrutamento e Seleção na Empresa Comércio 
LTDA. 
Juliana trabalha como Assistente de Recrutamento e Seleção da empresa COMÉRCIO 
LTDA. Ela recebeu uma solicitação de Pessoal do Gerente de Tecnologia Informação 
da empresa solicitando o Recrutamento e Seleção de dois técnicos de informática. 
O gerente de T.I. tem pressa tendo em vista que a empresa está com sérios problemas 
de falta de internet, problemas técnicos nos computadores, bem como nos programas 
necessários ao bom andamento dos processos da empresa. 
O solicitante da vaga deseja promover o seu assistente de T.I. a uma das vagas 
requeridas. Você Assistente de RH, através de seus conhecimentos em Recrutamento 
e Seleção ajude Juliana a solucionar esse problema. Analise o cenário e responda: 
 Que tipo de recrutamento Juliana deve utilizar para atrair os candidatos? Por quê? 
 Quais as técnicas de seleção que Juliana deve utilizar para selecionar os 
melhores candidatos ao cargo? 
 Elabore a Divulgação da vaga contendo: Nome do cargo, Formação, 
Experiências, Pré-requisitos, Remuneração, Benefícios, Horário e local de 
Trabalho. 
 
10 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
Chiavenato (2006) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo 
que é aplicado de maneira sistemática e organizada, podendo ser a aquisição de 
conhecimento, habilidades, e atitudes que tenham como resultado, a melhoria da 
performance ou a preparação para o desempenho em um cargo. Já o Desenvolvimento 
é o processo de preparação de pessoas para ocupar cargos futuros. 
 
 
38 
 
 
 
Os objetivos de um treinamento são: 
 Impulsionar a eficiência; 
 Aumentar a produtividade; 
 Elevar os níveis de qualidade; 
 Promover a segurança no trabalho; 
 Diminuir retrabalhos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
10.1 Tipos de Treinamentos 
 
10.1.1 Treinamentos Internos 
 
São realizados dentro das dependências da própria empresa. Podem ser realizadas no 
auditório, salas de reuniões, podem ser workshop, seminários ou palestras. O RH pode 
desenvolver projeto de formação de facilitadores internos, neste tipo de projeto serão 
selecionados aqueles colaboradores que possuem maior habilidade de transmitir 
conhecimentos para formá-los em multiplicadores internos. 
 
10.1.2 Treinamentos Externos 
 
São os treinamentos realizados em dependências fora da empresa, podendo ser desde 
palestras e seminários à cursos de atualização de competências. Nesse caso, a 
empresa terá um custo maior com a contratação de instituições de ensino e 
deslocamentos. Para que você possa conhecer melhor os tipos de treinamentos 
descrevemos aqui alguns mais comuns: 
 
 
 
 
39 
 
 
 
Treinamento Presencial: Realizado com a presença física 
do instrutor e do treinando, cujo objetivo é qualificar, reciclar, 
atualizar e/ou aperfeiçoar o desempenho dos treinando. 
Podendo ser realizado em dependências internas ou 
externas da empresa. 
 
 
Treinamento a Distância: Tem como característica a 
separação física do instrutor e treinando, utiliza-se de 
recursos tecnológicos para promover a interação e 
transmitir os conteúdos como, exemplo: videoconferências, 
plataformas virtuais, canais corporativos etc. 
Vantagens: Baixo curso com deslocamentos. 
Desvantagens: Pode sofrer imprevistos tecnológicos. 
 
Treinamento em Serviço (TES): Realizado no próprio ambiente de trabalho do 
funcionário, atual ou futuro. Este treinamento tem como objetivo promover à aquisição 
de conhecimentos práticos ao desempenho da função. 
Vantagens: Promove a qualidade da sistemática dos processos e resultados finais das 
tarefas; 
Rodízio de função: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando 
prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho. 
Visita Técnica: Realizada em outras instituições externas temo objetivo de averiguar in 
loco, a boa pratica, a fim de aprender e aplicar no seu local de trabalho. 
 
10.1.3 Treinamento Obrigatório 
Os treinamentos obrigatórios são 
aqueles exigidos por lei para a execução de 
determinadas atividades. Portanto, eles são 
exigidos tanto de empresas públicas quanto 
privadas. Além disso, esses treinamentos são 
determinados pelas Normas 
Regulamentadoras. 
 
40 
 
 
Alguns dos treinamentos Obrigatórios Segundo NR’s: 
 NR 5: CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes; 
 NR 6 – Equipamento de Proteção Individual (EPI) 
 NR 7: PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional; 
 NR 10 – Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade; 
 NR 11 – Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais; 
 NR 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos. 
 
10.1.4 LNTD - Levantamento das Necessidades de Treinamento 
 
É uma ferramenta utilizada pelo 
RH para realizar o diagnóstico das 
necessidades de treinamentos na 
empresa. O RH pode então utilizar 
de algumas técnicas e ferramentas 
para realizar o levantamento das 
necessidades detreinamentos 
vamos conhecer algumas: 
 
Avaliação de Desempenho: Os 
resultados desta avaliação são 
exatamente as lacunas de 
competências que o RH deverá 
trabalhar em seu Programa de 
Treinamento. Ela mostra os 
resultados das avaliações das 
competências macros e 
individuais, das competências 
técnicas e comportamentais dos 
colaboradores. 
 
 
 
41 
 
 
 
Além disso, o RH também pode se utilizar de análise e observação, identificando sinais 
como alto absenteísmo, turnovers, resultados ineficientes, falta de motivação, 
insatisfações e conflitos. 
 
A entrevista de desligamentos também pode servir de subsídios para identificar as 
lacunas de competências se as entrevistas forem direcionadas ao LNTD, além de 
identificar insatisfações diversas. 
 
10.1.5 Avaliação dos Resultados dos Treinamentos 
O RH precisa avaliar a eficácia e a eficiência dos treinamentos realizados, vejamos 
alguns indicadores de resultados que podem mensurar o sucesso do Programa de 
Treinamento de uma empresa: 
 Número de colaboradores treinados; 
 Percentual 70% dos resultados das avaliações de reação dos treinamentos; 
 Percentual 70% dos resultados das avaliações de eficácia dos treinamentos; 
 Redução do Índice de reclamações de clientes; 
 Surgimento de novos produtos e Serviços; 
 Índices de melhorias de processos; 
 Melhora nos índices dos resultados das Avaliações de Desempenho; 
 
Avaliação de reação: São 
aplicadas logo após a 
realização dos treinamentos e 
avaliam a satisfação dos 
treinandos em relação a vários 
fatores como: 
Instrutor, metodologia de 
ensino, estrutura física, 
organização, material didático, 
bem como, podem dar 
sugestões de melhorias ao RH 
para os futuros treinamentos. 
 
42 
 
 
 
 
 
Avaliação de Eficácia: É um 
questionário com perguntas 
elaboradas para pesquisar se 
aquele treinamento teve aplicação 
na prática pelo treinando, 
geralmente, aplicada com 90 dias 
após a realização do treinamento. 
Concluímos então que treinar as 
pessoas, é uma questão de 
sobrevivência no mercado, pois ele 
está em constantes mutações. 
 
 
 
 
 
Atividades de Fixação: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
 
Situação Problema do Caso: 
TREINAMENTO NA EMPRESA BIOTERÁPICA ÂNFORA S/A 
 
Na melhor tradição burocrática, no mês de dezembro de cada ano, a Divisão de 
Recursos Humanos (DRH) da Bioterápica Ânfora S/A enviava a todos os gerentes uma 
relação detalhada de todos os cursos externos oferecidos no mercado para que cada 
gerente escolhesse os mais apropriados para seus funcionários e os agendasse para o 
próximo ano. A empresa dotava uma verba orçamentária anual de 3% do seu 
faturamento para que o Departamento de Treinamento (DT) fizesse os investimentos 
anuais. Cada Gerente deveria relacionar os funcionários que considerava candidatos 
aos cursos externos, fixar as datas estabelecidas e devolver a relação ao DRH que, 
após aprová-la, encaminhava ao DT a fim de que este, fizesse as inscrições e os 
respectivos pagamentos. 
 
43 
 
 
 
Fonte: Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações/Idalberto 
Chiavenato.4. Ed-Barueri, SP: Manole, 2014. P.309. 
 
Através dos seus conhecimentos em treinamento, analise o caso da empresa Ânfora 
S/A e descreva um diagnóstico. 
O RH da Ânfora está atuando de maneira estratégica? Por quê? 
Como o RH da Ânfora poderia trabalhar os recursos recebidos para os treinamentos de 
uma maneira estratégica? 
Que tipo de ferramenta o RH da Ânfora poderia utilizar e como? 
Como o RH da Ânfora poderia avaliar os resultados destes treinamentos? 
 
11 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
Para que o RH tenha uma boa gestão 
certamente é necessário um bom Plano de 
Cargos e Salários que deve ser, consistente e 
voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência 
dos negócios da Organização. 
 
O plano de cargos e salários é uma ferramenta estratégica, que desenha a organização 
em sua estrutura de cargos e fornece parâmetros para crescimento baseados na 
meritocracia (CHIAVENATO, 1999). 
 
O PCS deve atingir os seguintes objetivos: 
 Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos 
correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um 
tratamento equitativo; 
 Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair 
colaboradores para atividades específicas; 
 Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura 
organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos 
cargos; 
 
 
44 
 
 
 
 Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na 
organização; 
 Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional; Servir de base 
para evolução qualitativa dos profissionais; 
 
Principais fases para a implantação eficiente de um Plano de Cargos e Salários. 
 
Fase 1 Organização e Planejamento do Trabalho 
Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um 
conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, 
procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, 
administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que 
cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. 
 
Fase 2 Divulgação 
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os 
níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem 
empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento 
de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando 
expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. 
 
Fase 3 Levantamento de atribuições 
Aqui deve-se identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos os 
níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das 
Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, 
uniformização e padronização dos cargos. 
 
Fase 4 Descrições de Cargo 
O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o 
subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os 
aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ 
e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades 
para o pleno desempenho do ocupante da posição. 
 
45 
 
 
Cargo: Administrador 
 Liderança imediata: Gerente de Operações 
 Supervisiona: todo o pessoal da filial ou departamento 
 Formação: Bacharel em Administração de Empresas 
 Anos de experiência: 2-4 anos 
 Idiomas: Inglês – Básico 
 Objetivos do cargo: manter o fluxo de informações para toda a organização 
Conhecimento ou competências obrigatórias: 
Conhecimento essencial na área de gestão de pessoal, contabilidade e estratégias de 
mercado. Deve manipular ferramentas tecnologia. Ter liderança, ser analítico e aberto 
para ouvir. Deve ser uma pessoa com alta grau de responsabilidade e focado nos 
resultados, bem como capacidade de resolver problemas. 
Habilidades desejáveis: conhecimento da legislação trabalhista e de técnicas de clima 
organizacional e treinamento. 
Principais funções do cargo: 
 Levantamento diário de comparecimento dos colaboradores, executando as 
mudanças necessárias em caso de ausências; 
 Controlar os custos e despesas, fazendo os relatórios correspondentes; 
 Assuma o controle e gerenciamento do caixa; 
 Realizar reuniões informativas e motivacionais com sua equipe; 
 Preparar a análise da produção e criar os relatórios de resultados para a 
liderança imediata; 
 Supervisionar e treinar seus colaboradores periodicamente para garantir o bom 
funcionamento das atividades; 
 Realizar controle de estoque de matérias-primase suprimentos; 
 Fazer o pagamento aos fornecedores e acompanhar a entrada de produtos ou 
suprimentos para estoque; 
 Preparar relatórios de fechamentos diários da operação; 
 
 
46 
 
 
 
Fase 5 Avaliação e Classificação dos cargos 
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, 
dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. 
Existem diversas técnicas e metodologias de Avaliação de Cargos, e a empresa deverá 
escolher qual a mais adequada às suas necessidades. 
 
Fase 6 Pesquisa salarial 
A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da 
empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado 
na qual a organização se insere. É a garantia da equidade externa de qualquer política 
salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas 
da mesma região, porte, ramo de atividade etc. 
 
Fase 6 Determinação de Estrutura Salarial 
Nesta fase a empresa deverá fazer o “casamento” entre a Avaliação de Cargos e os 
Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas 
salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento 
onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio 
de Mercado. 
Fase 7 Exercício de enquadramento de cargos e salários 
É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem 
como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa 
tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer. 
 
Fase 8 Política de Cargos e Salários 
A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e 
ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são 
os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de 
Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento 
Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical 
Com Mudança de Cargo). 
 
 
47 
 
 
 
Atividades de Fixação: Estratégia de Aprendizagem Desafiadora 
Situação Problema: Plano de Cargos 
 
Francisca coordena o RH da Livraria LEITURA que possui 50 funcionários ela recebeu 
desafio de elaborar um esboço da fase de Descrição e Análise de Cargos do Plano de 
Cargos e Salários para análise da sua Diretoria. Os cargos que serão trabalhados são: 
Vendedor, Assistente de Administrativo, Motorista, Auxiliar de Serviços Gerais e 
Supervisor de Vendas. 
 
Através dos seus conhecimentos em PCS, você e sua equipe de Assistentes de RH 
deverão ajudar Francisca a realizar esta descrição. Consulte bibliotecas virtuais e 
livros, após a elaboração a equipe deverá apresentar a descrição. 
 
12 FERRAMENTAS DE GESTÃO UTILIZADAS PELO RH 
 
Um RH estratégico não trabalha na subjetividade portanto, ele pode fazer o uso de 
algumas ferramentas de gestão para facilitar o seu planejamento e nortear suas 
tomadas de decisões. 
 
12.1 GUT - Gravidade, Urgência e Tendência 
 
Foi criada por Charles Kepner e Benjamin 
Tregoe nos anos 80, com o objetivo de priorizar 
a resolução de problemas complexos nas 
indústrias americanas e japonesas. Esta 
ferramenta pode auxiliar o RH nas tomadas de 
decisões de seus projetos. 
 
Como funciona a matriz GUT? 
Ela é composta pelos critérios de gravidade, urgência e tendência. Cada um deles 
pode se desdobrar em uma escala que vai de 1 a 5. Vamos entender melhor o que 
significa cada um desses critérios: 
 
 
48 
 
 
 
Gravidade – mede o impacto 
O critério de gravidade leva em consideração o impacto que o projeto poderá causar na 
organização caso não seja realizado logo. Então, ao analisar a gravidade você precisa 
se perguntar: quais efeitos a não realização desse projeto poderá causar ao longo do 
tempo? 
Os níveis de gravidade são: 
1. Sem gravidade 
2. Pouco grave 
3. Grave 
4. Muito grave 
5. Extremamente grave 
 
Urgência – mede o tempo 
O critério de urgência leva em consideração o prazo disponível para realizar o projeto. 
Quanto menor o prazo, maior a urgência (e vice-versa). Então, ao analisar a urgência 
você precisa se perguntar: quanto tempo esse projeto pode esperar para ser realizado? 
Os níveis de urgência são: 
1. Sem urgência 
2. Pouco urgente 
3. Urgente 
4. Muito urgente 
5. Extremamente urgente 
 
Tendência – mede a probabilidade de crescimento do problema 
O critério de tendência leva em consideração a predisposição de um problema (que 
seria resolvido com a execução de um projeto) piorar com o tempo. Esse critério existe 
porque um problema pode nascer pequenininho e, com o passar dos dias, se tornar 
uma bola de neve. Então, ao analisar a tendência você precisa se perguntar: se eu não 
resolver esse problema hoje, com qual intensidade ele vai piorar? 
Os níveis de tendência são: 
 
49 
 
 
1. Sem tendência de piorar 
2. Piorar em longo prazo 
3. Piorar em médio prazo 
4. Piorar em curto prazo 
5. Agravar rápido 
 
Como montar a matriz GUT? 
O primeiro passo para você montar a matriz GUT é fazer uma relação das iniciativas 
que você precisa entregar. Coloque no papel os nomes de todos os projetos, até 
mesmo aqueles que já estão em andamento. 
 
Depois que você mapeou todos os projetos do seu portfólio, você precisa atribuir notas 
de 1 a 5 para cada um dos critérios da GUT (gravidade, urgência, tendência). 
 
Multiplique as notas dadas aos critérios da GUT 
Basta multiplicar as notas dadas a cada um dos critérios para obter o score desse 
projeto em questão. Nesse método, o score mínimo que um projeto pode receber é 1 e 
o score máximo que um projeto pode receber é 125. Então, no projeto citado no passo 
2 (que recebeu 2 para gravidade, 5 para urgência e 1 para tendência), o score seria de 
10, pois 2 x 5 x 1 = 10. 
 
Elabore o ranking de projetos 
Depois de calcular o score de todos os projetos da sua lista, você precisa classificar os 
projetos da maior para a menor pontuação. 
12.2 5w2h 
 
Criada no Japão pelos profissionais da 
indústria automobilística. É uma ferramenta de 
gestão, basicamente um checklist das 
atividades que precisam ser desenvolvidas, 
uma ferramenta que facilita o planejamento das 
atividades. 
 
50 
 
 
 
Foi aplicado na década 80 pelo professor Joseph M. Juran é conhecido como 
responsável pelo incrível desenvolvimento das indústrias japonesas após a II Guerra. 
. 
O que? Ou seja o objetivo 
• Descrição do que deve ser feito, o nome da tarefa ou ação; 
• Defina o Tema 
Por quê? Justificativa 
• Porque está ação deve ser feira; 
• O que trará de benefícios? 
Onde? Local 
• Qual melhor lugar a ser feito; 
• Há alguma impossibilidade por parte de algum participante; 
Quando? Cronograma 
• Quando será feito 
• Ou quando deverá estar pronto; 
• Planejamento das Etapas de Desenvolvimento 
Quem? Responsabilidades 
• As funções foram distribuídas de acordo com as aptidões pessoais 
• Todos estão cientes de suas funções 
Como? Método 
• Busca eficiência e eficácia 
• Discriminar cada passo e objetivos 
Quanto? Orçamento 
• Qual o máximo que pode ser gasto? 
• Existem formas de arrecadar fundos? 
 
 
51 
 
 
 
 
12.3 diagrama de ishikawa 
 
O que é: Diagrama de Causa e Efeito, Diagrama de Ishikawa, Diagrama Espinha de 
peixe ou diagrama 6M, são os nomes dados ao diagrama elaborado pelo engenheiro 
químico Kaoru Ishikawa em 1943, que se propõe a representar graficamente os 
processos de um projeto para facilitar o gerenciamento e o Controle de Qualidade. 
 
Por que fazer: Com ele, é possível maior eficiência na detecção de problemas da 
empresa e melhor condição de agir sobre eles. Na estrutura do Diagrama de Causa e 
efeito, as causas possíveis de um problema recebem seis tipos diferentes de 
classificação de forma hierarquizada. É uma das mais